股权激励的启示范文1
【关键词】晋商身股制;股权激励
1.先于西方一百多年的“东方股权激励制度”―身股制
股权激励(Stockholder’s rights drive),起源于美国,由路易斯•凯尔索首先提出,通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业分享利润决策承担风险,是一种完善公司治理结构、激励高级管理人员的重要方法。在经历萌芽和起步阶段后,迅速在发达国家得到推广和应用。目前,我国的企业也在积极的探索推行。
一直以来,产生于20世纪50年代的股权激励制度,被认为扩大了资本所有权的思想,强调了人力资本价值,而且股权激励可以使企业的经营者尤其是治理层成为企业未来的股东,赋予其剩余索取权,较好地解决了现代企业制度中成本的矛盾。然而,早在19世纪20年代的中国,号称当时中国最大商帮的晋商的票号经营中就创造出了不逊于现代股权激励制度的“东方股权激励制度”―身股制。这一制度的产生,比西方早了一百多年,并且有着很重要的借鉴和研究价值。
晋商的身股,俗称“顶生意”。员工,即掌柜和伙友不出分文,以人身顶股,却享有和东家银股同样的分红权利。身股厘数是根据员工工作年限、个人能力与贡献大小确定的,从1厘到1股不等。大掌柜一般顶1股或者9厘,二掌柜则顶7-8厘,三掌柜顶5厘左右,满10年的伙友视其资历和业绩也可顶1-2厘不等。身股厘数在每个帐期调整,由东家和掌柜共商决定,可增可减。身股不可转让,员工被辞或辞号,身股随即取消;若正常退休则享有“退休股”,按其退休前所顶身股分红,亡故后仍可享领应支红利数年或数个帐期,叫做“故身股”。这里举一例子:乔家“大德通”掌柜高钰,高钰16岁进入乔家学徒,学徒后从2厘身股开始,直到当“大德通”大掌柜,顶十厘身股。高钰五十年如一日,使出了浑身的解数和聪明才智,把“大德通”票号办成了一流的金融集团,获得了空前绝后的成功,同时高钰也得到了丰厚的报酬。如1908年“大德通”分红,高钰以人力股十厘分得红利白银一万七千两。
2.身股制的股权激励作用
身股是一种虚拟股份,掌柜和伙友只管经营,赔了算东家的,赚了却同等分红,因而它的激励作用不逊于现代的股权激励制度。
2.1 重视人力资本的存在及作用
晋商身股制中的“以人身顶股”,充分说明了在晋商的这种制度当中,人力资本被视为企业资本的一部分,它是一种可以增值的资本,身股持有者的知识、技能和经验已经成为与银股一样具有增值力的资本,并在经营活动中起着重要的作用。而且身股与东家的银股,即资本股同样分红,身股分红来自企业的利润,说明在晋商的经营活动中,“得人者兴,失人者衰”承认人力资本可以分享企业的剩余索取权。掌柜的“企业家才能”作为一种重要的人力资本,参与到企业的经营发展当中,拥有了“剩余索取权”的掌柜会善待自己手中的“剩余控制权”以取得其自身人力资本价值的体现。
2.2 充分激励与适度约束降低了成本
掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身顶股,只要努力使得企业的利润增加,自己的收入就会增加,这一制度明显具有极大的激励作用和诱惑力,足以激发身股持有者积极工作。身股持有者会将为自己干和为企业干融为一体,极大的释放自己的能量,这样极大地调动了他们的积极性、主动性和创造性。最后对“共赢”目标的追求是激励的最大效果。另外,身股制具有一种双重作用,在激励经营者冒险经营以获取更多企业利润的同时,实际上也约束着经营者的过度冒险行为。因为一旦冒险失败,经营者虽无直接的货币损失,但却损失了自己长期奋斗才获得的身股权利以及今后通过身股长期获益的机会;即使冒险没有最终导致企业倒闭,身股没有分红这本身也是一种损失,而且经营者还会遭到降低身股厘数的惩罚。
2.3 事前严格考察受股人选避免了逆向选择
在晋商的票号中,身股不用拿钱来换,但它的获得也并不容易。一个人从进入票号之前就要接受严格的考察,必须被查“祖宗三代”是否有不诚信的记录。进入票号后要从学徒做起,学徒期满才有资格成为伙友,而且还要遵守严格的号规。从学徒到伙友,从伙友到可以持有身股,中间要经历很长的考察期,在此期间,不得违反号规,否则就没有资格获得身股。经过长期严格考察表现良好的伙友才能得到身股。掌柜的身股厘数是财东根据其能力和业绩而定;而普通伙友的身股则是掌柜视其个人能力大小而确定。像晋商这样,在授予股份之前对授股人长期考察,无疑使得晋商的票号的逆向选择的发生几率很低,而且也不必设立监事会那样的机构来进行监督。
3.身股制比现代股权激励制度的优越之处
3.1 无限制的持股期限,达到了最大激励效果
