中学骨干教师工作总结范文1
骨干教师工作总结1 光阴似箭，回首走过的路，虽然很艰辛，但获得更多的是欣喜、是快乐、是成熟。我有幸成为一名县级教学能手，这为教师成长搭建了展示自我、体现自身价值的舞台。骨干教师它不仅是一种荣誉与肯定，更主要的是一种责任，是对我以后工作的鞭策。我深知这既是一种荣誉，更是一种压力与责任。于是，我把压力化作动力，做好每样工作，不辜负老师、领导、家长、学生对我的厚望。
一、教育教学工作方面：
作为县级骨干教师，我深知自己肩上的担子很重，师德要模范、教育教学成绩要突出……，随着教改的不断深入，我时刻感到自己的不足。教育教学理论书籍成为我业余时间的“朋友”。我阅读摘录教育理论，学习先进经验和新的教育理念……不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。每年，学校领导为我们骨干教师提供了许多学习锻炼的机会：骨干教师的示范课、专家讲座、师徒结对都为我的能力注入了新鲜的“血液”我的认识也有了提高。可以说，学校领导的费尽苦心，为我们创造机会，丰富我们的理论知识，用于指导自己的实践活动。为此，我珍惜每一次学习的机会，积极参与，认真记录，事后写出自己的心得体会。力求把新的教育教学思想在自己的教学中实践、吸收。
二、科研工作方面：
积极参加学校组织的各种教研活动。给参加教研活动的教师出谋划策，指点迷津；积极准备参加自己的教学献课活动。还积极参与各种县级举办的网上研讨活动，在活动中相互学习，互相提高，并且认真笔记。今年x月份我的教育教学论文《地理教学之美育教育略说》发表在县级刊物《**教育》上。
三、师带徒工作方面
我是县级骨干教师中的一员，我深知“一棵树不成林”的道理。我不仅严格要求自己、大胆实践，还与非本专业的沈黎源老师建立师徒关系，主动和他一起研究教材、编写教案。听试讲、一起寻找课上调动学生积极性的方法。我们互相听课、评课多次。
四、自身成长方面
课堂是教师展现自我、体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到全体学生中。我积极推广“先学后教”的教学模式，并力求让我的数学教学形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高地理教学质量。
1、积极开展并尝试高效课堂的实践与研究。
2、积极参加教研室及学校的各项相关活动、培训，在活动中本人力求做到以提高自身素质为准绳，以提升新课程教学理念为基准，在培训活动中自身能力得到了锻炼和提高，自身素质得到了不断更新。
3、坚持创新和发展
去年，毅然接受学校新的工作安排，辞去教研组长的职务，只为更好地做好学校校刊《东苑》的创办工作。对自己来讲，是一次全新的挑战，但我从完全陌生的领域积极主动去探索、力争每一期校刊都有突破，经过一年的努力，校刊无论从数量和质量都有巨大的飞跃，不仅受到本校师生的好评，也走出校门，得到了兄弟学校的一致赞誉。
五、存在问题
作为一名县级骨干教师，我认为我应该是一名智慧型，科研型的教师。但我更深知，教育是一门科学，我们不能只停留在知识的传授上，而应该发展每个学生的价值、发挥每个学生的潜能、发展每个学生的个性。理论与行为的融合是至关重要的，也是我困惑的，更是我迫切需要解决运用的，因此，我必须不断学习，不断反思总结，积累教学经验，才能真正成为实际教育教学工作意义上的骨干教师，成为教育教学上的排头兵。
我常常静下心来想：作为一名骨干教师，我是否出色完成了各项工作？我是否无愧于骨干教师的称号？在看到一些成绩的同时，我也在思量着自己在工作中的不足之处，同时提醒自己要努力提高自己的数学教学水平，来更好地适应现在的数学教学，在教科研方面的研究还要做得更加细和实。
我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。在骨干教师培训、学习、实践中是充实的，在以后的时间里我同样会用心去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的艺术教育事业。
以上便是我教育教学工作、教研工作等方面的点滴体会。几年来，我教学水平的进步，教学成绩的取得，都是各级领导精心指导和同事关心帮助的结果，感谢所有支持和鼓励我的同事们。
骨干教师工作总结2 骨干教师是一所学校教师队伍的中坚力量，骨干教师的数量多少，质量高低，直接关系到学校教师队伍整体水平的高低。我校把骨干教师培养作为教师培训的重点工作。自20xx年起，我校利用迁校契机，在硬件设施达到长春市一流的同时，依托绿园区委、区政府制定的“名师——名校工程发展战略”，着力于开展形式多样的骨干教师培训工作。
我校从实际出发，把骨干教师的培训科学分为五级平台模式，使骨干教师在事业心和开拓能力、科研素质及职业素质上得以显著地提高，并且充分发挥骨干教师在教育教学活动中的带头、指导和示范作用。
一、搭建师德平台——锻造骨干教师的专业品质
师德是教师的灵魂，高尚的人格是灵魂的核心。骨干教师作为学校教师队伍的中坚力量，不仅要具有高智商，还要有团结合作的意识，较强的组织纪律观念，智商和情商并重。不懂得交流和合作、与人为善，不懂得身先士卒、为人师表，不懂得牺牲与感恩，学为己用的老师，即使教学成绩再高，也不算得上骨干教师，只能成为别人眼中的教学能手，其价值也仅限于此。骨干教师不仅仅是教学技能方面的佼佼者，而是师德的先锋与楷模。为此，学校在对骨干教师的培训上十分重视师德的培养。
我们把同心圆式的核心价值取向放在师德建设的首位，20xx年3月以教职工代表大会的方式通过新时期学校办学理念，及构建一个规划（长春市第八十七中学“十一·五”发展规划），运行一个课题（“自主发展 、人文见 长”能动的教育教学管理模式的研究），实施一个工程（师生人文素养拓展工程），落实两个策略（教学策略、德育策略）为载体开展一系列校本研修活动。
为此，对骨干教师进行了集中的专业品质的培训，使骨干教师明确自己的责任和在全体教师中应发挥的作用。每学期开学期初我校都要开展新学期岗前培训，交流会上骨干教师轮流做示师德汇报，如07年开学初，我校开展了德育教育叙事交流《用我自己的力量为学生做了什么？，骨干教师的重德、重实、重绩，爱校、爱岗、爱生的思想品质对年轻的教师起到了积极的辐射和引领作用。骨干教师在教育教学工作中踏踏实实工作，推动了全校的教育教学工作的进程，同时也在这一过程中锻造了骨干教师过硬的专业品质——以一颗红心忠于教育事业，从而推动学校发展和自我专业发展。
