前言：中文期刊网精心挑选了考核处理意见范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
考核处理意见范文1
关键词：利润 考评体系 农业银行
利润是商业银行经营的出发点和归宿点。而建立科学的经营成果考核评价体系则是建立商业银行现代金融企业制度的需要，它能充分调动经营行主观能动性、推进资源配置的整合和优化，最终促进利润最大化目标实现。本文拟从剖析农业银行现行考评工作的难点入手，谈谈农业银行建立以利润为中心的综合考评体系的一些设想。
一、农业银行考评工作面临的难点
难点之一
考核财务会计利润不能真实全面地反映各级行的经营成果，而且多指标考核淡化了利润的中心地位。
商业银行的经营目标是追求利润最大化，把利润作为考核重点是其本质所决定的。然而，商业银行利润的形成受到诸多因素的影响和制约。一是经营规模、范围以及利率都必须服从国家宏观调控的需要，受制于宏观政策。二是经营过程承担着各种各样的风险，追逐利润必须以风险防范为前提。三是经营成果表现为投入大多集中在前期，产出或者潜在风险则是在以后若干个会计期间连续体现出来，而我们当期考核的利润是一级法人体制下的财务会计利润，它以会计分期假设和配比原则为基础将银行的产品收入和支出人为作了分期和配比处理，反映的是经营行某一会计期间的经营成果，实质上是一种前期存量和本期增量的混合绩效。显然，这样的考核结果不能真实全面客观地反映经营行当期增量业绩。
从当前农业银行的考评体系看，上级行对下级行考核的指标有利润、竞争力、风险控制三大类十几项，各项指标并列考核，区别仅在于权重的不同，利润指标虽是刚性指标，却不能主导经营行的一切经营活动，无法形成中心地位。各项指标之间也存在着矛盾和冲突，比如吸收高于上存资金利率的存款将减少利润，但从考核结果看增加存款的得分可能还高于利润减少的失分。因此，容易出现为片面追求市场竞争力的考核得分不计成本而牺牲利润；或是片面追求风险控制（资产质量）指标的考核得分而惜贷影响利润水平等问题。同时，现行大部分指标考核的是时点数，忽视了对经营过程（利润的形成过程）的关注，经营行被考核的实质上只是指标本身，而不是经营行主观努力创造的实际业绩。可见，多项指标并列考核不仅削弱了利润作为农业银行经营中心目标的地位，而且不利于利润最大化目标的实现。
难点之二
区域和历史的差异性使各经营行站在不同的起跑线上，如何抹平差异性拉平起跑线是考评体系变革的又一难点。
一方面，农业银行发展的历程承担着特定历史时期的繁多的政策，特别是几十年来形成的历史包袱（如员工素质低、网点布局不合理、资产质量差、客户层次低等）成了农业银行改革进程中不堪承受的重负，要“退”、要“甩”并不是那么容易的，不同区域的分支机构的历史包袱轻重差别很大。历史包袱的处理都必须付出代价，不可能一蹴而就，只能循序渐进地进行，否则为改革而付出的巨额成本将制约全行的发展。另一方面，由于资金本身具有趋利性流动的特性，使得处于发达地区的经营行筹资成本较低、投放的贷款还本付息较有保证，盈利能力较高，而处于不发达地区的经营行盈利能力自然就较低。因此，区域和历史的差异性的客观存在，以及资金的趋利流动特性必然导致各经营行要站在不同的起跑线上。
考评办法如果不考虑这些差异性，就不能体现公平。目前，解决差异性问题往往是通过下达计划方式来解决，但计划手段的弊端也是显而易见的，计划本身是预期的结果，具有浓厚的人为色彩，尤其是计划的下达和调整往往存在着主观性问题，致使个别行处不是把主要精力用于思考如何拓展业务而是用在向上级部门公关要政策要指标上，因而用计划的办法无法解决差异性问题，考评结果缺乏客观公正性。
难点之三
政策性、全局性因素对各经营行经营成果的影响程度不同，如何避开政策性和全局性因素影响是现行考评体系尚未逾越的又一道鸿沟。