由于晋商的身股制度中,对持股期限没有任何限制,只要人在票号当中,身股就存在,甚至亡故后仍可享领应支红利数年或数个帐期,这样会对身股持有者的激励效果达到最大,完全可以把身股持有者的利益同企业所有者财东的利益结合的天衣无缝,极大的避免了短期行为的发生。试问,“人在股在”、“人在钱在”谁又愿意背离票号呢?而在现代的股权激励制度中,经理人的行权期是很短暂的,一旦超过这个期限,所有的股权将会作废,如果不通过短期的投机行为将企业的股价在行权之时抬高,就不能确保个人收益的最大化,这样一来就不能保证不出现新的道德风险。
3.2 广泛的持股受益人,降低了监督成本
身股制的持股范围可以上至大掌柜,下至普通的伙友,可以说比较广,大致可以覆盖30%左右的员工。实际上,身股制下培养了更多的人,有更多的人的利益和企业的利益是一致的。掌柜伙友们会有更大的积极性去监督其他人的行为,因为其他人的不轨行为会直接影响自己每个账期的分红情况。这样一来,通过人对人的监督,来达到约束作用,极大的降低了财东的监督成本。而在现代的股权激励制度中,股权的持有者往往仅是企业高层管理人员,而且是一个人或者为数不多的几个人,这样一来,个人的投机行为很难被发现,企业所有者对人的监督很难做到,或者说监督的成本会很高。
3.3 简单的运作条件,扩大了适用范围
身股制的运作条件非常简单,不需要有股票和股票市场就可以运作,而且操作起来也非常的简单,所以可以这样说,它适用与任何一个有委托关系的企业。而现代的股权激励制度的运作要求企业的股票有较强的流通性,而满足这个条件的企业只能是上市公司。那么,股权激励制度的这个隐性条件实际上已把其他一切非上市公司排除在外了。其适用的企业范围远远小于身股可以适用的范围。
当然不可否认的是,任何事物都要一分为二,晋商的身股制也有一定的消极方面,比如论资排辈的现象严重,无形中扼杀了一些人才的快速发展。还有号规过于森严,缺少人文关怀。但在其产生和发展的特定岁月里,这种制度无疑对人员的激励和约束、企业的长远发展方面做出了积极的作用。虽然身股制随着晋商的没落而没落,但在处处强调与国际接轨的今天,我们学习和借鉴西方股权激励制度的同时,从我国传统中有民族特色的管理方式中得到启发,也许我们会发展的更有自己的特色。
参考文献
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126-128.
股权激励的启示范文2
中原证券一位分析人士对《英才》记者表示，股权激励不仅可以提高工作积极性和团队稳定性，而且可以使员工直接受益于公司成长的红利。新三板主要以高新技术或新兴业态企业为主，这类企业更多是靠人才的竞争，而灵活有效的激励制度，对稳定技术骨干和核心员工可以起到积极作用。已经实施股权激励的一些新三板公司，不但造富了员工，而且还玩出了一些新花样。
员工激励
短短五个月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投资者也不一定做到，而这样的神话就在新三板上演。
去年12月26日，新三板挂牌公司麟龙股份（430515）推出一份定增方案，计划发行8万股，募集资金80万元用于补充公司的营运资金。34名发行对象全部为麟龙股份的核心员工。
而引起关注的是这次定增的发行价――10元/股。《英才》记者查阅发现，麟龙股份去年12月26日的收盘价为59.47元，如此测算，发行价较当时股价折价超过80%。
截至今年5月19日，麟龙股份的收盘价为185元（复权后），只有短短五个月，股权激励的价值便增长了近20倍。
无独有偶，去年12月9日新三板挂牌公司中科国信（430062）公告，向公司高级管理人员、核心员工等以每股10.57元的价格发行420.2万股，融资4441万元用于补充公司流动资金。
而这样的增发价格据其12月9日当天18.80元的收盘价也有大幅折价。截至今年5月19日，中科国信的收盘价为43.76元，只用半年时间中科国信被激励员工的股份便增值了数倍。
但有些股权激励的股份也并不是轻易可以拿到，在操作过程中公司往往会设置一些业绩指标等条件。
今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企业，人才将会是公司赖以生存的关键，为进一步完善公司治理结构，肯定老员工对公司所做出的贡献，吸引与保留优秀员工，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。因此，计划以每股8元的价格定向增发1000万股。
而定增对象为北京地归秦投资管理中心（有限合伙）及北京贤归秦投资管理中心（有限合伙）。两家有限合伙企业专门为分豆教育此次股权激励计划而设立，不从事任何经营活动，不做任何其他用途。
其中地归秦投资承担的激励份额为400万股，锁定期为四年，最终分豆教育评分在120―140分（含140分）的合格员工属于此激励范畴;贤归秦投资承担激励份额600万股，锁定期为两年，最终分豆教育评分140分以上的合格员工属于此激励范畴。两家有限合伙企业的普通合伙人均由分豆教育的董事长于鹏担任。
