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基层央行员工个人绩效考核指标体系设计的思考

2011-03-26 11:44 来源:货币金融 人参与在线咨询

摘要:如何建立一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系是当前基层央行完善激励约束机制,提高履职能力的重要问题。本文主要针对当前员工个人绩效考核存在的问题,以职位分类和职位说明书为基础,运用层次分析法设计员工个人绩效考核指标体系,突出绩效考核的客观公平性,提高员工的工作积极性和创造力,提升基层央行的履职能力。
关键词:基层央行;个人绩效考核;层次分析法

  一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题
  基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行,主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责,完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核,考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。
  人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末,人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》,按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式,也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行,考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价,分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论,向被考核者反馈考核结果等。多年来,员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段,更是员工绩效考核的主要方式,在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是,在实践中也存在了以下几点问题。
  1.考核内容和标准不清晰,影响绩效考核的准确性和科学性。
   绩效考核内容简单笼统,缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价,也没有具体细化指标进行量化打分考核,“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外,考核内容缺乏针对性,忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核,不够科学合理。
  2.考核方法不合理,影响绩效考核的公正客观。
  个人绩效考核主体主要是直接上级,考核主体较为单一,容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果的偏差。在通常情况下,员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为,没有出现重大责任事故,一般不给予基本称职或不称职的考核结果。这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用,让消极怠工的员工始终抱有“干多干少、干好干坏一个样,只要不出差错”的工作态度,对工作敷衍了事、得过且过。
  3.考核结果反馈和应用不充分,削弱绩效考核的激励作用。
  对个人绩效考核而言,不管是日常考核还是年度考核也都是直接上级进行考核评定,对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通,对员工工作不足与问题没有及时反馈并提出要求与希望,不利于员工绩效持续改善与提高。同时,绩效考核结果并没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩,这在一定程度上挫伤了员工工作积极性,尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工,易形成对绩效考核“走过场,流于形式”的误解,导致正向激励的缺失。考核结果应用不充分,容易在员工心理上产生偏差与误解,形成阻碍绩效管理的氛围和文化。
  二、基层央行员工个人绩效考核指标体系设计
  目前基层央行绩效考核存在的一些问题,最根本的原因就是缺乏一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系和运行机制,主要包括绩效考核指标和内容、考核方法、考核程序、考核结果运用等方面。
  1.根据职位分类设计员工个人绩效考核指标体系的基本框架
  2008年人民银行总行开展的人民银行分支行标准职位说明书试运行,职位说明书对分支行各个职位的工作标准、任职资格、考核标准、职位价值和员工发展通道等进行具体说明,为分支行建立一套人力资源规划、录用、任免、考核、薪酬、分类培训与人力资源开发等在内的符合人民银行特点的人事管理制度提供参考和依据。以总行的标准职位说明书为蓝本,结合本单位实际履职情况和人才队伍现状对标准职位说明书进行合理调整和优化,明确岗位职责,为绩效考核提供标准和依据。
  根据不同处室或部门的性质、不同岗位职责等,将职位分成管理类、专业技术类、工勤服务类等三大类别,分别设计不同的绩效考核指标体系[1]。管理类职位主要是指具有行政领导职务的人员,如处长、副处长、科长、副科长等;专业技术类职位主要指从事具体业务职能部门的专业岗位;工勤服务类职位主要是指从事后勤服务,如司机、水电工等工勤技术人员。员工个人绩效考核指标体系主要由共性指标和差异性指标两部分组成,其中共性指标是对三大类别职位都必须加以考核的指标,而差异性指标是指根据不同职务和岗位类别设计的指标。
  2.根据职位说明书设计员工个人绩效考核指标的具体内容
  按照职位分类,以标准职位说明书的岗位职责为基础,设计员工工作绩效考核指标,本文以人事处培训管理岗位为例进行具体说明。员工个人绩效考核指标体系是由一级指标、二级指标、三级指标构成的多层次结构模型。一级指标是共性指标,不分职务和岗位都必须进行考核的指标,主要反映员工绩效的综合指标,具体包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。二级指标是对上一级指标的进一步细分,是反映员工个人绩效的中介指标。三级指标是对二级指标的进一步细化,具体评价指标,根据不同职位类别采用差异性指标体现,充分考虑职位本身特点。
  “德”主要是指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德等方面的表现,以思想政治、道德品质、工作作风等三个二级指标来反映。
  “能”主要是指专业知识、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综合管理水平等。下属的二级指标为差异性指标,根据职位说明书中对每个职位要求的必要能力来进行设计,如管理类人事处处长职位以领导决策能力、调研分析能力、沟通协调能力、研究创新能力作为工作能力考核指标;又如专业技术类办公室法律事务职位以计划组织能力、文字综合能力、归纳分析能力、沟通协调能力作为工作能力考核指标;再如工勤服务类办公室文印职位以协调配合能力、书面表达能力、口头表述能力、思考判断能力作为工作能力考核指标。
