企业员工培训工作总结范文1
【关键词】培训；人力资源；效果评估
科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。
一、对现有评估方法的总结
1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。
2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。
通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。
二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。
三、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
总结
科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。
参考文献
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.
[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.
[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.
企业员工培训工作总结范文2
关键词：建筑企业；人才培训；思考
Abstract: With the rapid development of economic construction of the market and the increasingly fierce market competition environment, how to take effective measures to improve the overall quality of staff, cultivate a skilled, have both ability and political integrity of the expert, scholar staff, is an important task facing the construction enterprises under the new situation.
Key words: construction enterprise; training; thinking
中图分类号：D648.1
陕西建工机械施工集团有限公司始建于1955年5月，具有公路、房屋建筑、市政公用工程施工总承包一级资质；水利水电工程施工总承包二级资质；公路路基、钢结构、地基与基础工程专业承包一级资质；轻型房屋钢结构专项工程设计甲级资质；地质灾害治理工程乙级施工资质；公路养护工程二类甲级施工资质及机场场道、结构吊装、爆破、混凝土构件制作等不同等级的施工专业资质。现有职工2000余名，其中工程技术管理人员1386名，具有正高职高级工程师8名，高级工程师120名，工程师345名；一级建造师98名，二级建造师190名；大专以上学历1500余名。通过企业的改制、承包经营模式的转变，公司由原来的劳动密集型企业已转变成为专业技术人才为主的技术型密集企业。专业技术管理人才培训现已成为企业发展的培训的核心工作。
一、人才培训在建筑施工企业中的重要作用
1．提高人才专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。
2．为企业培养人才、留住人才，促进企业长期发展。企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。
3．促进企业内部交流，增强凝聚力，增进团队协作力。建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，这就造成了企业内各职能部门和项目部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。
二、目前在建筑企业中，培训工作中存在的主要不足
1．培训需求分析过于肤浅。很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，这恰恰是培训的需求工作没有跟上。现有的培训分析中，往往只是部门负责人凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，从而一定程度上影响了培训效果的发挥。
2．培训内容、方式过于单一。建筑企业追求精湛的专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训。培训课程相对枯燥，形式也多限于传统的授课方式，这种填鸭式的授课无法激发出员工吸收新知识的兴趣，自然无法达到预期效果。