二、搭建培训平台——丰富骨干教师的理论培训
我校在“十·五”规划当中明确提出了加强教师队伍建设。以青年教师的培养提高为工作重点，建立青年教师教育研究会，形成具有先进的教育理念和教科研能力，勇于开拓创新的骨干教师队伍。为此，学校加大了校本培训和外出学习的力度。
首先采取了请进来的方法，自20xx年起学校每年都要邀请教育专家做报告，先后邀请赵谦翔、王金战、潘景峰等资深专家分别作了题为：“新时代需要什么样的教师”、“与学生共同成长”、“优质教育资源的涵义与建设”、“以德治教与师德建设” 讲座等。
20xx年—20xx年期间，我校分别聘请了十一高中校长张殿平、北华大学教授沈健、陈学峰，吉林省教育学会秘书长张少华等多位专家学者来校做专题培训。20xx年1月，学校教科研室将北京人大附中的特级教师、优秀班主任王金战老师所著的《英才是怎样造就的》一书作为教师寒假作业推荐给全体教师阅读。3月12日，学校又邀请了本书作者王金战老师亲自来校做了《教育思想转变与教学行为创新》的专题报告。通过系列的交流和培训，扩大了骨干教师视野，提高了教研水平，夯实了专业基础。王老师以幽默生动的演讲、教书育人的强烈责任感以及大量生动鲜活的案例深深地吸引了在场的每一位骨干老师，骨干教师们以一张白纸，以谦虚的姿态，通过聆听和学习，认识到了自身建设的重要性，提高了理论水平。
其次，组织参加研修班，提升学历水平。学校与东北师大合作，利用寒暑假组织研究生班的学习，邀请大学教授亲自来校讲课，提高骨干教师的学历水平。现在全校共有126名获得教育心理学研究生学历的骨干教师。
再次，组织校外观摩，开阔视野。倡导骨干教师积极参加区内外甚至是省内外的各类观摩活动。仅20xx年下学期开学前后， 4青年骨干教师赴上海参加“全国骨干教师新课程学科研讨会”，历时十天；同期派去大连参加“三省四市”教学观摩活动的老师就达十余位，涉及各个学科。
第四，走出国门，积极进行中外交流。
20xx年，为推动外语教学的发展，学校与美国跨国文化交流中心签订了双边互派访问教师的交流协定。同年，美国纽约州大岛中学的一名教师来到我校担任外教。次年我校也派遣沈力加和韩丽两名英语骨干教师赴美进行了为期三个月的教育考察和交流学习。20xx年，“蒙台梭利”教学模式学术交流活动在我校举行，来自美国的十余名师生进行了参观和交流。20xx年5月，赴美参加为期一年的文化交流活动的佟欣欣铭老师陪同所任教的美国纽约州女子高中一行四十余人访问学校。
每次外出回来的骨干老师代表都会通过汇报，讲座，和学科组培训的形式对老师进行二次培训，将了解和领悟到的最前沿的教学思想、教育理念，最新教学动态、发达地区的办学经验，传递给学校的其他骨干教师。通过一系列的学习观摩活动，强化骨干教师课堂质量意识，提高整体教学效率，提升教学水平。骨干教师每年至少有四篇教育随笔或心得，促使自己提高教育研究的能力。
三、搭建科研平台——强化骨干教师的科研意识
教育科研是学校工作的先导，是学校发展的不竭动力。以教育教学研究为支点，促进骨干教师的成长，这就是“科研兴校，科研兴教”的作用之所在。我们提出了“要仰望蓝天，做敢于振翅飞翔的‘丑小鸭’；不做低头默默，当甘于犁地的老黄牛”的口号。
20xx年5月初我校成功申报吉林省教育学会“十一五”重点规划课题《“自主发展、人文见长”能动的教育教学管理模式的研究》。在总课题下，我们要求每位骨干教师都要带头参与到课题的研究中，并在课题的研究中承担主要角色，让骨干承担更多的任务。经过二年来的操作，研究取得了丰硕的成果，教师的教学行为和课堂教学发生了巨大的转变。骨干教师通过课题研究提高了思想境界，不断形成了科学的教育思想，增强了信息意识，提高了教学水平，在教学上形成了自己的风格和特色。
学校科研室，每月出版一期《教科研报》。要求骨干教师积极投稿，使骨干教师的先进教学思想，良好教学策略和教学方法文本化。起到辐射和外延的作用。20xx年，我校有81人成为吉林省教育学会会员；骨干教师有2人获得省级科研优秀成果；17名骨干教师在中国教育研究会主办的论文评比中获奖；我校也被评为了“20xx年度教学系统科研先进校”； 2名骨干被评为市级科研型名教师；2人参加市级科研骨干教师论坛并获奖；23人参加全省中小学教师优秀论文评选活动并获奖；另有24位教师的论文被收录与省级教育论文集中，此论文集即将出版发行。
四、搭建练功平台——提高骨干教师实际操作水平
骨干教师是学校的第一资本，是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的教育资源，拥有德才兼备、充满爱心、甘于奉献的教师群体，才能办出最好的学校。“过四关,争四杯”系列活动，是我校专门针对教师提高专业技能而设定的，结合绿园区“双百”及“千人千节优质课”活动，“过四关,争四杯”开展得扎扎实实。这“四关” 是：开展争过基本功关的“起航杯”、开展争过教学能力关的“风华杯”；开展争过业务关的“创新杯”；开展争过科研关的“特色杯”。在这项学校基本功大赛中，骨干教师参加的是第四杯——“特色杯”的大赛，通过上课比赛，评课比赛引领骨干教师在教学上更加成熟，形成骨干教师自己的教学特色和风格。骨干教师的精彩汇报课，极大的鼓舞了年轻教师，使青年教师在教育教学的道路上敢于放开步子去走自己独特的教育教学之路。
五、搭建交流平台——拓宽骨干教师发展空间
在培训骨干教师的过程中，我校领导班子努力为教师搭建交流研讨平台。让教师从中充分汲取营养，不断充电，多方学习，随时学习，终生学习。
学校在教师中间开展“潜心读书，丰富内涵、促进发展”为主题的读书活动。及时推荐发放有关书籍。努力提高教师的文化素养，不断丰富教师的教育智慧。以读促性，不断更新教育观念。由校教科研室负责活动的宣传、策划工作，利用校园网络构建读书交流平台，每学期为骨干教师推荐经典阅读书目，并要求骨干教师根据推荐阅读书目和自选阅读书目，馔写读书心得，并在学校举办的读书论坛上进行交流。学校成立了读书交流QQ群，随时利用网络进行读书交流。上学期组织区骨干教师参加了培训《如何建立教师博客》，号召在新浪网建立自己的教师博客，加入学校博客圈统一管理和进行交流。骨干教师通过以读书促行动，以交流促提高的方式，提升了自身的文化素养，丰富了自身的教育智慧，更新了自身教育观念！在这一系列活动中教师树立了不断学习、终生学习的理念，也使骨干教师向名师迈进了一步。
