股权分红激励制度范文1
【关键词】人力资本 经济增加值 收益分配 红利计划 虚拟股票期权
从传统收益分配理论来看，企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本)，随着知识经济的到来，人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论，威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权，就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式，如经营者股票期权(ESO)、员工持股计划(ESOPs)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上，构建以经济增加值EVA为人力资本参与分配基础的收益分配模式，以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。
1 现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述
1.1 年薪制
年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外，有利于保护出资者的利益;其次，年薪制对经营者具有激励作用，有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题: 一是经营者年薪实行封顶保底的做法，使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外，业绩指标的考核，主要进行的是纵向对比的方法，容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施，导致经营者行为的短期化，加之缺乏严格的考评制度，经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。
1.2 股权激励
经营者股权激励就是让经营者持有股票，使之成为企业股东，将经营者的个人利益和企业利益联系在一起，以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富，这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少成本，使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为，提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益，有利于更好的留住人才，吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时，企业常常会授予员工股票。
1.3 股票期权
股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务，股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值，股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少成本，激励经营者努力工作，使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看， 股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩，而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩，那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件，股票市场存在较大的噪音，股票价格受到了许多因素的影响，其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象，使得股票期权制度的运作绩效欠佳。
2 人力资本收益分配的基础——EVA
无论是年薪制还是股权、期权激励，都只不过是收益分配的一种实现模式，模式的组合可以解决企业对经营者的成本、长短期利益、管理权大小的问题，在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前，有一个根本性的问题需要解决，即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价，由于有人为操纵利润和股市“噪音”，都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国Stern Steward管理咨询公司提出的经济增加值(Economic Value Added)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余，是基于剩余收益对公认会计原则(GAAP)按对稳健会计影响的调整、防止盈余管理的发生、消除过去会计误差等目的进行调整后的产物。其计算公式如下:
经济增加值(EVA)=税后净营业利润(NOPAT)-全部资本成本
其中税后净营业利润=(利润总额+利息费用)×(1-T)+会计调整项目，T为所得税税率;全部资本成本=税后债务资本成本+股权资本成本+会计调整项目(约当股权成本);加权平均资本成本(WACC)=债务资本和股权资本的加权平均成本。
EVA作为人力资本收益分配计量基础的最大特征其一是企业扣除人力资本所有者必要资本回报(固定收入)和物质资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类资本所有者分配的剩余收益，是企业新增的价值，对人力资本所有者而言，经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本贡献和价值的多少。其二是人力资本的经营者和所有者的利益趋于一致，促使企业的经营者站在所有者的角度思考问题作出决策，人力资本只有凭借自身的努力不断地创造新增价值，其自身才会获得其贡献收益。
3 基于EVA人力资本收益分配模式的构建
模式的构建需要在以下目标之间进行平衡:一是人力资本与物质资本的利益协同。要使人力资本获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动。二是财富杠杆效应，对人力资本的奖励要有足够大的弹性，鼓励其为企业长期工作，承担风险。三是控制股东成本，把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。主要的模式有:
3.1 EVA红利计划
3.1.1 XY红利分配计划
红利=x×EVAt+(y×EVA)(0