3．培训持续性较差，关键细节没有落到实处。很多企业虽然认识到培训工作的重要性，也注重培训工作的提高，但在具体实施过程中没有落实到位。究其原因，无外乎以下几点：第一，培训工作没有计划或者计划不细致、不利于实施。第二，相关责任人的重视程度不够，没有将培训工作列入日常管理工作。第三，对于各项培训工作的实施过程，相关责任部门监督、检查、评估工作不够。
4．培训流于形式，培训效果缺乏考核评估。在企业现行的培训管理中，很多企业并不会去关心培训的效果如何、培训是否还应该改进等问题。做好培训评估工作对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考。
三、完善建筑企业培训工作的主要思路及措施
1．深入研究，加强培训需求调查分析。提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。具体有是企业层的分析、部门层的分析和员工层的分析。
2．结合实际，制定科学有效的培训计划。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。2012年培训工作可以总结为“走出去，请进来”六个字，具体表现在：
2.1走出去
1）、在集团内部咨询其他兄弟单位在培训工作方面的方法及经验，吸纳其优点进行总结及归纳，修正自己在培训工作中的不足之处，以便更好的为企业发展服务。例如今年的新招收大中专毕业生入厂教育就是吸收安装公司经验延长到了2周时间，增加了新员工上岗前根据需要取得资格证书的培训，往年都是在这些学生来公司后再通过学习取证，延长了取证时间，不利于工作开展。
2）、积极参加总公司牵头举办的培训，例如一级建造师的考前培训，今年在总公司进行的考前培训我公司有18人参加，2012年一级建造师资格考试通过人员达到了10人，培训效果优于往年。
3）、集团外部，和西工大、省建筑职工大学、安装技校等学校培训部建立稳定的合作关系。结合他们的培训计划，并根据我公司中长期发展战略制定的人才培养计划，将我们的培训需求反馈给学校，由学校根据我们的培训计划组织相关的培训。主要培训对象定位在公司、分公司的各级专业技术管理人才。
2.2 请进来
1）、根据公司实际情况和部分项目的现场需求邀请具有相应资格或实践经验的教师来公司或者项目现场组织理论或实践指导。例如今年东航新机库项目网架工程开工前就把安装技校有多年教学和实践经验的张志奇老师请到现场，针对项目施工的工艺要求进行了施工工人和现场技术人员的专项培训，并对具体施工的工序安排和材料选用做了指导，对项目施工起到了帮助。
2）、邀请具有丰富工作经验的退休前辈回到公司进行各类专项的讲座和交流。近几年大批年轻的专业技术管理人员上岗，相比前辈多数缺乏实践经验。经过专项的培训和交流大大的提高了工作效率，规范管理，让创新有了基础。
除了上述的两点，在日常培训工作中还加强了监督检查和培训效果的调查及改进工作。发挥公司对分公司、项目部的管理职能对各级机构该做的培训工作进行监督检查。同时对培训的效果进行调查，向用人部门进行了解和探讨，综合各部门对培训的方式、内容和效果的意见反馈，找出成功和不足之处，总结后以应用于之后的同类培训中，以便持续提高工作水平。
公司、分公司、项目各司其责不断地深入强化培训效果，目的就是所有人都能安全高效的完成各自的工作。特别是大中专毕业生因为需要由校园到社会的角色转化，我们在实际工作中除了公司、分公司、项目部三级教育外还特别要求每一个新员工到分公司后要根据实际工作需要指定专人给新员工做指导，当师傅，发挥“传、帮、带”作用，让新员工尽快完成角色转换，适应工作环境和要求，早日成长为合格的人才。
随着公司的不断发展，对员工的素质和管理人员的各项能力要求越来越高，人员素质向综合化发展趋势越来越明显，对员工入职之后的持续提高和培训就显得越发重要，对企业培训机构和人员的要求也将越来越高。今后，我们将进一步加强培训工作的管理，致力于将管理工作细化、规范化、科学化。
公司内部联合党政、安全、经营、生产和财务等部门进行专项培训，致力于提高专业技能和综合素质。加强监督检查和培训效果跟踪，总结经验，持续改进培训工作的方式方法和内容，争取在今年能更上一个台阶。进一步加强和总公司及兄弟单位在培训工作上的沟通合作，吸取先进的工作经验来提高自身的管理水平。加强大专院校的合作，吸收先进的管理知识和理念，根据企业发展的需要进行中、高层管理人员培训，进一步提高管理水平，走科学管理道路。
3．认真总结，客观真实的进行培训评估。企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。每次培训工作结束后，可通过调查问卷或访谈的形式全面收集受训人员和有关人员对培训项目的看法，考察培训目标实现程度及员工在接受培训后工作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化。通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
