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酒文化培训范文1
【关键词】社会主义核心价值观;群众文化;艺术培训;社会文化
一提高群众文化参与意识
群众艺术文化是生活中绘画舞蹈音乐等喜闻乐见的文化艺术形式,在新时期背景下加强对群众的文化艺术培训,可以有效加强对群众的人生价值观念和个人政治思想的引导,是构建社会主义和谐环境和加强群众文化素养的有效途径同时在社会优秀文化中,新时期先进文化思想是重要的组成部分,想要提高人民群众文化艺术教育问题,需要人民群众具备主动参与意识,让人民群众对先进文化有充分的了解和认识例如,在某个小区中进行人民群众文化艺术宣传工作,可以组织学生扮演成社区小记者,收集并传播我们身边的优秀事迹,还可以鼓励社区内的部分青少年,在有限的时间内参与社区志愿活动或者是各种公益活动,如健康知识讲堂生活小妙招和小常识讲堂法律知识普及等等,还可以走入社区中,在社区中开展舞蹈书法绘画等等,通过丰富多彩的艺术活动,呈现出文化艺术完美教育人民群众在参与的过程中,自身的文化素养也会得到显著的提升,对文化艺术的教育意识也在逐渐加强,发挥出社区的真正作用和意义,为涉诉和人民群众构建和谐的交流平台,人民群众在不断影响下,自身对各种文化艺术的关注度也会提升,也会在空闲时间观看一些新闻杂志等等,养成良好的政治素养,培养人民群众正确的国家观、历史观、民族观、文化观、宗教观,主动参与就是得到显著提升
二加强群众文化艺术引导
群众文化艺术的培训需要一个漫长的过程,不能急于求成,也不能一蹴而就,而是在新时期以艺术形式宣传社会主义核心价值观,潜移默化的深入到每一个人民群众的内心深处,作为政府,在群众文化艺术培训过程中,要起到积极的引导作用,敢于打破传统文化传播的弊端,结合地区特点的人民群众,实行差异化的文化艺术引导工作,并制定最佳的合作计划例如,在我国某地区开展群众文化艺术教育的过程中,发展该地区人民群众的文化水平和素养都相对较低,因此,结合人民群众的实际情况制,分成早中晚三部分展开工作,在早期主要是引导该区人民群众投入到培训工作中,可以通过夜校讲堂等方式鼓励群众参与,增强群众对艺术文化的认识和了解,在中期主要引导人民群众开展新的生活娱乐方式,普及各种不文明娱乐活动的弊端和问题,营造良好的文化艺术传播氛围,在后期以早期和中期工作为基础,引导群众文化艺术更上一层台阶,通过各种艺术引导计划,培养人民群众实现高雅的文化艺术素养,实现良好的成效同时,政府可以在现代信息技术的帮助下,让群众文化艺术引导工作的途径更加宽阔,可以与网络媒体和电视台进行联合跟踪报道,进一步丰富群众文化艺术学习与培训途径
三增加文化艺术教育投入
群众文化艺术培训工作想要实现长远的发展,需要国家以及相关政府部门经济支持,才能在物资保障的基础上不断完善文化艺术教育队伍,真正做到与时俱进,不断开拓创新依据相关数据显示,当前我国正逐步增强对群众文化艺术培训的经济投入,为新时期人民群众文化艺术培训工作开展建立的坚实的基础保障在国家的主导推动下,相应的资金和物质等资源,可以构建新型的艺术培训团队,促进艺术培训工作的持续开展同时为了进一步加强文化艺术培训投入,政府还可以在社会中招募社会志愿者,让更多的人参与到人民群众的艺术培训工作之中,帮助整个培训工作的专业化发展例如,在某个社区中,想要在某个时期举办群众合唱文化活动,但是却缺乏专业的教师进行辅导,社区可从文化馆寻找专业的音乐教师,请来指导人民群众进行演唱,还可以从社区中发掘艺术专业性人才,如音乐教师或者是表演艺术家等等,在多个艺术人才的合作中,不断充实社区群众文化艺术活动,那群众文化艺术培训工作带来新的生机与色彩
