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工厂人事制度范文1
1、科主任是体检科的经营者和管理者,他本人可能是某一专业的专家或学科带头人。在院长的领导下,实行科主任负责制,负责全科各专业检验、教学、科研和行政等方面的管理工作;确定科室发展方针,建立质量控制体系,并定期审核质量体系,使之有效运行。
2、负责专业划分工作,并聘任各专业主管,审查各专业主管的工作计划及实施办法,督促检查各专业主管工作情况及专业实验室经营预决算,按期总结。
3、督促检查全科人员执行各项规章制度和项目(或仪器)操作手册的情况,考查各专业的检验质量(包括室内质控情况及室间质评成绩)。
4、督促科内人员正确使用与保管菌株和器材,审签药品及器材的请领与报销,经常检查安全措施及执行情况,防止差错事故。
5、结合临床医疗,制定科研规划,引进国内外新成果、新技术、新方法和开展新项目。
6、督促检查各专业的业务学习、技术培训、继续教育等计划的实施;有计划地安排本科人员积极参与学术交流或专记题讨论会。
7、安排外来进修人员、实习生到各专业实验室学习,定期检查进修或实习计划、毕业论文的完成情况。
8、经常深入临床各科室,征询对检验质量的意见和要求,督促各专业主管做出改进措施,满足临床的需求。
9、负责专业人员分工、外出学术交流或进修等任务,督促检查全员考勤考核。
10、聘任科副主任协助完成科室管理工作。
二、护士长工作职责
1、护理部,医务办或门诊部领导下,负责本科室的行政管理,督促检查护理人员和卫生员所分工的任务。
2、结合本科室情况,制定工作计划并组织实施。协助科主任、副主任管理科内事务。
3、负责护理人员分工排班,定期组织科室人员进行业务学习,不断提高技术水平。
4、督促检查卫生人员做好清洁卫生及消毒隔离工作。
5、在工作过程中不断的总结经验积极开展新技术,新业务及护理科研工作。
工厂人事制度范文2
一、人防商场安全管理中存在的问题安全工程师，实行双向选择的聘任制度。
使具目前，人防商场安全工作，特别是我省人防商场的消防有执业资格的注册安全工程师参与人防商场的安全管理工安全管理，居于行业管理的先进水平，很多是当地安全管作，发挥专业优势，提高管理水平。一是商场内部员工可理的先进单位。但根据调查，仍在不同程度上存在问题， 通过考试取得执业资格，到安全管理岗位工作，能保持岗主要有以下几点： 位稳定，保证安全管理工作的连续性；二是可以从社会招
1、根据消防安全的规定，人防商场安全管理实行安全聘专职的注册安全工程师加盟人防商场，协助安全责任人责任人和安全管理人制度。安全责任人负责重大事项的决开展工作，加强安全管理工作。策；安全管理人协助责任人，提出问题、意见和反馈。在三、建议对策人防商场中，安全责任人是分管安全工作的领导，他们大国家要求，生产经营等单位必须设一定数量的注册安全多是行政干部，而且经常调换和轮岗，不可能都具有综合工程师。从人防商场看，通过实行注册安全工程师制度，管理才能和专业能力，也不能保持稳定；而安全管理人也将推动安全管理工作。为此，笔者提出如下建议：面临着轮换、调动、晋升等因素，同样不能保持岗位的稳1、在1－2年内，各人防商场都要配备注册安全工程定。因此，在实际工作中，靠行政手段管理安全工作较为师，从事安全管理工作。注册安全工程师以安全管理工作普遍，靠专业技术管理安全工作则不足。这是较为明显的为中心，负责人防商场安全管理工作的实施，从机构设缺陷。置、宣传教育、设备设施管理、隐患检查整改到应急预案
2、人防商场的安全工作是广义的，它不仅仅是消防安编制和演练，把安全管理工作落到实处，使人防商场安全全，还包括其它可能发生的治安等突发事件。人防商场应管理从常规化向科学化转变。针对这些事件编制可行应急预案，达到能随时启动的程2、对注册安全工程师给以相应的待遇，把责任和利益度，但目前普遍存在差距。按现在的管理模式，一旦发生挂钩。注册安全工程师可与行政职务重合，也可单设技术突发事件，后果难以想象。因此，应在人防商场配备具有岗位。在人防商场内部，可以签订责任状，明确目标和奖综合安全管理能力的人员。罚，最大限度地调动注册安全工程师的积极性，为实现人。
3、人防商场存在先进的设备设施和落后的管理能力的防商场长久安全做出努力。矛盾。人防商场的建设，从设计、施工到验收，都比较严3、人防商场要重视执业资格考试工作，建议所有从事格，能满足法律法规和安全要求。但在设备设施日常运行安全管理及相关专业的人员，都要参加注册安全工程师执中，却存在如何发挥保障能力，发现隐患并及时解决，发业资格考试，要给参考人员一定的鼓励和支持。这样做，挥最大效能的问题。一是管理者来源于行政人员，对安全可以从人防商场内部解决注册安全工程师来源问题。通过设备不甚了解；二是缺乏法律法规、安全管理和专业技术准备考试，也使应考人员不断丰富了安全管理工作的知的全面融合，管理水平单一；三是关键部位的工作人员不识。人防商场要把组织参加执业资格考试工作，作为人才能保证数量和质量。如消防控制中心，要求24小时人员在培养战略的组成部分来抓。岗，按正常排班，再考虑休假、请假、夜班的频次安排等4、把人防商场是否设有注册安全工程师作为年度考核因素，需配备持证工作人员至少应在六人以上。而目前， 的指标之一，推动注册安全工程师制度在人防商场的实大多数商场都难以满足此项要求。现。建议由上级人防部门提出要求，确定时限，做到每个