但是分豆教育为此次股权激励的实施设置了前置条件――公司2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元。如未达到要求，股权激励方案自动终止。
《英才》记者查阅分豆教育的财务数据显示，其2014年营业收入为2900万元，净利润为735万元，为了达到股权激励实施的条件，那么在2015年分豆教育的营收要同比增长245%，净利润要同比增长485%。虽然分豆教育正处于快速增长阶段，但完成业绩目标拿到股权激励也并不是易事。
创新花样
除了上述公司拿出实打实的股份激励员工外，新三板还出现了创新型的股权激励方式。
今年5月初，新三板公司精冶源表示，为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，并分享公司发展和成长的收益，特制定虚拟股权激励方案。
精冶源解释，所谓虚拟股权是指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
精冶源此次虚拟股权的授予范围为公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。公司按照年度净利润和虚拟股权占比核算提取虚拟股权激励基金，激励对象根据持有的相应虚拟股权份额享有相对应的分红。
另外，精冶源规定虚拟股权计划有效期限为三年，即2015-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
同样，精冶源也为本次虚拟股权计划的实施设置了条件，以“年度净利润增长率不低于20%”的业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
另外，今年2月，联讯证券（830899）利用新三板的制度红利推出股权激励。《证券法》规定，证券公司从业人员不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，因此之前券商股权激励几乎一直是很少触及的禁地。
股权激励的启示范文3
要处理好大股东的角色重叠关系
黄光裕在经历了创业期的巨大成功后,选择了一条非阳光的、非可持续发展的道路,给自身带来了灾难,也给企业带来了损失。应该说,黄本人的综合能力及自身状况已经难以担当继续领导国美电器在未来的市场竞争中再造辉煌,国美也需要一个更新的领导团队,需要一个把自身的商业利益与社会价值观有机结合,更适应现代公司治理、与时俱进的领头团队,这是国美发展的客观需要。
为此,黄思考的问题应该是如何将企业的决策权及经营管理权委托给一个更优秀、更专业化、更适合企业发展、能带领国美走得更远的团队去做,自己逐步从领导者和掌控人的角色中淡出来,完善法人治理,完成国美从家族式企业向真正的公众公司转型,自己做好一个纯粹意义上的股东,而不是恋恋不忘对国美的控制。
大股东要处理好与经营层的关系
“黄陈之争”令黄最尴尬之处莫过于黄过去的旧部纷纷倒戈,五位高管罕见地坐在一起,历数黄的不是,转而选择与陈晓站在一起。曾同黄一起创业的国美元老们大部分表态支持陈晓,说明黄控制的国美在公司治理和激励机制上的确出了问题。事实上,黄在过去的经营中,一直未超越一个家族企业的管理模式,未完成向现代管理机制的转变;同时对经营管理层不够信任,不重视发挥经营层团队的作用,激励机制也有问题。多位高管弃黄挺陈时曾表示:“透明是公司最大的进步”,“开放透明的管理制度,为员工的发展提供了更广阔的平台”,直指黄操控国美的软肋。同时,激励措施也不到位,管理团队没有得到善待。2009年7月国美宣布3%的股权授予105名高管的激励方案,主要高管们更是众口一词,称赞这是“公司治理和激励的一大进步”、“激励制度多样化,包括对管理层期权激励,超销售业绩分享,超利润机制的实施,是公司业绩增长的保证”、“公司的期权方体现了现代企业管理的思路和风范”。说明黄在治理结构及经营层的激励机制上都存在欠缺。
这给我们的启示是:中国的家族企业需要建立现代企业制度和法人治理结构,完成一个家族企业向现代管理机制的转变。以董事会为核心的公司经营层受全体股东的委托,对全体股东负责,应得到股东们的信任,同时董事会凡是对公司的负责行为都应该得到股东公正的评价,也需要得到与其贡献相匹配的回报和激励。
大股东要处理好公司发展及其他中小股东利益的关系
股权激励的启示范文4
关键词：股权结构；民营经济；股权激励
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、引言