从政策性因素看，在某个经营考核期间，一旦遇有政策性变动，无论是外部政策变动（如存贷利率调整、税率调整、核算办法改变）还是内部政策的变动（如系统内资金往来利率调整、历史包袱的消化）都直接影响到经营行的经营成果。在当前利率管制前提下，利率是国家宏观调控的重要杠杆，是紧缩银根或放松银根的重要调节器，无论中央银行利率如何调整，存贷款都保持一定的利差水平；系统内往来资金利率也要定位在存贷利差的合理价位。但由于所处的地域不同，客观上存在着存差行或贷差行，利率的调整对各行利润在各不同时段的影响程度也不同。
从全局性因素看，农业银行实行的是全国一级法人体制，消化历史包袱的情况是根据全局发展的需要和可能承受的能力而决定。如呆帐核销、应付未付利息列支、应收未收利息冲减等事关全行经营大局的措施出台，通常是从全局出发制定若干指令性政策措施下达给各行执行；而从局部看，由于所处区域和历史包袱的差异，各经营行承受能力不同，对当年的利润影响程度也不尽相同。
如果考核利润没有剔除政策性、全局性因素影响，显然是不合理的，不能真正体现经营行主观努力的经营成果。
难点之四 存量和增量对农业银行经营同等重要，如何正确处理存量和增量的关系也是现行考评体系未能破解的难题。
仅就管理行辖区而言，各经营行业务经营的存量和增量是同等重要的，存量意味着对全辖经营成果的贡献能力，增量代表着经营行发展的潜力和速度。农业银行总行考核时已经意识到了这一点，在考核中每个指标都设置了贡献分和进步分序列进行计分。至于存量和增量在考核中所应占有的权重却很难处理好，因为存量大的经营行由于在全辖的地位举足轻重，即使增量不大，但存量远远超过平均数，也稳坐钓鱼台；存量小的经营行，如果增量远远超过平均水平，也能弥补存量小的不足；存量和增量处于中游水平的经营行无从加分，可能就被甩到前两者之后，因而不合理依然存在。
综上所述，农业银行现行考评办法难以真正贯彻以利润为中心的经营思想，考评结果难以客观公正地反映经营行当期主观努力所取得的经营成果，达不到鼓励先进、鞭策后进的效果。因此，必须加以改革，建立以利润为中心的、科学的综合考评体系。
二、以利润为中心的综合考评体系必须坚持三大原则
（一）有利于经营行加强内部经济核算、丰富经营内涵和提高经营层次。要通过考评，引导经营行注重利润的形成过程，加强对经营过程的全程计价，不再片面追求经营规模，不再过度追求经营费用，从成本与效益形成过程入手，不断改善存款结构，提高资产质量，增加利差收入和中间业务收入，以经营行为的理性化实现利润的最大化。
（二）有利于促进经营行淡化指标观念，强化追逐利润的观念。要使经营行一切经营行为围绕利润转，而不是围绕指标转，把主要精力放在面向市场 抓业务搞经营，积极参与竞争，变以往被动完成各项指标为主动加强经营管理、主动追求利润最大化。
（三）有利于实现“效率优先、兼顾公平”。考评体系要充分考虑政策性、全局性因素以及区域和历史差异性的影响，拉平起跑线，使考评结果真正反映经营行主观努力创造的经营成果，为经营行的领导班子、领导干部的业绩考评提供客观公正的依据。要突出人均利润指标，并以此为依据对工资、费用分配进行动态的调整，实现绩效考评和财务资源配置的互动效应，促进各经营行增强自我约束、自我发展能力。
三、以利润为中心的综合考评体系的设想
建立以利润为中心的综合考评体系的核心内容：一是借助责任会计建立内部核算体系,通过实行内部资金计价，改多项指标考核为单项指标考核－－把银行的各项业务活动都围绕利润中心来核算，剔除政策性和全局性因素对利润的影响，重点考核经营行主观努力创造的业绩。二是通过系数调整，努力消除区域和历史的差异性问题，使各经营行能够站在同一起跑线上。三是设立风险控制、市场竞争力等重点指标，加强考核，完善综合考评体系。
（一）建立内部核算体系，消除政策性和全局性因素影响，重点考核主观努力创造的经营成果。
1、内部核算体系的建立。设定各经营层次（管理行内部各责任中心和下级经营行）为利润中心，通过确定一个较为合理的内部资金买卖价格，对各责任中心在业务经营活动中形成的所有资金进行统一买卖，实行内部资金有偿使用，在此基础上核算各责任中心开展经营活动新发生的收入、支出，计算出各责任中心在考核期内实现的毛利润。