二、实行注册安全工程师的必要性和可行性单位、每个部门的安全管理岗位都有注册安全工程师，这2002年，国家人事部、安全生产监督管理局印发了《注是期望的目标。册安全工程师执业资格制度暂行规定》和《注册安全工程综上所述，实施注册安全工程师制度是十分必要的，国师执业资格认定办法》的通知，对生产经营单位中安全生家对此重视、生产经营单位需要、人防商场同样更需要。产管理、安全技术工作的专业技术人员实行执业资格制只要抓住机遇，就能在较短的时间里取得成效，推动人防度，并纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划，使商场的安全管理工作向更规范、更科学的方面发展。安全工作有了执业人员队伍，同时为人防商场实行注册安全工程师制度提供了法律法规依据。
1、从2004年开始，举行全国注册安全工程师执业资格考试，使符合报名条件而又有学习愿望、从事安全管理工作的人员有了施展才华的机会。从此，每年将有相当数量的国家注册安全工程师走上安全生产管理的工作岗位。
2、根据国家《注册安全工程师执业资格制度暂行规定》，具有中专以上学历，达到规定的从事安全生产相关业务的时间的人员，均可报名参加注册安全工程师的执业资格考试。据调查，人防商场的员工大多具有中专以上学历，也满足要求的从业时间。所以，都有可能通过努力考取注册安全工程师执业资格。
3、注册安全工程师执业资格考试的科目为四科，分别是《安全生产法及相关法律知识》、《安全生产管理知识》、《安全生产技术》和《安全生产事故案例分析》，涵盖了从事安全生产管理工作所需的理论知识、专业知识和实践知识。参加考试的人员通过努力学习，丰富了安全知识，这不仅是考试机会，还是提高的机会。
4、注册安全工程师，实行双向选择的聘任制度。使具有执业资格的注册安全工程师参与人防商场的安全管理工作，发挥专业优势，提高管理水平。一是商场内部员工可通过考试取得执业资格，到安全管理岗位工作，能保持岗
位稳定，保证安全管理工作的连续性；二是可以从社会招聘专职的注册安全工程师加盟人防商场，协助安全责任人开展工作，加强安全管理工作。
三、建议对策
国家要求，生产经营等单位必须设一定数量的注册安全工程师。从人防商场看，通过实行注册安全工程师制度，将推动安全管理工作。为此，笔者提出如下建议：
1、在1－2年内，各人防商场都要配备注册安全工程师，从事安全管理工作。注册安全工程师以安全管理工作为中心，负责人防商场安全管理工作的实施，从机构设置、宣传教育、设备设施管理、隐患检查整改到应急预案编制和演练，把安全管理工作落到实处，使人防商场安全管理从常规化向科学化转变。
2、对注册安全工程师给以相应的待遇，把责任和利益挂钩。注册安全工程师可与行政职务重合，也可单设技术岗位。在人防商场内部，可以签订责任状，明确目标和奖罚，最大限度地调动注册安全工程师的积极性，为实现人防商场长久安全做出努力。
3、人防商场要重视执业资格考试工作，建议所有从事安全管理及相关专业的人员，都要参加注册安全工程师执业资格考试，要给参考人员一定的鼓励和支持。这样做，可以从人防商场内部解决注册安全工程师来源问题。通过准备考试，也使应考人员不断丰富了安全管理工作的知识。人防商场要把组织参加执业资格考试工作，作为人才培养战略的组成部分来抓。
工厂人事制度范文3
【关键词】 长春西汀；尿毒症；血液透析；认知功能
尿毒症患者中枢神经系统损害的发病率高65%以上, 可伴有记忆力下降等认知功能障碍。尿毒症长期血液透析治疗患者严重认知功能损害会降低血液透析患者执行透析及药物治疗的依从性，甚至威胁患者的生命［1］。本研究旨在探讨治疗血管性痴呆的药物长春西汀对尿毒症血液透析患者认知功能和事件相关电位P300影响。
1 资料与方法
1.1 一般资料 尿毒症血液透析患者72例,为我院肾内科2007年11月至2009年9月新诊断的尿毒症且须行维持性透析的患者,符合ESRD的诊断标准［2］,随机分为两组。治疗组36例，其中男18例,女18例,年龄18~45 岁,平均(25±7.8)岁,病程1~5年。原发病为慢性肾炎10例,糖尿病肾病9例，IgA肾病8例,多囊肾5例,梗阻性肾病4例;对照组36例,男21例,女13例,年龄20~43岁,平均(28±6.5)岁, 病程1~6年。原发病为慢性肾炎6例, 糖尿病肾病12例，IgA肾病9例,多囊肾1例,梗阻性肾病3例，不明原因2例;两组患者的年龄、性别及受教育程度有可比性。
1.2 治疗方法