我校确立了研讨交流作为骨干教师发展的主渠道，如：开展“骨干教师专业发展论坛”、《中考命题教师经验交流》等，每次活动内容不同、形式多样，但都充分体现了教师全新的教育理念，和教育教学的真实反思与思考，既有高层建瓴的教学策略，又有灵活多样的教学手段，既有拳拳爱心，又有教师的良知和沉甸甸的责任。
通过几年来系列培训，骨干教师肩负着双重任务，提高了自己，使自己成为名副其实的教学骨干力量。并且能够带动周围的教师共同学习，共同提高。可以说他们在学校做到三带头：即带头学习，带头研究：研带头实践。
现在，我校各学科都有自己的学科带头人和骨干教师，且骨干教师队伍在数量上和层次上有明显的提高。我校现拥有市级专家1名，省级学科带头人1人，省骨干教师6人，省骨干培训对象5人，省十佳2人，省新秀5人，省教学能手2人，市级骨干教师19人，区级骨干教师43人，区级科研骨干教师18人，各级各类骨干教师占教师总数的50.3%，自20xx年以来我校参加省、市中考考试说明编写工作及试卷命题教师近20人次，涉及所有统考科目。20xx年我校又有中学25人，小学10人通过笔试成为长春市骨干教师培训对象。本次区第三批骨干的25人顺利结业和第四批骨干的开班又为我校骨干教师的队伍注入了新的生机和活力。
骨干教师不仅有头上的荣誉，更有身上的责任，应该发挥骨干教师的引领作用，带动其他教师的成长近而壮大骨干教师队伍，提升整个教师队伍的素质。因此，我们加强校内“传、帮、带”活动，以课堂为载体，切实提高培养对象的专业水平。骨干教师不能等、靠、要，要充分认识到教师的成长主阵地在校内。为此，87中学坚持骨干教师与培养对象的“结对子”活动，04年我校第一批二十几对师徒结对帮扶，今年徒弟已经全部毕业，部分徒弟成为新的骨干教师。08年9月结合我校实际情况，又结成了12对骨干带徒帮扶对子。让培养对象先定格，再入格，直至跳出“模式”逐步形成自身的教学特色和风格。为体现校内的骨干教师的培养成果，学校每学年举行一次骨干教师培养对象的赛课活动。
为充分发挥各级骨干教师作用，我校32名骨干教师分别参加了区 “青蓝工程”、 “名校引领、名师带动、校际联合、均衡发展”工程，今年在长春市总工会组织下，我校成为农村学校教师的义培学校，10月初有20名榆树农村教师走进我校接受培训，10月下旬又有3名德惠的老师到我校接受培训。仅06、07两年，我校骨干教师送课下乡人数共计19人，送课节数为22节，送课地方为九台三中、农安三中、榆树三中、双阳、白城、126中学、28中学等7个地点。
回眸八十七中的发展，我们欣喜地看到了骨干教师的一步步成长伴随其间；展望未来，依赖骨干教师的出色表现我们更加信心百倍。今天，借此机会浅谈一点谈不经验的做法与大家共勉；明天，希望我们共同努力撑起教育的蓝天！
骨干教师工作总结3
为了充实、提高自己，我从不放松自己的业务学习。平时积极参加校本培训，认真阅读各种教育教学刊物，学习教育学、心理学的理论，认真学习新课程标准，领会新的教学理念和学习别人的先进经验，做好笔记，写好心得体会，运用新的教学理念去指导自己的教学工作，改革旧的课堂教学模式。在课堂教学中，运用“自主、合作探究”的学习方式，充分发挥学生的主体作用，并认真总结教学经验，写好教学后记，通过不断的反思、总结，不断提高自己的教学水平。 一、思想认识
注意加强自身的政治道德修养。做到带头遵纪守法、自尊、自重、自爱、尊重领导、团结同工、关心爱护学生，一言一行起到共产党员的先锋模范作用，把自己所有的爱倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。并以爱国心，事业心，责任心“三心”为动力，全身心投入教育教学工作，以良好的师德形象，独具特色的教育教学方法，在广大师生中赢得了良好的声誉。班级管理中我能够创设宽容、理解、和谐的班级气氛，尊重学生个性，具有与学生一起共同学习的态度，具有能激发学生创造渴望的教学艺术。
二、教育教学
中学骨干教师工作总结范文2
（一）工作目标
1．组织推荐部分中小学、幼儿园骨干校长（园长）参加北京市百名杰出校长（园长）评选活动，力争一定数量的校长（园长）当选。
2．深化名校长培养工程，培养名校长后备力量，系统、有序地推动名校长群体的不断壮大。
3．系统梳理、总结评选出的北京市百名杰出校长（园长）的办学理念、管理经验，开展办学理念研讨暨教育教学成果展示活动，宣传、推广他们的典型经验。
4．建立健全打造名优校长群体的运行机制，保证“名校长工程”的不断深化和可持续发展。
（二）工作重点
1．组织开展“北京市百名杰出校长”争创工作
根据北京市教育学会评选北京市百名杰出校长（园长）的通知精神，组织开展“北京市百名杰出校长（园长）”争创工作。推荐部分政策理论水平较高、有一定办学理念、业务能力较强、工作实绩突出的中小学校长、幼儿园园长参加由北京市教育学会组织的“北京市百名杰出校长（园长）”评选推介活动。在*教育发展指导团的指导下，通过校长自身总结梳理办学理念、办学特色、管理特点、学校发展情况，形成参评事迹材料，参与评选活动。
20*年12月20日前完成推荐人选的事迹材料准备工作并报送北京市百名杰出校长评选组委会。
20*年4月-9月，配合组委会的“校长采访”活动，组织入选校长（园长）根据组委会的采访要求，深入总结、挖掘其办学理念、典型经验。
2．继续举办“校长专题研修班”
在对20*年度名校长工程培养对象综合评定的前提和基础上，按照一定标准，选拔30位左右中小学骨干校长组建“校长专题研修班”。通过专家的指导、引领，重点开展以提升依法办学水平和教育教学管理能力为主攻目标的系列培训，强化以学校效能改进为指向的培训培养。其内容和方式主要包括学术报告、研讨交流、课题研究、工作诊断、参观考察等。20*年4月-12月，总计200学时。具体方案另行制定。
3．创办“青年校长书记专业发展论坛”
选拔40名左右中小学青年校长、书记，创办“青年校长书记专业发展论坛”，分设校长组和书记组，以教工委、教委年度重点工作为主题，开展符合青年干部特点的灵活多样、丰富多彩系的系列活动。为青年干部成长搭建平台，积累管理经验。
20*年2-12月，组织论坛活动3-4次。具体计划、方案另行制定。
4．继续举办校长办学理念研讨活动
对入选的北京市杰出校长（园长），以及在举办校长专题研修班的基础上，选拔出一定数量的具有较强研究能力、学术素养，具有较系统的办学理念、丰富的管理经验和显著的办学实绩、有一定影响力的校长，总结、提炼他们的经验，开展办学理念研讨暨教育教学成果展示活动。
