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基层员工培训计划范文1
（一）含义。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力、物力、财力、信息、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的，是第一资源。它包括数量（具有劳动能力的人口数量）和质量（经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平）两个方面，其包含丰富的知识内容使之具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。如今，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
（二）特点。作为一种特殊资源，人力资源有如下显著特点：1、能动性，人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人能通过努力学习等积极的行为，使自己的劳动能力大大增强，并通过积极劳动，在工作岗位上展示自己，达到自我强化。2、再生性，人力资源在开发和使用的过程中，与不可再生资源（如煤炭等）不同，可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。3、社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
二、“非遗”工作中的人力资源的现状
“非遗”即“非物质文化遗产”，主要散落在民间，是人类不同民族和不同社会群体的民众在历史发展中、在特定的生活和活动区域中自行创造和传承的一种民间自主行为。对非遗资源的挖掘、整理、抢救、研究、保护、开发等一系列的工作，都必须用“人”来推进、完成，尤其需要在市、县（县级市）、甚至各乡镇、街区等相对基层的单位建立一支业务精、善管理且较稳定的工作队伍。
据有关专家估计，“十二五”期间我国非遗保护人才缺口在10万左右。据不完全统计，“百度”搜索“非物质文化遗产的保护机构”或“非物质文化保护中心”，国家和各省一般都设置了相应的保护机构，并且一般都配有编制。据报载河北、陕西的省级非遗保护中心现有编制分别是15个、10个。但是，在相对基层的、一些大城市的各区和一些县（县级市），虽也有非遗保护机构，但一般都没有专门的非遗编制。如上海宝山区非遗保护中心，从网上公布资料看，此保护单位领导完全都是兼任的，成员也绝大多数是兼任。工作人员的兼职导致非遗保护工作队伍缺乏稳定性，对非遗保护的紧迫感、责任感和使命感需进一步提高。这种情况很普遍，这就亟需在不断稳定现有工作人员的基础上，加大培训力度。
三、加强基层“非遗”工作中的人力资源培训
为了更好地推动非遗工作全面健康发展，提高非遗工作人员的思想道德素质、业务能力和工作绩效，亟需在“以人为本”（即要围绕人的全面发展）的培训理念下，依托各种培训资源设立和执行培训制度，采取有力措施、有组织、分步骤对其进行人力资源培训。
1、完善培训内容。
根据不同层次工作人员的实际情况开展有针对性的培训工作。1）对本单位新进工作人员的培训，由本单位相关部门组织，内容一般应包括：一是关于本级单位组织结构及与上、下级单位之间联系方面的内容；二是本单位工作职责方面的内容；三是具体工作岗位所需要的知识和技能。2）对本单位技术人员的培训。针对不同专业技术级别的工作人员，运用“传帮带”的方式、通过专题科技交流或派出进修等培训方式，使其扩大知识面，精通专业技术，培养组织管理能力。3）对有培训管理任务的工作人员，要强化态度、行为方式等方面的培训，指导其学习国内外先进的管理知识、技能。[论/文/网 LunWenData/Com]
2、完善培训实施机制。
①建立有效的培训需求分析机制。深入研究非遗保护工作人员的特点和非遗工作需求，建立良好的沟通机制和渠道，汇集培训所需信息，在此基础上建立一套内容丰富、灵活性强的培训信息系统。②建立科学的培训决策机制。在有效的培训需求分析机制基础上，确定培训目标、计划、类型。③建立合理的培训执行机制。选优秀教师，及时收集对培训的意见，并采纳其中的合理化建议，以取得良好的培训效果。
基层员工培训计划范文2
关键词：油田基层；员工；培训；问题；对策
一、引言
石油企业对于国家来说非常重要，因为其属于能源行业的领头羊，关系到能源行业的发展，同时也和国家经济有着非常大的关系。为了促进自身的发展，石油企业必须对内部的管理，做好基层员工的培训工作，培养员工的忠诚度，增强企业的凝聚力，使得企业具有一定的竞争力。