2、内部资金价格的确定。内部资金价格定价作为内部激励的杠杆，既考虑到存款积极性，又考虑到贷款积极性，一般以管理行全辖存贷利差的综合平均水平为基准，考虑不同级别的管理行资金供求状况作适当调整。对大型重点项目及系统归集资金要通过内部资金计价上下浮动办法来调节，即：系统归集户的归集资金卖出价要调低一些，投放大型重点项目的贷款资金买入价格要比用于一般贷款项目的价格高些。通过实行内部资金计价消除利率变动及系统内资金利率调整等政策性和全局性因素的影响。
3、内部核算的内容。目前，我国商业银行经营利润主要是存贷款利差收入、中间业务收入、内部资金占用成本和管理费用水平的综合反映，因此进行内部核算必须包括这四个方面。
（1）存贷款毛利润核算。由于各行的现状和基础不同，存在存差行和贷差行的差别。在系统内往来资金利率较低的情况下，存差行将无利可图，这样存差行可能会为了(文秘站:)多创利而盲目扩张信贷规模；在系统内利率较高时，贷差行将无利可图，容易产生惜贷。因此，存款和贷款的毛利要分开核算。
存款毛利的核算。按内部资金价和日均存款余额计算出存款收入后，再扣除存款实际利息支出，即为存款毛利。
贷款毛利的核算。贷款实际利息收入扣除贷款资金成本（贷款日均余额与内部资金价的乘积）即为贷款毛利。考虑到各行信贷资产质量的差异悬殊大，贷款资金成本核算中对不良贷款形态给予按一定比例折算。
（2）中间业务收入的核算。中间业务不占用银行资金，因此把中间业务收入全额计入毛利润中。
（3）内部资金占用的核算。加强内部资金占用管理的考核有利于督促经营行合理匡算资金头寸，压低无息低息资金占用水平，提高经营效益。对内部占用的考核要按内部资金价格计算占用成本，从经营毛利中扣除。
（4）管理费用的核算。加强管理费用的考核能促进经营行加强核算，努力增收节支，提高经营效益。对管理费用的考核分成两部分：一是对一次性投资长期使用的电子设备购置、网点建设、固定资产投资采用分年摊销，按当年摊销数从经营毛利中扣减；二是办公费用、工资等实行一次性摊销，直接从经营毛利中扣除。
由于人均创利能力的高低突出了人力资源对经营成果的贡献，是衡量银行经营效率的重要标志，因此，我们应当采用人均方式核算内部经营利润。
综上所述，经营行内部核算的人均利润＝（存款毛利＋贷款毛利＋中间业务收入－内部资金占用成本－当年应摊销费用）÷平均人数
（二）设立调整系数，解决业务经营区域和历史差异，拉平起跑线。
经营利润的各个组成部分（存款毛利、贷款毛利、中间业务收入、内部资金占用、管理费用）都受到区域和历史差异性的影响。为了真实反映各经营行的经营业绩，应通过分别设定系数对各经营行实现的内部核算利润的各个组成部分进行调整。调整系数按前若干年的平均水平为主要依据，然后考虑到经营行前若干年的发展情况、当地经济发展水平及其他特殊情况可作适当调整。
调整系数如高于全辖平均水平，要分若干年逐步压低，以鞭策落后的经营行进步；调整系数如低于全辖平均水平，要分若干年逐步调高，以免鞭打快牛，以此鼓励先进的行继续保持领先势头。
这样，经营行调整后的内部核算人均利润为各项人均毛利乘以相应的调整系数。内部核算人均利润的计算结果作为考核的依据。
（三）设立风险控制、市场竞争力等重点指标加强考核，完善综合考评体系。
建立以利润为中心的综合考评体系后，已经将经营的全过程作了综合考虑。但对事关全行发展全局需要的若干指标如风险控制、市场竞争力，要作为重点指标加强考核。
1、设立风险控制指标。信贷资产质量是商业银行经营的生命线，提高信贷资产质量是商业银行实现稳健经营的前提。因此设立风险控制指标可以避免经营行的短期行为，如为了片面追求人均利润盲目扩张信贷规模而忽视信贷资产质量。
考核处理意见范文2