该计划适用于增长缓慢、步入企业生命周期衰退期的行业，如纺织工业企业尤为适合，因为这类企业在正常情况下只能获得行业平均利润，EVA均值始终在0左右徘徊。该方案旨在充分调动如纺织行业这类企业中管理者的积极性，使EVA大于0，并能逐年上升。对于EVA值是正数的企业来说，该计划中的Y值可以创造出强有力的激励效果，而公式中的x系数可以为企业提供竞争性薪酬水平。此外，该方案还充分考虑到企业为EVA负值的情况下，用EVA的改善量来衡量管理者的业绩，因此，就算企业处于亏损状态，但只要管理者不断降低亏损的程度，也是会受到奖励的，这对于效益不佳的企业来说无疑是具有积极意义的。但这样将使企业的激励成本大幅增加。
3.1.2 EVA目标红利计划
每年应发红利的计算:红利=目标红利+y%(EVA-EI);
目标红利可根据已往的EVA值由人力资本与物质资本所有者谈判而定，
EVA=EVAt-EVAt-1;EI为预期的EVA增量，该计划的原理在于为人力资本提供无限的发挥潜力的空间，激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果人力资本完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的EVA增量水平)，就可以获得目标红利;而如果人力资本超额完成了上述EVA增量水平，就可以获得超额收入。反之，会低于目标红利。这种依据EVA增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比，不仅提高了激励效果/成本的比率，而且扩大了红利计划的适用范围(EVA值为负数的企业也可应用)。最重要的是人力资本收入的多少与对股东预期EVA增量水平的完成情况紧密联系起来(超额EVA增量是股东财富创造的最终衡量标准)，实现了激励机制的双重目标:人力资本与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。
该计划的实施要设立红利银行，即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位人力资本都拥有一个红利账户，红利收入总额被存入红利银行，红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是:如果余额为正数，则支付余额的1/3。当红利余额为负时，则不进行红利分配。如果人力资本中途离职，则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休);如果今后EVA下降，可以用红利库中的资金弥补损失。采用这种红利储蓄方法，人力资本所获红利上不封顶，同时承受业绩下降带来的风险，使人力资本有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时，通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放，既可以平抑红利支付的高峰和低谷，同时对于获得EVA的人力资本来说着也是一付“金手拷”，因为辞职就意味着将失去红利银行中的那部分奖金。该计划适用于稳步增长的成熟行业，如交通运输、制造业、能源类企业，并适应于管理技术层的人力资本和经理人人力资本。
3.2 基于EVA红利的股票期权收益分配模式
在EVA红利银行制度中，人力资本EVA红利中的很大比例预留在了红利银行，这剥夺了人力资本对预留红利的支配权。为促使人力资本从企业战略发展的角度去管理企业，探索出一种将股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础，每一个高层经理人员除了获得现金红利外，还可以获得一定数量的股票期权，得到的期权数量取决于EVA红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算:
授予的股票期权数量=EVA红利额×期权调节系数/股票期权行权价格
获得股权收益=(行权日的股价-股票期权行权价格)×授予的股权数量
其中，期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意，股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去人力资本因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下，人力资本才能获利，以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法，股票期权按照基于EVA衡量的业绩来授予，持有股票期权的经营者只有使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益，从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
3.3 基于EVA红利的虚拟股票期权收益分配模式
由于实施EVA股票期权需要参考股票市场价格，而我国现行大多数企业并非上市企业，没有现成的股票价格可以利用，再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍，因此，在这种情况下就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法，设计出一种将EVA与虚拟股票期权相结合的股权激励模式:EVA虚拟股票期权。其与EVA股票期权的主要区别就是:企业在授予人力资本股票期权时，只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映，人力资本并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力，只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为:每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为p0(可参照公允价值)，以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的EVA增加值而定，其增长率可设定等于EVA增长率。根据此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为gi，
则:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)
其中，gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =EVA / EVAt (i≥1);
授予的虚拟股票期权数量=(EVA红利额×期权调节系数)/Pi
获得股权收益=(行权日的股价-执行价格)×授予的股权数量