二、油田基层员工培训工作存在的问题
第一，培训不具有针对性。企业对于基层员工的教育培训，必须要贴近生产需要，而且也要能满足员工的基本需要。但是从目前看来，油田企业的培训基本上不具备针对性，而且所有的员工都是进行的一样的培训，难以做到面面俱到。也因此，这样不具备针对性的培训，效果非常的差，实用性不高，无法起到良好的作用。第二，培训形式非常的单一。如今很多基层员工所接受的培训都全是理论知识，领导传达精神也只是简单的讲一讲，没有采取其他形式的培训。很多员工都对这样的培训无法提起兴趣，甚至产生了敷衍的心态。尽管在培训结束进行考核的时候，大家都能取得良好的成绩，但是却不能将理论知识运用到实际工作中去。所以这样的培训是无效的。第三，产生了工学矛盾。很多油田企业的培训计划都是在年初的时候制定的，但实际上企业的工作具备临时性和变化性的特点，而且没有任何规律。也因此，可能会使得一些员工在生产和培训方面产生时间冲突。对于生产线的基层员工而言，每天早出晚归，倒班作业，工作负担很重，一般很少有时间和精力再接受培训。如果是采取集中培训的方式，又会因为工作而无法调整时间，因此这个问题需要得到解决。第四，培训教育效果不明显。第一，油田企业缺少一支专业知识、理论知识兼备的培训师资力量队伍。尽管内部的技术人员具有丰富的实践经验，但是却无法讲出来，更无法对其他人进行传递。很多外聘的教师在进行培训的时候，仅仅只注重理论知识，缺乏实践经验，使得培训的效果非常差。不仅如此，很多管理人员也缺乏正确的学习方法，没有进行记录和反思，更没有进行交流，无法提高培训的效果。最后，还有一些基层油田企业重视培训，轻视使用，无法使得轮训普及和重点提高进行结合，更没有使得考核激励和选拔使用进行结合，因此产生了强弱两级分化的现象。
三、如何做好油田基层员工的教育培训工作
第一，设立岗位评价标准，提高培训的实效性。油田企业需要以岗位职责和岗位规范为基础，将操作知识、风险识别知识、应急处置能力等作为基础，参考油田基层员工技能素质评估普查表。根据岗位的实际状况，制定岗位评价标准。在企业确定的文化程度、职业等级、岗位资格等评价内容的基础上，构建符合企业实际情况的岗位评价项目，以及评价标准。这样一来，便能够促使员工的培训和工作岗位进行一定的对接，发挥出良好的作用和效果。第二，对基层员工进行素质方面的评估，提高培训的针对性。油田企业可以对企业基层员工进行素质方面的评估，从而了解基层一线员工和二线员工的主要员工的素质、能力等。深入的分析员工的技术水平、岗位资格和专业工种岗位等基本的能力现状，同时也使得岗位员工对自身的能力进行自测，使管理者进行评估等等。只有了解了员工的素质、能力，才能够建立以需求为导向的培训计划生成机制，提高培训的效果和效率，使培训具备一定的针对性。此外，要将脱产培训和在岗培训进行结合，对员工进行应用知识的培训。针对不同部门的实际情况，灵活采用短期培训、小规模培训的方式，解决员工工学矛盾。这样一来，可以帮助员工将培训学到的知识运用到工作当中去。第三，强化重点员工培训工作，制定持证上岗的制度。要加强新员工、生产线员工、转岗员工的培训工作，而且将这一类培训放入到企业年度培训计划当中。除此之外，也要做好安全教育的工作，实施“不培训，不能上岗”的制度。对于国家明确要求取得相关职业资格证的岗位，必须要严格要求员工通过培训取得相关证书，然后再上岗，贯彻这样的制度，有利于提高培训的效果。第四，创新培训的方式和内容。新的时代，员工培训的内容和方法也必须要与时俱进。第一，要适应经济全球化的要求，达到油田企业的发展对于培训的要求。从而采取全新的培训方法，避免培训的方法过于陈旧和单一。此外，也要进行一定的调查和了解，明确员工对学习培训的需求，根据员工的需求以及企业的发展需要来确定培训的内容。最后，要撰写出适合员工的培训计划。采用适宜的培训资料、培训材料，避免照搬过去的经验。为了使得员工感受到培训的乐趣，必须要采取多种方法结合的方式，比如在岗培训、网络培训、社会实践等等，为油田企业的发展提供更多的力量。
四、结束语
综上所述，基层员工是油田企业发展的基础，其关系到企业的可持续发展。因此必须加强对基层员工的培训，解决培训中存在的各种问题，最终制定科学合理的培训计划。这样才能满足员工对学习和培训的需要，提高培训的效率和效果。同时，这也是石油企业目前非常重要的任务之一。
参考文献：
[1]董平.如何提高油田企业员工培训模式的创新研究[J].企业改革与管理,2016(03):95.
[2]毛凤霞.浅谈如何做好油田企业员工安全教育培训工作[J].企业导报,2014(02):170-171.