4．建立健全激励机制，调动员工参与培训的积极性。建立完善员工培训激励机制一方面可以调动全员参加培训的积极性，还可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业可根据自身实际情况设计，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。在物质激励方面，可将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行专项管理、专业技能考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，可采用多种方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合及共同努力。
参考文献：
［1］徐郭玲，浅谈如何做好建筑施工企业员工培训［J］．企业技术开发，2010
［2］王灵芝，建筑施工企业职工培训工作存在的问题和对策［J］．中国培训，2007
企业员工培训工作总结范文3
关键词：建筑行业；技术；培训工作
中图分类号：TS958文献标识码： A
随着我国城市化建设步伐的不断加快，建筑工程数量得到了迅猛的增长，与此同时，建筑工程的施工质量、施工安全等方面暴露出的问题也日益严峻，所以建筑工程的技术培训、专业技术人员培训、施工安全技术培训以及建筑工程管理技术培训等工作越来越受到人们的广泛关注。建筑行业技术培训不仅能够有效的提高企业员工的整体素质，同时还能够提高企业的综合竞争能力，所以要采取有效的措施，解决建筑行业技术培训中出现的各种问题，从而提高培训的效果。
1建筑行业技术培训工作中存在的问题
1.1 培训时间和培训资金无保障
在建筑行业中，技术培训工作对企业的发展具有非常大的影响，但是却没有引起我国建筑行业中各企业的足够重视。根据相关部门的调查，我国建筑行业对企业员工的培训时间和次数都比较少，有的企业一两年进行一次技术培训，有的企业两三年才进行一次技术培训，还有的企业直接从临时市场上招募一些员工，不对其进行技术培训就开始现场工作，这不仅不能满足建筑工程对技术方面的要求，同时还给建筑的施工带来较大的安全隐患，给企业的发展带来负面影响。在培训资金方面，很多建筑企业的投入都远远不够，即使是一些条件比较好的企业，也觉得培训的必要性不是那么强，简单的做个形式即可，有的就直接由本企业的领导或技术负责人进行培训，从而节约聘请专业技术指导老师的费用。归根到底，还是不舍得在技术培训上投资，从而使得培训失去了真正的意义以及效果，对企业的快速发展也起不到应有的作用。
1.2 专业技术培训效果的评估和总结不足
建筑行业专业技术培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，同时也是专业技术培训效果反馈的重要环节，很过企业在专业技术培训完毕后，通过对培训进行评估，从而确定该培训在多大程度上达到了预定的效果，从而使培训管理形成一个比较完整的体系。但是在我国很多的建筑企业中，只进行专业技术培训，而没有对其效果进行评估和总结，从而掌握不了专业技术培训的效果。我国建筑行业在专业技术培训效果的评估和总结方面存在的问题主要表现在两个方面，一方面是我国建筑行业培训管理流程不规范、培训目标不明确，所以建筑企业不明确要将员工培训到什么样的技术水平，也没有具体的评估标准，从而导致了建筑企业无法进行培训效果评估；另一方面主要是建筑企业常常搞突击培训，存在着人数多、时间紧的问题，给出题、考核和阅卷等工作带来了许多困难，从而使培训部门对培训后的效果不能进行全面的、及时的评估和总结。
1.3 专业技术培训的内容实用性较差
专业技术培训的主要目的就是能够让企业员工掌握相关的施工技术，从而确保建筑工程的施工质量以及施工过程中的安全。但是，很多的建筑企业，在专业技术培训的过程中，追赶潮流、时尚，盲目的选择培训内容，而不注重建筑企业的文化、规章制度以及建筑行业专业技术的基本知识和专业技能等，导致企业人员无法使用所受到的培训知识，从而使专业技术培训起不到相应的作用。这主要是由于两方面的原因，一方面是建筑企业领导没有做好培训需求的鉴别工作，从而不知道本企业需要什么技能的员工以及什么技能等级的员工，所以就不知道企业员工需要培训什么方面的知识，从而导致了培训内容和企业的发展目标没有关系或是关系不大；另一方面是我国建筑企业专业技术培训的整体性、系统性还不完整，存在着头痛医头、脚痛医脚的现象，只注重眼前的问题，而注重企业长远的发展、现代前沿科技知识的培训以及企业员工智能开发的培训，导致花费大量资金进行的技术培训，却跟不上现代科学技术的发展，满足不了我国建筑工程对施工技术的要求。
2建筑行业技术培训工作中问题的解决对策
2.1 保障建筑行业技术培训的时间和资金