民营企业实现跨台阶发展的关键在于把握企业的转型阶段，科学制定企业的发展战略和人才战略，为向现代管理制度迈进奠定基础。股权激励能更好的把长期激励与约束相结合，是企业未来需要面对的重大课题之一。
二、对持股员工的层级进行划分几点原则
（一）岗位区别原则。由于各岗位职责、重要性不同，员工持股比例要拉开差距，充分体现岗位之间的相对价值。在具体设计时结合企业实际情况，可采用“高管紧、中层松、一般少”的策略，即：高管层股权设计相对紧密；中层干部富有弹性；一般员工只选择骨干持股。
（二）贡献递增原则。职务级别越高，贡献及所承受的风险越大，并随职务级别增长非线性递增。
（三）风险控制原则。由于决策层、经营管理层熟悉市场变化规律，对风险有较强的控制能力，为降低员工持股风险，在股份认购时，应向决策层及经营管理层倾斜。
三、推进股权改革的调研方法和程序（以某集团为例）
（一）首先明确集团的发展战略
1.项目启动。包括以下几个方面：项目启动会、明确并相互介绍项目组成员，以及项目组成员的工作责任、说明阶段性工作完成时间和阶段汇报时间。2.内部集中访谈。明确访谈对象、制定访谈计划及访谈提纲。3.公司总体战略明晰。4.公司业务战略明晰。包括以下几个方面：公司业务组合构成分析、公司业务发展状况分析、公司各业务定位。
（二）股权结构设计
1.公司股权结构设计。包括以下几个方面：公司总股本确定、可用于员工持股比例初步确定、员工平均出资能力及出资意愿分析、公司预留股份及控股股东股权比例确定。
2.公司预留股份处理。包括以下几个方面：预留股份的数量、预留股份的分配方案、预留股份的认购、预留股份分红处理、预留股份的管理。
（三）员工持股方案
1.岗位优化调整。包括以下几个方面：分析集团及下属公司的岗位设置情况、对岗位设置情况进行优化调整。
2.持股人员范围确定。包括以下几个方面：确定持股人员范围、对持股人员资格进行认定。
3.持股人员层级划分。包括以下几个方面：制定集团公司统一的层级划分标准、根据各子公司的业务定位及岗位设置情况进行员工层级划分。
4.各层级持股比例确定。包括以下几个方面：对各层级之间职务贡献进行量化、根据量化结果确定持股比例并计算具体的持股数量。
5.员工认股及持股方式。包括以下几个方面：员工股份认购的程序及相关证明文件、员工可选择的股份持有方式。
6.员工股份的管理。包括以下几个方面：员工股份的转让条件和价格、员工股份的回购条件和价格。
（四）高管层激励方案
1.激励人员范围确定。包括以下几个方面：确定激励人员范围、对激励人员资格进行认定。
2.考核指标确定。包括以下几个方面：制定集团公司管理层的考核指标、制定对下属子公司主要经营者的考核指标。
3.激励模式选择。包括以下几个方面：根据集团公司的特点选择对公司高管层的长期激励模式、根据所选择的长期激励方式确定奖励股份的来源。
4.奖励股份的授予及行权。包括以下几个方面：奖励股份总额确定、奖励人员层级划分及奖励比例确定、奖励股份的授予条件和方式、奖励股份的行权条件和方式。
5.奖励股份的管理。包括以下几个方面：奖励股份的转让条件和价格、奖励股份的回购条件和价格。
四、对内部股权结构进行规划的主要内容
（一）层级划分标准的确定
具体划分时，首先确定集团统一的层级划分标准，然后根据各子公司在集团总体战略中的价值程度以及子公司内部的岗位设置情况进行对等靠拢，保证层级划分既体现岗位差别，也保证“横向”公平。在完成层级划分的基础上，可以采用包括海氏曲线在内的多种岗位价值评定曲线，对各级别之间的持股比例进行量化。
（二）确定持股数额
各层级持股比例确定后，即可根据员工股股份总额和各层级员工数量确定出员工的持股数额。员工持股数量确定之后，下面就可以着力解决包括集团公司制定员工股份的认购程序、员工的持股方式以及包括股份转让和回购在内的股权处理等事宜。
（三）股份的认购、持有和处理
1.股份认购。股份认购包括以下几个方面：股份认购的价格、股份认购的组织与管理等。
2.股份持有。一般根据集团公司具体情况，可以选择以下三种股权持有方式：自然人身份持股、组成职工小组持股、信托公司代持。
3.股权处理。一般来说，股权处理包括以下几个方面：员工股份的回购条件、员工股份的回购价格、员工股份的继承、员工股份的转让条件、员工股份的转让价格。
（四）专门制定对高管层的长期激励方式
在员工持股基础上，建议对包括下属公司主要负责人在内的公司高管层根据对其考核指标的完成情况，建立额外的长期激励方案，以调动其积极性。以某集团公司为例，提出了如下激励方式：
1.股份奖励。
2.认购+奖励
3.股份期权
4.干股（岗位股）
参考文献：
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股权激励的启示范文5
关键词：股权激励；上市公司；中信证券