虚拟股票期权的设计采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。EVA与虚拟股票期权相结合，首先，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而解决了股票的来源问题;其次，通过EVA来安排激励制度，可以不受资本市场有效性的影响，减少市场炒作和证券市场风险;最后，由于人力资本并不实际持有股票，当符合约定的兑现条件时，人力资本所得只是按照EVA计算得出的相应部分，因而绕开了流通股转让的障碍，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。这一收益分配方式适应于经理层的人力资本。
人力资本分享企业EVA收益分配模式，既体现了人力资本的贡献价值，又满足了股东权益最大化和企业的价值增长;既有短期激励的EVA红利现金发放，又有中长期激励的EVA股票期权;实现了在人力资本身上的剩余索取权和控制权的对应，从而获得了人力资本对企业价值最大化的自觉追求，有效降低成本，使股东价值最大化的目标得以实现。
参考文献
[1] At.埃巴.经济增加值—如何为股东创造财富[M].北京:中信出版社，2001年.
股权分红激励制度范文2
【关键词】经济增加值（EVA） 薪酬激励 优越性
现代企业的基本特征就是所有权和经营权分离，并由此产生了多层次的委托关系。委托理论认为，如果人能够完全按委托人的利益行事，则这种关系不会产生额外的成本，也不存在所谓的问题，但是，由于股东和经理之间存在着利益不对称和信息不对称的冲突，导致了成本的出现。在这种情况下，就需要制定一个有效的薪酬激励制度，把经营者和所有者的利益结合起来，尽可能地降低成本。
经济增加值（EVA）是基于经济利润的基础上，考虑了股权资本的一个综合财务评价指标。EVA在数量上等于税后净经营利润超过加权平均资本成本的价值。传统的会计利润只反映了企业实际货币的支出，忽略了权益资本的隐含成本，而EVA则将全部的成本考虑在内。
一、传统的薪酬激励机制存在的缺陷
传统的薪酬激励通常包括奖金和股权激励。在传统的奖金激励模式下，一般是采取会计利润指标，比如营业利润、净资产收益率等指标。但是，一方面会计利润在一定程度上容易被经营者操纵，降低了这些指标的可信度，扭曲了企业的实际价值。另一方面，采用传统的奖金激励机制时，当业绩水平低于某一L值，管理者的奖金金额为零。当业绩水平处于L和U之间时，奖金额度随着业绩水平的上升而上升。但是，当业绩水平超过U之后，奖金的金额却维持在某一值不变。这种激励制度最终导致的结果是：当业绩水平低于L，且经理认为通过努力也不能把业绩水平提升到L，经理作为一个理性经济人，很有可能会放弃努力，因此公司业绩的提升会受到阻碍；当业绩水平到达U时，经理也出于从自身利益出发，很有可能因为得不到更高的奖金而放弃进一步提升公司的业绩水平。
股权激励是指高管有权按照事前确定的价格在未来购买本公司一定数量股票。聂丽洁等（2006）指出，股票期权设计的创意之一是将企业提供的内部激励外部化与市场化,激励大小取决于公司股票的市场价格与期权行权价格的差额。股票期权在一定程度上克服了管理者的短期行为，但是，股票期权实际上的经理得到的一种权利而不是义务，加上股票期权的行权期限较长，这样导致的一个直接结果是对高管“只奖不惩”。另外，由于股价的波动受到除经理努力之外的很多因素的影响，当外在的无法控制的因素降低股价时，会严重削弱管理者的积极性。第三，股票价格和公司长期价值的相关性取决于市场的有效程度，在我国，股市仍处于发展阶段，经营者为了个人利益最大化，可能会操纵股价谋取利益，损害企业的长期价值。最后，在企业管理中普遍存在这样一种现象：随着管理人员级别的降低，期权的效用急速下降。这很容易带来“搭便车”行为，在一定程度上削弱了股票期权的激励作用。
通过分析，现行的激励制度存在缺陷的根本原因就是业绩评价指标的缺陷造成的，即会计利润易受控制以及业绩和努力程度的相关性不明显造成的。由此，学者们提出了基于EVA的业绩评价指标和新的薪酬激励制度。
二、基于EVA的薪酬激励机制
基于EVA的薪酬激励制度主要包括EVA红利银行和EVA股票期权计划。EVA红利银行的基本内容包括每期都以公司所赚取的EVA的一定比例作为红利奖励给管理人员，但是不立即支付给管理者，而是先存入红利银行，实际发放给管理者的红利数额应是红利银行账面余额的一定比例，即奖金的计算和支付是分开的。当EVA为正时，它会增加红利银行账面余额，EVA为负时，会减少红利银行的账面余额。这个薪酬激励制度的特点是业绩考核指标取决于EVA的增量，企业先设定一个目标红利，当员工刚好完成既定的EVA，则发给员工既定的目标红利，如果超额完成或者没有完成业绩任务，则按比例进行增减，即具有“上不封顶，下不保底”的特点，消除了管理者的短期行为。
EVA股票期权计划将期权的授予和管理人员获得的EVA红利直接挂钩，即期权的授予数量由当年所获得的红利而定。行权价格也不是固定不变，在授予时等于公司的市场价格，授予后每年行权价格递增，增加的比例约为当年的加权平均资本成本减去股利率。卜晶晶(2007)根据期权定价理论，当年行权价格上升时，单位期权的价值下降，因此在数量上应提高。它吸收了薪酬和期权两种激励机制的长处，是受公司各经营者欢迎的激励机制。
三、基于EVA激励机制的优越性
EVA理论系统的核心是企业经营成果与薪酬挂钩，它赋予管理者和股东一样的企业经营目标，用同样的心态去关注企业的成功和失败。基于EVA的薪酬激励制度，把股东、管理者和员工三者的利益在同一目标下很好地结合起来，它的优越性具体表现为：
1、能够更加真实地反映企业的经营业绩。
2、“上不封顶，下不保底”的特点显著优于传统激励制度。
3、基于EVA的薪酬激励制度使用范围更广。
4、基于EVA的激励和补偿方案（张纯2003）不主张用预算形式来制定目标奖金，目标奖金根据固定公式直接计算就可得到，避免了传统预算的种种弊端。
5、EVA建立了杠杆股票期权制度。根据这一制度，每一个管理高层人员得到的股票期权数量取决于他的EVA奖金。如果期权有效期内股票价格不能形成高于公司资金成本的收益率，则期权是没有价值的。换句话说，如果股东没有获得最低的投资收益率，管理者是不能得到期权收益。将期权奖励和EVA薪酬相结合，使期权本身变成一种可变的报酬，进而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
通过对以上内容分析比较，我们发现基于EVA的薪酬激励机制把经营者和股东的利益结合起来，克服了传统激励机制的局限性，从整体上看优于传统的激励机制。但是基于EVA的薪酬激励制度也存在其自身的局限性。首先，EVA的计算仍然是以会计资料为基础，是对会计数据进行调整取得的，因此无法完全摆脱会计资料存在的弊端。其次，我国的很多投资方向尤其是国有企业的投资方向受国家政策的限制，并且国有企业的资本成本和投资收益率不明朗。再次，我国的市场并不成熟，在一定程度上限制了EVA的应用。不过，随着国家对EVA业绩评价指标的重视以及我国市场的不断完善，EVA的普遍推行也必然是大势所趋。