要想取得良好的培训效果，建筑企业必须在培训时间和培训资金方面下功夫。在建筑行业技术培训时间方面，建筑企业可以定期的为企业员工进行培训，例如每月的15日进行一次小型的技术培训，或是一个季度为企业员工进行一次全面的技术培训；专业技术培训必须要制定计划，例如这月15给哪类技术员工进行了培训、培训了哪些内容，下个月好换一类员工或是换一些培训内容，当然，要是一个季度或半年进行一次全面的培训，那就要安排哪类企业员工先培训，哪类企业员工后培训，使他们相互错开一两天，让他们有充足时间去参加培训，同时还能够不耽误建筑工程的施工，这样培训的时间也比较充裕。在技术培训资金方面，建筑企业要做好资金预算，每年至少在培训方面的投资要大概数目，同时也要结合本企业技术员工的整体素质而定；然后对这笔资金的安排要有详细的计划，例如一个季度的技术培训费用有多少，这些培训费用要起到什么效果、达到什么样的目的，从而能够充分的利用每一分培训费，提高培训的效果以及培训资金的利用率。与此同时，还要对培训费用进行严格的监督，防止一些管理人员把培训费用装进自己的腰包或是用于其他方面，建筑企业要建立专门的培训机构，负责培训时间和培训资金的安排。
2.2 加强专业技术培训的评估和总结
专业技术培训的评估和总结是检验培训效果的最好方法，培训有没有起到预计的效果和目的，都要通过通过评估和总结来体现，而培训的效果也是建筑企业所关心的，因为这关系到培训费用和培训时间的问题，同时培训评估和总结的结果还决定了企业对专业技术培训的态度。为了使评估和总结更为准确，需要企业制定有效的评估标准，明确培训内容，使专业技术培训的评估和总结有根有据。
2.3 增强专业技术培训内容的实用性
建筑行业技术培训不是搞宣传、不是搞形式，对专业技术培训内容的选择要认真、全面的考虑，组织专业技术培训的人员首先应该清楚本建筑企业员工的整体素质，主要包括专业基础知识和专业技术实践两个方面，根据对企业员工专业技术的了解，合理的安排的专业技术的培训内容；另外，培训的内容必须是最新的科学技术，在很多的建筑企业培训中，所培训的内容都是企业员工所熟悉的，一些最新的先进科学技术、施工技术却不在培训内容里，使企业员工觉得培训没有意思，没有作用，也确实让他们学到有用的知识，所以企业员工参加专业技术培训的积极性也就减弱了，要想增强企业员工的积极性，必须使培训内容充实起来，给企业员工培训一些实用的的内容；最后，专业技术培训的内容还要根据建筑工程的实际情况进行选择，只有理论联系实际，才能最大限度的发挥专业技术培训的作用，同时也可以让企业员工把学到的知识用在自己企业的建筑工程项目上。
3结语
建筑行业技术培训工作关系到建筑企业的发展、建筑工程项目的施工质量以及施工人员的人身安全，各建筑企业必须对其予以高度的重视；虽然我国建筑行业在技术培训方面还有很多的问题，但只要相关人员结合建筑工程的实际情况而采取合理的措施，也能够使技术培训达到与期待效果和作用。
参考文献：
[1] 陈新华,兰宗英.浅谈建筑行业安全生产培训存在的问题与对策[J].建筑安全,2005(12):82-83.
企业员工培训工作总结范文4
[关键词] 大型企业 培训体系 问题分析 思路 原则 实施步骤
历史上,一个国家崛起成为世界经济强国时,伴随着国力的增强,在产业组织结构上都有一个大型化的过程,最终形成一批规模庞大的大型企业。据新修改的《大、中,小型工业企业划分标准》,我国大型企业标准定为:年销售收入和资产总额均在5亿元以上,其中,特大型企业标准定为年销售收入和资产总额均在50亿元及以上。我国多数大型企业系从上个世纪90年代以来,在市场化进程中,通过兼并、收购、重组而形成。加入WTO之后,面对更加激烈的国际竞争,我国大型企业由于历史发展的局限性,企业培训体系表现出较多问题。人才问题已经成为我国大型企业巨大的危机,严重阻碍了企业的可持续性发展。
一、我国大型企业培训体系现存主要问题
1.培训近视症――企业培训观念短视
我国部分大型企业在实际培训执行中,培训观念短视,主要为满足现实需要而培训,长期培训投入不足。企业常常把资金投入于企业实际需要的培训项目,重视员工的技能培训和岗位培训,忽视员工发展的需要和员工的素质培训。企业这种行为在企业的短期经营中是有成效的,但从企业的长期发展来看,基业常青的企业必然造就了属于自身的企业文化和经营方式,只有通过培训使适应自身独特企业文化的内部员工成长,才能更好的为企业服务。空降而来的人才,不一定完全符合企业的实际需要。
2.培训是救火队――培训体系缺乏战略性
培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更着眼于企业未来的发展。随着企业的经营战略目标的调整,企业培训策略和培训活动应随之发生变化。然而,目我国多数大型企业尚不能够自觉作到这一点,许多企业虽然认识到员工培训的重要性,但是在预测企业战略转变所带来的员工培训内容转变方面下的功夫不够,致使培训最终背离了企业的发展战略或者没能起到应有的作用。出现这种现象的根源在于,企业仍然习惯于传统的人事管理,还没有形成战略管理的观念,只注重了员工个人能力的开发,而对企业经营战略的发展对于员工提出的新要求则缺乏研究。企业只能就当前的需要,缺什么补什么,做“应急培训”或“补火培训”。