Abstract: Present essay aims to explore the assessment of the course of Fundamental Theory of Electrical Engineering in higher vocationgal colleges.It summarizes the traditional exam of the operability and the exam of integration of the practices and theoretics and the assessment methods of open exam. Practice has proved a variety of assessment methods adapt to the needs of today's curriculum reform and can help students develop good study habits and improve comprehensive application capabilities.
关键词： 高职；电工基础；考核方式
Key words: vocational college；Fundamental Theory of Electrical Engineering；assessment method
中图分类号：G71文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0190-02
0引言
《电工基础》课是高职院校的一门重要的技术基础课，近些年来各个院校也展开了大量的课程改革工作。教学改革的基本思想是以培养学生能力目标为主，突出加强技能训练，培养出高素质的具有较强实践操作能力的应用型技术人才。随着课程改革的不断推进，仅用传统的考核方式去评价学生，显然是不适用也不科学的。因此考核方法的改革已势在必行。事实上高职院校的课程改革是以技术应用能力的培养为核心目标。其教学评价标准也应该是以学生理解的学科知识运用于实际为目的的综合评价体系。我们在课程理实一体化的课程改革基础上，对其考核方法也进行了探索和实践，取得了一定效果。
1用传统的考试方式考察学生对基本知识的掌握
由于本课程在整个专业课程体系中的地位是专业技术基础课，一方面其要为今后就业奠定良好的操作技能基础，另一方面还要为后续专业课程打下一定的理论基础。因此课程的考核也本着这样的目的，必备的理论知识考核采取学期末传统的笔试方式进行，在考试内容上重心向理论应用转移。传统考试方法学生比熟悉，教师便于操作，成绩易于量化。便于学生总结和加深学习的理论知识。其缺点是理论与实践脱节，易造成重理论，轻实践的现象，往往造成高分低能的不客观情况，很难反映出学生的应用和创新等综合实践能力。因此单一使用这样的方式考核有失偏颇。不利于学生实践操作能力的养成。综合考虑这种考试方式在成绩评定中的权重占总评成绩的40%。最终成绩还应当采取其他方式加以补充。
2用理实一体的考核方式考察学生实际操作能力的掌握
这种方法通过若干个实验项目把相关的理论知识和基本操作要领统一起来。一人一个操作台，考试时间为100分钟，根据试卷要求得出成绩。例如提高功率因数实验考核评分表内容样表（表1）。
这种考核方式强化了学生理论与实践紧密联系，着眼于学生对所学知识的理解、应用和基本操作能力的考察。但这种考核方式时间有限，老师考虑到大多数学生的具体情况，题目难度不大，因此限制了有些学生创新能力的发挥，不利于培养学生想像力和创造力。因此这种方式占总成绩的30%。
3用开放式考核方式考查学生综合应用能力
开放式的考核方式是在课程内容进行中，由老师提出若干道综合题目，要求学生分成小组，每组选择一个题目，利用课余时间完成电路的分析制作和调试。最后统一检查和验收。根据最后结果和提问给出每人成绩。这种方式题目有一定难度，具有挑战性，通过这种方式引导学生自主分析、查阅资料、有针对性的阅读教材或资料的相关内容，使学生养成了良好的学习习惯，培养学生的团队协作精神，这种方式将考核贯穿在整个教学过程中，无形中加深了学生对知识的理解和综合应用能力的养成。最后通过学生互查（表）和教师对学生个人评价（表）两种形式去考核、衡量、评价。这种考核占总成绩的30%。它是教师对学生整个学习过程的考察，也是教师引导学生对自己学习过程每个环节中的表现进行反思的训练，这种评价使得学生在方法能力、社会能力、专业能力（即综合职业能力）上润物无声的获得提高。通过开放式考核使学生对理论知识的理解、技能知识的掌握，解决问题能力以及与人合作等诸多方面作出了评价。这种考核方式占总成绩的30%。