一、引言
目前我国现代企业制度日益完善，越来越多的企业通过实施股权激励吸引外部优秀人才，提高企业管理人员的归属感，激发企业管理人员的潜力。事实上，股权激励是一种长期激励方式，通过股权激励使得企业管理者的利益与企业的利益达成一致，有效地解决了企业所有权与经营权分离带来的传统的委托问题，目前已成为各国上市公司应用最为广泛的激励手段之一。
在中国资本市场日趋成熟的情况下，特别是股权分置改革以后，我国需要鼓励上市公司实行股权激励制度，提高企业的综合竞争力。如今中国的上市企业仍然存在很多类似于企业高管薪酬机构不合理的问题，正是由于企业中高管的管理权和经营权的不统一，才会导致企业中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股权激励计划的实施势在必行。股权激励的实施可以有效的将上市公司的高级管理人员、技术人才的利益与公司自身的利益相挂钩，为企业保留住人才，激励他们为企业创造价值，减少管理者的短期行为，提高管理效率，完善企业的薪酬激励体系。
二、文献回顾
目前国内外学者关于股权激励机制已经做过大量研究，Adam Smith（1776）《国富论》中关于“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯粹是为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财的用途像私人合伙员那样用意周到，是很难做到的。”是涉及到企业家激励约束问题的最早论述。Jensen和Meckling（1976）同样指出持股较少的管理者会具有利用职务和特权消费的动机，从而导致股东利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究发现管理层持股和股票支付功能的敏感度可能会减轻冲突，并且显著增加总收益的水平。魏刚（2000）认为上市公司管理层存在年度货币收入偏低、报酬结构不合理、形式单一、收入水平差异大等问题，公司管理层年度薪酬与企业规模有显著正相关关系。冯根福（2012）用2005～2010年沪深两市A股上市公司面板数据对上述分析结果以及管理层年薪、股权激励、在职消费与公司绩效之间关系进行了实证分析，结果发现管理层持股比例和在职消费之间存在替代关系，管理层持股比例的增加能够抑制在职消费，从而提高公司绩效。
三、股权激励机制在我国的发展与现状分析
（一）我国股权激励发展背景与产生原因
在我国，企业制度的变更主要经历了三个阶段，分别是探索阶段（国有企业经营权的改革）、过度阶段（国企改革之经营权转变为所有权）以及发展阶段（现代企业制度的建立）。当今社会，随着人们对于人力资本认识的加深，以人才为主要激励对象的模式在企业的运行中发挥着越来越重要的作用，股权激励的方法在企业的具体实践中也被不断的创新与改良。目前企业的核心竞争能力更多的体现在对于人才的潜在能力的挖掘和对人力资本的拥有上。在管理上，股权激励使原本属于雇佣关系的双方变成了合作伙伴，在激励约束上面，它建立了一种所有者与被雇佣者之间的所有权、管理权以及企业价值成就等方面的共享机制。
（二）我国上市公司股权激励机制发展的现状
《上市公司股权激励管理办法》的出台在政策上为国内上市公司推行股权激励的道路扫清了障碍，自此以后每年实施股权激励机制的上市公司数量逐年递增。我国上市公司股权激励发展具有以下特点：
1. 上市公司股权激励工具的多样化
目前，我国上市公司所采用的股权激励工具在实际的运作中具体表现为多种形式，除了业绩股票、股票期权、限制性股票等这些主要模式以外，员工持股、管理层收购、利润分享计划也都有对应的实际案例。在我国，股权激励工具尚属于创新金融工具，因此决定了股权激励工具多样化的特征，并且在我国资本市场的不同发展阶段中，企业采用的股权激励工具也有所不同，它的分类有助于对上市公司股权激励行为进行规范管理。
2. 股权激励方案实施主体的差异化
在我国，实施股权激励的上市公司可以按多种标准进行分类，按照证券交易所市场的层次划分，可以分为主板市场、中小板市场、创业板市场，其都是根据公司本身的性质决定，包活资本条件、盈利水平或者成长性因素，按照资产的所有者来划分，可以分为民营企业、国有企业、境外企业等等。
（1）中小板上市公司占多数。根据国泰安数据库的统计，我们从A股市场2904个上市公司样本中进行筛选，截至2015年12月31日，我国推行股权激励的上市公司总共有790家，占上市公司总数的27.2%。从它的市场分布可以看出来，中小板上市的公司数量共378家，其比重达到47.85%，在所有的实行股权激励的公司中几乎占半数，创业板相对较少，共233家，占比29.49%，达到推出两个或两个以上的股权激励计划，创新型公司的积极性最高。主板市场目前只有179家，占公司总数的22.66%，由此可以看出，中小企业对于股权激励的要求更高，同样其本身灵活的优势也更加利于股权激励的实施。