基层员工培训计划范文3
【关键词】企业；培训；需求；评估
企业对员工的培训主要是为了企业长远发展。从企业和员工的双重视角来看，培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展相统一。如何构建企业人力资源的培训体系，怎样做培训体系才能发挥培训所带来的最佳效果，这值得我们探讨。
1 企业人力资源培训现存的主要问题
1.1 培训缺少针对性
企业的培训内容与培训对象不相符，缺少层次性和针对性。对不同层次不同职位的员工为了图省事，采用同一的培训，不管员工是否有用无用。
1.2 培训缺乏计划性
企业的培训是一个长期的过程，每个时期应进行什么样的培训，针对不同层次的员工培训应有不同的计划安排。而一些企业错误的认为培训就是一个短期休息行为，一年培训一两次就可以了。企业没有计划性的培训培训缺乏长远考虑，只会导致事倍功半。
1.3 培训体系不健全
不少企业由于针对员工的培训不够重视，没有制定完善、健全的培训体系，采用“头痛医头，脚痛医脚”的方法进行培训，并且制订的培训制度流于形式，没有规范的、科学的培训分析和培训评估。
2 企业展开员工培训的程序
这些年来，培训作为增强员工和组织绩效的工具已经变得越来越普遍。但如何解决培训中存在的问题，使培训真正发挥出作用。构建一个完善的培训体系是关键。成功的培训体系包括细致的需求分析，可行的培训计划，正确实施培训计划，对培训效果的准确的评估。
2.1 企业培训的需求分析
培训的第一步是要确定现实中确实存在培训的必要性。培训作为企业的人力资本的投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
首先，我们要分析涉及如为什么要培训，谁要培训，需要什么样的培训等这些问题。然后，进行对培训需求信息的收集，应从多个角度获得信息，尽可能保证培训需求信息的完整性，真实性，有助于设计科学的培训项目。其次，确定培训需求分析的内容。其内容分为三个不同层次进行分析：（1）组织分析，重点确定组织内部何处何人需要什么样的培训。（2）运作分析，试图识别培训的内容――为了顺利履行工作职责，雇员必须学会做什么。（3）个体分析，决定每一位雇员执行工作任务时的效果如何。组织水平上，高层管理人员根据企业的目标和战略来分析需求。在运作水平上，具体指导的管理人员根据企业的如何实现目标，具体的战术上来分析需求。在个体水平上，在个体分析上，为了达到企业目标，提高绩效，员工应该分析需求。
2.2 培训计划的制定
在确定了员工的培训需求后，接下来就是制定相应的计划来满足这些需求。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
从国内外企业组织员工培训的实践来看，员工培训计划编制大概包括以下几个步骤：（1）制定员工培训计划的领导机构。（2）要进行深入的探查研究，确实了解和掌握本企业的情况。（3）编制培训计划。（4）制定各分段目标或具体分析标准培训计划的实施细节，必经过充分的讨论和集中、修改，经企业的最高管理层审核批准，并下达到有关的基层单位实施。
2.3 培训计划的实施
培训计划的实施是整个培训过程中最重要的环节。根据企业的培训需求， 开展培训活动和编制培训计划，通过行政规章制度规范企业的培训活动。在实施阶段最重要的工作包括：培训开始之际，在培训师和学员之间提供必要的帮助，以便使气氛迅速融洽起来；需要密切留意在中间阶段可能发生的任何异常情况，并进行必要的干预；在培训结束时检查培训前所设定的目标完成情况，并根据需要要求学员完成对培训项目的评估表。在公司培训活动中针对知识能力的欠缺之处设计培训课程， 为不同类型员工定制培训计划， 快速弥补员工自身有关知识能力的不足， 提高员工的胜任能力，使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。
2.4 培训效果的评估
企业如果缺乏培训评估，那么培训就是无效的。企业培训计划实施过程中以及计划实施结束以后，主要是在以下四个层次对培训效果进行评估：（1）受训者的反应。在培训结束的时候，可以通过使用问卷调查，来询问受训者对于培训主题和培训内容，材料内容以及培训环境的满意度。（2）学习效果。通常情况下，学习效果的评估是通过笔试、绩效测验以及模拟练习，让培训者了解所学内容，掌握所学知识。（3）绩效水平。比较受训者之前以及之后的行为，评估后可以得出培训使他们的工作变化所到达的程度效果。（4）组织结果。组织结果的收集目的是检查培训对于工作团队和整个组织的影响。效果的评估是评价有效性和最重要和也是最常用的标准，是通过有效性分析来进行的操作。
在这四个程序中，培训活动参与状况的监测，目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象的参与热情和持久性。对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。培训计划制定和实施是关键，培训的评估是动力支持。
3 企业培训分层进行和方法的选择
为了使培训达到预期的结果，企业应根据员工的具体情况进行分析，要分层次并有针对性。不同层次的员工所采用的培训方法也会有所差别。培训方法也不能永久不变、单一，应结合企业本身特点，特定的环境下结合几种方法进行培训。以下根据受训者在企业组织中层次分为三类：
3.1 基层人员培训
对于基层人员的培训，企业强调员工要具备做好本职工作的基础知识、掌握基本技能、遵守企业的规章制度。多数企业采用的是课堂讲座法、学徒制培训、团队培训法、工作指导培训等。但培训基层人员除了以企业内训为主，也需要根据他们岗位的不同采用不同的培训方法。
3.2 中层人员培训
对于中层人员的培训，让没有接受过正规管理专业学习的受训者掌握必要的管理技能。让受训者学习新的管理知识和先进的管理技术。为有利于更好地领导、管理下层，要帮助受训者树立正确的心态。常用培训方法有研讨会、角色扮演，案例研究，事务处理等培训方法。但也要根据其主管的不同岗位而定。中层人员的培训最重要的是培养部门成员的协作精神，提高团队工作效率，加强上下级间沟通，以及学会时间管理、项目管理，效益管理等方法。
3.3 高层人员培训
对于高层人员的培训，企业要强调对受训者领导能力的提升。对于这一层次人员的培训，应该通过中、短期的学习或研讨会，国内外参观考察等方法，使他们了解本行业生产技术的最新进展，市场导向，以及最新的经营管理知识，增加信息，扩大视野，从而使企业在竞争中立于不败之地。高层人员培训最重要提高其决策能力和战略水平，明确激励的措施和效果。增强实际工作能力和开拓进取精神。
4 结束语
企业人力资源培训体系的构建，企业根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。使企业能够达到更快、更强的发展目标。
【参考文献】
[1]韦恩・F・卡肖，王重鸣.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2006，05：141.