  “勤”主要指学习和工作态度、事业心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况,主要根据标准职位说明书中本职位要求的工作态度设计二级差异性指标。如管理类货币信贷管理处处长职位以敬业精神、保密意识、大局意识、责任心强等作为工作态度考核指标;再如反洗钱处案件调查职位以敬业精神、保密意识、积极主动、责任心强等作为工作态度考核指标;又如工勤服务类办公室文印职位以敬业精神、保密意识、服务意识等作为工作态度考核指标。
“绩”主要指完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况,以岗位履职情况、目标管理核定任务完成情况、突出贡献(奖励)、严重失误等四个二级指标。其中岗位履职情况以标准职位说明书中规定的工作职责设置三级差异性指标。例如人事处处长职位的岗位职责为内部管理、工作规划、工作组织、机关组织人事管理、系统组织人事管理及其他等;再如人事处培训管理职位的岗位职责主要是组织各类培训、组织各类考试、学历学位认定、调查研究、其他工作。
   “廉”指勤政廉政情况,以遵纪守法、清正廉洁为二级指标。
  3.运用层次分析法设定员工个人绩效考核指标权重
  层次分析法(Analytic Hierarchy Process, AHP)由美国匹兹堡大学教授萨蒂(T. L. Saaty)最早提出,它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法,是将人对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理,从而计算出考核指标权重的方法。它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为对这些指标进行“两两比较”,然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断,最后确立各指标的权重[2]。本研究运用层次分析法对员工个人绩效考核指标设置不同的权重,具体分析如下:
  (1)建立评判量化等级表,作为指标“两两比较”的基础。
  (2)构建判断矩阵。向专家征求指标彼此间的比较结果,依据指标评判量化等级表所定量化数值填入权重确定表。构建第一层的两两比较判断矩阵,德、能、勤、绩、廉等指标之间的相对重要性判断矩阵(见表2)。例如其中a12表示相对于个人绩效而言,德对能的相对重要性,由专家根据上述表1用“1-9”数值来表示相对重要性进行打分。Wai是各指标的特征向量,即各指标对于个人绩效指标的权重,可以根据专家打分情况计算得出。以同样的方法构建第二层及以下层次的两两比较判断矩阵。
  每个专家都按照上述规则填写专家评议表,即一级指标、二级指标、三级指标的个体判断矩阵。专家评议表收回后,对所有表格进行审核。由于不同专家在分析认识上可能存在一定的偏见和差异,因此,有必要将一些偏激的判断剔除。将剔除后的每一级指标的个体判断矩阵分别汇总,计算每个个体矩阵每一个元素的算术平均值,分别形成各级指标的综合判断矩阵。由于aij=1/aji,因此根据专家填写的aij数据即可计算aji,由此形成完整的综合判断矩阵。
  (3)计算单权重值。将各级指标的综合判断矩阵数据依次录入在数学软件Excel的环境下运算,即可以分别计算出每个一级指标及其下属的二级指标,二级指标下属的三级指标的单个权重,每个指标的单权重结果如表3所示。
  (5)总权重的计算。整个指标体系由一级指标、二级指标和三级指标构成,每个一级指标又包含若干个二级指标,二级指标又包括若干个三级指标。假设第i个指标的权重等于Wai,该指标下第j个二级指标相对于该一级指标下的其他二级指标的权重为Wbj,那么该二级指标的总权重则等于Wai×Wbj。例如“能”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964,“沟通协调能力”指标相对于所属的上级指标“能”的权重为0.2857,那么,“沟通协调能力”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964×0.2857=0.0561。按照上述方法,员工个人绩效考核指标体系每个指标的最终总权重计算如表3所示。
  三、基层央行员工个人绩效考核指标体系考核评估的具体实施
  科学合理的员工个人绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础,而具体实施与执行才是关键环节。
  1.采用360度绩效考评方法,进行员工个人绩效量化考核。360度绩效考评是将绩效考核主体进行细化,由被考核人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户及本人担任考核主体,对被考核人进行全方位的评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效的目的。它从多个角度反映员工的工作,使结果更加客观、准确。实际上员工绩效考核是由员工本人自我评分、同事评分及部门负责人评分三大项组成。按照上述专家打分和层次分析法计算,如表4所示,员工个人绩效各考核主体评分权重各占27%、26%和47%的权重,即员工个人绩效考核得分=员工本人自我评分×27%+同事评分×26%+部门负责人评分×47%。其中同事评分采取去掉最高分和最低分的方法来抵消个人主观感情因素影响,然后计算算术平均分,如表3中指标评分值就是同事评分的算术平均分结果。
  2.采用日常考核和年度考核相结合的方法。日常考核采取每季度考核,由员工本人简单报告本季度完成工作任务情况,员工所在处室的所有成员进行逐项打分考核。每个指标以百分制计分,按照好(100~85分)、中(84~60)、差(59~0)三档标准进行具体分值打分。部门负责人根据员工个人绩效考核总分值情况,给予相应的季度绩效工资等级标准。员工个人日常绩效考核分值结果是各季度考核结果的算术平均分值。员工年度考核在每年年末或次年年初进行,由员工本人对全年工作做工作总结述职,以及回顾年初工作计划和陈述目标任务书完成情况,由所在处室所有人员进行逐项打分考核。按照员工年度考核结果得分排名,年度考核得分80分以上并且在本处室排名前20%的员工给予“优秀”考核结果;对于年度考核得分60分以上给予“称职”考核结果;对于年度考核得分50分~60分给予“基本称职”考核结果;对于年度考核得分50分以下给予“不称职”考核结果。以表4为例,该员工个人年度考核得分为86.16,假设所在部门有13人,年度考核得分在本部门排名第2名,排名约占前15%,那么该员工年度考核结果为“优秀”。
  3.充分运用绩效考核结果,提高激励约束作用。员工个人绩效考核结果应当充分运用在工资收入分配、干部任免、教育培训等方面,充分调动员工积极性[3]。例如根据绩效考核结果,合理分配业绩工资;又如将量化的“德、能、勤、绩、廉”绩效考核指标评价结果作为干部选拔任免参考,更加客观公正和具有可比性;还可以根据员工个人绩效考核中呈现出来某方面比较薄弱的业务能力,组织进行更有针对性的专门培训。
 
参考文献:
[1]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融,2006(11):20-23.
[2]金志农,李端妹,金莹,熊妮.地方科研机构绩效考核指标及其权重计算[J].科技管理研究,2009(12):103-106.
[3]许道顺,王江波,朱本桂.基层央行员工绩效考评体系建设的实践与思考[J].海南金融,2005(9):51-53.

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