四结语
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关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
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为了进一步促进统筹城乡经济社会发展，全面提高农牧民整体素质，增强农牧民转移就业能力，推进“两转移五转变”和新农村新牧区建设，我把转移农牧民培训与就业问题加以研究，并深入农牧区嘎查村、农牧户及转移就业的农牧户中实地考察，形成了这篇调研报告，有不妥之处敬请批评指正。
一、农牧民劳动力转移现状
从大的方面来说，我国作为农牧业大国，自古至今农牧业都占据着重要的地位。从解放初期到，转至改革开放到现阶段以市场经济为主导的经济建设大潮中，几十年间我国经济结构及体制发生了巨大的转变。随着社会的进步、科技的发展，农业产业结构的再次调整、土地实现有序流转，农业现代化、机械化设备的应用，造成在农村里以前从事农业生产的广大农民被闲置下来。另一方面，为了全面落实市、旗两级“三区规划”实施方案，建立生态自然恢复区，我旗又人为地实施了农牧民人口转移工程，由此形成了宠大的转移农牧民劳动力。
今后，随着城乡统筹发展战略目标的逐步推进和工业化、城镇化进程的加快以及农牧业产业结构的持续转型和劳动力市场的进一步完善，必将会有更多的农牧区人口向城镇迁移流动。以我镇为例，截至2014年底，全镇共有农村牧区人口9256人，占全镇人口的92.8%；农村牧区劳动力人口 4735人，占农村牧区人口的56%。自2006年我镇实施转移农村牧区人口工程以来，已经转移农村牧区人口将近1500人；劳动就业等培训机构联合组织开办培训班共6期，累计培训农牧民1200人次，就近转移就业近600人。
近几年，我镇通过招商引资，大力发展企业化、规模化农牧业，大力发展种养植基地、劳动密集型企业带动转移农牧民就业。依托基地和企业的发展，使转移农牧民直接进入企业实现就近转移就业，成为产业工人。以我镇整体退出区涉及到的的两个嘎查查汗淖尔嘎查和巴音温都尔嘎查来说，农牧民原来的草牧场承包给了宏倡、汉森、嘉烨等农牧业生态企业，企业优先选择转移农牧民加以培训上岗就业，涉及人数在148名，人均工资报酬在3.6万元左右，有的种养殖技术型转移农牧民及管理人员工资更高，在6万左右。再加上整体退出区政策性补贴及生活补贴，转移农牧民人均纯收入还是相当可观的。
同时，我镇还大力扶持转移农牧民自主创业，建立农牧民专业合作社，协调相关部门密切配合，为合作社带头人提供全方位的服务，合力打造促进农牧民创业、以创业带动广大农牧民转移就业及城乡一体化的进程。
二、促进转移农牧民培训与就业的主要障碍
转移农牧民的培训与就业受到多种因素的制约，主要有一下三个方面的原因：
第一，转移农牧民整体学历较低，就业能力较差。一般情况下，农牧区家庭成员受教育水平较高、拥有一门手艺时，他们外出寻找非农工作的机会相对较多，务工或经商的报酬相对也较高。但现阶段，由于大部分农牧民受教育程度低，综合素质不高，就业选择受限，使得转移农牧民的就业空间狭小，只能选择从事一些简单的体力劳动，造成一些岗位工资水平低下、文化程度低、缺少劳动技能、市场适应能力弱、就业竞争力差，难以转移就业。由于综合素质偏低，不仅制约了劳动力转移的规模和速度，也制约了转移层次的提高。从长远看，随着经济发展水平的提高和高新技术产业的兴起，低素质劳动力的转移领域会越来越窄。
造成农牧民素质低的原因有历史的，也与当下有关，具体说来：