当然，考试不是目的而是培养学生综合能力的一种有效手段。通过近三轮考试试点，多种形式的考核方法，不仅激发了学生学习的兴趣，提高了学生学习的积极性和主动性，实践能力和创新能力也得到明显提高。在提高专业能力的基础上也潜移默化的提升了学生的通用能力。包括学习能力、思维能力、解决问题能力、团队合作能力、沟通能力和职业道德。而这些正是企业最需要的人才素质。多种形式的考核方式也存在着设备不足，实验室开放时间有限等实际问题。但随着课程改革的不断深入，考核方法也会越来越完善。
参考文献：
考核处理意见范文3
2、经常督促、检查医疗工作制度、医疗技术操作规程和医疗、医技人员工作职责的贯彻执行情况，提高医疗质量和医疗技术水平。做好科室间的协调工作。
3、制定医疗质量与安全管理方案、标准和评价检查办法，报院长批准后组织实施。
4、及时对医疗事故进行调查，组织讨论，提出初步处理意见，报院技术委员会审理。
5、了解或参加临床医疗科室开展的新业务、新技术，组织协调重大急重危病人的抢救、疑难病人讨论、重大手术讨论和审批、院内外会诊工作。
6、督促、检查药品、医疗器械的供应管理工作。
7、组织对全院医疗人员的业务培训和考核工作。做好资料的整理和保存。
8、组织实施对基层医院的技术指导工作和临时性院外医疗任务。
9、全面负责本科室的日常管理工作。
1．在院长领导下，具体组织实施全院的医疗、教学、科研、预防工作。
2．拟订有关业务计划，经院长、副院长批准后，组织实施。经常督促检查，按时总结汇报。
3．深入各科室，了解和掌握情况。组织重大抢救和院外会诊。督促各种制度和常规的执行，定期检查，采取措施，提高医疗质量，严防差错事故。
4．对医疗事故进行调查，组织讨论，及时向院长、副院长提出处理意见。
5．负责实施、检查全院医务技术人员的业务训练和技术考核。不断提高业务技术水平。协助人事科做好卫生技术人员的晋升、奖惩、调配工作。
6．负责组织实施临时性院外医疗任务和对基层的技术指导工作。
7．检查督促各科进修和教学科研计划的贯彻执行。组织科室之间的协作，改进门诊、急诊工作。
8．督促检查药品、医疗器械的供应和管理工作。
9．领导医务科及所属人员的政治学习。抓好病案统计、图书资料管理工作。
1．在科长领导下，拟订有关业务计划，组织实施。
2．协助科长组织重大抢救和院外会诊。
3．深入各科室，了解和掌握情况。督促各种制度和常规的执行，定期检查，采取措施，提高医疗质量，严防差错事故。
4．对医疗事故进行调查，组织讨论，及时向科长提出处理意见。
5．负责制定全院医务技术人员的业务训练和技术考核计划并监督检查。
6．协助科长落实临时性院外医疗任务和对基层的技术指导工作。
7．督促检查药品、医疗器械的供应和管理工作。
考核处理意见范文4
第一章 总 则
第一条 依据《员工绩效管理制度 》制定本办法。
第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章 指导思想
第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章 绩效管理的操作方法
第七条 员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条 个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章 考核结果及其应用
第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比