20*年下半年适时以集中或个别展示形式开展研讨活动。具体方案另行制定。
5．组建*区“名校长工作室”
三年来，我区名校长工程不断推进，塑造推出了一定数量的名校长，已初步形成了*名校长群体，为充分发挥名校长的示范、辐射和带动作用，组建*区“名校长工作室”，重点加强年轻干部的培养。
通过明确名校长工作室的工作任务、目标，确立责任，培养一定数量的年轻校级干部，从而提高青年校长管理学校的水平，提升骨干后备力量的基本素质。
20*年拟组建2-3个名校长工作室。
6．建立名校长数据资料库
收集整理近三年来我委塑造推出的名校长的各种信息、资料，在*分院建立*名校长数据、资料库，完整保存名校长的信息资料，保护好*优秀校长的办学经验成果，为年轻校长学习、研究提供方便，逐步积累*校长队伍建设成果。
20*年上半年，完成资料库的建设工作，并在此基础上建立*名校长长廊。
7．启动学区培养塑造优秀校长工作
各学区以教工委、教委《20*—20*年名校长工程实施意见》为依据，结合本学区干部队伍的实际情况，研究制定本学区优秀校长、骨干校长培养、塑造工作计划，明确培养对象、培养目标，采取切实可行的措施，加强培养，并适时组织研讨交流活动，培养学区层面优秀校长、骨干校长，逐步形成本学区优秀校长群体。
20*年4月底前各学区制定出本学区优秀校长、骨干校长培养实施方案。
二、“名师工程”工作目标和工作重点
（一）工作目标
以提高名师区域影响力、辐射力和总结名师成长规律为主线，扩大名师团队规模，推进“名师工程”建设。
1．落实“三级管理”工作制度，推出200名左右区级学科带头人和40名左右市级学科带头人、200名左右市级骨干教师。
2．完善导师带教工作制度，坚持资源共享，推进“特级教师工作室”建设。制定落实对区级骨干教师的管理制度，落实对在职特级教师、市学科带头人、骨干教师的管理考核制度。
3．做好宣传和展示工作，进一步推出我区名师品牌，扩大和提升“名、特、优”教师的影响力、辐射力。
4．完善引进名师的制度，推进引进工作，扩大名师团队规模。
（二）工作重点
1．区级工作层面
教委人事科牵头，协调教研中心、*分院、信息中心等相关部门，以完善专家带教和宣传推出名师群体为重点，集中做好以下工作。
（1）继续做好区外专家导师带教工作
在总结上一年度区外专家带教经验的基础上，继续聘请5位外区专家对我区遴选的16名北京市学科带头人、骨干教师开展导师带教的培养工作。以管理、培养、推出并重，促进带教学员的成长，为20*年新一届北京市学科带头人评选做好准备。
20*年4月、9月召开阶段工作会，12月召开总结会。
（2）推进“特级教师工作室”建设
探索和完善以特级教师个体领衔的“特级教师工作室”运作模式，以课题研究为抓手，通过师带徒、开展“名师讲堂”、“名师讲坛”等方式，发挥引领和示范作用，提升特级教师的影响力、辐射力。
20*年完成15个“特级教师工作室”的组建和开展工作（4月底前组建5个，8月底前再组建10个）。
（3）继续开展“名师讲堂”
选拔在职特级教师、部分市区级学科带头人，在*有线（北京电视台公共频道）继续推出“*名师讲堂”系列讲座，宣传和展示我区名师群体，逐步打造、形成一个品牌栏目。
20*年计划安排12个专题，每月1个专题。
（4）举办“名师讲坛”活动
充分发挥在职特级教师资源优势，以学科建设为核心，结合教师继续教育培训专题，20*年计划围绕2-3个模块，由特级教师在*分院定期举办讲座，逐步形成特级教师开设讲坛的特有风格。
20*年计划安排6次专题讲座，每两个月1次。
（5）加大名师教育教学成果展示
在教委开辟专门展室，收集汇总我区名师在教育、教学、科研、教材建设等方面的理论和物化成果，宣传名师做出的贡献；在*分院建立“名师长廊”，汇集我区名师教育教学风格和特点，展示名师风采。
20*年12月底前分别建成“名师展室”和“名师长廊”。
（6）组织名优教师出国考察学习
进一步提升优秀教师的教育思想和教学理念，拓宽工作思路，了解国际教育发展的趋势，丰富教育教学知识，继续组织部分优秀教师到教育发达国家进行考察学习。
20*年11月之前选派部分优秀教师赴境外考察。
（7）做好名师引进工作
协调相关部门落实名师引进政策，推进名师引进工作。组织市区示范中学和国家、市骨干专业职高学校引进名师工作研讨会，指导学校做好名师引进工作。
2．区级学科工作层面
教研中心为工作主体，在*分院的配合下围绕学科建设开展名师的培养培训，以“新课程研究中心组”课题引领、对新评选区级骨干教师培训和宣传展示名师专业发展轨迹等形式推动学科名师工作。
（1）推进“新课程研究中心组”工作
在总结上一年度“新课程研究中心组”取得成果经验的基础上，以16名导师带教学员为核心，继续实施课题引领的学科名师团队培养。
20*年3月以前组建5个“新课程研究中心组”并推进工作。
（2）召开学科名师教学特点研讨会
不断为学科名师创造成长的机会，搭建展示的平台，及时宣传他们在学科建设和教育教学实践中所形成的经验、特点及取得的成果。
20*年不同阶段在中、小、幼、职不同学段分别选出1名学科名师为其召开“学科教学特点研讨会”。
（3）加强对骨干教师的培训
组织区学科带头人和骨干教师培训，增强学科素养，做好个人职业生涯设计，提高教育教学能力。
做好市学科带头人和骨干教师的推荐工作，提前进行准备培训。
（4）多种形式发挥区级学科名师辐射带头作用
充分利用教研中心《*教育研究》、《*课改》和教委信息网介绍名师在学科教学中的先进经验和创新成果。通过网上献课、举办研究课、送教下乡、组织校本研修等方式，更大范围的发挥学科名师的辐射带头作用，增强他们的影响力。
20*年在《*教育研究》、《*课改》、《*教师教育》和教委信息网开设名师栏目，对学科名师进行宣传介绍。
3．校级工作层面
基层学校为工作主体，在教委各业务科室和教研中心、*分院的指导下，加强校内现有骨干教师和名师后备力量的培养力度，并做好校级名师、骨干教师队伍的建设工作。
（1）制定并推进20*年学校“名师（骨干教师）工程”工作计划
结合上级下发的“名师工程”工作文件和学校制定的“名师工程”工作方案，制定本单位20*年“名师工程”工作计划并加以推进落实。
20*年4月底之前完成工作计划制定并实施。
（2）继续探索并完善学校名师的工作机制
各基层学校在推进校内骨干教师的培养、选拔和使用过程中，要通过不断实践继续探索并完善学校名师的工作机制，加强过程管理，注重培养模式的探索，在实践中总结经验，积极推广，带动全区各学校名师建设工作的开展。