参考文献：
［1］聂丽洁.基于EVA的虚拟股票期权激励模式的思考【J】河北学刊.2006（06）
股权分红激励制度范文3
论文摘要：企业所有权在物质资本出资者、经营者、生产者和债权人之间分享安排，可以调动各分享主体的积极性，提高企业业绩。之所以如此，是因为企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益。企业所有权分享安排形式多种多样，既可以是完整的企业所有权分享安排形式：既安排剩余索取权，又安排归属性控制权；又可以是不完整的企业所有权分享安排形式：只安排剩余索取权，或只安排归属性控制权。不同的企业所有权安排形式，具有不同的激励作用和激励时间，对企业业绩的影响也不同。
一企业所有权分享安排有利于提高企业业绩
企业所有权在物质资本出资者、经营者、生产者和债权人之间分享安排，可以调动各分享主体的积极性，提高企业业绩。企业所有权之所以具有这样的激励作用，是因为企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益。
(一)企业所有权的激励作用。
企业所有权的激励作用是通过两个方面实现的:一是引导企业所有权主体的行为方向。企业所有权通过其剩余索取权激发主体的预期收益动机，产生责任感和使命感，进而采取积极、主动、负责的态度和行为，把自身的目标和企业的目标结合起来，提高企业业绩。也就是说，企业所有权使其主体的行为具有明确的目的性和方向性。企业所有权主体在行动之前，行动的目的和基本的预定结果就以观念的形式存在于大脑中了。主体据此做出计划，指导自己的行动，使之达到预期的目的。在企业所有权的不断激励下，主体的行为会始终朝着既定的目标进行，如果主体的行为偏离了既定的目标，企业所有权就会通过各种控制和调节活动，纠正和引导主体的行为回到既定的目标上来，继续朝着既定的目标前进，直至目标实现。二是为企业所有权主体提供持续的动力。企业所有权不仅为主体确定了既定的目标，而且还会激励主体实现该目标。在既定目标没有实现之前，主体努力的行为是不会停止的。受某种外在因素的影响和制约，主体也许会改变行为的方式，但不会停止其行为，仍然会继续不断地奔向目标。这是因为，如果既定的目标没有实现，主体的预期收益就难以实现。企业所有权为主体提供了持续的动力，使主体实现既定目标的行为具有了稳定性、持久性和坚韧性。
(二)企业所有权调动了出资者的积极性。
出资者是企业物质财产所有者，拥有物质财产所有权。企业所有权是财产所有权在企业治理结构中的延伸，所以，出资者自然拥有企业所有权。出资者拥有的企业所有权对出资者的激励作用大小，主要受出资者人数和出资份额等因素的影响。出资者人数越少，激励作用越大;出资者人数越多，激励作用越小。出资份额越大，激励作用越大;反之，激励作用越小。
业主制企业出资者为1个人，所以，企业所有权的激励作用最大。由于业主是唯一出资者，所以独享企业所有权，也独享企业剩余。受企业所有权的强烈激励，业主会千方百计地增加企业剩余，甚至采用不人道的手段。
合伙制企业出资者人数为两个或两个以上。合伙人共同分享企业所有权，所以企业所有权对出资者的激励作用小于业主制企业。在合伙制企业中，企业所有权的激励作用与合伙人的出资比例呈正相关;随着合伙人数的增加，合伙人分享的企业所有权份额减少，企业所有权的激励作用下降，而且合伙人之间的“自控机制”开始弱化，“偷懒”行为出现，企业业绩开始下降。所以，合伙制企业的合伙人宜少不宜多。
股份制企业股东众多，而且股东的持股数量差别也很大，既有持股数量巨大的大股东，又有持股数量较小的小股东。从股东的人数上看，企业所有权的激励作用较弱;从股东的持股数量上看，企业所有权的激励作用又呈现“两极分化”，即对大股东的激励作用巨大，对小股东的激励作用较小，甚至为零。这主要是大股东持有的企业所有权份额大，预期收益也大;小股东持有的企业所有权份额小，预期收益也小，所以，小股东搭大股东的便车。对大股东的激励作用巨大，有利于企业业绩提高。
(三)企业所有权调动了经营者的积极性。
在业主制企业中，出资者兼任经营者，独享企业所有权，这时，对经营者起激励作用的主要是预期收益;控制权收益则处于隐性状态，激励作用很小。因为控制权收益中的主要部分已经(如在职消费权力，转移资源获得的好处等)丧失，即经营者为了节约企业开支，免去了不必要的控制权消费，只保留了其中指挥别人的满足感和总经理的荣誉感等不需要企业支出的项目。
在合伙制企业中，合伙人兼任经营者而分享企业所有权。企业所有权对经营者的激励作用大小，取决于经营者分享的企业所有权份额。分享的企业所有权份额大，获取的预期收益也大，激励作用就大;分享的企业所有权份额小，获取的预期收益也小，激励作用就小。实际上，受其他合伙人的监督，经营者的控制权收益已被严重弱化，只保留了与企业支出无关的名誉上的内容，所以，激励作用很小。
在股份制企业中，企业所有权对经营者具有较强的激励作用。其主要原因:一是剩余索取权可以带来预期收益;二是控制权可以带来收益。控制权收益是权利定价的一种形式。控制权收益主要是指难以度量的非货币收益，它包括在职消费权力，指挥别人带来的满足感，名片上印有总经理的荣誉感，以及通过资源转移而得到的个人好处等等。企业所有权对经营者的激励作用非常显著:“霍尔和利伯曼利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近巧年的数据，对这些公司的企业家报酬与其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出了企业家报酬与企业业绩强相关的结论。这种强关联几乎完全是由于所持股票和股票价值的变化引起的。尤其是自1980年企业家所持股票期权大幅度增加以后，企业家的报酬水平和企业业绩对企业家报酬的敏感程度都戏剧性地增大。”企业家报酬中主要有薪金、奖金和激励性报酬，其中激励性报酬占相当大的比重，分享的企业剩余包含之中。
(四)企业所有权调动了生产者的积极性。
生产者是一般性人力资本所有者，拥有一般性人力资本产权，所以，也应分享企业所有权。这类人力资本正在被逐步认识，已开始分享企业所有权。在业主制企业中，企业所有权由出资者或经营者独占，生产者不分享企业所有权，所以不受企业所有权激励;在合伙制企业中，企业所有权由合伙人分享，生产者也不分享企业所有权，也不受企业所有权激励。在20世纪60年代以后，西方一些股份制企业中的生产者开始分享不完全企业所有权，即只分享企业剩余索取权。生产者分享到了企业的经营成果，改变了原来被动参与的地位，成为企业的所有者。企业所有权调动生产者的劳动积极性，有利于企业业绩提高。
生产者分享企业所有权，是生产者人力资本产权的体现，也把生产者的个人收人与企业业绩捆在了一起，激发了生产者积极性，使“激励相容”成为可能。生产者成为企业的所有者，不仅会关心企业，而且也会尽可能约束自身的“偷懒”行为。同时，也会产生主人翁责任意识，加强对经营者的直接监督，降低成本，提高企业业绩。