第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级 挂钩发放：
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比
第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第十章 附 则
第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
考核处理意见范文5
为深化干部人事制度改革，切实加强干部队伍建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和《区党政领导干部执行政治、组织、行政、经济工作、群众工作、生活作风等方面纪律的若干规定》等有关精神，结合本区实际，制定本办法。
一、指导思想
按照中央关于深化干部人事制度改革、建设一支高素质干部队伍的有关精神，坚持党管干部原则，坚持民主集中制原则，坚持群众公认、注重实绩原则，坚持实事求是、客观公正原则，坚持依法办事原则，充分发挥干部能下机制的惩诫功能、导向功能和教育功能，形成有效的竞争态势和压力机制，使干部始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，营造越干劲越足、越干气越顺的良好氛围，为贯彻落实区委“三个再”的工作要求，实现区委提出的“一年小变样，三年中变样，五年大变样，全面建设现代化新城”的工作目标提供坚实的组织保障。
二、适用范围
全区各乡、镇、街道、城市工业园区，区委各部门，区政府各委、办、局，各区级机关、人民团体的处级和科级干部。
区属企业和事业单位的现职领导干部参照执行。
三、不称职干部的具体表现
不称职干部，是指政治业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中有严重失误等行为，经组织考核认定为不称职的干部。具体表现如下：
1、政令不通。思想政治素质较低，政治敏锐性和鉴别力不强，贯彻执行党的路线、方针、政策和上级组织决定不力，故意刁难、设置障碍或推诿扯皮，或发生各类突发性重大事件不及时上报，给全局利益造成较大损害或不良影响的；组织纪律观念淡薄，不服从组织调动和工作安排，在规定时间内不到任的。
2、作风不正。违反民主集中制原则，重大问题不经过民主科学决策，造成工作严重失误的；闹无原则纠纷，严重影响班子团结，致使工作无法正常开展，经批评教育不改的；弄虚作假，虚报政绩，造成较大不良影响的。
3、群众不满。群众威信低，公认度差，在年度实绩考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的。
4、精神不振。事业心、责任感不强，精神萎靡，缺乏开拓创新意识，履行岗位职责不力，工作实绩差，或对班子成员和干部队伍存在的问题置若罔闻，不及时批评教育，致使出现严重违法违纪行为的。
5、能力不济。不思进取，跟不上形势发展要求，组织领导能力较弱，因主观原因不能履行岗位职责，没有完成年度工作目标任务的，工作长期打不开局面的，或在单位和辖区内发生重大责任事件，造成重大损失，产生不良影响的。
6、屡教不改。对存在的问题经多次批评教育，拒不接受，致使造成严重后果，群众反映强烈的；实行诫勉期的干部，在诫勉期满，仍没有改正错误的。
7、形象不佳。对自身要求不严，损害干部队伍形象，在群众中造成恶劣影响的；有等违法乱纪行为，受到党内严重警告或行政记过以上处分的。
四、实施程序
评定和处理不称职干部，应严格按照干部管理权限和规定的程序进行。主要程序为：
1、反映途径。反映不称职干部的途径主要有：
⑴人大常委会评议和政协建议；
⑵执纪执法部门建议；
⑶干部考核；
⑷经济责任审计；
⑸基层评议和民意调查；
⑹舆论监督；
⑺群众来信来访。
2、调查核实。由纪检、监察、组织人事部门根据各方面反映的情况和意见，在梳理汇总的基础上，对干部的现实表现进行全面深入的调查核实，并提出是否评定为不称职的意见。