结合市区骨干教师认定和名师引进情况，20*年适时利用表彰会宣传“名师工程”工作典型单位。
（3）提高校内名师培养工作实效性
加强学校“名师工程”各项常规工作的管理，积极推进年度计划的逐步开展。各校要定期总结并上报学校名师工作的进展情况，使校内名师培养工作落到实处。
各基层学校12月报送年度工作总结。
中学骨干教师工作总结范文3
【中图分类号】 G526.3 【文献标识码】 C
【文章编号】 1004―0463（2016）16―0022―01
教育质量是学校的生命线，教师队伍建设对一个学校、乃至一个区域教育质量的提升起决定性作用，骨干教师的引领和带动有其不可估量的重要作用。本文对学校和县级教育行政部门应该采取那些措施作如下思考和探索。
一、校级层面如何做
1. 以学习为切入口，强化青年优秀教师知识素养。学校要为培养对象订阅购置课改专刊和教育专著，明确学习计划、任务要求和考核标准，加强青年优秀教师教育理论和业务知识学习。教师个人也要加强自修，要有实际的自修内容，有定期的自修笔记。积极参加各类专家讲座、学习，多角度吸收营养，促进青年优秀教师知识结构完善和持续学习能力的提高。要求青年优秀教师撰写读书心得，精读教育专著，撰写教育故事、教学案例、教育论文等。
2. 以课堂为主阵地，提高青年优秀教师教学技能。学校（学区）要以打造优质高效课堂为重点，以提高教学质量为目标，扎实规范细化教学过程管理。在年级组内、学科组内开展示范课或观摩课，对备、讲、批、辅、考等环节提出明确标准和要求。课后集体研讨、评课议课，在发现问题、解决问题，发现闪光点、培育提升上下真功夫“诊断”，下实手“开方”，促使青年优秀教师课堂教学沿着“合格课-优质课-高效课”这一目标循序渐进、成长提升，形成自身教学风格。
3. 以培训为途径，提升青年优秀教师专业水平。学校（学区）要以校本培训为基础，以提高教师专业素养为目标，以培养骨干名师为重点，按照“研培结合，以研促培”的工作思路，通过举办讲座，上研究课、观摩课，开展竞赛活动、“同伴互助”等方式开展校本培训。列支骨干教师培训资金，支持培养对象外出参加高级研修，聘请专家学者来校举办讲座，争取承担市级以上教研课题，让青年优秀教师结合实践参与更高层次的教育科研工作，不断提高专业素养，课堂教学实践能力、科研能力和育人水平，促使其尽快成长为县级骨干名师。
4. 以名师为引领，构建骨干教师人才梯队。学校（学区）要依托中心教研组、“名师工作室”和年级组，在学校（学区）内坚持“一帮一”、“一帮二”的“结对子”帮扶活动，充分发挥学术造诣高、经验丰富的名优教师对青年优秀教师“传、帮、带”作用，实施“导师带徒”机制。骨干名师要带领培养对象参与到自己的课题研究过程，为青年优秀教师创造实践的机会，“师徒”结队搞教学研究，指导青年优秀教师顺利通过“教学关”、“ 育人关”和“科研关”。积极引导青年优秀教师从“教书匠”向“教育家”的方向转变。其次，学校要根据实际，给培养对象压担子、给位子，择优培养锻炼，让培养对象充分感受到成长的体验和赏识的愉悦，同时提出更高的工作要求，并采取有效措施，进一步激励青年优秀教师不断完善自己、丰富自己、提高自己。逐步构建骨干教师梯队，促进教师专业水平可持续发展。
二、县级层面如何做
1. 搭建平台，为青年优秀教师提供“出彩”机会。县教研室牵头，学校（学区）中心教研组和“名师工作室”积极配合，自下而上，每学年分别组织校级、片区、县级范围的骨干教师示范课、青年教师优质课、校本课程展示课、实践课程创新课等课堂教学比赛；组织教育论文、教学案例、教育随笔评比；组织说课、现代媒体运用、教玩具制作及音体美专业技能等教学技能比赛；举办青年教师论坛、班主任论坛、教师读书沙龙等活动。通过各种“比武”竞赛，为更多的青年优秀教师提供学习的机会、展示才华的舞台和获得成功的平台，促使广大青年优秀教师在实践中得到锻炼，在锻炼中得到提高，脱颖而出。
2. 强化交流，促进县域骨干师资均衡发展。每学年，县教育局要抽调不同学科、不同学段的骨干名师重点对师资力量薄弱、教育质量后进的学校开展“送教下乡、传经送宝”活动。通过“名师”下基层、进课堂、作报告，发挥示范、导向和辐射作用，达到县域名师资源共享。特别是城区学校和条件相对较好的学校，要将晋升中、高级职称的教师，选派到条件艰苦的边远学校支教1-2年，培养指导薄弱乡校青年优秀教师专业成长，进一步促进县域师资水平均衡发展。
中学骨干教师工作总结范文4
三月份，在深入学习《国家中长期教育改革和发展纲要》、《教育部关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》、《吉林省教育厅关于落实吉林省促进中小学教师专业发展行动计划开展中小学教师继续教育工作的实施意见》、《教育局XX年度工作要点》以及外地先进的教师队伍培训及管理经验基础上，在主管雷校长撰写的《农安县中小学教师培训“xx”规划》和《农安县中小学教师培训提高三年行动计划》指导下，办公室撰写了《XX年教师教育工作计划》、《农安县第二周期教师专业发展性学校创建活动方案》、《农安县中小学学科骨干教师重新认定方案》、《农安县中小学教师第四届“读书使我成长”征文评选活动方案》以及《农安县中小学学科骨干教师高级研修方案》等。
3月30日上午，在进修学校六楼多媒体会议室组织召开了由全县中小学校业务校长、德育校长及部分骨干班主任参加的“干训师培、德育工作会议”。会上下发了相关文件，并对本年度工作做了具体安排，教育局副书记李春晓、进修学校校长王兆文及副校长雷宏分别强调了做好各项工作的重要意义，提出了明确要求，为今后教师培训工作指明了方向。
按照局工作要求，5月下旬，在校领导的反复指导下，撰写了《农安县中小学教师教育工程实施方案(XX—XX)》，工程实施方案共23页，涵盖了教师培训五年工程的总体目标和具体目标、工程体系、实施策略以及相应管理机制与办法。通过撰写《工程方案》，理清了教师培训工作的整体思路，强化了教师继续教育工程的针对性和可操作性，对我县今后五年教师教育培训工作提供了可能性，指明了方向。
1.省级学科骨干教师推荐工作
8月份，办公室接到《关于做好 XX年吉林省中小学幼儿园省级骨干教师认定工作的通知》后，第一时间把文件上传进修学校网站，并通过面对面传达文件精神及本县做法，即：采取基层学校推荐申报、办公室对申报教师提交的各种证件进行审核的方式确定省级骨干教师申报人选，确定后向上级部门推荐申报。本次省级骨干教师认定工作，我县共推荐申报32人，经过市继教办审核后16人完全符合条件，，目前16人已参加了省级骨干教师笔试和答辩，进一步的认定程序等市里通知。