（2）以民营企业为主。根据数据统计显示，实行股权激励的上市公司主要有民营企业、集体企业、境外企业、国企等等，还有部分公司由于股权比较分散，没有明确的实际控制人。其中民营企业有四成的比例选择了股权激励，境外企业、集体企业选择股权激励的比例也分别达到20%以上，事业单位、学校等选择股权激励的比例达到15%左右，而国有企业占比最小，只有5%左右，这反映了企业控制人对于上市公司是否实施股权激励有关键作用。
四、基于中信证券的上市公司股权激励机制分析
（一）中信证券背景研究
中信证券股份有限公司是由我国证券监管机构最先核准的，经营范围较为广泛的一家专业证券公司，中信证券作为一家股份制公司，其投资股东有中信集团、中信上海信托等四家投资公司，目前中信证券第一大投资方为中信集团，其营业范围较广，涵盖了证券发行、交易、等多个领域。
（二）中信证券股权激励机制实施方案
2006年9月中信证券出台了第一批的股权激励措施，其措施就是将该公司交由其控股股东中信集团保管的3100万股中的2200股作为第一批股权激励措施的原始股，经批准后，其控股股东中信集团将该2200万原始股划拨到指定的首批参与激励计划的账户上，这些原始股只有满足特定的条件才允许自由流通。而其余700余万股要在国家国有资产管理部门监管的公有制企业中按一定的比例筹集，待国家国有资产管理部门批复之后才能实施。在没有得到国家国有资产管理部门正式答复前，这部分股权继续由中信集团保管。中信证券在2006年推行股权激励政策，是所有证券公司中最早实现股权激励的公司，它推行的是限制性股票。
（三）中信证券实施股权激励的效果
中信证券作为首家开展股权激励机制的证券企业，其为证券公司中介式的模式提供了有益的探索，同时它的效果经过实践检验是积极的。根据中信证券的财务指标，无论在营业收入、营业利润、每股收益方面都有显著的提升。2007年公司每股收益从2006年末的0.83元提升至4.08元，每股营业利润从1.08元增加至5.99元，股权激励之后公司的业绩大幅提升，但2007年之后伴随着牛市的结束，公司的营业利润和营业收入有所回落，这和公司仅仅在2006年实行一次股权激励也有一定的关系。股权激励方案的实施的当年，由于公司股本的增加使资本公积的上升引起总资产的稀释以及资产负债率的下降，从其本质来看等同于股权融资的一种，只是以此为手段换来的不是融资的货币收益而是以此为代价作为高管薪酬激励高管。
据统计，实施股权激励政策之后中信证券公司的股价也随之大幅上扬，从低迷的5元很快涨到2016年年初的21元，其上扬比例超过300%，在历史上从来没有发生过，从股票的大幅上涨可以看出中信证券开展的股权激励措施对公司的经营有巨大的推动作用，也进一步坚定了股民对中信证券未来发展前景的预期，而在2015年中信证券公司上市的上海证券交易所，其指数仅从1600点上扬到2016年年初的3600点，中信证券公司的股票上扬比例远远领先于同期上证指数的涨幅，反映出实施股权激励政策的中信证券发展势头良好。
五、结论
在金融全球化的背景下，证券公司的发展日益关系到金融体系的安全，而其股权激励机制的不健全阻碍了我国证券市场的发展，从而造成蓬勃的发展潜力和落后的激励机制之间的矛盾，中信证券作为我国证券企业的领导者，第一个推出了国有企业实施股权激励机制的大胆尝试，在这一过程中即积累了相关经验，同时也有一些不尽如人意之处，中信证券的实践为其他公司开展股权激励机制提供了一个蓝本，给我们提供诸多的启示。
（一）要制定切实可行的股权激励方案
在实施股权激励中必须要有个合理的方案，同时兼顾各方的利益，健全机制，避免个别高管为了获取自身收益而损害企业利益行为的发生。完善股权激励制度的关键是设计科学合理的条款。在激励目标上，注重采用更加准确的指标来衡量，不能片面追求以股价考量的业绩标准。不断强化长期的激励目标，避免短期激励措施会造成短视行为，不利于公司的长远发展。另外，尽量运用综合的激励措施，比如培养强烈的集体归属感，创新薪酬体制等。
（二）股权激励机制实施过程要公开透明
实施股权激励机制的过程中，要健全信息披露制度，强化公司内部和外部监督，健全会计制度，坚决避免恶意抬高股票价格问题的出现。在实际过程中，因为在相关监督制度不完备的情况下，有经理人为了获取收益而造假的行为发生，所以我们需要保证股权激励机制的实施公开透明。
（三）要根据本公司的实际情况确定不同的激励模式和业绩考核办法
目前就我国而言，仍然存在很多公司的激励模式、业绩考核办法完全相同或者高度一致的问题，在一定程度上造成了股权激励机制难以推行的局面，为此各公司一定要吸取教训，从实际出发，根据自身特点制定符合本公司实际的一套体系。
