前言：中文期刊网精心挑选了教师绩效考核方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
教师绩效考核方案范文1
一、考核原则
重过程、重实绩、重激励、重公开。
二、考核对象
机关各科室：办公室、基教科、人事科、计财科、教研室、后勤电教装备办、党群综合办、综治办。
三、考核主要内容与办法
实行百分制，内容：服务中心工作、日常工作、公众形象。
（一）中心工作考核（30分）
1.普济佛仙桥村精准扶贫联系对象脱贫工作（10分）
由局驻村工作组根据工作情况给予评分。
2.招商引资工作（3分）
由局招商引资工作领导小组负责评分。
3.其它中心工作（7分）
意识形态工作、机关干部下基层“六个一”活动、创卫等。
4.按时参加集体活动（10分）
每迟到一人次扣对应科室0.5分，未经请假不参加每人次扣对应科室1分，扣完为止。由局办公室负责评分。
（二）本职工作考核（40分）
1.工作安排和完成情况（20分）
每周四下班前向办公室报送周工作完成情况、下周工作计划，每月底按时将本月工作完成情况（含相关材料）和下月工作安排交办公室，每迟一次扣1分，不交一次扣2分，扣完15分为止。
半年工作总结和年度工作总结（5分）。分别在6月底和12月底上交半年工作总结和年度工作总结，迟交每次扣1分，未交扣3分，总结材料质量不高扣1分，扣完5分为止。
2.亮点与特色工作（10分）
6月底、12月中旬，将亮点与特色工作材料报办公室，办公室根据材料进行评分。
3.应急性工作落实情况（10分）
按时保质完成一些应急性的工作，推迟完成一次扣1分，未做一次扣2分，扣完为止。
（三）公众形象考核（30分）
1.机关考勤（10分）
每缺签一人次扣对应科室0.5分，全年考勤得分＝10分－（全年科室扣分总和/科室人数），扣完为止。
2.理论学习（5分）
按时参加机关组织的理论学习，每迟到1人次扣对应科室1分，未到扣对应科室2分。
3.宣传报道（10分）
积极向教育局办公室投稿，每投稿1次并被录用得1分，得满10分为止。
4.社会满意度（5分）
年底由局机关工作人员、乡镇教育干事和直管学校校长对各科室进行评价，评价分满意、基本满意、不满意三类。每出现一票基本满意扣0.5分，不满意扣1分，扣完5分为止。
（四）考核设置“一票否决”和加分项目
有下列情况之一，科室不能评为优秀：
1.工作人员发生违纪违法事件，受到处分的；
2.因过失造成重大工作失误或重大责任事故的；
3.违反工作纪律被县及以上部门通报批评的；
4.因个人过失或思想文化等行为造成恶劣影响的；
5.局党组研究同意的其他项目。
考核设定加分项：中央、国务院表彰的每项加1.6分，中直部门和省委、省政府表彰的每项加0.8分，省直部门和市委、市政府表彰的每项加0.4分，市直部门和县委、县政府表彰的每项加0.2分，县直部门表彰的每项加0.1分。工作经验在有关会议上进行交流或者在主流媒体上宣传报道的，按中、省、市、县每次分别加0.8分、0.4分、0.2分、0.1分。同类不同级别的加分项目不重复计分。加分项目累计，以10分为限（部门仅指党委、政府组成部门；主流媒体仅限各级日报、电视综合频道）。
教师绩效考核方案范文2
一、关注对象：从着眼部分的个体成长到面向团队的“人人发展”
现行的绩效考核方案基本都采用了扁平的结构方式，将不同职业发展阶段的教师放在基本相同的制度和标准下，以基本相同的权重进行考核评价。同时比较关注教师在典型活动中取得的成绩，特别是各种类型、各种级别教学比赛的得奖情况，更是作为评定教师绩效的重要依据。这体现了培养和激励年轻教师成长的取向，如何肯定中老年教师在教育教学中所做出的诸多个性化的努力，激励其终身发展积极性的考量相对而言较少，甚至缺失。
按发展水平的差异以及职业的年龄特征，可以把教师群体分为新手型教师、适应型教师、成熟型教师、专家型教师。针对处于不同职业发展阶段的教师，绩效考核需要积极寻求一种相对公平的标准，使团队中的“每一个”都能在坐标体系中找到自己的目标位置，获得处于最近发展区内的成长。比如对于职业发展中后期的教师，要与新手教师区分开来，一方面可以降低备课等方面的要求，另一方面可以增加指导青年教师、带领学科组教学科研等要求，促使其发挥经验优势，实现“人人发展”。
二、内容指标：在显性的工作量化中融入隐性的素养导向
绩效考核的主要内容包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。学校的绩效考核方案考量较多的是教师的显性工作，如工作量、学科考试成绩、公开课、论文等可以量化的内容。这些内容提供了具体参照，激励教师通过努力达成目标，实现自身发展。但事物常有两面性，事实上也会导致这样的倾向，教师不自觉地放弃职业乐趣和组织归属等内在需要，转而追求外部功利，表现为过于重视“我”的绩效，看着绩效方案做事，为学生成长服务的能力、质量与外显的绩效数据却没有同步提升，这就偏离了教师专业发展的本义。
教师的服务对象是学生，决定了教师工作具有特殊性。一些不易量化的内容，诸如教师的职业操守、专业态度以及对学生学习兴趣、学习习惯、心理品质的关注与培养等，对教师工作的质量影响更大。教师专业成长成熟的标志之一，是形成科学而理性的教育观念、教育态度、教育行为，在日常教育生活中，按教育规律办事，尊重儿童成长的规律。绩效考核应综合考虑教师各方面的表现，关注教师的隐性工作，综合与教师教育活动密切相关人员的观点，学生、家长、同事多主体参与评价，多角度、多渠道收集信息，增加定性评价，设定在考核中所占的比重，导向教师健康持续地发展。