二企业所有权分享安排形式影响企业业绩
企业所有权的安排形式多种多样。不同的企业所有权安排形式，具有不同的激励作用和激励时间，对企业业绩的影响也不同。企业所有权是由剩余索取权和归属性控制权构成的。所以，企业所有权的分享安排形式可以分为两大类:一类是完整的企业所有权分享安排形式，即既安排剩余索取权，又安排归属性控制权;另一类是不完整的企业所有权分享安排形式，即只安排剩余索取权，或只安排归属性控制权。
(一)剩余索取权分享安排形式对企业业绩的影响。
(1)奖金分享安排形式对企业业绩的影响。奖金是企业剩余索取权分享安排形式。奖金分享安排形式可以把经营者和生产者的收人与企业的业绩紧密地联系起来，从而激励他们努力地提高企业业绩，以求获得更多的奖金。奖金虽然可以激励经营者和生产者的积极性，但也存在着严重的不足，即容易造成短期行为，不利于企业长远业绩提高。
奖金发放周期决定激励时间长短。奖金发放周期长，激励时间也长;周期短，激励时间也短。激励时间与奖金发放周期呈正相关;奖金发放的数额决定激励作用的大小。奖金数额大，激励作用也大。奖金数额小，激励作用也小。奖金具有一定的刚性，所以，只有当奖金的数额逐渐增加时，激励作用才会不断增强。若奖金数额不能逐渐增加，其激励作用将逐渐减弱，甚至丧失。
(2)利润分享安排形式对企业业绩的影响。利润分享是把利润分享给雇员的分配制度。利润分享安排的直接原因是支薪制存在内在缺陷—物质资本所有者独享企业所有权所带来的劳资关系矛盾，以及由此产生的高昂监督成本和成本。利润分享实践有递延式利润分享、直接现金式利润分享和股票分配式利润分享。
利润分享安排只表明经营者和生产者可以按事先约定的比例分享企业的利润，但事实上能否分享到利润，还取决于经营者和生产者的实际工作状况。只有他们为企业创造了利润，才能够真正分享到利润。利润分享计划把经营者、生产者和企业联结成为紧密的利益共同体。企业的利润可能是盈利，也可能是亏损，所以，经营者和生产者所分享的利润也就既可能是盈利，又可能是亏损。这种制度安排，调动了经营者和生产者的积极性。
(3)红利分享安排形式对企业业绩的影响。红利是企业利润的一部分。红利发放的对象是企业的物质资本出资者。红利有现金红利和股票红利两种。红利可以对物质资本出资者产生两种激励:一是直接激励，即激励出资者为追逐红利而关注和参与企业活动;二是间接激励，即激励出资者把红利转化为投资。间接激励的动因是出资者为获取长远的利益而放弃暂时的利益，支持企业少发红利，或不分红利，而把红利转作投资。投资增加将使企业业绩大幅度提高，反映在证券市场上，就是企业股票价格不断上涨。股票价格上涨，将使出资者获得较大的股票差价收益。这些收益要远远大于过去少获得的红利。
(4)股票期权分享安排形式对企业业绩的影响。股票期权是以长期企业业绩为基础的企业剩余分享形式。这种长期的激励手段可以较好地克服经营者的短期机会主义行为。当然，股票期权安排形式能否给经营者带来真实收益，完全取决于经营者自身的经营管理状况。经营管理水平高，企业价值升高，企业股票的价格就会不断上升，经营者就会获得高额的收益。反之，经营者将无利可图。拥有股票期权的经营者，为了多获得收益，会努力提高企业业绩。由于股票期权计划至少要在1年以后才能实现，所以股票期权具有长期激励的特点。股票期权把经营者的利益和企业的利益牢牢地捆在了一起。经营者拥有的股票期权数额大，激励作用也大;拥有的股票期权数额小，激励作用也小。因此，企业应根据需要来确定股票期权数额，以实现预期的激励效果。
(5)员工持股计划分享安排形式对企业业绩的影响。员工持股计划是美国律师卡尔索提出的企业剩余分享形式，即在公司财务上给雇员一种赊账，使其获得股份，雇员将来再用这些股份的收益偿还赊账。员工持股计划使经营者和生产者成为企业的出资者，所以，充分调动了他们生产经营管理的积极性。经营者和生产者为了能在未来获得较大的股票差价收益或红利，会千方百计地提高企业业绩。企业业绩提高以后，既可以获得较多的红利，又可以获得较大的股票差价收益。因此，经营者和生产者都有积极性提高企业业绩。经营者和生产者的积极性与持有的股票数额成正比。持有的股票数额越大，积极性越高。一般而言，经营者持有的股票数额应大于生产者持有的股票数额。
(二)归属性控制权分享安排形式甘企业业绩的影响。
(1)重大事项决策权安排形式对企业业绩的影响。物质资本出资者直接承担着企业的剩余风险，所以，物质资本出资者应该拥有主导性重大事项决策权。重大事项决策权是企业归属性控制权中的最高权力。物质资本出资者行使重大事项决策权的方式是股东大会。股东大会对企业经营发展起决定性的作用。重大事项决策权安排形式可以充分调动出资者的积极性，有利于企业业绩提高。
股权分红激励制度范文4
关键词：限制性股票 股权激励 方案设计 涉税风险
本文以X国有控股上市公司为例，探讨限制性股票股权激励方式的具体实施、涉税风险分析及税收筹划。X国有控股上市公司属于化工行业，沪市上市公司，发行股权激励前股本9.5亿元，国有控股占比34%，其余为流程股；2014年净利润80，000万元，净资产收益率12%，不低于同行业平均水平。预计2015年实施限制性股票股权激励。本方案设计主要依据国资发分配[2006]175号的有关规定。
一、限制性股票的发行方案设计
整体设计方案：本次拟发行不超过950万股X公司限制性股票，占公司目前总股本9.5亿股的1%；自授予之日起限制性股票五年内有效，锁定期二十四个月，锁定期满且业绩条件达标时，将在三十六个月内分三批解锁，解锁的比例分别为1/3、1/3、1/3，解锁后的标的股票可依法自由流通。
对限制性股票在激励对象、授予数量、价格、时间及业绩考核等方面要点分别列示如下：
（一）定人
建议公司激励对象为以下人员：
（1）X公司董事（不含独立董事以及控股股东以外的人员担任的外部董事）、高管，监事不得参与；
（2）公司部门领导、核心管理人员。
（3）经公司董事会认定的业务骨干、专业精英。
（二）定量
1、总量
证监会和国资监管部门对于规范类股权激励的数量有以下几点要求：
（1）全部有效的股权激励所涉及的股票数量不超过总股本的10%；
（2）首次实施股权激励涉及的股票数量原则上应控制在总股本的1%以内；
综合考虑公司总股本情况、行业特点及激励成本对公司利润的影响，本激励计划拟向激励对象授予950万股限制性股票，占实施前股本总额1%。
2、个量
非经股东大会特别决议批准，在股权激励计划有效期内，个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的股权收益）的30%以内且累计不得超过公司总股本的1%。股权激励预期收益/（激励对象现有薪酬+股权激励预期收益）≤30%，股权激励预期收益≤激励对象现有薪酬×3/7。以下以三年薪酬为基数，测算激励对象获授股权份额：