2.市级学科骨干教师认定工作
按照长春市教育局下发的长教发〔XX〕53号《关于推荐长春市市级学科骨干教师培训对象的通知》要求，3月25日—4月8日，办公室组织开展了“市级学科骨干教师认定”申报工作。针对学校推荐的教师，办公室进行了认真审核，并从各校名额所占比重、学科结构、申报教师年龄特征几方面进行了全面衡量、具体分析，最后确认156人入围，4月8日报送市继教办。经市级骨干审核、笔试，我县中小学共有84名教师被认定为长春市市级骨干教师培训对象，7月17日—7月25日，82名市级骨干教师培训对象按要求参加了省级培训活动，并被正式认定为XX年12月——XX年12月市级学科骨干教师，目前认定公告已上传进修学校网站。
3.县级学科骨干教师认定工作
根据《农安县XX年度中小学学科骨干教师重新认定方案》要求，5月10日，在教师进修学校四楼西会议室组织召开了全县中小学、幼儿园、特教继续教育工作会议，会议强调了骨干教师重新认定工作的重要意义，下发了《XX年度中小学学科骨干教师专业水平测试工作安排》，并对考试规则以及教师准考证的填写做了进一步的说明。5月14日上午，在县实验小学举行了全县中小学共1271名教师参加的骨干教师选拔考试。考试命题严密、组织得力，整个考场秩序井然，学校和参加考试的教师对这次测试活动普遍反映良好。5月21日，教师进修学校组成了15人的阅卷小组和9人的业绩考核小组，利用双休日对本轮骨干教师认定进行双向考核。通过考核以及全面协调，本年度我县中小学共1250名教师被认定为县级学科骨干教师。
中学骨干教师工作总结范文5
近年来，各地对中小学骨干教师的培训都非常重视，经费投入充足，但培训的实际效果却差强人意，主要原因是针对性不强、内容泛化，没有针对骨干教师的需求开展培训，无法解决骨干教师专业发展中的问题。海淀区中小学骨干教师培训以“需求起点、学员主体六要素培训模型”为工具，设计和实施培训课程，有效地解决了骨干教师培训的针对性和实效性问题，形成了独具特色的海淀区中小学骨干教师培训模式。
一、“需求起点、学员主体六要素培训模型”建构
培训包括培训设计和培训实施两个层面。设计层面需要解决培训理念、定位、侧重点、基本结构与形式等问题;实施层面需要解决理念落实、学员积极性调动、组织管理、反馈与调整、成果提炼与行为转化等问题。可见，专业的教师培训是一个复杂的系统工程，涉及设计者和参与者之间的多重互动和紧密配合[1]，因此，有必要基于培训要素建构系统培训模型。
1.培训设计和实施的核心要素
培训设计主要包括“需求”“主题”和“课程”三个核心要素。根据经典的需求调研OTP模型，应考虑“组织”（学校或区域）、“任务”（教育教学工作）、“人员”（教师个人）三个方面的需求[2]。因此，需求调研不仅是学员报告的需求汇总，更应当包含对这些汇总的解读，以及培训者根据学校层面和区域层面的发展规划作出的专业判断。基于这些方面的考量，筛选、整合出核心的需求，为培训的方向确定提供有效依据。“主题”是培训的灵魂与核心，呈现了培训的定位、视角和关注点。“主题”的大小直接影响培训能否聚焦，“主题”中蕴含的视角决定培训是否能带给学员新的启示。“课程”是培训的实体，“课程”不仅是一节节具体的课，也包括组织课程的逻辑结构。课程的内容逻辑结构和组织形式构成了“课程”要素的两个下位角度。
培训实施主要包含“任务”“师资”和“学员角色”三个核心要素，这三个核心要素之间没有明确的顺序逻辑，只是从不同的方面共同作用于培训课程的实施。其中，“任务”要素在教师培训中的意义与作用已经逐渐得到广泛认同，“师资”历来被认为是影响培训质量的关键因素，而“学员角色”要素则是凸显学员主体性的高质量培训所应当考虑的，符合培训模式改革与创新的趋势。
2.“需求起点、学员主体六要素培训模型”的基本结构
总结以上培训设计和实施的六个核心要素及其相互关系，可以搭建出培训的基本结构，描述培训的基本过程。即以需求为起点，培训者基于需求，根据自己对学科和学科教学的理解以及对教师专业发展的理解，对需求进行专业判断，确定培训主题。将主题展开形成线索，依据线索设计培训课程，课程的每个单元间呈现严谨的逻辑关系。将课程的目标进行拆解，生成具体的培训任务，任务驱动教师主体参与培训。针对课程内容，依据领域专长和培训技能，选择高水平的师资实施培训课程。在高水平师资的引领下，在具体任务的驱动下，凸显参训教师在培训实施中的主体角色。
将培训的设计与实施要素化、结构化，即形成了培训模型。概括模型的特点，培训课程设计和实施的出发点和落脚点是参训教师的需求，核心理念是以参训教师为主体。因此，我们将此培训模型命名为“需求起点、学员主体六要素培训模型”，如图1所示。
图1 需求起点、学员主体六要素培训模型
二、“需求起点、学员主体六要素培训模型”在海淀区中小学骨干教师培训中的实施
（一）培训需求分析
我们依据《教师专业标准》，从专业知识和专业能力两方面，运用大样本整群抽样调查和深入现场的教学课堂观察等方法，调研了海淀区中小学骨干教师和学科带头人的专业发展现状，并对骨干教师的培训需求进行了分析。骨干教师在培训内容上的需求是“以关注和研究学生为核心，加大课程知识和学科本质的比例，提升研究与反思能力”;在培训形式上的需求是“培训应基于真实教学场景或案例，以问题为中心，线上线下相结合”;在培训主体上的需求是“骨干教师应成为培训课程建设和实施的主体”。
（二）基于需求分析，确定培训主题
越来越多的研究指出，骨干教师培训要精选切合教师实际的培训内容，在需求调研的基础上，精选出迫切需要解决的问题，即培训需求的聚焦[3]。主题化、系列化是需求聚焦和有序回应的重要策略。基于对骨干教师培训需求的分析，我们将海淀区中小学骨干教师培训的主题确定为：基于学生发展的教学能力提升与教学研究能力提升。
“关注学生发展”是骨干教师培训的价值取向和基本视角。在此视角下，从教学能力和教学研究能力两个维度开展培训，回应和引领骨干教师多元化的需求。“基于学生发展”有个三方面的内涵：第一个方面讨论“与学生发展相关”的问题，回答“发展什么”的问题，骨干教师培训要使教师增强对学科本质的认识，培养学生的学科核心能力;第二个方面要形成“促进学生发展的关键问题、共识和策略”，回答“怎么发展”的问题，骨干教师培训要增强教师对学科思想和方法的理解，提升其教学能力;第三个方面要“从学生视角发掘和收集证据”，回答“发展得如何”的问题，骨干教师培训要提升教师有效促进学生多维发展的评价能力和教学研究能力。