[2]张刚.人力资源培训探讨[M].山东劳动保障报，2003，02，03.
基层员工培训计划范文4
关键词：油田企业；培训体系；措施
1油田企业基层队伍培训的重要性
培训主要是指根据员工个人实际特点和未来发展目标，有计划、有目的地组织基层员工进行训练，包括相关的技艺、知识、态度及能力等，同时也包括油田企业的规章制度及企业责任感、荣誉感的培训，从而更好的适应当前的工作，并为自身未来的发展打下坚实的基础。培训按照内容可以分为知识培训、技能培训、素质培训，其中知识培训主要是指专业知识和基础知识的培训；技能培训主要是指以专业技能为基础，开展的各项技能类培训；素质培训主要是指争取的工作观、价值观、通过素质培训主要为了提升基层员工的工作积极性，并养成良好的思维习惯。素质培训是基层员工培训的重点，只有一个员工的综合素质得到提升，才可以为企业创造更多的价值，并且个人素质的提升也有助于提升员工的主观能动性，从而更好的掌握各类专业知识和技能[1-2]。与此同时，企业主要从学校和社会来获取企业需要的人才，但是，刚进入到油气企业，在专业技术水平及个人素质等方面还存在很大的欠缺，还不符合真正意义上的人才，仍旧需要企业从各个方面进行培训，从而真正为企业从重用，并为企业的发展创造价值。并且对有提阿尼企业基层队伍的培训还可以降低成本，基于专业的培训，可以改进员工的工作表现，让员工认识到自身的不足，激发员工的创造性、积极性和主动性，从而降低企业的运行成本，主要表现在以下几个方面：（1）在实际生产经营过程中，基层员工素质的提升可以降低成本，优化生产经营方案。（2）通过培训可以提升员工的工作能力，进而提升工作效率。（3）为公司的发展提供必要建议。
2现行培训存在的问题
基于调查分析可以发现油田企业员工培训过程中仍旧存在很多问题，主要包括以下几个方面：
2.1培训目标不明确
油田企业基层队伍在实际培训过程中，没有针对企业的发展战略和企业的人力资源现状的要求制定对应的培训项目，培训中心很多工作都是为了完成当前的培训计划目标，而不同的部门也是为了完成上级下达的培训要求，这种培训缺乏足够的工作动机，并且在实际培训中缺乏项目的有效性和针对性。另一方面，部分油田企业的领导没有足够的重视基层员工的培训工作，导致很多员工对培训工作存在很多的误区。
2.2员工培训观念落后
受到传统观念的影响，很多员工没有足够重视培训工作，部分员工认为培训课程没有实际作用，根本学不到专业知识，只是企业负责培训部门的工作，大多数走走形式。这些员工缺乏主观的培训热情，培训观念比较落后，没有意识到这是企业针对员工的一项福利，也是员工认识到自身知识的不足，并且提升自身专业技能及个人素质的机会。
2.3培训环节单一
我国大多数油田企业都建立了相应的培训机制，并且每年都投入大量的人力及财力来完善培训工作，但是，虽然投入较大，还没有形成理想的培训效果，造成这种结果产生的主要原因是培训形式及内容相对单一，往往都是课堂上培训师的知识灌输，缺乏切实可靠的交流和实践操作[3]。在实际培训过程中缺乏有效的控制评估机制，大多数培训只是在培训结束之后进行考试，且考试内容较为简单，达不到检验的结果，同时，没有形成一套完善的对培训过程和培训教师的评估手段。部分培训的内容与基层员工专业不相符，更多的是对企业管理和企业文化的培训，而忽视对员工的专业素质、品格及价值观的培训。
2.4培训机构能力不足
培训中心在油田企业中层次较低，尽管一些领导已经认识到培训工作的重要性，但是，并没有在制度、机构上提供更多的支持，这就局限了培训中心的作用。此外，企业培训中心人员较少且部分人员专业技术水平也存在一定问题，无法将培训的内容和企业的战略发展和企业价值相关联，使得培训被孤立，不能发挥其应有的作用。
3培训的原则
（1）战略性原则。油田企业基层员工的培训应该与企业人力资源发展和企业发展战略相适应，企业基层员工的培训应该服从于且服务于企业的发展战略。应该处理好企业长期的发展战略关系，不应该只是满足于当下的经营或者发展，应该为企业的未来发展做好人才储备工作。（2）针对性原则。企业内部员工的培训应该从员工自身特点出发，制定出明确的目标和需求，充分结合到员工现实工作的难点，在实际培训中力图将这些问题解决，并且在未来工作中可以给员工提供必要的指导和建议[4]。（3）计划性原则。我国油田企业的规模和人数相对较大，不同的分公司、泵站及部门应该根据各自的实际情况制定可行的目标，各部门在接到上级的培训任务之后，应该有序的开展培训工作，确保培训的质量，并有效降低培训的成本。（4）规范性原则。油田企业内部基层员工的培训应该根据实际的培训制度进行，不应该对培训的内容和培训的实施方式进行更改。进行必要的考核和评估，认真完成培训工作。（5）持续性原则。培训应该采用持续性原则，各部门应该有计划有目标的制定出短期的培训计划和长期的培训计划，并且定期开展培训工作，确保培训的可行性。
4提升油田企业基层员工培训水平的措施