两组患者每周透析3 次, 每次4.5 h, 血液流速200 ml/min,透析液流速500 ml/min,双反渗水透析水,碳酸氢盐透析液,低分子肝素抗凝,两组余治疗(如促红细胞生成素、1.25 OH2 d3 等)均相同。 治疗组给予长春西汀氯化钠注射液(沈阳志鹰制药厂,批准文号: H20030075) 20 mg静脉滴注(共200 ml),qd,连续15 d为1个疗程;对照组给予5%葡萄糖注射液(或0.9%氯化钠注射液) 250 ml +胞二磷胆碱注射液(哈药集团三精制药,批准文号:国药准字H19993928) 0.75 g静脉滴注, qd,连续15 d为1个疗程。
1.3 观察指标 所有病例均经2名以上经过培训的肾脏内科医师进行病史采集、体检及量表(MMSE量表及Blessed-Roth痴呆量表)评定。其中,MMSE量表侧重评价患者的认知功能,包括记忆力、定向力、注意力、计算能力、语言能力及视空间功能; Blessed-Roth痴呆量表侧重评价患者的社会活动功能、日常生活自理能力和情感人格及兴趣改善情况。
1.4 疗效判定标准 被试者神志清醒,无语言障碍,能够配合采用MMSE和Blessed-Roth量表测试;均于治疗前及疗程的第15 天分别检测上述指标。
1.5 P300检测 分别检测治疗组及对照组P300的潜伏期(PL)和波幅(Amp),在屏蔽隔音室中进行,受试者保持觉醒状态及注意力集中,采用德国耶格公司生产的Neauroscrean Plus型肌电/诱发电位仪,按国际10/20统一电极安置法。由经过培训的专人进行检测,每例受试者均先行预试,待受试者明确方法后再进行正式检测,每例重复4轮,每轮靶刺激20次,受检者默记靶刺激结果误差>10%则作废,最后取4次P300波的潜伏期及波幅平均值,潜伏期及波幅测定按杨文俊介绍的方法进行［3］。计算机自动分析P300波的潜伏期及波幅。
1.6 统计学处理 所有数据均以平均数±标准差(x±s)表示,应用SPSS 11.0统计软件处理, 治疗前后数据比较采用自身配对t检验。
2 结果
2.1 治疗组和对照组认知功能比较 治疗组患者MMSE和Blessed-Roth评分治疗后均高于治疗前,差异有统计学意义(均P
3 讨论
CRF患者常出现注意力不集中,表情淡漠或易激动、易怒、记忆力减退、警觉力下降、定向力减退、反应较迟钝、思考缓慢、工作效率低等认知功能下降等症状。机制尚未明确，早期主要原因可能为，尿毒症毒素潴留，肌酐、尿素氮作为小分子量毒物，抑制了参与脑细胞正常代谢活动的酶系统，使其反应速度减慢，甲状旁腺素等中大分子毒素可引起精神神经症状［4］。电解质紊乱及贫血也是造成认知障碍的主要原因。晚期主要与透析性脑病相关。
MMSE量表及Blessed-Roth痴呆量表是评价认知功能的重要工具，本研究显示两组患者均存在不同程度的认知功能障碍。与脑高级功能有关的长潜伏期事件相关电位主要是P300,是目前广泛应用的反映大脑认知功能的客观生物学指标，P300潜伏期反映对刺激物的认知初加工所需要的时间，P300波幅反映大脑对信息加工过程中能动员资源的程度［5］。P300潜伏期越长认知功能障碍越重,MMSE分值越低。Madan等［6］报道随着CKD的进展,患者P300潜伏期明显延长, P300潜伏期与血肌酐、尿素氮及尿酸正相关,与肾小球滤过率(GFR)、血钙和血红蛋白负相关。本研究结合主观检测的MMSE量表及Blessed Roth痴呆量表和客观检测的事件相关电位P300可以更好的反映患者的认知功能情况，也可以早期发现认知功能异常并且进行及时有效的干预。
长春西汀别名长春乙酯,是从夹竹桃科小曼长春花(vinca M inor L)中提取的生物碱［7］，有以下药理作用:增进和改善大脑氧供给,可增强红细胞的变形性,降低血黏度,抑制血小板聚集,改善脑代谢增加葡萄糖的利用及ATP的产生从而改善脑功能。研究显示长春西汀能改善中枢胆碱能神经系统功能，从而改善学习记忆功能。本研究表明两组患者在血液透析和对症支持治疗的基础上，加用长春西汀可以有效改善患者的MMSE量表及Blessed-Roth痴呆量表评分和客观检测的事件相关电位P300水平,能够明显改善血液透析患者的认知功能。
参 考 文 献
［1］ Madero M.Congnitive function in chronic kidney disease. J Semin Dia, 2008, 21(1):29-37.
［2］ 杨文俊. 事件相关电位. 新医学, 1999, 30: 298-301.
［3］ 陆再英，钟南山. 内科学. 第7版. 北京: 人民卫生出版社, 2008:549.
［4］ 杨立明,张东航,林绯，等. 尿毒症中枢神经系统并发症的探讨.中风与神经疾病杂志, 1997, 14:104-105.
［5］ 黄慧,王晓明,赵小琼,等.正常人听觉P300的初步研究.川北医学院学报,2005,20:282.