三、操作路径：由固定的节点考核转化为动态的过程管理
学校绩效考核中，存在着重绩效轻管理的问题，一是表现为考核方案制定后，就“束之高阁”，缺少对其中关键性要点的学习和解释，没有强化教师的深度理解和认同；二是通常在学期末或年末进行集中考核，而期间对教师的相应的工作状态和工作表现却不闻不问，使绩效考核成为“为了发放奖金”的刚性评价，削弱了引领教师发展的力量。
只注重教师业绩的总结与评定，使绩效考核窄化为单功能的评价工具。绩效考核是绩效评价的重要环节，应该由节点考核延展为线状渐进的过程管理，建立绩效指导机制，并化解于日常工作之中，适时为每一个教师实现绩效目标提供指导。教师达成目标是否存在困难，行动轨迹是否有所偏离，应及时掌握情况，做出反馈和分析，及时跟进，提供专业支持和专业帮助，引领下一步的合理行动，促使教师经过不断追求、不断改进达成目标，得到发展。
四、结果反馈：自单一的被动接受走向双向的互动沟通
绩效考核的结果反馈，有助于更好地开展下一轮绩效考核。目前学校绩效考核的结果，一般采用自上而下以书面分值的形式告知教师，并据此核定教师一个阶段的奖金、薪酬。至于构成考核结果的评价细节、绩效水平现状以及今后发展的方向，因为面对面沟通环节的缺省，教师无从获得清晰的自我认识和定位，因此也造成了教师“为发放奖金而考核”的片面理解。
陈玉琨教授认为，对于教师来说，帮助他们提高和发展，在大多数情况下比判定他们工作的等第报告更有意义。考核结果的反馈过程是考核者和教师之间进行交流沟通，实现绩效考核激励功能的契机。一个阶段的绩效考核结果形成以后，应该安排相关人员与教师进行一对一、面对面的沟通，对绩效评定进行解释、分析，并倾听教师下一步的绩效发展目标，使总结性的考核结果真正成为教师专业发展的导向、改进和激励因素。
教师绩效考核方案范文3
关键词：绩效；绩效考核；职业院校；薪酬分配
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0011-02
随着我国国家经济实力的快速增长，社会对于员工的素质要求也越来越高，一定程度上促进了高等教育及其高等职业教育的高速发展。为此国家也花费了很大的力气在高校基础设施、校园环境改善、师资队伍建设方面给予了足够的支持。高等教育一定程度上决定了未来师资队伍质量的高低，与此同时高等职业教育的成败则关系到工业及其他行业发展的快慢。工业、农业的快速发展也促进了我国高等职业教育的腾飞，而作为职业教育核心的职业院校教师在此过程中则发挥了无可替代的作用，如何激发教师的教学激情以及对待科研任务的热情是每一所学校领导所考虑的核心问题。教师水平以及工作热情的高低一定程度上行决定了未来职业技术人才成就的高低，进而对于我国国民经济的发展产生很强的作用。但是自从上世纪90年代后期推广的以绩效考核为基础的薪酬分配制度发展至今暴露了诸多问题，比如评价体系单一、评价标准不统一等，这些指标一定程度上都限制了教师教学科研激情的释放。基于以上分析，我们有必有对这种以绩效考核为依据的薪酬分配方案进行讨论，对存在的问题进行剖析，并在充分调研的基础上提出一定的建议，以期对解决教师薪酬分配难题提供一定的借鉴。
一、绩效及其绩效考核的含义
1.绩效的含义。虽然日常人们生活中，绩效出现的频率非常高，它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小，但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种，一种将绩效定义为行为，另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关，应该将其定义为结果，只有这样才能对工人的劳动进行量化，持这种观点的人以伯纳迪恩（Bernadine）为主；而将绩效理解为行为的人则认为，衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果，有时达到某种结果的过程也非常重要，比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要，但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现，绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理，只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。
2.绩效考核的含义。通过以上分析，我们知道绩效其实有两种不同的定义方式，而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核，顾名思义，就是对绩效进行量化，通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性，因此绩效考核的方式也应该分为两类：第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核；第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性，对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。