3.培训执行力不足――未有效融合各兼并企业文化
我国多数大型企业系通过不断的兼并整合跨越式发展,兼并后对于双方硬资产的融合高度关注,而对于双方软资产的整合往往较为忽视,比如对于兼并企业优秀品牌的使用,对于兼并企业市场渠道的有效利用等等,对于与被兼并企业文化的融合问题,更少于考虑。因为此故,多数扩张发展的大型企业对于培训工作,长期以来一直没有立足大的视角,对兼并企业进行有效的整合,企业既有的培训体制在各种冲突中不断弱化。由于缺乏对兼并企业和自身企业既有培训体系的认识和掌握,企业培训工作各自为政,培训工作的整体性和培训效果受到削弱,企业整体的培训执行力不足。
4.培训“无结果”――不重视培训后的追踪与落实
多数大型企业建立了一些培训考评和激励办法,但是对于员工真正需要什么培训、哪些培训?企业需要员工培训后达到什么效果,为企业做些什么?一般没有清晰的思路,企业忽略了对于培训成果转化的考核。表现在:(1)对培训效果的考评检验仅局限在对培训本身的内容或过程,没有与实际工作结合,培训从实践中来,但是没回到实践中去。(2)专业的培训评估和考核记录系统缺乏。企业没有形成完整的员工培训记录体系,这样企业很难就员工培训前后取得的实际效果进行分析认识。(3)缺乏培训后运用培训的辅导机制,员工培训结果无法有效运用,培训成了为培训而培训,无法完成培训知识实用的转化。
5.培训的盲区――培训体系缺乏层次性
有效的培训体系是多层次全方位的。企业应该在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果。然而现实是:一些大型企业专注于中高层级员工的培训,认为“突出重点”;一些大型企业简单集中于一般员工的技能培训,认为“实用性较强”。我国多数大型企业没有系统性的对于全体员工的培训进行管理,没有相应的制度化的培训办法和措施。目前多数大型企业的培训是:哪些部门的人员的业务要求必须进行培训,才开始着手,而忽视那些看不见的,对于企业效益产生潜在影响的一般员工。这样长期下去,势必形成企业整体绩效低下的局面。
6.培训孤立――培训未考虑与员工生涯发展相结合
企业作为独立的法人主体,有自己的经济社会目标追求,企业的培训工作有企业的目标;而员工,特别是当前企业越来越多的知识型员工,作为独立的差异性个体,有实现自己价值的诉求。如何确保实现企业培训目标的同时,实现员工的理想和价值,这是企业培训的一个核心问题。然而我国多数大型企业目前主要以企业自身培训需要实施培训工作,较少考虑员工自己的发展问题,因此企业员工对培训的热情和投入不足,导致培训效果不佳。企业关心员工的诉求及发展有待加强。
二、建设现代大型企业培训体系的总体思路
我国大型企业现有的培训体系问题正日益对企业的长远发展造成阻碍,改善现有问题,建设与企业发展相适应的现代培训体系已刻不容缓,笔者认为建设现代企业培训体系的总体思路应如下:
1.应重视与企业发展战略的互动与协调
培训体系应与企业发展战略有效结合,强调培训体系结构和内容必须服从和服务于企业发展战略。企业发展是最终目标,培训是手段和过程。通过培训使企业强身(结构合理、效率提高等),员工成长(技能改善、态度转变等),协力向着企业战略发展的最终目标远航。
2.应重视培训对员工职业生涯的发展
培训体系应重视培训对员工职业生涯的发展,通过使员工发展来最终使企业发展。应高度关注员工个性特质的差异,根据员工生涯规划的不同,对各类型的员工采取不同的培训发展路径,员工通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。满足员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标自我成长。通过将培训与企业发展和员工职业生涯的结合,既可以实现企业的培训发展目标,也可以有效激励员工对培训的支持和投入,为企业的长远发展打下了坚实的基础。
3.要有前瞻性
培训体系的建立不是简单适应现状,更要为未来发展提供人力保障。企业要根据自身的发展规划形成一套系统稳定的培训方案,不仅仅把急需解决的问题列入培训日程,更要加强对员工未来所需知识与技能及素质的培养,使企业员工能够在未来保持竞争优势,实现企业长远发展。
三、建立现代企业培训体系应把握的原则
1.战略导向原则
大型企业领导人对培训工作要有长远的战略眼光,不能仅仅从眼前利益出发评价培训。因为培训工作实施的长期性和培训效果凸显的长期性决定了培训不是一朝一夕的事情,企业领导人要从长远出发,舍得投入必要的人力、物力和财力。同时由于企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的,企业也应根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系发展战略。