（三）基于培训主题，分学科、分学段设计专题培训课程
在总的培训主题之下，各学科基于本学科、本学段骨干教师的需求，确定培训主题。围绕培训主题，各学科设计了专题培训课程，课程设计呈现出以下特点。
1.选择具有核心价值的视角进行专题培训
“基于学生发展的教学能力提升和教学研究能力提升”的主题为培训内容和培训形式的选择提供了众多视角，各学科培训选择具有核心价值的视角进行专题培训，在核心视角下传递基本方法。骨干教师培训体现出以下思路：建构具有核心价值的新视角，讨论新视角下的核心内容和重要方法，联系原有教学经验，促进教学行为转变。
2.促进理论与实践的联系和融合
骨干教师并不缺乏教学实践经验，但通常缺少反思的明确角度。骨干教师在专业理论与知识方面存在一定欠缺，应当通过培训进行适当的补充，但骨干教师的理论学习意在反思和改进实践。因此，创造机会、促进理论与实践的联系和融合是培训的关键。
在小学数学培训课程设计中，每一项研修内容均按照以下流程进行：学员每两人一组，报告自己在日常教学的“真情境”中观察到的学生常见错误，大家共同讨论这些“小问题”，在培训专家的引导下探究其背后的原因，从而提炼出“高观点”，解决真情境中的“小问题”。这样的培训课程能够使骨干教师在培训过程中真正与专家互动、与同伴互动、与教学实践互动、与教育理论互动，能够实现实践与理论的对话、理论对实践的指导、实践对理论的扩展。
3.凸显课程的逻辑结构
课程既要体现内容内在的逻辑，也要体现学员学习过程的心理逻辑。中学数学学科培训的重点是学科思想方法在教学设计和实施中的渗透，其课程逻辑非常清晰。即：首先，建构学科思想方法与教学的整体联系;其次，打开学科思想方法（从学科全局角度和前沿研究角度）构建学员对学科思想方法的理解，再结合课例讨论渗透的策略和方法;最后，通过实践将思想方法真正融入到课堂教学中。
4.采用翻转课堂的组织形式
现代信息技术的发展，使得技术手段在教师培训中的应用越来越便捷，技术手段的应用推动了培训组织形式的变革，更加开放的培训组织方式为骨干教师实践问题的呈现与解决提供了便利。如生物与化学两个学科的培训课程设计采用线上与线下相结合的方式，并且采用翻转课堂的形式改变了传统的培训组织形式。
（四）培训实施
培训课程设计完成后，借助“需求起点、学员主体六要素培训模型”，协调培训实施的三个核心要素间的一致性，提升培训课程的落实水平和教师的行为转化。表1是中学英语和生物、化学学科培训课程的实施情况。
表1 中学英语、生物、化学培训课程实施核心要素
1.任务与成果
“任务”是课程目标的拆解，是课程线索的具体化。在每一次培训活动中设置合理的“任务”，驱动学员的学习，为学员提供实践落实的机会，有助于培训理念的落实和教师的行为转化。因此，“任务”是培训效果的载体。
每一次培训任务的完成都会促进最终培训成果的形成，培训成果包括过程性成果和结果性成果。过程性成果即每一个培训任务，如每一次培训活动的反思、培训日志、作业等;结果性成果是在完成培训任务的基础上，经过总结提炼形成的。
2.师资
“师资”是培训课程的具体实施者，是保障培训实施质量的关键要素。“师资”要素关注的是课程的落实情况。海淀区中小学骨干教师培训选择了对中小学教学和教学研究有深入了解、能够分享实践案例的理论专家，对实践中的问题有系统思考和梳理、拥有相关研究和理论支撑的中小学优秀教师以及能够有效架起理论与实践桥梁的教研人员作为培训师资。“师资”可以是个体，也可以是团队。“师资”既要发挥教学功能，直接授课，又要发挥指导功能，使骨干教师能够在课堂内外得到有效的辅导和指导，使其培训任务的完成更加顺利。
3.学员角色
在海淀区中小学骨干教师培训中，骨干教师的角色是课程的建设者和互动参与者，充分体现了学员的主体地位。在培训实施的过程中，把骨干教师作为重要的培训资源，对其实践知识进行挖掘，充分发挥骨干教师在课程建设中的主体作用。培训者充分尊重骨干教师的既有经验，努力激发骨干教师的参与热情，积极与骨干教师进行互动，基于骨干教师的观点进行引导，并且通过创设氛围，使骨干教师基于培训者的讲解和引导积极进行思考和反馈。
4.培训效果
培训的有效设计与实施指向培训目标的达成。在海淀区中小学骨干教师培训中，“教学能力”取向的培训基本实现了以下目标：使骨干教师从新的视角重新看待教学，建立更合理的教育教学价值观;提供支持性的策略和可操作的建议，促使骨干教师将理念转化成行为。“教学研究能力”取向的培训基本实现了以下目标：使骨干教师从研究视角审视教学问题，按照规范的研究程序，深入系统地思考，梳理概括原有经验，促进教学研究的自发与自觉。“基于学生发展”是培训的核心视角，无论是“教学能力”取向的培训，还是“教学研究能力”取向的培训，都使得骨干教师对学生发展的理解更加深刻，能够在理解不同年段学生的生理、心理和认知发展规律的基础上，整体设计本学科的教学。培训结束后的满意度调查显示，96.1%的骨干教师对培训满意或比较满意。
三、反思
高质量的教师培训工作离不开深入的培训研究，“在工作中研究，在研究中工作”是我们始终贯彻的宗旨。在多年的骨干教师培训工作中，我们强烈地感受到，教育变革期待高效的、指向教师专业发展需求的中小学骨干教师培训。在这种理念的驱动下，我们开展了系统性的研究和改进工作，在此过程中，建构出“培训要素模型”，并应用模型指导和调整培训工作。凸显学员主体的培训是一项系统的工作，并不是调整一两个要素、增加一两个环节就能够完成的，而是需要多角度地调查“真需求”、有计划地设置培训主题、合理设置课程，协调各要素的内在一致性，从而保证“真需求”能够传递到培训课程中，使培训活动能够有效地展开。同时，在实施层面，通过任务和成果驱动，让教师在培训中动起来，选择能够胜任这种互动式课程的师资，为骨干教师提供切实的帮助，最后将“学员角色”作为培训效果评价的重要指标之一，将“学员主体”的培训理念充分落实与外显。
未来，教师培训的重心将更加强调教师主体，强调指向教师专业发展需求。骨干教师是经验丰富、积极性和能动性较高的群体，骨干教师的培训更应该先行一步，理顺各个培训要素的关系，配置好资源和平台，充分释放骨干教师的活力和创造性，为他们提供更高质量、更高自由度和更高效的培训服务。
参考文献
1. 胡继飞，古立新. “四主四环”骨干教师培训模式的建构[J]. 继续教育，2011（11）.