［6］ Madan P.Effect of hemodialysis on cognitive function in ESRD patients. J Ren Fail, 2007; 29 (6):699-703.
工厂人事制度范文4
××客车厂职工培训的指导思想是：以满足企业需要为目的，以产品开发为主线，把培训工作渗透到生产的全过程。工厂培训中心坚持在生产准备、生产过程、售后服务全过程实施培训工作。
培训工作在产品开发中的作用体现在四个方面：一是对设计骨干的超前培训是新型车辆研制成功的前提；二是对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆项目各项准备就绪的基础；三是对技术工人不惜重金的培训是保证车辆生产质量的关键。四是对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证。
一、对设计骨干的超前长期培训是新型车辆研制成功的前提
以地铁车辆为例：
早在20世纪60年代中期，我厂开创了中国的地铁制造工业，十几年的时间里先后为北京、天津、朝鲜平壤生产了500多辆地铁车，产品安全可靠，北京地铁单车年载客150万人次，比载入吉尼斯记录的墨西哥地铁载客量多了一倍。长客厂被称为“中国地铁的摇篮”。
1987年，已经有二十几年生产地铁客车经历的工厂突然没有了地铁定单。早年研制的地铁车辆已经不能满足80年代末许多上地铁的城市对车辆档次和质量的要求，加之一些城市期望利用外国贷款建设地铁，因此国外地铁涌入国内，挤掉了长客厂的地铁车辆市场。
工厂领导认为关键在于虚心学习，缩小与国外在技术上的差距，提高国产地铁车辆的档次和质量，这是长客发展地铁的唯一出路。在没有定单的情况下，长客厂成立了地铁研究所，用最精锐的队伍开展地铁研究，组织地铁设计骨干学习国外地铁先进技术。
1987年以来近十年的时间里，××客车厂坚持“科技兴企”，努力学习国外先进技术，培养人才。工厂坚持走出去，请进来的做法，不惜重金投入。几年来，工厂每年都送出100多人出国，学习德国、英国、日本等先进国家的地铁技术。多次请日本、英国专家到厂讲学，每天支出专家费用几百万美元。在技术改造的方面，注重引进软件，工厂从南韩引进了地铁转向架技术，从日本引进了三辆样车。通过学习消化国外技术，掌握了vvvf变频调速技术，无摇枕转向架技术等世界地铁先进技术。研制了三辆先进地铁车投入北京运营。至此长客厂的地铁制造技术上了一个新的台阶。
1996年8月长客厂以其新的技术实力参与国际招标获得了11.47亿元人民币，217辆出口伊朗地铁的合同，1997年在北京复线采用国际最新变频技术的174辆地铁的国际招标中，长客厂又力克众多国外著名竞争对手，再次中标。××客车厂走出地铁客车生产困境的决定因素是工厂坚持对科技人员有目标的培养。
工厂坚持培养高层次科技人员不仅推动了地铁开发。同时在地上车开发方面，工厂在全路首家推出了25型换代版权所有，全国公务员共同的天地!产品，首家推出cw-2型转向架的快速客车，首家推出昆明200公里地上电动客车。这些新产品的问世为工厂在激烈的竞争中保持了领先地位，争取了广阔的市场。
二、对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆各项准备就绪的基础
产品上档次，占领国内市场，开发国外市场是几代长客人的宏愿。要实现这一目标必须提高制造技术，必须提高员工素质。从出口伊朗地铁项目上可以看出对人才的要求。伊朗地铁采用大量新技术，科技含量高，要求必须有一批掌握世界地铁最新技术的设计师；学习国外先进技术和对外经贸洽谈要求必须有一批外语人才；新型地铁设计高度复杂，要求技术人员必须掌握计算机等现代设计手段；对外经济往来要求必须有一批懂国际经贸知识的营销、财务等方面的管理人员。为此，我们提出了人才工程，要培养外语、微机和地铁专业技术三方面突出的技术人员，培养能够对外交流，精通本专业知识，懂国际经贸知识的管理人员。集中力量开展了新技术、外语和微机培训。
1．在新技术培训方面，我们采取选送学员出国或到大专院校学习，请国外、国内家来厂讲学，厂内培训、技术交流、以老带新“知识接力赛”等多种形式。每年委培费用40多万元，厂内新技术培训400多人次，以老带新“知识接力结对子”十几对。这些培训针对性强，效果明显。南韩转向架技术的消化效益可观，工厂每生产一台车转向架比进口要节省几十万元；经培训学习工业造型设计的同志在新型车设计中发挥了较好作用；带课题开展“知识接力结对子”活动，攻克了无摇枕转向架设计等技术难关。
2．在外语培训方面。学校建有多媒体语音室、外语角。我们每年都开办一期外语提高班，培养对象是大学本科外语基础好的青年技术骨干，每期20人左右，半脱产或脱产3个月，强化口语训练。至今我们已办了8期，为工厂培养了一批外语人才。目前工厂外语翻译人员基本上都是工厂外语提高班培养的学员。工厂外语人才力量基本满足了与用户交往的需要。