2.立足现实原则
企业培训体系的建设应立足与现实,必须与企业的发展水平相一致,这需要企业明确自己到底处于什么样的发展阶段,只有首先弄清楚这个问题,企业培训体系的建设才不至于错位。历史表明,我国企业曾经多次掀起过学习西方优秀企业,盲目追求超高、超优的潮流,结果是有目共睹的,由于与企业实际远远脱节,收效甚微。西方企业“先进理论”可能并不适合本企业的实际情况,因为从总体上看,西方发达国家企业和我国企业并不处于同一发展阶段上,我们不能简单沿用发达国家的现有模型,企业培训体系的建设必须切合企业实际,必须具有现实针对性。
3.批判继承原则
企业现有的培训体系,是企业多年发展的产物,我们决不能完全否定既有培训体系的作用。建设现代的企业培训体系,离不开对既有培训体系的继承和创新。应对已有的培训体系进行科学的分析和评价,全面清理和发觉企业既有的培训资源,对于适应企业发展的好的部分应该保留并发展,而对于其中的不调和的部分,通过仔细分析后,该扬弃的要毫不手软。
4.吸纳借鉴原则
建设现代企业培训体系以开放性为其建设的重要原则。应吸收和借鉴外部优秀企业的先进经验,从外部提取有益的成分来充实和提高自身的培训体系,为其输入新鲜的活力,使企业培训体系获得实质性的发展。对外部优秀企业先进的理念的吸收、转化、利用的过程,应当是一个深入分析、区别鉴定、取舍改造的过程、是一个辨证扬弃的过程。应坚持历史主义的原则,辨证的分析和取舍。取舍的标准应该是企业本身现实状况和发展的需要,要看是否有利于实现企业战略发展、是否适应于企业现实情况。
5.成本效益原则
培训不仅仅是福利,培训体系的构建应该有投入产出的比较。贯彻成本效益原则,即要求企业力争以最小的成本取得适当的效果。就是说,对培训体系的建立和实施不能一味的以量的累计来求得发展,更加应该以质的提高为依托,企业开展适度和恰当的培训,不过分求高、求优、求全。
四、现代企业培训体系建设步骤
现代企业培训体系是一个不断发展完善的复杂系统,需要企业长期持续不断的有计划、有目的、按步骤、循序渐进的进行,至少应包括三个主要步骤。
1.培训体系的宣传引导
体系建设的第一步要在企业中扎扎实实的开展好新培训体系和新型人才观的宣传和引导。在这一阶段,企业总裁要做思想的宣传者和实行的先行者,督促企业管理层重视和支持企业整体培训体系的建立;人力资源部门要利用企业的网站、企业报进行内部培训文化的宣传和引导;充分发挥企业工会和党团组织的积极作用,发挥精神激励的作用,进行员工自我学习的引导;推行直线主管员工培养考核奖惩制度,发挥一线管理人员带兵练兵的作用。
本阶段重点是:有效的思想宣传、科学的文化建设;本阶段目标是使企业培训文化进一步成熟和发展;本阶段主要活动与工作包括:成立企业培训体系实施领导小组,各分公司领导的人才观念及战略意识培训;企业网站、内部报刊、工会和党团组织进行的企业人才观念宣传;关于新的培训体系推广的宣传和引导;“人才培养领导责任制”制度的制定。
2.培训体系的规范化建设
体系建设的第二步是培训体系规范化建设,这是整个体系建设最重要的阶段。首先,项目组深入到企业各下属公司调研访谈,全面了解企业内部的总体人才和培训的状况,以及企业发展战略和现实状况对于企业内部人才的要求。然后根据各个下属企业的实际情况,结合企业发展战略目标,制定企业培训战略,完善企业培训体系的规范化建设,包括各项培训制度的完善、各级人员培训课程内容体系的编制、不同培训模式的筛选应用、培训档案的建立完善,人力资源信息系统的完善等。
本阶段重点是对内部培训体系现状和企业发展战略分析、对现行制度和程序进行规范。主要目标是形成企业培训体系发展蓝图,同时实现基本制度和程序的基本规范化。本阶段主要活动与工作包括:对企业内部人才状况分析、企业培训能力分析(师资力量、课程体系情况)、培训资源(培训设施和经费)分析、过去的企业培训模式和内容分析、企业员工需要分析;现有培训制度和程序分析,培训制度的完善和程序的科学规划。
3.培训体系的推广和整合
第三步是“培训体系推广整合”。在该阶段,是将各个下属公司的人才培养体系整合,站在总部的高度设计管理、监控、辅导、检查机制,以便于整个体系的统一、规范的发展和运行,真正建立起现代企业培训体系。
本阶段重点是对原有培训体系的整合和新培训体系的实施推广,目标是实现整个企业内新培训体系和制度的推广运用及实践反馈。涉及主要活动与工作包括培训管理机构和实施机构的整合,培训资源和设备的整合(教室共享、信息共享、课程共同开发)、培训师资的整合、管理制度的统一性整合;新体系实施中的反馈。
五、结束语
大型企业员工培训体系的建立需要在变化的内外部环境和企业自身的战略调整中不断进行完善,大型企业培训体系的建立也没有固定的、标准的模式,需要每个企业根据培训的基本理论,借鉴国内外优秀企业的成功经验,结合自己的实际,找准切入点,制定自己特色的培训体系模式。同时培训体系的建立需要一个长期的过程,在这个过程中,企业必须要认定目标,锲而不舍,坚持不懈,集中精力解决体系建设中遇到的主要问题,遇到干扰不能轻易放弃。循序渐进,稳扎稳打是大型企业建立现代培训体系的唯一“捷径”。