根据2014年年报披露的薪酬数据，以公司高管王某为例，2014年年薪为130万元，假设未来年薪每年增长10%，计算基数为2015―2017三年年薪为473.33万元。根据现金收入与股权激励收益比例为7：3，则股权激励收益上限为142万元。每份限制性股票成本为6.7元，则可授予的限制性股票上限为21万股，占公司总股本比例0.02%，符合规定。
（三）定价
首期激励计划通过定向增发方式授予的限制性股票的授予价格为下列价格较高者（假设我们按最理想的授予价格为5折确定）：
（1）激励草案公告前1个交易日X公司股票收盘价的50%；
（2）激励草案公告前30个交易日X公司股票平均收盘价的50%；
（3）激励草案公告前20个交易日X公司股票加权平均价的50%；
（4）公司标的股票的单位面值，即1元/股。
假定2015年9月24日X公司公布股权激励计划草案，则公告前1天收盘价12.09元，前20天收盘价平均价12.36，前30天收盘价平均价13.4元，所以限制性股票的授予价格为6.7（13.4*50%=6.7）元。
（四）定时
计划有效期：计划有效期为自限制性股票授予之日起的5年时间。
锁定期：自激励对象获授限制性股票之日起24个月内为锁定期。
授予的限制性股票解锁安排，为少缴纳税，所以2016、2017、2018分别解锁1/3。
（五）公司业绩考核及个人层面考核
1、授予业绩考核
上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：X公司2012-2014会计年度平均业绩水平；公司2014年实际业绩水平；化工行业平均业绩水平。
2、锁定期业绩考核
锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前2012-2014会计年度的平均水平且不得为负。
3.激励对象个人层面考核
激励对象个人考核按照《X公司股票激励计划实施考核管理办法》分年进行考核，根据个人的绩效考评评价指标确定考评结果，若激励对象上一年度个人绩效考核为不合格，则X公司应取消该激励对象限制性股票的当期解锁额度并回购注销。
（六）资金来源以及股份来源
激励对象购股资金来源为激励对象个人出资购股。
公司采用向激励对象定向发行股票的方式来解决股份来源问题。
二、限制性股票的涉税风险分析及税收筹划
整个股权激励方案中，需要缴纳的只有个税。每个阶段的涉税风险分析分别列示如下：
（一）每一批次限制性股票解禁时，按按照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税
假设授予公司高管王某限制性股票21万股， 2016、2017、2018分别等额解锁，每年解锁7万股，限制性股票在证交所登记日当天收盘价13元，解禁日股票当天收盘价20元，则每年缴纳个税17.40万元，2016-2017共计缴税52.20万元。以下分别列示王某被授予12万股、15万股、18万股、21万股交税情况：
（二）持有期间，股息红利分红免征个税
因从2015年9月8日起，持股期限超过1年的，股息红利所得暂免征收个人所得税。（因有禁售期的限制，所以免股息红利个税。）
（三）行权后的股票再行转让所得，暂不征收个人所得税
税收筹划：减少限制性股票上交个税方法：一是通过合理的模型预测筹划，尽量选择股价比较低时，限制性股票在证交所登记和解锁。二是关注工薪个税的七级累进税率，使应纳税所得额尽量控制在低税率级距下。三是采用不同的纳税年度分别解锁的方式。四是对纳税金额比较大，经主管税务机关审核，可自其股票期权行权之日起，最多6个月内分期缴纳个人所得税；提高限制性股票转让收益：因转让股票时不用交税，所以在解锁后符合转让条件时，尽量在股价高的时候卖出股票。
三、结束语
限制性股票避免了管理者的短视行为，留住人才、吸引人才，建立了企业的利益共同体、提升公司绩效，是一种有效的中长期股权激励方式。笔者认为股权激励方式应综合统筹，在降低税收风险、检查风险及公司总风险的前提下，实现公司利益、原股东收益及被授权对象收益最大化，才是股权激励的最本质的意义所在。
参考文献：
[1]国务院国有资产监督管理委员会，财政部.关于印发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的通知.国资发分配[2006]175号
股权分红激励制度范文5
关键词：EVA；股权激励；业绩评价
中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11002802
1传统的奖金激励制度的缺点
（1）在传统奖金模式中，目标利润预算由于牵涉利益分配问题，往往需要花费股东和经营者大量的时间成本和资金成本，从而增大了委托的监督成本。（2）传统的奖金激励往往是“区间激励”，在激励期末，经营者业绩超过激励合同所约定的奖励点日时，才能获得奖金。而当企业业绩超过一定比例时奖金激励便会失效。（3）激励的前提是对经营者业绩的正确评价。传统的奖金激励是基于传统会计利润来评价经营者的业绩，而以传统会计利润来计量股东价值的致命缺陷在于：它只考虑了债务资本的成本，却未考虑股权资本的机会成本。因此，并不能有效说明股东价值是否保值或增值，在可能错误的业绩评估方法指导下对经营者进行激励其有效性显然存有缺陷。
2EVA的基本原理及运作方式
现代企业的资金来源主要包括内源融资和外源融资两种方式。其中内源融资主要是指企业的自有资金和在生产经营过程中的资金积累部分；外源融资即企业的外部资金来源部分，主要包括直接融资和间接融资两类方式。直接融资是指企业通过IPO、配股和增发等股权融资活动募集资金，也称为股权融资。间接融资是指企业资金来源于银行、非银行金融机构的贷款等债权融资活动，也称为债务融资。具体采用何种融资方式，企业要进行资金成本分析，以确保以最低的资金成本来实现融资。现代经济学认为，任何一项资本实际上都具有机会成本。上市公司的最终目标是实现股东价值最大化，这就要求衡量公司业绩的指标应该准确反映公司为股东创造的价值。20世纪80年代，美国思腾思特公司总结以往的理论和实践经验，推出了经济增加值EVA指标。简单地讲，EVA是指经过调整的税后营业利润(NOPAT)减去全部资本成本后的净值，也就是所有成本被扣除后的剩余收入。
奖金银行是EVA激励机制最有特点的地方。奖金银行的运作方式是：每年将经营者获得的EVA奖金记入奖金银行的个人账户，负值奖金将从奖金银行额度中扣除正值奖金被存入。然后按照账户中红利余额的一定比例，每会计年末支付给经营者，剩余的奖金累积结转到下一会计年度。如果奖金银行余额为负，就暂不支付奖金。EVA奖金是一个中长期的奖励机制，在经营者届满或离职后审计无问题，可获得当时奖金累计余额的三分之一，再经两年确认经营者在其任期内无重大决策失误和弄虚作假违法行为，可获得剩余全部金额。
3EVA为基础的股权激励模式的构建