（四）确保股权激励机制与公司的长远规划相一致
目前存在股权激励机制一股风，后期程序不推进的问题，例如本文提到的中信证券公司就没有及时对股权激励机制进行调整，导致后期股权激励机制发挥的效果受到不同程度削弱的情况的产生，为此，各公司在推进股权激励机制之初就要确保其与本公司的长远规划相一致、与长远战略目标相符合。
参考文献：
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股权激励的启示范文6
关键词：淡马锡资产经营公司启示
一、引言
在西方资本主义国家，国有资产在国民经济中占的比例各不相同，但即使在成熟的资本主义体系中，也无法彻底将国有资产拒绝于财富之外，不同国家对国资的经营管理采取了不同模式，在瑞典、新西兰、新加坡等国经营国资的成功经验中，新加坡淡马锡控股公司（以下简称为淡马锡），以国有资产经营公司对国有资产的经营成效居于全球首位。有关数据显示，2005年淡马锡所拥有股份市值已由1974年成立时的31.8亿新元上升到1030亿新元，年平均股东回报率达到18%，对国家GDP的贡献率达13.5%。淡马锡的表现在全世界可谓出类拔萃，令其他国家国有企业不能望其项背，因而被誉为“亚洲最好的投资公司”。
二、我国国有资产经营公司治理结构中需要改进的问题
研究表明，要使国有资产经营公司取得显著的市场收益，建立现代企业的管理结构是解决这一瓶颈的关键。然而，我国国有独资和国有资产经营公司在公司治理结构中还存在很多急需解决的问题，主要体现在以下三个方面。
1.国有股一股独大没有得到有效的解决
目前，我国国有资产经营公司对所管理的国有资产的优化首先是从下属国有资产经营公司的股权结构多元化开始的。从国内外的研究和实践证明，在国有企业中股权高度集中和单一对公司绩效不是正面作用的，股权多元化和适当国有股减持，对公司业绩的提升是有益的。因此，完善国有资产经营公司的股权结构是解决公司治理结构的基础。
2.董事会制度不健全，缺乏有效的制约机制
在我国国有资产经营公司中，董事长、经理常常集于一身，权利过分集中，又缺乏有效的制约，不能形成投资者、经营者、监事会有效的制约机制，使公司治理处于一种失衡的状态。董事长、经理为谋求其自身利益的满足，常常会损害公司及股东的利益。监事会、职工代表大会形同虚设，不能有效发挥其监督和制约作用。如果董事长为一已私利损害国有资产经营公司的利益，势必影响到其他股东的利益和公司的运作效率。
3.公司管理结构有待调整，专业经营管理人才缺乏
我国国有资产经营公司，董事、经理基本上由政府任命，未能形成董事、经理专业人才市场，也缺乏一大批有业绩的董事、经理阶层。长期积累的结果造成了决策和管理的混乱，及职业经理人员在公司中形同虚设的地位。另外，公司有效的激励机制未能建立，政府对公司董事、经理缺乏有效的监督，致使我国公司内部人控制严重。
三、淡马锡控股公司的概况和运作模式
1.淡马锡公司概况
淡马锡控股公司由新加坡财政部独资拥有，是当今世界最著名的国有资产经营公司之一。它直接控制着23家企业，间接控制的企业数约有2000家，涉及的主要领域有工程与基础建设、银行、通讯与媒体、物流与运输及服务业，总资产超过700亿新元(420亿美元)，其控股的上市公司市值占新加坡证券市场总值的24％。淡马锡控股成立30年来，淡马锡的年均净资产收益率超过18％，国家股东的年均分红率超过6.7％，远远超过同期私营企业的经营业绩。
作为持有企业股份的国家代表，其功能定位就是塑造好国有股东形象。其宗旨是：“国有化的机制，市场化的运作。通过有效的监管和商业性战略来培育世界级公司，从而对新加坡的经济增长做出贡献”。
淡马锡控股的管理层包括总裁(即首席执行官)和75名专业人员。他们负责日常业务的操作，并向董事会以及执行委员会报告工作。董事会下设执行委员会和财务委员会。职能部门包括直接投资、策略投资、有价证券(股票等)投资、财政与管理信息系统及机构服务部门等等。
2.淡马锡的运行模式
政府对国有企业主要有两种管理模式:一种是国家设立行政主管部门行使出资者所有权;另一种是建立国家国有资产经营公司代行出资者权力。这种模式的特点是政府不直接管理国企，而在政府与众多国企之间设立国家国有资产经营公司，由国有资产经营公司代表国家持有国有企业股权并行使股东权利。新加坡采用的是第二种模式，而淡马锡就是这样一个国家国有资产经营公司。
淡马锡作为国家国有资产经营公司，既代行国家所有权，又是独立的法人。因此，其运行模式的核心是通过先进的战略思想和精细的制度设计，确保经营的市场导向。
一是多元的人事管理制度。淡马锡董事会一般有十名成员，由政府官员、下属企业领导、民间人士三方人士共同组成。政府官员来自不同部门，包括总统府、财政部、贸易发展局等，下属企业领导则是业绩突出、声誉日隆的资深管理人，而民间人士包括私营企业家、中立学者及其他专业人士。