为了有效提升油田企业培训水平，应该对培训需求进行分析，包括员工现状分析、生产任务分析、员工绩效分析、现实问题分析、培训资源情况等。首先应该完成培训需求分析，在此基础上制定出培训的经费计划和培训加护，各部门在接到培训任务之后应该认真组织实施。
4.1结合培训需求定制合理的培训目标
石油企业培训计划和体制的建立和完善，离不开对企业培训需求的精准分析，培训需求和培训方向也是紧密相连的，石油企业培训需求的准确分析还能够有效减少石油企业的资源浪费，使培训的质量得到有效提高。培训需求的分析主要分为三个方面，分别是企业需求分析、员工需求分析、岗位需求分析。企业需求分析的重点是分析企业是否有培训需求以及企业运行中出现的问题的处理等；员工需求分析是结合各个员工的个体差异有针对性的安排培训内容，重点对员工的工作输入和输出、工作反馈、个体差异等方面进行分析；岗位需求分析是结合不同岗位的职责、知识及技能来选择合适的培训内容。同时，企业领导应该提升培训工作的重要性，定期对培训机制和培训计划进行检查，及时发现其中存在的问题。
4.2培训效果评估
培训效果评估工作十分重要，是对本次培训内容及达到的效果进行的必要评估。一般而言，主要有2种评估方式[5]：事前评估和事后评估，这两种评估方式都是要衡量培训人员是否完成了本次培训任务，同时还可以评估被培训的人才是否掌握了培训知识和技能。由此可见培训工作取的效果需要进行必要的监督和检查，同时还可以反映出培训工作和培训机制是否存在问题，并为后期培训机制的改善提供必要建议。
基层员工培训计划范文5
（一）坚持将培训列入年度重点工作。在每年的公司年度工作会议中都将培训工作列入其中，作为一项重要工作进行安排部署，并且将员工培训计划的完成情况和培训考试合格率两项指标纳入基层单位党政正职的业绩考核，严考核，硬兑现，形成了公司党委领导、人事部门主管、培训学校实施、用人单位监督评价，统筹规划、分级负责、密切配合、有效协作的培训管理体制和运行机制。“不重视培训的领导不是优秀干部”、“抓不好培训的班子不是强班子”，在公司上下已形成共识。
（二）坚持公司党政主要领导亲自抓。公司把培训工作作为每周工作例会的重要内容，与生产经营工作同安排、同部署、同考核。为强化培训工作，公司专门选配一名现场生产经验丰富的副总师担任培训学校校长，公司主要领导定期到培训学校检查工作，及时协调解决培训工作中存在的问题和困难。
（三）坚持领导干部上讲台。公司主要领导亲自带头授课，公司机关科室长、技术专家、技术工种带头人等均被聘为兼职教师，规定了明确的授课时数和任务，并纳入了个人的年度工作考核，领导干部主动授课、带头上讲台较好地推动了培训工作的开展，营造了重视培训的工作氛围。去年一年，公司领导班子共计授课25人次，以实际行动支持和重视培训工作。
二、以提升三支人才队伍素质为重点，分层分类开展培训
（一）注重能力提升，强化关键岗位人才培训。一是开展 “短板”培训，提升管理干部能力。2005年以来，公司每年对科级干部和基层干部进行全方位考核，按照“德、能、勤、绩、廉、学”六个方面内容，细化考核要素。年度考核中，参与职工群众达2100人次，参与谈话评价职工群众达1200人次。全方位、立体化的考核结果真实地反映了每名干部在哪些方面能力较强、在哪些方面能力较弱，公司从而有针对性地实施教育培训措施，帮助干部成长。近年来，公司先后举办管理干部班9期，186人次接受培训；有针对性选派82人次参加油田或集团公司管理干部培训班，提升干部能力。通过实施“短板”培训，职工群众对干部和基层班子考核满意率逐年提高，2008年，公司基层班子考核群众满意率为100%，同比提高1个百分点；综合得分在85以上的干部占98%，同比提高2个百分点。二是开展“增值”培训，提升专业技术人才能力。围绕“钻井速度大幅提高、复杂事故大幅降低”的“一高一低”技术生产目标，公司不断加大关键岗位专业技术人才培训。坚持“送出去”培训，积极选送优秀专业技术人才参加集团公司、油田组织的钻井新技术、优质泥浆体系应用和复杂事故处理等新理论、新技术、新工艺培训，开拓视野；坚持“请进来”培训，定期邀请油田内、外部学术水平高、实践经验丰富的技术专家来公司授课，为专业技术人员“充电”，实现人才“保值”；坚持“内部交流”培训，针对口井完井施工后，及时召开专业技术人员参加的完井会议，总结经验教训，相互交流提高。2008年，公司先后选派专业技术人员36人次外出培训，举办钻井技术、泥浆培训班13期，召开完井总结会议32次，较好地提升了专业技术人才技术创新和解决现场生产问题的能力。三是开展“提高”培训，提升技能人才操作能力。以新技术、新工艺、新设备、新方法为主要内容，采取脱产培训、专题讲座、参观考察和绝招展示等形式，开展以提升解决关键技术和操作性难题为主的提高性培训，先后培训技师、高级技师等高技能人才62人次。