3．在微机培训方面。职工学校微机教室已进行了两次机型换代。工厂每年开办5－6期微机培训班，培训200多人次。微机培训分初、中、高三个层次进行。初级、中级班培训对象是管理人员，高级班培训对象是设计人员。目前，劳资、财务、物资等各项专业管理基本上实现了管理手段现代化。设计处建有cad工作站，采用计算机设计绘图，现在正在推广三维cad绘图软件。现代化手段的培训及应用极大地提高了工厂的管理水平和设计能力。
三、对技术工人不惜重金的培训是保证新型车生产质量的关键
1．对新工人进行集中脱产培训。新工人入厂后到职工学校和培训基地进行为期两年的理论和实作脱产培训，培训结业后即可上岗操作。
2．花学费、请名师培训在岗员工。地铁装配车间已经多年没生产地铁，很多青工甚至没看见过地铁，为使员工期适应地铁生产，我们在厂内培训后，又分两批把职工送到北京太平湖地铁车辆段进行培训；地铁钢结构车间是新成立的车间，人员主要是由修理客车车间人员转岗。我们对这个车间全体员工进行了两个月的脱产培训。对转向架加工、油漆等工序我们也都组织了培训，还聘请在日本培训过的老工人回车间对青年工人手把手地教。
3．重视关键工种技能提高培训。我们把提高产品质量作为培训工作的主攻方向，突出对产品质量影响较大的车电工、电焊工等工种的培训工作。哈尔滨中德焊接培训中心是我国与德国联办的一家国际培训机构。该机构培训效果好，权威性高，培训一名焊工费用5000元。我厂与中德培训中心合作，在厂内办了6期国际通用焊工证书培训班，培训了100多名学员，培养了2名具有国际通用焊工合格证书培训资格的教师。
四、对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证
工厂重视用户培训，仅1999年1－8月份，我们就开办16期用户培训班，培训了7个铁路局的802名学员。
在以产品为主线开展培训工作的同时，培训中心坚持全面适应工厂对培训工作多方面的要求。如安全培训、技师培训、工商管理硕士生培训等等，特别是在配合工厂人事制度改革方面作用明显。为激励全厂职工积极努力工作，工厂建立了“下岗分流、培训提高、竞争上岗”环流机制。现在我们正在开办第二期“环流”培训班。第一期培训93人，最后有55人走向新岗位，有18人进入二期培训或进入劳务市场，有20人停薪留职。“环流”培训极大地激发了在岗员工的工作热情，同时在工厂“减员增效、精干队伍”方面发挥了积极作用。
几年以来，职工教育工作在工厂劳动人事制度改革中，积极开展转岗、下岗职工培训为保证改革、保持稳定做出了贡献；在工厂开展“精品工程”的活动中，积极开展新产品、新技术培训，为提高产品质量做出了贡献；在工厂走向市场中，积极开展了用户培训，为工厂拓展市场做出了贡献。
工厂人事制度范文5
从一个20多人的小厂，到500多人的公司；从不足200平方米的一个简陋的车间，到设备齐全的3万多平方米的厂区；从无固定产品以加工编织袋为生，到固定生产大型锅炉配件、机电设备、钢结构和网架工程等；从年人均工资320元，到年人均工资19000元；从没有资金技术年产值不到10万元，到年产值超亿元、税收超2000万元……
这一切业绩的取得都是因为一个人，一个单腿独臂的人李洪应！
“身有残疾，如果自己不想做事情，就会一事无成。”
眼前的李洪应高大、壮实、憨厚，看不出是拥有江西通力电业发展有限公司总经理和江西通力设备制造工程有限公司董事长头衔的大老板，却像一位踏实、能干的普通工人。
李洪应的创业也正是从普通工人开始的。
1973年，11岁的李洪应和7个小伙伴一起到池塘摸鱼、玩耍，一颗遗留在池塘的炸弹突然炸响……灾难让李洪应永远失去了7个小伙伴，同时失去的，还有他自己的左手和左脚。
1979年，高中毕业的李洪应，受照顾进入“五七”工厂当会计，成为该厂惟一的男性。“五七”工厂是江西省火电公司为照顾职工家属就业而成立的三产企业，靠加工编织袋和承担火电公司分配的一些金属加工、勤杂活维持职工的最低收入，厂里20多个工人，一年的产值不到10万元。当李洪应看到这些柔弱的女性扛着几十公斤的加工件装卸车，推着大板车奔忙时，心里既感动又难受。虽然这一年他扔掉了拐杖，装上了假肢，但毕竟帮不上忙。
从那时起，探索企业发展新路子的念头一直牢牢地占据在他的脑海里，挥之不去。为此，李洪应把全部业余时间用在了学习上，以惊人的毅力先后取得了南昌市业余大学工业会计、江西经济干部管理学院经济管理、中央政法大学研究生院函授法律专业的毕业证书。
1991年，已经间歇性停产3年的“五七”工厂两位老厂长先后退休，火电公司两次准备调人接任，可他们一看这个烂摊子都婉言谢绝了。厂里职工把目光投向李洪应，联名向主管领导写了推荐信。
“要管，我就要把厂子管出个名堂来。”年轻的李洪应决心迎接挑战。