中学骨干教师工作总结范文6
关键词：舒兰市教师 队伍建设 调查报告 措施
一、调查概况
（一）调查对象及内容
本次调研以全市在编在岗教师为调查对象，调查内容：专任教师人数、教辅人员人数、教师个人学历情况以及省市特级教师、省级学科带头人、省级骨干人数等。
（二）调查方法
主要采用问卷调查法。
（三）调查问卷的发放及回收
本次调研共发放调查问卷38份实际收回38份，有效问卷38份回收率和有效率均为100%。
二、调查结果与分析
舒兰市现有幼儿园教师共有361人，其中专任教师303人，教辅人员58人，小学共有2660人，其中专任教师1894人，教辅人员766人，初高中共有2063人，专任教师1505人，教辅人员638人，从年龄结构看：幼儿园35岁以下的有113人，小学35岁及以下386人，初高中35岁以下208人，从学历结构看，小学本科学历674人，大专学历166人，高中学历40人，中专学历1126人。初高中本科学历2062人，硕士1人，我市有省特级教师有3人，省级学科带头人有10人，省级骨干教师有83人。此外还有吉林省级科研型校长3人、吉林省级科研型教师8人、吉林市级科研型教师8人、全天候教师22人、舒兰名师17人。吉林市级学科带头人、骨干教师共691人，市内骨干教师人数343人，约占总人数的50%。
从以上数据可以看出，我市的教师队伍存在以下问题：
（一）教师老龄化现象严重，小学共有2660人，小学35岁及以下386人，占总人数的15%，初高中共有2063人，35岁以下有208人，约占总人数的10%左右，中小学教师老龄化现象往往会带来教师自身知识结构的老化，无法适应新课改要求。严重影响教育教学质量，每年虽然有少量的特岗教师加入教师队伍，但是也是杯水车薪，很难解决教师老龄化的这种严重现象。
（二）教师现学历较高。以小学教师为例，在全市2660名的小学教师当中，原始学历为本科和专科毕业的占为98.5%，高中毕业占1.5%，初高中共有2063人，其中本科学历约占100%。个别教师原始学历较低，但经过几年的学历培训，全市小学教师学历达标率接近100%，其中一部分教师由于原始学历比较低，现有文凭又“含金量”不足，致使他们的专业素质很难适应新课程改革的需要。
（三）教辅人员较多专任教师紧缺的现象严重。幼儿园共有教师361人，教辅人员71人，占总人数的19.6%，小学共有2660人，教辅人员796人，教辅人员占总人数的29.9%，初高中共有2063人，教辅人员638人，占总人数的31%，从所有数字中反映出教师严重紧缺，尤其是农村小学。
（四）骨干教师分布不均衡，农村骨干教师数量偏少。全市共有5000多教师，其中吉林市骨干691人中，市内教师343人，约占总数50%，鉴于这些情况，省骨干教师83人中有68人是市内教师约占总数的76%。
三、提高教师队伍建设的策略
（一）想改变舒兰市教育事业的现状，必须先提高学校的教育教学质量，那么首当其冲应该解决教师队伍老龄化问题。一是政府部门要加大对教育事业的投入和一些政策性的改变，稳定教师的地位和待遇。近年来舒兰市教师队伍建设不稳定的根本原因主要是教师职称晋级等问题，历年来教师的评职晋级已成为教师的一块心病，到年限该晋职的时候，上级部门不批，近几年来有评职晋职的机会了，而名额少的可怜，教师最终等来的却是一场空欢喜，严重打消了教师的积极性。二是控制特岗教师和学生外流等情况，为确保教育教学秩序的稳定。政府要大力改善教师的待遇、交通等条件，控制教师流入城市和学生外流现象。
（二）多数教师虽然学历高，但都是经过函授获得的本科学历，所以他们的专业素养很难适应新课程改革的需要，为了提高教师的专业素养，教师应该不断地读书、学习、反思等。读书是“每天不间断地读书，跟书籍结下终生的友谊。”学习是不断参加上级部门组织的各种培训，学习新的教育理念和新的教育教学方法。反思是教师获取实践性知识、增强教育能力、生成教育智慧的有效途径。
（三）造成学校教辅人员增多，专任教师紧缺的主要原因是近年来许多班主任老师认为自己评职晋级没有希望了，多数都申请当专任教师或去后勤工作，还有部分教师评上职称以后，为了图清闲都要求到后勤工作。长久下去学校的班主任教师、专任教师都相对减少了，反之学校的教辅人员大幅度增长，已经严重影响了学校的正常教学。所以上级部门应该制定严格的制度，限制教师去教辅部门工作的人数。
（四）均衡分布骨干教师人数，今后再有省市级骨干教师培训应倾向于农村教师，不断提升农村骨干教师业务素质的同时还应尽快增加农村骨干教师人数，进而促进骨干教师在农村学校大面积的引领辐射作用。
四、对教师队伍的思考与展望
根据舒兰市教育发展的指导思想、结合区域教研发展的特点，通过各个层次培训活动的开展和深入，我市教育逐步形成了一套完善的教师队伍建设的培养体系，在教师培训工作方面也取得了令人瞩目的成绩。不过在骨干教师培训的开展的过程中我们发现了一些有待加强和进一步改善的地方：
（一）全市部分教师专业素养需进一步加强。后续开展的骨干教师培训活动应该对这一问题予以重视，采取有效的措施加以解决，保证骨干教师培训的质量。
（二）学校应该为教师培训创造良好的机会。近年来国家为了让教师不出门就能聆听专家的讲座，开展了很多国培项目，学校应该很好的抓住这个免费学习机会，让教师在培训中逐渐成长。