（二）注重能力培养，强化涉外人才培训。走向国际市场，人才培训是关键。近年来，公司国际市场不断扩大，施工队伍由2005年的6支迅速增至目前的20支，其中，哈萨克斯坦市场12支、沙特市场8支。为满足境外施工要求，公司不断强涉外人才培训。一是“送出去”培训。针对境外施工队伍急需的平台经理、电气师、安全官等岗位人员，先后选派47名具有一定技能和语言基础的人员参加油田和集团公司举办的培训班，提高他们境外工作适应能力。二是模拟演练培训。为适应国际钻井技术标准的要求，公司采取“课堂搬到井场、井场变成课堂”的方式强化实战培训，聘请有境外现场工作经验的平台经理或技术骨干作为指导老师，模拟境外甲方施工要求，对准备出国井队员工进行实际操作演练，使员工的语言和技能迅速提升，达到境外施工岗位要求。2008年，公司哈萨克斯坦新上6支钻井队员工全部通过模拟演练培训，施工井队到达现场后很快适应甲方工作要求。141钻井队在哈萨克斯坦占3井施工中，成功钻穿4397米巨厚盐层，创造了中国钻井行业陆地钻机成功钻穿巨厚盐层新纪录。三是跟班实习培训。公司每年都优选部分素质高、基础好、有发展潜力的青年员工到海外施工现场进行跟班实习，提高现场管理经验和实际操作技能。2008年，公司选派42名具有大专及以上学历青年员工赴沙特施工现场跟班培训，为公司国际市场进一步发展储备了后备人才。
（三）注重素质提升，强化全员培训。一是强化新员工培训。2007年以来，公司先后补充新员工457人，为切实提高新员工业务技能，公司不断加大新员工培训力度。首先，对新员工进行为期30天的入厂培训，培训内容包括军训、法律法规知识、安全教育和钻井工操作基本功训练等。其次，组织新员工与经验丰富的师傅签订“师徒合同”，规定责任和义务，定期对师徒履责和学习情况进行考核，考核合格师傅每月享受150元补贴，已累计发放师傅补贴11万多元。第三，各基层井队针对包括新员工在内的所有员工坚持开展“每日一题”、“每周一课”、“每月一考”活动，将新员工培训工作延伸到日常生产过程中，不断提高新员工技能水平。二是强化员工倒班培训。针对外部市场井队长期在外施工，职工培训难的实际，公司首先从制度入手，先后建立完善了员工倒班制度和培训考核制度，实行培训与上岗、个人收入、单位评先及党政主要领导业绩相挂钩，使以班组为单位的倒班培训落到了实处。公司人事劳资部门每月在调查井队培训需求的基础上，制订月度培训计划，并对培训学校和各基层井队每月培训工作完成情况及培训效果进行考核。2008年，公司共举办员工倒班培训班50多期，2500多人次参加了技能操作培训，员工培训覆盖率100%，合格率达95%以上。三是强化以考促培。公司坚持以年度职业技能鉴定和技术比赛为契机，以考促培，以赛促培，根据油田统一安排，超前制订培训计划，认真做好技能鉴定和技术比赛前的培训。2008年，公司技能鉴定报名373人，全部参加了考前培训。通过强化全员培训，员工技能素质不断提升，在油田第九届工人技术比赛中，公司获得油田优胜单位、石油钻井工团体第二名、泥浆工第一名的好成绩。
三、以完善动力机制为抓手，调动各方面培训工作积极性
（一）建立培训考核机制。为使培训工作落到实处，公司制订下发了《员工培训考核办法》，将培训与员工上岗挂钩、培训与个人收入挂钩、培训与单位评先及党政主要领导业绩挂钩。一是规定员工每年参加脱产培训不得少于120学时，每次培训结束后进行理论和实际操作考试，未完成年度培训计划或者培训考试成绩不合格的，次年初暂不安排上岗，在公司内部待岗培训，完成培训计划或补考合格后，由人事劳资部门根据情况安排上岗。2008年，公司58名员工因未完成培训计划或考试不合格推迟到次年重新培训后上岗。二是参加培训考核不合格的员工，发放当月岗位工资80%，补考后仍不及格的员工，当月岗位工资沉没。三是对未完成年度培训指标的单位，在年度评先时一票否决，并对单位党政主要领导给予扣罚。2008年，公司对2个培训考核不达标的国内项目部党政主要领导进行了扣罚；对3个培训考核排名靠前的单位授予“人才贡献奖”荣誉称号，并给予相应奖励。
（二）建立培训效果评价机制。为认真检验、评价员工培训效果，一是坚持年度对员工岗位能力与业绩进行考核。按照管理、专业技术、操作服务不同岗位系列，分别制定具体考核内容与标准，每年进行一次全面考核。员工在同一市场区域考核得分在前10名的，在岗位晋升、出国选拔时优先考虑；考核不合格的，在公司内部待岗培训，连续两年考核不合格的，不再续签劳动合同。2008年，公司6名劳务派遣人员因连年考核不合格而终止劳动合同。二是坚持定期对员工持证上岗情况进行检查。公司人事劳资、技术安全、市场开发等相关部门，不定期检查员工持证上岗情况，发现无证上岗或证件过期的，对相关部门、单位负责人和当事人进行扣罚。三是坚持定期征求员工对培训工作评价意见，每次培训班结束，分别对学员和授课教师进行考核评价，不断改进培训方法和内容，提高培训的针对性和实用性。