1991年春天，李洪应走马上任，将工厂更名为“南昌市火电金属加工厂”。“从熟悉的金属加工起步，到火电公司以外的市场上去找饭吃！”李洪应确定了第一个目标。
厂子要活起来，第一件事就是要到外面去承揽业务。那时厂里没有交通工具，李洪应每天拖着一条残腿外出，由于断肢接触面上大下小，走路走得多了，常常被压迫得血肉模糊。
于是，他以顽强的毅力学习骑自行车。没有左脚，就从右边上车；没有左手，车子不好平衡，就扶着墙练。跌倒了，扶着墙爬起来，再跌倒，再爬起来，手上，脚上，不是碰出血，就是磕破皮，也不知摔了多少跤，李洪应终于学会了骑自行车。
从此，自行车成了李洪应最亲密的“伙伴”，陪伴他走遍了南昌市及周边地区的大街小巷。南昌灯泡厂的领导每次谈起李洪应总会竖起大拇指。那一年，他们厂有笔20万元的业务，李洪应知道消息后骑着自行车来回跑了十几趟，单车行程300多公里。当知道李洪应是带着两公斤的假臂和6公斤的假腿在为一个濒临破产的小厂奔波时，灯泡厂的领导深受感动，把业务全部交给了他。
就这样，凭着一股韧劲，不到半年的时间，李洪应联系到了南昌纸业公司等单位的一笔笔业务，当年产值30万元，实现扭亏为盈。
“企业发展了，钱多了，人多了，需要严格、科学的管理。”
一个残疾人能够自食其力，不给家庭、社会增加负担，已经很了不起了，而李洪应却不仅使“五七”工厂走出了困境，而且先后使两个合并过来的企业绝处逢生，蓬勃发展。
1995年，工厂在李洪应的领导下，发展得红红火火。江西省火电公司另一家为安排公司职工子女而创办的赣电非标设备厂，举步维艰。为维护稳定，公司领导决定：将赣电非标设备厂与火电金属加工厂合并为江西华中电力设备厂，李洪应继续任厂长。合并后，职工人数由20多人猛增到130多人。
1998年，江西省火电公司由于市场萎缩，决定把压力容器厂推向市场，实行独立核算，自负盈亏，并与江西华中电力设备厂合并。压力容器厂，除了厂房、设备，只有长期在计划经济条件下吃惯了“大锅饭”的300多名职工，账上连一分钱也没有。
为了能给合并后的400多名职工发出工资，为了使企业能在市场竞争中占有一席之地，李洪应瞄准国有企业存在的弊端，进行大刀阔斧的改革。
改革从分配制度开始，取消岗位工资，实行定额工资制，职工干多少活拿多少钱。这一做法，立即在全厂职工中引起强烈反响。有人怀疑，有人不理解，更有人强烈反对。骂娘的有，到公司、省局上访、静坐的有，还有人给李洪应打恐吓电话，说：“李拐子，你让我活不好，我就让你活不成，我要做掉你。”李洪应办公室的门3次被人踢破。在少数人的鼓动下，观望者加入闹事行列，工厂被迫停产。面对这种局面，班子里的其他成员都动摇了，纷纷劝李洪应缓一步。
李洪应坚信改革没有错，坚信只要为企业发展、为职工谋利，职工是会理解、会支持的。他顶住压力，耐心做班子成员的思想工作，并动员大家全部下到车间、班组主持站班会，面对面回答职工提出的问题，争取多数职工的理解和支持。
在人事制度改革方面，李洪应用的是“铁腕”政策，不该设的科室坚决不设，不必要的岗位坚决不要，原来厂机关的干部坐了满满当当三层楼，精简之后两层楼都没坐满。
为了减少企业人事制度改革的阻力，李洪应第一个动员妻子朱彩萍从质检员岗位上无条件地退下来。朱彩萍是厂里惟一的高压女焊工，技术相当好，刚刚转到管理岗上任质检员。年仅36岁就要下岗，一向坚强、通达的朱彩萍流下了委屈的眼泪。李洪应温情又坚定地对妻子说：“改革总是要有人做出牺牲，做出奉献，我们不带头，怎么去做别人的工作！”听了丈夫的话，朱彩萍含着眼泪离开了公司。
经过几个月的艰苦工作，职工们尝到了改革的甜头，积极性空前高涨，企业再次产生新的飞跃。1998年上半年才300多万元的产值，下半年一跃达到3000多万元。
如今，一套适应市场经济要求、收入能高能低、干部能上能下、人员能进能出的分配机制、用人机制已经建立起来，职工思想观念也起了质的变化。与此同时，新产品、新技术的开发与运用步伐加快。2002年3月，企业改制，成立了江西通力设备制造工程有限责任公司，年产值4000多万元，经营范围由原来仅有的A级锅炉、压力容器两项，扩展到压力管道、起重设备、环保设备、钢结构和网架工程等10多个项目，成为集设计、制造、安装、检修为一体的现代化制造企业。
“干企业要能吃苦、讲诚信，不付出也就不会有收获。”
李洪应是这样说的，也是这样带领职工们做的。
在跑业务的过程中，李洪应有一个原则：别人不愿干或干不了的业务，他们接，夜以继日地给对方赶制产品。别人干得了的，他们就千方百计比别人干得更好。
1993年，江西锅炉厂厂址搬迁，有一批蛇形管需加工，李洪应敏锐地感觉到这是开发新产品的好机会。当他了解到蛇形管是受压部件，必须有劳动部门颁发的生产许可证才能生产时，他一次又一次地来到省劳动厅汇报厂里的技术设备、人员素质情况，请省厅专家来厂考察生产能力、经营管理状况。诚心和韧性换来省劳动厅的支持和信任，破格为这样一个小厂向劳动部递交了书面报告，很快得到了“同意试生产”的答复。他们企业成为江西第一家获得单件配套生产蛇形管资格的企业。