1、农村牧区职业教育资源短缺，硬件设施建设不齐全，受教育渠道狭窄，农牧民受教育程度普遍较低，特别是农村牧区职业教育滞后，是造成现在农牧民素质相对较低的根本原因。
2、对农牧民劳动力培训的认识不够。农牧民贫困表面上看是农牧民收入低的问题,但本质是素质低的问题。在实际工作中，我们对农牧民培训的重要性认识还是不够，对农牧民培训工作仅停留在口头上，涉及具体问题落不到实处。相关的政策、措施不到位，运转不灵，农牧民培训还处于一种比较松散的状态。从农牧民方面看，有的思想观念落后、僵化，不少人未能摆脱浓厚的小农小牧思想，依赖政策思想严重，遇到困难找政府，自己不主动解决；有的认为可参加可不参加，无所谓；有的认为这种培训是形式，没有什么作用，不想参加，积极性不高。
3、农牧民培训管理不力，就业指导信息服务不够。一是农牧民培训、就业的组织管理目前还未理顺，还未建立起管理、培训、指导、服务等功能协调的专门机构，政出多门，责任不落实，与此有关的部门间缺少沟通，配合力差。用工信息、就业指导与跟踪服务措施跟不上，表现为目前转移的农牧民基本上是各自为阵。二是培训存在着一定的盲目性。培训机构在举办培训活动时，更多是为了完成政策性任务，因而，一定程度上存在着为培训而培训的情况。培训的目的性不明确，实用性功能不强。总之，农牧民培训与管理缺乏制度化、规范化、系统化。
促进转移农牧民培训与就业的第二个障碍是：服务体系不健全，农牧民转移组织化程度不高。转移农牧民外出务工就业大部分是靠亲戚朋友介绍和自发的，转移就业的组织化程度不高，缺乏有序性。嘎查村也无专人负责农牧民培训与就业工作，有的村则无人管理，很多村干部对当地劳动力的去向不明。劳动力转移就业的服务体系建设也较滞后，劳动力市场发育缓慢，规模小、档次低，体系不够健全，功能不完善，难以满足农牧民的需求。劳动力信息的搜集、整理不及时、准确性较差；劳务信息覆盖面窄、手段落后，时效性差、中间环节多，不能对农牧民外出转移就业提供快捷有效的就业信息服务，导致不少农牧民盲目流动，走了很多弯路。从暴露出来的问题反映出对农牧民转移就业工作的重视程度不够，没有明确的目标和具体措施，缺乏对农牧民转移就业的组织和指导，缺乏必要的组织协调，缺乏有效的扶持手段。
第三个障碍是：农牧民就业稳定性差，流动性较大。影响这一稳定就业的原因：一是城乡二元体制的限制。近年来，一些分割城乡管理制度虽然正在逐步取消，但仍存在一些制度性的限制，农牧民在户籍、医疗、公共就业服务、住房以及养老等方面，无法得到与城镇居民平等的权利和待遇，农牧民缺乏长期安心城镇就业的信心，相当部分农牧民在进城务工多年后又回流到原籍。二是土地流转机制的制约。在农牧区，土地草牧场在某种程度上还具有社会保障和就业功能，农牧民还能从小规模的经营上获得部分勉强维持生计的收入。加上当前农牧区社会保障机制尚未完全形成，农牧民又无法取得像城市居民一样的社会保障，决定了农牧民不肯轻易离开土地，仍把它作为命根子来看待。认为有了土地，生活就有退路，即使外出赚不到钱了还可以回来种地，将来年纪大了，还可以依靠土地养老，心理踏实。另一反面，价格的低廉、龙头企业的缺乏也束缚了土地流转。一家一户经营土地，形不成产业，缺乏科技含量；组织化程度低，抵御市场风险和自然风险能力较弱；本土龙头企业较少，带动农牧民就业和致富的机制还未形成，农牧民当地就业的机会相对来说还是较少。由于农村土地有偿流转机制不活，以致成为城乡流动就业的兼职农民，在一定程度上影响了农牧民的就业。三是工资收入低、生活成本增加的影响。近年来，农牧民从事的工种总体来说还属于低端，工资收入增长缓慢，工资水平较低，除个别技术工种和管理人员外，大多数农民工的工资在2000—3000元左右，而在城镇的生活成本却在迅速增加，农牧民务工收入在扣除住房、子女教育、生活消费等方面支出后所剩不多，影响了农牧民在城镇长期就业的积极性。以住房为例，我旗目前的住房价格每平方米2500元左右，一套住房至少需要25万元，农牧民辛勤一辈子要在城里买一套住房很难。