（三）建立培训运行机制。一是制定公司年度培训计划，以关键岗位人员、涉外人才和尖子人才培养为重点，规划各类人员参加培训时间和培训内容，确保全员受培训。二是制定月度培训计划，确保培训计划的可操作性。每月由人事劳资科负责，在充分征集基层井队意见基础上，合理制订下达月度培训计划，将参加培训人员指标分解到井队，落实到班组。三是根据公司月度培训计划，各基层井队合理安排员工倒班，及时选派并组织员工参加培训。公司每月编发一期《培训简报》，总结上月培训工作，并对井队人员送培情况进行通报，督促培训任务落实。
四、以提高保障能力为重点，不断强化培训基础工作
（一）加大培训基地投入。2007年以来，公司先后投入520万元对培训井场进行了大规模的升级和改造，使培训井场成为油田较好的培训基地之一。一是对培训井场的钻机进行了大规模升级改造。针对操作人员对新装备性能不了解、操作不熟练的实际，配备了盘刹、液压猫头和液压大钳等，并在井架二层台安装了逃生器，实现了培训与实战有机结合。二是在培训井场四周设置培训文化墙。将集团公司安全生产令、安全生产操作规程和井队岗位职责等内容书写在文化墙上，使培训的学员在井场就能熟悉相关操作内容、程序和要求，营造良好学习氛围。三是在培训井场设置了多媒体教室和监控设施，使培训学员既可以在教室里学到的知识，又可以通过监控设施看到自己的演练情况，对照标准查找差距，并在教练的指导下有针对性地进行反复训练，将课堂理论学习与现场实际操作训练紧密结合起来，提高培训的实效性。
（二）狠抓师资队伍建设。一是加强专兼职教师队伍管理，制订下发《兼职教师管理办法》，明确了专兼教师的责任、目标、待遇及工作标准，提高其工作积极性。二是强化教师队伍素质提升。采取“请进来、走出去”的方式，邀请大专院校和科研院所专家来公司举办讲座，并不定期组织教师到兄弟单位观摩学习，吸收和引进先进的经验，为兼职教师“充电”。三是优化教师队伍专业结构。针对不同区域的培训需求，选择专业对口、实战经验丰富的教师授课，增强培训的针对性。。
基层员工培训计划范文6
关键字:神火煤业;员工培训;体系建设
近几年,人类越来越意识到资源的稀缺。自然资源的稀缺让我们为自己的生存状况忧心,而人才等社会资源的稀缺则是我们生活中更需要面对的问题。中国面对美英日等金融贸易大国,挑战与机遇并存。我国的现代企业若想走出国门走向世界,必须意识到:现代企业的竞争就是人才的竞争。一个企业拥有高素质综合能力强的优秀人才越多,这个企业在竞争中的立足点也就更多,也更能使企业立于不败之地。
要打赢这场“人才竞争”之战,我们必须要做的就是――员工培训。但从目前来看,我国企业对培训的实际认识和重视程度还远远不够。因此,我们要一步步做好员工培训体系建设,使员工培训走入更多的现代企业,为企业培养更多优异人才,最终,达到公司和员工“双赢”。以神火煤业公司为例,探讨一下在日益激烈的市场竞争下,我国企业如果做好员工培训的体系建设。
一、神火煤业公司员工培训内容与计划制定
根据神火煤业公司的组织结构及运行模式,在对公司进行培训需求调查时,将人员分为中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三类。
针对三类培训人员,神火煤业公司制定培训计划的“三大步”。第一步:培训目标设置。第二步:培训内容及课程的设置。第三步:选用培训方法。三类培训人员的培训需求与自身情况都有较大差别,因此,在实施培训计划时,我们要具体对象具体分析。
(一)培训目标设置
对中高层经理来说理念和人文是重要的素质,最后才是专业知识。根据这个特点,对中高层管理人员的培训主要目标设为:
1.管理知识,管理能力的提高;2.具有与其部门专业相应的较高的专业技术能力,能够指挥专业部门的正常运行;3.适应环境和形势的变化,能够理论联系实际,解决各种问题,并具备创新能力;4.使企业的宗旨、价值观和文化能够顺利传达;营造团结协作的企业环境;5.能够指导下属处理工作、业务上的问题,顺利完成本部门的工作;6.为企业后备高级管理人才提供储备。
对基层管理人员的培训是为了使他们具备较宽的业务知识面和熟练的技能,较高的现场解决问题的能力,同时又要具备与上下级之间的沟通协调能力。具体目标如下:
1.使基层管理人员的专业技术素质达到标准要求;并培养他们具备一定的管理能力;2.提高基层管理人员的现场解决问题的能力,减少事故的发生;3.对照沟通的技巧和方法,做好与员工之间的协调。
对神火煤业公司一线操作人员工作自身素质和现场操作考虑,所以对一线操作人员培训目标设置如下:
1.提高安全生产意识,做到按章作业,减少安全事故;2.能背诵岗位操作规程,达到熟悉程度;3.加强文化学习。4.促使员工思想观念的转变,增强企业的凝聚力。
(二)培训目标的设置为培训内容及培训课程的确定提供了很好的依据。
要使上述培训目标实现,就要对三类人员设置具体详细的培训内容以及的培训课程。
1.对于中高层管理者,为了使他们具备上述目标中阐述的能力,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。通过有效的培训方法及相应的培训课程来切实加强他们的管理能力,提高他们的整体素质,使之面对市场竞争能够沉着应对的“新”领导者!