1996年初，为了承接哈尔滨锅炉厂的金属加工业务，李洪应在气温高达35度的情况下，坚持陪同了对方的考察员五天四夜，并主动提出免费为这个厂的设备及时消缺。哈尔滨锅炉厂的领导了解情况后二话没说，把江西丰城发电厂2号、3号、4号锅炉总计993吨加工件全部交给了李洪应的设备厂完成。
市场之路越闯越宽，经营之道越走越畅，李洪应遇到的困难、吃的苦也越来越多。一年夏天，李洪应去天津碱厂洽谈业务，为省钱，他与同事吃住在碱厂原来的火电公司施工工地。那个厂的厂区特别大，常人从施工点到厂部也要走半个多小时，李洪应每天至少要走四趟，多时五六趟。有一天傍晚回工地，他觉得左腿不对劲，身子一歪就跌倒在地。一看，原来假肢中一根直径32毫米、壁厚3毫米的支撑钢管断了。同行的费师傅赶紧帮他把假肢拿到街上去焊。焊好假肢后，焊接店老板发出感慨：“这样粗的钢管都走断了，你们厂长走了多少路啊！”李洪应走了多少路，实在没人算过，可一年365天，他至少有200天在外奔波，别人的假肢可以用五六年，甚至七八年，可他的假肢半年不到就得修理，一年一换是常事。
谈起这些事情，李洪应很平静：市场并不因为我是一个残疾人，就把这个市场让给我们，市场肯定是要出去跑的，从信息的角度来说，出去跑也能多掌握一些信息，多掌握信息也就多掌握了业务渠道。如果大家都坐在家里，就什么事都干不成，我们讲困难、困难，困在家里就更难。出路、出路，只有走出去才有路，路是走出来的。
也正因为如此，李洪应的“跑”和“诚”敲开了一个个用户的心扉，使业务领域遍及江苏、浙江、福建、上海、海南、深圳、珠海等省市。
李洪应大胆开辟多种经营，投产建成了南昌市清井纯净水厂、赣电印刷厂、工业用气供应站等多家下属企业，拓展了企业的经营范围。到2002年，火电金属加工厂先后兼并或合并了火电公司好几家下属企业，成立了江西通力电力发展有限公司，成为省火电公司属下效益最好、外接业务最多、产值最高、职工收入最多的企业。
辛勤的劳动赢得高尚的荣誉，李洪应先后获得全国职工职业道德十佳标兵、全国劳动模范、全国自强模范等50多项荣誉称号。
工厂人事制度范文6
水利局根据《水利工程管理体制改革实施意见》和区政府《关于加快推进区属事业单位改革的意见》精神，借鉴山西、山东考察学习的经验，基层各单位结合各自的特点，修订和完善了各项制度、措施，初步探索制定了一些改革的措施和办法，积极、稳妥、审慎地进行改革，取得了一定成效。
一、认真部署，大力宣传
为了搞好这次改革，首先我们在水利系统进行了广泛宣传，召开了领导干部动员会，组织广大职工认真学习讨论区委、区政府《关于加强区属事业单位改革的意见》、《全区事业单位实行竞争上岗的实施意见》以及国务院体改办下发的《水利工程管理体制改革实施意见》。让职工认清改革的目的、方向和具体措施，消除思想顾虑，克服畏难情绪，积极争取职工的理解、支持和参与。其次做好职工的思想政治工作，使广大干部职工树立改革意识，为改革营造良好的氛围，进一步引导职工解放思想转变观念，充分认识事业单位改革的紧迫性和必要性，以积极的态度投身改革，拥护改革，不断增强事业单位的活力和自我发展的能力。
二、过去在人事制度改革方面的尝识性做法
1、在用人制度上实行公开竞争上岗
为了打破在计划经济体制下职工“吃大锅饭”的思想，增强职工主人翁意识，树立“就业靠竞争、上岗靠技能”的新观念，各单位在清退临时工、季节工和养护工的基础上对现有职工进行了重新核编、定岗、定责，打破干部、工人的身份界线。在此基础上，推行全员聘用制，实行公开竞争上岗，对于竞争到岗位的职工，又与其一一签订工作目标责任书，并实行千分制定量考核。这一措施，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，杜绝了用人上的一些不正之风，极大地调动了职工学业务、学知识的积极性和主动性。
2、创新收入分配机制，实行岗位工资制度。
水利系统的事业单位，绝大多数打破了“铁工资”，在分配机制上闯出了有效的路子，如电站将职工工资与效益、发电量等经济指标挂钩，根据超额完成或完不成指标的不同情况，按照一定比例兑现工资，创出了一套适合本单位的收入分配制度，他们把这种方法称之为“成本倒推法”。、和水管所等单位取消了津贴工资平均发放，实行“死套活拿”，以岗定薪、工效挂钩的灵活分配制度。、、水管处推行“千分制”岗位目标考核责任制，每人每月拿出工资总额的30%，按“千分制”考核衡量工作，确定工资分配标准，体现多劳多得的收入分配机制，打破了“铁饭碗”、“铁工资”。建立了效率优先，兼顾公平的收入分配制度，按照工效挂钩的原则，实行“岗位、技能、效益”三挂钩的工资分配制度。这样，既增强了干部职工的危机感和责任感，调动了工作积极性，明确了责、权、利，又使干部职工的收入与实绩直接挂钩，遏制了人浮于事的被动局面，扭转了效益低下等不良现象。