3.绩效考核的功能。绩效考核的功能可以分为两种，第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的，以企业或者校务的最终目标为导向，督促目标执行者一直以目标为方向，在管理者的不断监督下，充分发挥自身的主管能动性，直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵，使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站；考核不是最终的目的，激励才是考核存在的内在意义。
二、国内外教师绩效考核理念的对比
无论哪个国家的团队，对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平，但是针对我国职业教育绩效考核方面，这种不公平性尤为突出，造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异，因此有很必要比对国内外绩效考核的理念，以期找到我国绩效考核领域的不足，为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。
1.国外教师绩效考核方式趋于多元化。西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期，最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主，采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据，教育处服从上层阶级的学生，防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代，以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来，绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则，针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”，这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同，对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。
2.国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。国内对于教师绩效考核还处于起步阶段，尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段，对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核，学术界还存在很大的争议。但是无论如何，学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀，不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数，否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点，学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法，考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的，在执行过程中应该透明化，只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。
三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题
总体而言，针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨，只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。
1.薪酬满意度普遍不高。薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现，人也是感性动物，一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情，合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可，这种认可可以转化为对自我价值的实现，此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升，进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减，在这种情况下，倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性，因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。
2.绩效考核指标不科学。现如今，我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才，而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况，各高校均制定了一定的指标，用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象，即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上，这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理，进而降低了薪酬分配满意度。
3.薪酬支付结构不公平。薪酬结构公平与否也是相对的，基于管理学中公平理论的观点，职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式：第一种就是外部公平，即职业高校教师与其他行业薪酬的对比；第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较；第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况，教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下，造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀，势必会增加他们劳动的输出，否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量，不利于学校的良性发展。
四、未来职业院校教师薪酬分配的展望
前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论，并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上，指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上，结合已有的经验提出一定的建议，希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。
1.建立多层次的薪酬分配体制。虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资，但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制，真正让有能力的教师在薪酬上有所体现，让老师对待多层次的薪酬体制有所体会，而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。
2.建立健全透明的绩效考核制度。有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的，为了消除彼此的顾虑，建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布，在透明化的绩效考核制度下，接受各位教师的监督，这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。
参考文献：
教师绩效考核方案范文4
关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
教师绩效考核方案范文5
一、 绩效工资考核分配基数
用于本季学期绩效考核分配的基数为各单位秋季学期的奖励性绩效工资总量，总量的形成标准暂按原标准执行。
二、有关人员的考核
除正常参加考核的人员外，其他人员的考核意见如下：
1、市直学校、镇（办）中心学校校长：义务教育学校由市教育局分类考核并统筹发放奖励性绩效工资；非义务教育学校由市教育局分类考核并出具奖励性绩效工资发放通知单；
2、镇（办）所属学校校长：由各中心学校组织考核并统筹发放奖励性绩效工资，考核资料报局备案；
3、借调、借用到市教育局工作的：由教育局组织考核，考核结果反馈给工资发放学校；
4、经市局同意的教育系统内借调人员：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
5、经市局同意借用到市直部门或镇（办）政府的人员：由工作关系所在学校按原职称（级）作为在岗人员进行考核；
6、支教（含由强校到弱校的）教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；市直学校教师到农村学校支教的按鄂人社发[2015]33号文件精神给予适当交通补贴；
7、启明星教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
以上第3—7类人员，现学校（单位）考核结果反馈为合格以上等次的，一般由工资关系所在学校取本校平均分作为其绩效考核得分，并计发其奖励性绩效工资；
8、关于今年的调动人员(以市教育局介绍信和调令为准）：由工资关系所在单位组织考核，并计发奖励性绩效工资；
9、新机制教师：与学校其他人员同等考核并发放奖励性绩效工资，按照鄂教人[2015]6号文件精神，新机制教师与其他教师同等管理，今后不再分类通知；
10、擅自离岗（含未经市教育局允许到市内其他学校任教的）人员：各地各校不作为考核对象。
三、考核与报批的有关要求
1、为保证考核结果公平、公正、公开，各地各校必须成立绩效考核领导小组，对考核内容要量化，严格按教代会通过的考核方案组织考核，考核结果要分别与教职工本人见面并公示。