2.考虑到中高层管理者已经具备相当水平的理解及实践能力,他们培训的课程也比另外两类人员要高难度。主要课程有:煤炭资源形式分析、煤炭高层论谈、企业领导与组织变革、企业发展趋势与经营分析、绩效管理知识、计算机初级知识、常用办公软件操作、网络基础操作、网络信息传输。
3.对于基层管理者,结合其自身特点及上述目标设置,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。
针对培训内容,我们设置了一下课程:各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、煤矿生产法规、管理沟通基础知识及现场模拟、生产现场督导技巧、班组长管理知识、企业文化理念、团队训练、自然灾害防治、自救互救知识、木桶原理、链条原理、、安全责任制、煤矿事故案例分析等。
对于企业一线员工,我们认为其培训内容中,安全生产是重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。因为一线员工主要从事体力劳动,培训的主要目的也主要为了确保其在生产过程中的生命安全,因此其课程设置也相对简单,培训课程主要有:木桶原理、链条原理、人的精神松懈、安全责任制、煤矿事故案例分析、身边事故、煤矿安全规程、446号令、各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、模拟演练。
培训的内容及课程设置对于三类培训人员侧重点各有不同,其中有重视管理能力的提高,有重视技能的娴熟,也有重视安全的理念。无论培训以怎样的形式出现,目的都是为了使员工和企业更进步。根据不同的内容及课程,我们也需要采取不同的培训方法,使课程的效果最大化,让员工正真在培训中提高知识储备和实践能力。
(三)培训方法的设置
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要考虑培训者各自不同的特点和培训目标,将各种方法配合起来,灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
1.中高层管理者的培训方法
(1)短期理论培训班 培训的形式一般可以采取短期培训班、专题讨论会等,短期培训班一般在2~3天,主要学习管理的知识、理论以及某一方面的一些新进展、新方法、新技术等。
(2)案例教学法 采取已经发生过的案例,仔细分析造成问题的原因,采取的措施等。能够培训人员进行系统思考;提高他们解决问题的能力。
(3)分期外出培训法 根据中高层管理人员职责不同,分工不同,设定人员外出培训计划,选择业务能力口碑较好的高等学校进行业务及管理理念学习,学习期限可在半个月左右。
(4)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况,便于开展相关业务,另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
(5)会议培训 参加会议能使人们相互交流信息,启发思维,了解到某一领域的最新情况,开阔视野。有助于他们能够将学习和实际工作紧密结合,提高培训的效果。
2.基层管理者的培训方法
(1)讲授法
(2)案例教学法
(3)研讨会法 指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论,并得出共同的结论,以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。
(4)开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由,学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。
(5)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况。另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
3.一线员工的培训方法
(1)操作示范法
一般由基层管理部门负责人主持,由厂家技术人员或选择出来的技术能手担任培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化的操作示范表演。
(2)模拟训练法
模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。
(3)视听技术法
就是利用现代视听技术(如电视、电影、电脑等工具)等。
(4)独立式学习
针对一线操作人员的文化水平较低的现象,采取布置学习任务,要求他们进行独立式学习的方法进行。
二、神火煤业公司培训效果评估