参考文献:
[1]杨永红:国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商贸工业,2008年2期
[2]彭剑锋:人力资源管理概论[M]. 复旦大学出版社,2005年7月第1版
[3]张维君:我国当前企业员工培训中存在的主要问题[J].辽宁行政学院学报,2008年11期
企业员工培训工作总结范文5
现代企业员工培训的新趋势 随着技术和理念的不断发展，企业的员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面： 第一，企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。
第二，企业培训呈现高科技趋势。 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
第三，企业培训社会化。 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。
第四，企业培训的深层次发展。 许多企业已将员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 第五，培训质量成为培训的生命。 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
二、当前个别企业员工培训存在的问题
第一，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。常常出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。
第二，仅强调培训计划，不强调培训结果。个别企业虽然非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，虽然每年都有系统的培训计划但是却没有明确的培训效果记录，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。 第三，只培训少数成员。一是重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。从而忽视了其它人员的培训。二是认为单位的现时工作最主要。往往造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。
第四，培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。 第五，培训方法简单，培训过程不连续。很多单位只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入岗位后完全依靠个人的自觉性学习，这就势必造成培训的不连续性，为以后的工作埋下了不少隐患。 三、改善员工培训方式方法研究
企业员工培训应注重实效，注重质量，这就要求员工培训必须符合企业员工培训的根本目的和任务。可以采取以下几种培训方式。
第一，在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。
第二，脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可采取选送优秀员工到大中专院校带资脱产学习；以自修、自考等形式进行学习企业解决培训费、学费等方式。
第三，部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，不断完善；从而使所有参与者获得提高。
第四，岗位复训：对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，温故而新知。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。
第五，导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
企业员工培训工作总结范文6
随着近年来我国政府对水电事业的大力推动，各种新型电力技术不断获得研发与应用。但同时传统老旧的企业人才培养模式却使得企业普遍出现人才短缺的困局。面对这一局面，积极构建科学的现代化企业教育培训体系，不断推动现有技术人员专业知识与技能的升级，成为众多水利电力企业所亟待解决的核心问题之一。
二、职工教育培训体系构建流程