三、关于强化转移农牧民培训和扩大就业的几点对策性建议
加强农牧区转移农牧民培训与就业工作，要认识到农牧区转移农牧民向非农产业和城镇转移，是加快城乡就业一体化进程、推动城镇化建设、解决“三农”问题的重要途径，是经济和社会发展的必然要求，是社会进步的重要标志，也是推动城乡经济协调发展和农牧民增加收入、摆脱贫困的重要渠道，能不能及时而有效地开展好转移农牧民培训与就业工作，不仅关系着农牧业、农牧区和农牧民的前途，也关系着全面实现建设小康社会的奋斗目标。因此，当前和今后一个时期，下大力气开展好农牧区转移农牧民培训就业工作的重要性不言而喻。
为此，应以围绕全面建设小康社会的目标任务，坚持公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务的原则，以转移就业前的引导性培训和职业技能培训为重点，综合运用财政扶持政策和竞争、激励手段，进一步调动农牧民个人、用人单位、各有关部门、行业的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展好农牧区转移农牧民培训与就业工作，逐步形成政府统筹、行业组织、重点依托各类职业教育、培训机构和用人单位开展培训的工作格局。具体来说：
一要建立健全农牧区转移农牧民就业培训的组织领导体系。旗、苏木镇应成立转移农牧民培训与就业工作领导小组，对培训与就业工作进行管理和指导；制定农牧区转移农牧民就业培训实施计划，确定各阶段的目标、任务和工作进度，明确各有关部门的工作职责；将农牧区转移农牧民就业培训工作列入年度考核内容，实行严格的目标管理责任制，调动一切可以利用的资源，共同做好农牧区转移农牧民就业培训工作。
二要加大宣传力度，进一步提高思想认识。认识是行为的先导。要充分认识到加强农牧民培训在推进新农村新牧区建设中的基础性、先导性、全局性的重要地位和作用。加大宣传力度，充分发挥新闻的作用，运用媒体、报纸、专栏、资料、各种大小会议等，大力宣传有关政策。政府各部门、企业和全社会都来重视转移农牧民培训，参与培训工作；引导转变农牧民的不正确认识，促使他们改变老的思想观念，把转变农牧民思想观念、提高职业技能作为创业就业工作的前置条件，积极引导他们参与培训；帮助企业提高认识，促使他们重视转移农牧民劳动力，支持政府解决转移农牧民的就业问题。
三要按照市场需求充实和完善培训内容，改革和创新培训模式。按照实用、管用、够用的原则，开展转移劳动力就业培训工作。一是开展引导性培训。采取多种形式，通过集中办班、咨询服务、印发资料等手段，多形式、多层次、多途径的对其进行权益保障、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位、市场就业方针等方面的培训，来提高他们遵守法律法规和依法维权的意识，树立全新的就业观念。二是开展职业技能培训。以定点和定向培训为主，突出实用性。围绕交通、水利、电力等基础设施建设，开展相关技能培训；按照劳动力市场需求，开展家政服务、餐饮酒店服务、建筑、旅游等行业的技能培训；根据农牧民自身特点，开展针对性强的个性化职业技能培训。三是开展创业培训。引导和支持农牧民在掌握了一定技能、积累了一定创业资金的基础上，返乡创业，带动当地农牧民就业。各相关部门要制定鼓励和支持农牧民创业的优惠政策，为创业者提供一个良好的环境，培养一批“创业致富”、“技能致富”的带头人。