构建以EVA为基础的薪酬激励机制，与其他激励机制一样，也需要在以下目标之间进行平衡：（1）经营者与股东的利益协同。要使经营者获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动，以使经营者把精力投入到为股东创造价值活动中去。（2）财富杠杆效应。对经营者的奖励要有足够大的弹性，鼓励其为企业长期工作，承担风险。（3）控制股东成本。把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。授予股东期权而不是股份；按高于当前市场价格而非现行市价制定期权行权价格；让经营者分享EVA的增长而非EVA本身等，都可以实现控制股东成本的目的。EVA股权激励模式由以下部分构成。
①EVA股票期权。在EVA红利银行制度中，经营者EVA红利中的很大比例预留在了红利银行，这剥夺了经营者对预留红利的支配权。为更好地对管理层进行激励，促使经营者从企业战略发展的角度去管理企业，探索出一种将股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础，每一个高层经理人员除了获得现金红利外，还可以获得一定数量的股票期权，得到的期权数量取决于EVA红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算：
授予的股票期权数量＝（EVA红利额×期权调节系数）/执行价格
其中，期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时，股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去经营者因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下，经营者才能获利，以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法，股票期权按照基于EVA衡量的业绩来授予，行权价格逐年上升，使股票期权本身成为一种可变的报酬，持有股票期权的经营者只有努力提高业绩，使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益，从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
②EVA虚拟股票期权。由于实施EVA股票期权需要参考股票市场价格，而我国现行大多数企业并非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍，因此，在这种情况下实施股票期权，就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法，设计出一种将EVA与虚拟股票期权相结合的股权激励模式：EVA虚拟股票期权。其与EVA股票期权的主要区别就是：企业在授予经营者股票期权时，只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映，经营者并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力，只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为：每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为Po(可参照公允价值)，以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的EVA增加值而定，其增长率可设定等于EVA增长率。根据此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为Gi，则：Pi＝Pi -1(1+Gi)(i≥1)
其中：Gi＝（EVAi-EVAi-1）/ EVAi-1＝EVA / EVAi（i≥1）
授予的虚拟股票期权数量＝（EVA红利额×期权调节系数）/Pi
虚拟股票期权的设计采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。EVA与虚拟股票期权相结合，不仅具有股票期权在长期激励方面的优点，同时，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实许多障碍，解决了股票的来源问题，减少市场炒作和证券市场风险，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。
参考文献
［1］大卫•格拉斯曼.EVA革命――以价值为核心的企业战略与财务、薪酬管理体系［M］.北京：社会科学文献出版社，2003.
［2］谢德仁.关于经理人股票期权会计确认问题的研究［J］.会计研究，2002，（9）.
股权分红激励制度范文6
【关键词】 股权激励 股票期权 问题 对策
股票期权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定公司价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。
我国于上个世纪90年代引进股票期权激励机制后，特别在2005年股权分置改革后，我国企业界对股票期权激励进行了大胆的尝试。由于我国起步晚，发展快，在实施的过程中虽然取得了一定的成果，但从整体上来看，效果还不是很理想。随着我国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断发展，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权激励认识的不断深入，我国上市公司实施股票期权激励的条件将会逐渐成熟。
一、上市公司高管股票期权激励存在的问题
1、股票期权激励行权条件的问题
在上市公司中，行权条件的设置过于简单。证监会颁布的《激励方法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案来看，绝大多数的上市公司行权条件设置为净利润及净资产收益率一定比例的增长。使用财务指标作为行权有简易可行的优点，但是也容易带来管理层盈余管理的问题。特别是在新会计准则实施以后，公允价值的广泛使用、股权收益计入经常性损益等会计政策的使用，使得管理层进行盈余管理以满足行权条件变得更加容易。如有些公司通过证券投资获取大量的投资收益，通过对股权出售点在不同会计期间进行安排，即可非常容易地满足股权激励安排所设定的行权条件；又如个别公司在实施股权激励后进入房地产行业等短期效益明显的行业，不排除公司该举措是为了满足较高的行权条件而冒较大风险进入陌生行业，以谋取短期利润增长的可能。
从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。管理层可以利用这一漏洞，通过操纵利润在不同会计期间的分配，如将公司业绩集中在激励计划后期年度实现，来规避应尽的持续提升公司价值的义务，不当获取股票期权利益。
2、股票期权激励行权价格的问题