2、各镇（办）中心学校及所属学校人员的考核由各中心学校负责，中心学校校长审批签字后报人事科备案；市直初中、小学的考核由各校组织，考核结果报市局人事科审核后，由局领导审批。
教师绩效考核方案范文6
一、高校绩效管理现状
1.岗位分析缺失或不规范
高校绩效考核标准的设定依据是岗位分析，但是，就目前我国高校绩效考核状况来看，很多高校制定考核标准时并没有进行岗位分析，只是高校管理者凭自己的经验来对教职工进行分配。还有部分高校，虽然进行了岗位分析，但是，它不够规范、不科学由此产生岗位职责模糊或者交叉重叠。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的人员没有得到应有的评价和认可。因此，不进行岗位分析，其岗位职责就界定不清楚，绩效就会缺少科学的标准依据。
2.绩效考核指标不健全、不合理
就目前高校的教职工绩效考核体系来看，高校教职工考核体系存在不健全、不科学等问题，笔者通过分析总结出以下几个原因：第一；许多高校是以考勤来替代考核，只是看一名教职工的出勤率；第二；主要表现在考核评价上，高校对一个人才的评价都过于简单，只看重教学质量、科研成果、对教师综合素质缺乏定性分析；第三；评价也比较单一，只重视科研成果的数量，并对质量突视了；第四；对理论教学考核有硬性指标，实践教学考核乏力等等。因此，考评项目和指标的选择是否恰当，是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，对考核结果影响很大。
3.对绩效考核方案理解的差异性
有些高校在制定和实施一套新的绩效考核方案时，不重视和教职员工进行及时、有效的沟通，教职员工对绩效考核方案的目的和行为导向不清晰，仅凭个人想当然的了解，戒备地看待方案对自己的影响。这主要是由于考核者在考核之前没有向被考核者明确该考核的目的，导致被考核者误以为管理者考核的目的就是为了对他们进行有效的管理，产生各种曲解和敌意，并对所实施绩效考核方案的合理性、实用性、客观性和公平性等表现出强烈怀疑，对方案的认识产生心理上和操作上的扭曲。
4.考核主体单一
高校是为学生提供服务的教育机构，最了解教师的工作是否真正满足学生需要的人当然是学生。目前学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式甚至是惟一的评价方式。学生考核老师有一定可信性，但也存在一些弊端，如教师一味地迎合学生需求，而不敢对学生严要求，打击教师的自信心，忽视一些教师不可控制因素的影响而造成考核不公正等。教师在考核时处于一种被动地位，或者消极被迫接受，或者导致内部冲突升级。高校也不重视同行专家的评估意见或根本不吸收同事参与考核。
5.传统消极文化意识和观念的影响严重
在绩效考核过程中，中国传统文化一些不适应现代社会发展的方面也会反映到考核系统中。管理者在进行绩效考核时，特别是被考核者进行主观性评价时，管理者很容易自觉不自觉地受到这些传统因素的影响，例如比较典型的有：求同心理、官本位、人情关系网等。其中，求同心理反映到绩效考核中就是你好我好大家都好，而拉不开差距；官本位反映到绩效考核中就是强调政治素养而且长官意识十分严重；人情关系网反映到绩效考核中就是如果关系好考核结果就好，反之则较差。
二、相关问题的建议
高校绩效管理是一个复杂的系统工程，近年来我国高校在这方面取得了很大进步，但是相比国外高校，在理念和体制上还有很大差距。高校绩效管理是一个循序渐进的过程，要完善我国高校绩效管理体系，要注意以下几个方面：
1.培养高校绩效管理文化，转变管理理念
高校绩效管理应注重以人为本，注重内涵发展，深入了解高校文化是广泛参与的前提条件。以人为本的对象是学生、教师、管理者，高校当前任务是促进学生全面发展，为教师教学科研创造条件，充分发挥管理者的工作热情，使得教职工主动地完善和发展自我，广泛宣传绩效管理文化，使得绩效管理理念深入民心，最终促进高校内涵式发展。
2.不断完善和改善高校预算管理的相关财务制度
绩效预算管理要求高校注重产出，不断优化成本效益，设定绩效目标，按核算达到目标所需的成本来编制预算。因此，高校必须建立科学规范的财务制度，明确核算和测量方法，从而实现绩效预算。但是，现行的制度远不能满足高校实施绩效管理。因此，高校应明确绩效成本核算和管理制度，提出高校绩效管理的目标和方法，改革现行的财务制度，将权责发生制逐步应用到高校的经济活动中，记录高校资产、负债以及支出，正确计算出绩效成本。
3.考核多元化，促进高校绩效管理的全面发展
教职工业绩的考核是高校绩效管理的关键。因此，必须通过多主体、多形式，严格执行考核标准制度，对教职工进行公平客观地考核。对于教职工业绩考核指标体系要创造出机会，充分考虑不同岗位、不同部门人员来制定考核指标，使得教职工的才能不断得到提升，而不是只关心其业绩的高低。同时，将定性指标和定量指标有机结合在一起，从教学、科研、服务三方面建立起多元化的考核评估指标体系。
4.建立和完善适合我国高校发展的绩效管理指标体系
我国高校绩效管理尚处于初步发展阶段，传统的计划观念已深入人心，这就迫切要求我们在充分认识和把握高校内涵式发展的同时，借鉴西方高校绩效管理的先进经验，深入研究高校绩效管理评级技术，建立起既适合我国高校发展又能与国际接轨的科学的高校绩效管理评价指标体系和标准。为此，一要将高校绩效管理引入公共部门，在政府的指导下，为绩效预算提供强大的动力；二要公开预算管理情况，信息透明化、公众监督、决策民主化；三要强调竞争、成本和效率意识，加强民众宣传，逐步形成高效绩效管理评价的民族品牌。