3、反馈情况。由纪检、监察、组织人事部门与被调查对象谈话，如实反馈情况。
4、本人申辩。拟被评定为不称职的干部，可提出意见，进行申辩。
5、汇总复核。由纪检、监察、组织人事部门汇总复核调查情况、反馈情况和本人申辩情况，提出初步处理意见。
6、讨论决定。党委（党组）听取情况汇报后，研究作出处理决定。
7、告知谈话。党委（党组）讨论决定后，由主管领导会同纪检、监察、组织人事部门对被处理的不称职干部进行谈话，告知处理意见，说明评定和处理的依据，并指出努力方向。
8、执行决议。按照干部管理权限和任免程序，落实党委（党组）的处理意见。
被处理的不称职干部如不服处理决定，可按照规定的程序提出申诉。
五、对不称职干部的处理
处理不称职干部，应根据不同情况，分别采取免职、降职、辞职、辞退等方法进行。
1、免职。即免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位。
2、降职。即免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。
3、辞职。包括引咎辞职和责令辞职。引咎辞职是指领导干部因种种原因，不宜再担任现职，由本人主动提出辞职。责令辞职是指通过一定程序责令其辞去现任职务，拒不执行的，可免去现任职务。
4、辞退。即按照有关规定及程序予以辞退，不再保留国家公务员身份。
免职、降职、辞职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。
考核处理意见范文6
依法做好社会抚养费的征收管理工作，对于贯彻落实计划生育基本国策，健全计划生育调控机制，规范公民的生育行为，稳定低生育水平，促进村级经济、社会的协调发展具有十分重要的意义。同时，对违反法律、法规的公民征收社会抚养费，不仅是法律赋予计划生育行政部门的权力，更是计划生育行政部门的职责，加强社会抚养费征收，对于维护和监督行政机关依法行政，促进群众自觉履行法定义务的意识，推动依法治镇，稳定农村社会秩序大局将具有重要的现实意义。
二、严格规范社会抚养费征收程序
市人口和计划生育局负责社会抚养费的征收管理工作，委托各镇人民政府代征社会抚养费。凡未取得征收单位委托的单位和个人，一律不得征收。镇计划生育办公室作为镇人民政府的职能部门，受市人口和计划生育局委托征收社会抚养费，各村及街道办事处应给予积极配合。社会抚养费征收必须严格按照下列程序进行：
1、调查取证。镇人民政府对本辖区内有违法生育嫌疑的，应在七日内填写《计划生育立案登记表》，进行全面、客观、公正的调查，收集有关证据。在调查时，执法人员不得少于2人，并应当向当事人或者有关人员出示证件，并按照《计划生育案件调查笔录制作规范》的要求，制作《计划生育案件调查笔录》。执法人员与当事人有利害关系的，应当回避。
2、告知权利。调查终结，镇人民政府负责人对调查结果进行审查，提出处理意见，并将调查结果及初步处理意见书面上报市人口与计划生育局审批。市人口与计划生育局对调查结果及初步意见进行审查，对事实清楚，依法应征收社会抚养费的，由镇人民政府告知当事人拟作出征收决定的事实、理由和依据。
3、作出决定。市人口和计划生育局对在规定期限内无异议或异议不成立的当事人下发《社会抚养费征收决定书》。
4、送达决定书。镇人民政府负责将《社会抚养费征收决定书》交付当事人，当事人不在场的，应当在7日内参照民事诉讼的有关规定，将征收决定书分别送达当事人。送达征收决定书应当填写送达回证。
5、催缴与代征。征收决定书送达后，镇计生部门应按委托要求做好催缴与代征工作。村委及街道办事处应协助市、镇做好社会抚养费的征缴工作。
6、执行决定书。社会抚养费的征收决定 ，自送达当事人之日起生效。当事人应当在收到征收决定之日起30日内到镇计划生育办公室足额缴纳社会抚养费。当事人逾期不履行社会抚养费征收决定的，自欠缴之日起每月加收欠缴社会抚养费2‰的滞纳金；仍不缴纳的，由市人口与计划生育局依法申请人民法院强制执行。