四要建立健全劳动力转移培训就业服务网络。以旗、苏木镇为实施主体，把农牧区转移农牧民就业培训作为农牧民增加收入和脱贫致富的重要抓手，按照就近就地的原则，通过培训，实现为每家每户培训一个技术“明白人”。每次培训让他们至少掌握一项外出务工的专业技能，每一户解决一个转移劳动力的就业问题。组建旗、镇、嘎查村三级劳动力转移培训创业就业服务网络，配专人负责，随时向旗相关部门提供农牧民外出就业创业的详细信息。畅通转移渠道、信息网络，有组织地为转移农牧民创业就业提供全程服务。
五要政府搭台，推进农牧民转移创业就业。政府主导，企业和市场带动，社会参与，培育发展增产增收产业。政府组织农牧民闯市场，引导企业加入转移创业就业行列，鼓励企业吸收转移农牧民就业，鼓励发达地区的企业到我旗落户办厂。出台龙头企业、中介组织和专业合作组织、农牧民参与创业就业的优惠政策，与农牧户结成利益共同体，加快推进“企业+合作社+农户”的转移创业就业模式。支持和鼓励劳动密集型企业发展，实现龙头企业、中介组织和合作组织与农牧户的双赢，促进农牧户和市场的有效对接。
六要大力发展劳动密集型产业。支持和鼓励中小企业的发展，特别是劳动密集型中小企业，这些企业对工人的技术要求不高，只作必要的技术培训就可就业。立足农牧业地区这一现实因素，发展肉食品加工业、饲草料加工业等密集型产业，引导转移农牧民对号入座，稳定创业就业。比如，我镇规划建设两个大型养殖园区，规划一步到位，实行由企业或农牧民专业合作组织建设，采取项目补助和个人自筹相结合，把一部分转移的农牧民直接进入养殖园区进行安置。
酒文化培训范文4
关键词：电力企业 员工培训 优化
随着电力企业改革的深入，电力市场竞争愈发激烈，需要通过“人才强企”战略来为电力企业在激烈的市场经济中获得一席发展之地。员工培训作为实现“人才强企”目标的途径之一尤为重要，直接制约着电力企业的持续发展。虽说目前电力企业认识到了员工培训的重要性，并采取一系列的措施，形成了较为完善的培训体系，但就目前电力企业员工培训现状来看，还存在着诸多问题，需要对其进行更加深入的研究，优化员工培训体系，促进电力企业人力资源良性发展。
1电力企业员工培训存在问题
笔者认为从电力企业员工培训实际工作来看，出现的问题主要表现在培训意识及培训方法两个方面。首先，观念是行为的先导，电力企业员工培训观念存在误区就会影响员工培训各项措施的执行。一是管理人员培训观念存在误区。特别是部分电力基层单位，其负责人虽然认识到培训的重要性，但当培训活动与生产经营发生冲突时，为了追求短期、直接的经济效益，会选择放弃自身及员工的培训机会。二是员工培训观念存在误区。电力企业部分员工以完成工作任务去培训，没有认识到培训对自己和企业发展的重要性，使培训效果大打折扣。其次，方法直接体现效果，电力企业培训方法的不科学是培训价值无法发挥的关键所在。一是培训方法缺乏层次性。电力企业经过多年发展，员工整体结构呈现出明显的层次性特征，然而在培训方法上且缺乏差异性和针对性。二是培训方法缺乏灵活性。目前所采用的培训手方法依然为传统的“老师讲、学员听”，造成培训流于形式，走走过场，特别是信息技术的运用不够充分，无法激发员工培训的主动性和积极性。
2电力企业员工培训优化策略
电力企业员工培训必须从观念和方法两方面加以优化，以正确的观念为思想引导，以科学的方法为执行参照。
2.1更新观念
首先，需要管理者全面认识到员工培训的深远意义，重新定位培训在电力企业中的重要地位，建立科学的培训理念，将培训作为电力企业发展的关键因素。其次，转变员工普遍存在的“培训即是任务”的观念，使员工真正认识到自己需要培训，主动去培训，而不是“被培训”。