3、完善社会保障制度，积极参加养老、失业、医疗保险，实行社会统筹和个人帐户相结合的社会保障体系。
4、改变人事管理的弊端，合理分流富余人员
人事制度的改革，关键在于扩大事业单位的用人自，水利事业单位在上级部门人事制度改革的有关政策指导下，结合水利工程体制改革要求，逐步建立灵活多样的用人机制，以此解决人员多而导致的一系列问题。如等单位，在发放部分工资的前提下，经职工申请、单位研究并同意，职工可另谋职业发展，进行自主创业；水管处，对未竞聘到岗位的人员，支持其参加业务技能培训，经培训学习合格后重新竞岗，在此期间，发放部分基本工资，连续三年未竞聘到岗位者，将分流安置到经济实体中；水管处安排一部分职工对农场进行承包经营，自负盈亏，减轻了水管处的负担。
5、积极创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位，缓解人员过快增长的压力。
改革是一个长期的过程，是促进水利事业发展的一项长期措施，改革说到底是解决一个人的问题。我局在八、九十年代就创办，分流安置了一部分人员。近年来随着改革的不断深入及事业单位管理体制和人事制度改革的整体推进，面对水利系统人员迅速增加，经费负担越来越重的局面，我们大胆探索，开拓创新，创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位。先后发展了养殖场3个，安置人员15名；农林场13个，安置人员78名；水泥厂1个，安置人员32名；面粉厂2个，安置人员8名；建成人畜饮水供水厂8个，安置人员126名；依托水利优势发展旅游项目3处，安置人员42名；其它经营项目如水利超市、加工厂等安置人员39名。另外井泉灌区都成立了抗旱服务（打井）队3个安排人员26名。以上项目共安置人员301名。这些项目的开展，初步缓解了人员过快增长的压力，增加了收入，也使水利向多元化、服务性良性方向发展。
三、水利工程体制与运行机制中存在的问题
1、水利工程管理体制改革中的问题：
一是由于国家投资、融资方面的调整，加之地方财政困难，人员增长快，导致水利工程更新、改造资金及扩大基础设施建设资金不足；二是灌区骨干工程运行年久，改造速度慢、渗漏大，启闭设施老化破损严重，灌溉水利用率低，制约了灌区的经济发展。
2、运行机制及管理工作中存在的问题。
一是各水管单位的性质划分尚不明晰，权责尚不明确，公益性、准公益性和非公益性事务并存，单位自范围有限，因而普遍缺乏利益激励和风险约束机制；二是由于种种原因，使水利系统各事业单位人员增长过快，仅以单位为例，不到十年职工就翻了两翻，因而实际上各单位仍不同程度地存在有人无岗的现象；三是由于用人权的限制，造成现有人员的素质参差不齐，有的不能胜作本职工作，影响本单位整体工作效率。
总之，各单位在资金不足的前提下，充分发挥管理效能，发展多种经营，广开就业门路，妥善安置分流人员，同时开源节流，落实好职工的相关待遇，在确保稳定的前提下，推进水利事业的良性发展，促进水利事业单位管理体制和人事制度改革。
四、下一步的改革难点和热点
下一步的改革，我们将在政府和上级部门的有关政策指导下更加深入地进行。目前已经成立了改革领导小组和相关的机构，进一步改革的筹备工作正在进行当中，已经拿出了改革的初步方案，现正在下发各单位进行讨论，在全体职工中广泛征求意见。
集中梳理讨论的意见和建议，归纳出本次改革存在如下几个难点和热点问题：
1、事业单位的定性问题
根据国家水利部《水利工程管理体制改革实施意见》，结合凉州区水利系统的特点，将水利系统各单位明确划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。这样一来势必有一部分单位将定性为纯公益性水管单位；一部分单位定性为准公益性水管单位，准公益性水管单位的某些机构（如水库等）也将定性为纯公益性。定性为纯公益性的单位或机构的人员定编后将由政府财政承担其工资和办公费用，增加财政负担，政府和有关部门能否批准？水利系统的其它单位（如电站等）非公益性单位是否将推向市场？如果是这样，这些单位将面临各种税收等负担，难以维持正常的生产，因为这些单位实际上已经在负债经营。政府能不能给予这些单位优惠政策。
2、老职工提前退休的问题
这次改革的一个重要环节就是竞争上岗。由于历史的原因和各种因素造成的结果，一部分老、弱、伤、残等职工无论在年龄、身体、文化素养、能力等各方面都属于单位内部的弱势群体，无法与年轻职工在同一起点上竞争上岗。因此，这部分职工能否按照市事业单位改革领导小组办公室001号文件精神提前退休。或者放宽到男年满55周岁且工作年满30年的干部、工人一律提前退休；女满50周岁的干部（或女满48岁的工人），且工作年满20年，经本人申请，可提前退休，退休时在本人原工资基础上晋升一档工资。
提前退休人员的退休费也应由社保部门统筹发放。