二是市场化的经营理念。淡马锡的经营理念是企业化的，在适当考虑政府产业政策的前提下，以市场为导向，以盈利为经营目的和绩效指标。因此，淡马锡之所以能成为全球国企中的盈利神话，关键就是其以市场原则进行运营。当市场化原则面临非市场化的压力时，淡马锡董事会强大的抗干扰能力发挥了保护层的作用。
三是强势权力的董事会。淡马锡董事会的强势权力根源于其制度上的独立性。多元制衡的人事管理机制赋予了董事会相对独立的权力基础，并促使其从内心相信：公司的经营业绩才是符合国家长远利益的根本指针，同时也是自身绩效评价的最终标准。另一方面，在多元制衡的格局下，政府高官在董事会的存在客观上也强化了董事会的权力优势。
四是完善的制衡机制。淡马锡股份公司的制衡机制也分为激励机制和约束机制两方面在激励机制上，根据公司章程，淡马锡控股公司董事及总经理要经总统任命；董事会中的公务员兼职不兼薪，薪水仍由政府支付，但根据公司的经营状况政府会对委派的董事实行奖惩：经营业绩好的董事得以升迁，担任更重要的职务，获得更多的薪金；如果公司经营实绩不佳，董事将不被委任从收入分配上来看，近几年来由于盈利增加，公司每年将利润总额的15%上交财政部，其余资金仍由公司自主使用。
五是有选择地重点控股。淡马锡公司有选择地拥有和控制一些关乎国家命脉的企业。目前涉及11个主要领域：港口、海运、物流、银行及金融、地产、航空、电讯及媒体、电力及能源、技术、工程和铁路。
六是督促到位的国有资产管理体系。新加坡政府对国有企业的监督，主要体现在对淡马锡这种国有资产经营公司的监督。下属企业则由国有资产经营公司按照市场规则进行监督。财政部定期审查淡马锡的财务报表，可以依法进行临时检查。在不干预企业日常经营管理的前提下，政府也有权审核与国企并购有关的重大决策。此外，社会公共监督也是一项法宝，根据新加坡法律，虽然淡马锡控股公司本身并无对社会公开经营状况的义务，但任何机构或个人都有权近乎免费地在注册局调阅淡马锡控股的企业的资料，新闻媒体的监督更是如影随形无处不在。
四、淡马锡模式对国有资产经营公司改革的启示
淡马锡模式留给我国较多学习和思考的地方。简单地说，淡马锡模式成功的关键在于，它不仅仅理清了各种所有制关系，更为重要的是在市场机制的整体运作下，建立完善的监管机制和激励机制。透过这一问题，我国国有资产经营公司应该从以下几方面来加强改革与建设。第一，以主导产业为龙头，推动国有资产经营公司形成富有竞争力的大型公司。以广东省的三家国有资产经营公司为例，由于内部企业间的产业同构现象严重，部分企业较小。
第二，完善法人治理结构，特别是健全董事会运作制度。董事会是公司法人治理结构的核心，它对经理层做出的决定进行管理，决定高层管理的水平和结构，监督公司的内部控制和财务管理系统，决定公司的主要战略和决策。可参考淡马锡控股公司的运行模式，建立类似的专门委员会，如淡马锡在下属企业的董事会中普遍设立了三个专门的委员会，即董事提名委员会、董事薪酬委员会和审计委员会。这充分地体现了股东对经营者的选拔、激励与约束三项基本工作。
第三，鼓励和支持国有企业上市，实现资产多元化。淡马锡控股的国有企业，绝大多数都已上市，通过证券市场融资，并为国有资产经营公司建立了良好的投融资平台，从而可以谋求更大的发展。当前各省属国有资产经营公司上市的可能性不大，在各资产经营公司下属集团以及集团下属二级公司层面有一定的运作条件，应该加大力度，推动一批下属资产质量好、有良好发展前景的国有企业上市，充分实现资产多元化。
第四，对企业的考核、管理实行市场化。淡马锡控股的公司非常注重依赖成熟的经理人市场，尽量避免参与各个公司的日常经营和各项商业决策，从而确保了淡马锡旗下企业不断发展壮大。同样，对于国有资产经营公司及所属企业来说，本来就是处于一个市场化、国际化的充分竞争性行业。目前的职业经理人市场中具有较高的人力资源价值，需要比较高的薪酬。如果按照一般的工资体系和绩效考核办法则很难聘请到优秀的人才。因此，对资产经营公司考核办法应进一步加以完善，对企业的考核和管理实行市场化，并逐步建立充分适应企业发展的监管机制。
第五，加大支持力度，推动国有资产经营公司发展。在淡马锡控股公司发展的初期，政府给予了大力的支持。如将淡马锡控股公司缴纳的所得税由25%下降到20%，其企业所承担的养老费用由20％下降到13％，通过这些措施，降低了企业的运营成本，有力的促进了企业的发展。我国政府必须从政策角度加强对国有资产经营公司的扶持力度，在税收、贷款等方面对国有资产公司进行倾斜，推动其自身做大做强。
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