现行激励计划普遍存在行权价格远低于当前流通股股价的现象，违背了合理划分所有者和经营者利益的原则。从我国的实际情况来看，A股二级市场的股价与企业股票的真实价值尚存在较大的背离，完全参照欧美国家的等现值法或现值不利法确定行权价格未必合理。
在上市公司中，行权价格与数量的调整条款存在着严重的设置不合理现象，已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，但已公告的各种方案对行权价格及行权数量的调整并不一致，部分方案存在多处漏洞，给管理层操纵特殊事件提供了诱因，并引发了公司治理方面的问题。按照个别公司的方案，若公司派送现金红利，公司的正股价格将相应除权，但是股票期权的行权价反而上升了，这意味着公司派现越多，股票期权的价值越低，将导致管理层作出避免派现的决定。又如，按一些公司的方案，在增发、配股过程中对行权价格进行调整时，如果公司除权后正股价格高于原行权价，那么新的行权价将为负数，而这显然是不合理的。
3、股票的来源模式
股票期权按其股票来源依照惯例主要有增发、回购、预留、转让。在我国目前的制度体系下，公司实施股票期权试行的股票来源模式均存在一定问题。
在公司发行新股票时，首先行权期间每月都需要会计师事务所出具验资报告，并进行股本变更；其次，上市公司股本的每次变化需要及时公告，增加了不必要的程序。在该办法下，期权持有人只有在公司首次发行、增发新股、配股时才能行权，这背离了自由行权的重要特征；在申请定向发行必须经中国证监会批准，有一定的政策难度。在回购上，我国规定了上市公司不能将回购股票作为股票期权计划中正常的股票来源渠道，还规定公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，这就限制了通过回购来获得股票期权行权时所需的股票，可见我国目前采用增发与回购方式都存在法律保障。在预留上同样因为《公司法》的规定受到了阻碍，转让方面由于国有股或法人股转让来的股票无法流通造成其价值很难准确反映。此外，各方利益的协调、大量的转让审批程序，给实际操作带来了很大阻力，同时大股东转让部分股票作为来源时，在持续性上没有保障，主板上市公司在实施这种模式面临着股票流通性质的变更，还需要证监会的批准。
4、业绩评价指标问题
总体来看，我国股票期权的评价指标过于单一，一般使用财务指标来进行评价，主要有净资产收益率、营业利润率、投资报酬率、每股收益等。而对市场价值类、相对业绩指标、财务类指标等进行综合评价的比较少。
正是由于我国上市公司在设计股权激励机制时，没有合理的评价指标，所以上市公司在给予高管层股权激励的时候，其股权激励的设置并没有对高管产生激励作用，从而产生了公司的业绩没有上升，高管仍然可以获得股权激励的现象。由于以上原因的存在，一些实施股票权激励的上市公司在实施股权激励之后业绩有所下降。
二、完善上市公司高管股票期权激励的措施
1、合理规划股权激励行权条件
股权激励行权条件的设置，直接影响管理层在激励期间的行为，需要予以特别关注和引导。具体可以从以下几个方面考虑：首先，对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。其次，要求公司在设计行权条件时，采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，防范企业盈余管理行为。再次，鼓励公司根据经营或所处行业特点，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司的长远发展利益。最后，加大独立董事与财务顾问的责任。要求上市公司独立董事及财务顾问对股权激励计划认真审核，对于已公告的股权激励计划中出现显失公平的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问实施要求其公开道歉以及宣布为不适当人选等处罚措施。
2、明确股权激励行权的价格
考虑到在股权激励预案中测算度列明实施股权激励计划对各期业绩的影响具有不可操作性，因此建议在董事会确定授予日时测算各期的行权费用对利润的影响数。由于投资者对行权费用的测算比较重视，应要求上市公司将行权费用测算过程与年审会计师沟通，并获得年审会计师的认可，由年审会计师出具认可意见，以免出现由于行权费用测算误差太大，致使上市公司年度利润的波动也随之增大。
在通过股份回购进行股权激励中有三个价格需要认真确定，其一是股权激励确定的行权价格；其二是股票的公允价值，一般来说可采用数学计量方法确定，如B-S 期权定价公式，也可以采用在实施股权激励时股票市场价格作为公允价值；其三是股份回购时的价格，这个价格需要公司根据股票市场的价格变化，选择最适合的时机，尽量以较低的价格购买，以减少公司的利润支出。其中的行权价格如完全由股东与管理层协商确定，不免有压低行权价格之嫌，因此建议在备忘录中明确行权价格的确定依据。
3、增加股票期权的股票来源渠道
大股东以其自有流通股股份奖励给管理层，是对自有财产行使处分权的表现，通过赋予经理层、核心技术及业务人员公司剩余价值索取权，达到将经理层、核心技术以及业务人员与股东利益连在一起的目的，从而提高组织效率。采取以上市公司股东提供股票方式（采取协议转让的方式）实施股权激励的，应在相关法律规定、协议转让价格、股票提供者与运作者的隔离机制及禁售期等方面进行明确规定。
在拓宽股票来源的渠道上，上市公司可以考虑变通一些措施，如国家股股东所选红股预留，控股股东将上市所送红股预留，用于股票期权；国家股股东现金分红购买股份预留，控股股东用上市公司现金分红购买股份预留，作为上市公司实施股票期权的股票储存；国有大股东将持有的法人股转为股票期权的股票来源即部分减持国有股票，在不影响大股东控股地位的前提下由控股股东直接拿出一部分股票用于股票期权；或由上市公司设立虚拟股票期权，这是一种把经营者的长期收入与公司股价挂钩的方式，在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付，如果股价下跌，经营者将得不到收益。
4、建立科学的业绩评价体系
股票期权计划的实施要建立在一个完整、科学的业绩评价体系上，主管部门应会同财政、审计、金融、工商、税务等部门对企业经营者的年度经营状况进行考核，加强对现金流量信息的考核，增加财务数据分析，适当增加财务报表附注，提高经营透明度。只有不断完善会计信息，企业家的经营业绩才能得到合理的衡量，才能为推行股票期权制度创造条件。
通过制定绩效评价体系来监督企业的运行状况和企业经营者的行为，将企业一定经营期间的资产运营、财产效益、盈利能力、发展潜力等进行定量和定性对比分析，对企业经营成果和经营风险作出真实、客观、公正的综合评判。另外，制定和颁布每年度评价标准，使企业经营业绩评价具有“度量衡”，客观反映企业的主观努力程度，督促经营者致力于企业目标的实现。
【参考文献】
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