对于企业职工培训而言，完整有效的教育培训体系是其培训工作顺利开展的必要前提，否则职工培训工作则必然会陷入事倍功半的尴尬局面。通常而言，完整的企业教育培训体系应当为五个不同环节所构成的循环过程。1）培训需求确定。培训需求的确定其根本目标在于明确企业哪些员工需要开展教育培训，需要开展哪些培训内容。其关键在于，立足企业实际需求，服务于企业长久发展，寻找出企业有待解决的人力资源问题，并对其能否借由培训予以解决展开分析，从而为企业职工培训工作的开展提供指导。2）培训目标确定。培训目标是职工教育培训工作开展的指导与依据，只有具备明确的培训目标，才可以对培训的具体内容、对象、时间以及所需的师资、设备、教材等予以确定。一般而言，企业培训的目标客分为知识学习、技能培训、思想教育、企业目标等不同的类别。3）培训方案确定。培训方案是对培训目标的具体化呈现，其包含的培训形式、课程设置、学时安排、教材选用、教师配置、教学手段、考核模式等一系内容都需依照培训目标加以确定。4）实施培训。实施培训是职工培训管理工作的核心内容，主要是对培训前、中、后三个时期的各项教学活动展开协调管理。切实有效的协调管理，不仅有助于受训者能够全身心投入培训工作中，更能缩减培训时间，提升培训效率与质量。5）成果转化。成果的转化是指职工完成培训后，将自身所学到的各种专业知识和专业技能有效的运用到生产实际的过程。这一过程达成的有效与否，取决去企业是否针对职工培训工作，制定了科学完善的配套制度体系，能够将培训效果同职工绩效考核、薪酬获得、职位升迁等内容进行有机融合。6）培训效果评估。合理有效的培训成果评估不仅是对职工上一阶段培训工作好坏的评价，更是对企业后续培训工作开展的参考和职工今后进一步深化培训的指导。
三、培训体系实施的原则
在构建出完善的培训体系后，如何对其开展切实有效的应用，则是关乎培训目标能否达成的关键所在。在具体的培训实施中，作者认为首先要遵循下述几点原则：1）准确处理企业短期目标与长远目标间的关系。2）充分把握成人培训产学结合紧密的特性。3）培训工作应当由企业自己依据自身实际需求进行把控。4）坚持按需进行，学以致用。5）坚持培训方法的多元化发展。6）坚持全员培训与重点培训相结合。7）坚持培训工作的连续性与持久性。8）注重对培训成果的及时反馈与有效转化。9）构建奖惩结合的激励制度。
四、培训体系高质高效运行的有效措施
1）加强培训理念的宣传。对于水利电业企业而言，职工教育培训体系的构建属于全新的管理改革，必须依靠全体员工的参与实践进行检验。因此，企业必须注重对培训体系构建重要性的宣传工作，让员工从思想上认识到职工教育培训工作的重要意义，明白其是一项利己利公的双赢活动，从而使其主动参与其中，在企业中形成良好的学习氛围。
2）合理制定培训目标，因材施教。培训体系的有效实施，离不开科学合理的培训目标。目标制定时，企业必须充分依据自身发展实际，从宏观与微观两个层次制定不同的培训目标。其中宏观目标应当契合企业长久发展需求，以培养满足企业需要的人才种类、比例等位主要内容；微观目标则指员工的个人培训目标，应当在贴合宏观目标的前提下，以利于员工个人职业生涯发展为方向，充分考量员工个人性格特点与职业专长，为其尽可能提供专属的培训计划，以实现员工个人潜力的最大激发。
3）革新培训模式，注重素质培养。灵活多变、内涵丰富的培训模式能够最大化满足员工的多元化培训需求。在培训中，企业应当贯彻“领导贯学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学”多法融合的现代化多远教育培训模式，充分运用其灵活多变的特点，讲职工培训教育同职工日常工作有机融合，在达成工作目标的同时，完成培训目标，实现产学间的紧密结合，大幅缩减培训耗时，提示培训效率与质量。
4）构建现代化多媒体教学体系。在培训体系的构建中，企业应当充分现代网络技术与多媒体技术，构建专属的网络培训信息平台，并在平台上设立学习管理、师生互动、经验交流、最新前沿等不同板块，为学生培训管理工作开展提供帮助的同时，为学生的学习提供全方面帮助，并便于学生彼此间开展培训心得的自由交流与对比，从而在企业内部营造良好的“学、帮、比、赶、超”的学习氛围。譬如学习管理系统，能够让培训教室对学员的教学信息进行及时的存储汇总，以便其对学员的学习状态实施动态管理，及时依据学员学习状况，对其培训内容进行调整；经验交流系统则可让学员间开展培训心得的交流体会，通过互帮互助，促进全体培训学员的共同进步。
5）完善奖励机制，激发职工潜力。培训部门可依据汇总的培训数据，定期对全体培训人员进行成果考核评定，并构建相应的奖惩机制，依据职工培训成果鉴定报告，对其进行相应的奖惩，从而充分激发职工学习潜力，促使其积极主动的投入专业知识与技能的学习中，营造良好的竞争氛围，为培训成果的高质、高效提供保障。
6）反馈总结，进一步完善教育培训体系。对每期培训过程中不同学员的培训进度、培训成果展开深入探究，总结进步快学员的优秀学习经验并加以推广普及，对进步慢学员的原因进行分析，以便对培训方案加以改进。同时，培训部门还应对培训中出现的各类教学问题进行全面细致的总结分析，并以为指导依据，对后续培训的开展提供指导，从而形成不断进步，不断优化的良性循环。
五、总结