2.2优化方法
培训方法的构建必须遵循员工差异性特征，从新员工、普通员工、核心员工三个层次采取有效性、可操作性、灵活性培训方法。
（1）新员工培训。目前电力企业招录的新员工多为应届毕业生，他们可塑性强，自我学习能力强，但自我管理能力薄弱，实际问题解决能力欠缺。需要根据新员工这些特点，夯实基础，转变角色，提高新员工的自我管理能力和独立解决问题能力。首先，倡导新员工“从基层干起，以企业为家”的理念。教育引导新员工扎根在基层，成长于一线，从基层干起，牢固掌握企业生产经营流程和技能。及时发现新员工个人兴趣及特长，因材适岗。其次，完善新员工培训项目。加强优秀企业文化的教育培训，用先进的企业精神激发新员工的工热情；引入拓展训练等形式的入职前培训，加强新员工团队精神和责任意识；通过现场学习、课堂讲授、工作实践以及“师带徒”等方式，让新员工熟悉业务流程和作业情况，了解各部门的分工及协作，逐步提升新员工技能水平；以座谈会、笔会等形式组织新员工进行知识技能和学习体会交流，培养新员工的沟通能力和执行力。
（2）普通员工培训。普通员工是电力企业在职在编在岗的基层管理人员及专业技术人员，新形势下电力企业普通员工培训立足于本职岗位工作内容培训，在夯实岗位技能的基础上，根据个人优势开发其潜能，拓展职位发展通道，要把培训重点放在“双师型”人才培育和优秀专家培养上。采用课堂讲授与自学方式加强技能型员工培训的系统性，编制相关电力知识及操作技能手册及时更新员工知识；加强现场操作能力培训，加大一线技能人员特别是班组长培训力度；充分运用网络资源，不断改进和完善网络课堂教学；开展操作技能和业务知识竞赛，促进一线员工技能的提升。通过以上优化电力企业普通员工培训激发员工的凝聚力、战斗力和执行力。
（3）核心员工培训。电力企业核心员工是指中高层管理人员和关键岗位技术骨干。核心人员的培训对企业发展具有重要意义，对企业核心员工的培训管理必须开发出其决策能力、组织协调能力和人事能力等，电力企业在核心员工培训侧重于复合型青年干部的培养。首先，改变以往干部培训的随意性，合理设置培训课程，确定培训内容和方式，以管理类培训为核心、技术类培训为补充，采用课堂讲授、专题讲座、模拟经营和评价中心等形式进行培训，增强培训课程的生动性和互动性。其次，借助庞大的社会资源，聘请社会专家学者授课。此外，丰富青年干部培训机制，通过多岗锻炼、重要岗位人员交流、干部挂职锻炼等方法使青年干部在实践中学习锻炼，提高青年干部管理能力、执行力、技术水平和创新能力。通过核心员工培训优化推动企业发展并适应行业发展要求。
3结语
电力企业员工培训是一个系统性的过程，涉及到观念、方法、制度等诸多环节，文章只是结合笔者认识从观念和方法两方面进行的研究和探讨，在实际工作中还需结合电力企业实际及员工特点采取有效性、可行性、综合性的培训措施，为电力企业塑造丰富的人力资源。
参考文献：
酒文化培训范文5
摘要：企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现是让企业文化转化为每一个员工的行为模式，并透过员工行为的改变转变研究院所对内对外的形象，最终提升研究院所绩效，促进研究院所良性发展，透过有良好价值观的员工做有价值的工作，从而为研究院所创造价值。
关键词 ：研究院所 人力资源 培训 企业文化
一、企业文化理念无法转化为员工行动力的现状
目前国内的大部分研究院所的企业文化，依然停留在语言文字层面，大多成为贴在办公室墙上的装饰而已，即只看得到企业文化理念。很多研究院所在创建企业文化理念的时候就是盲目的照抄照搬，不结合研究院所自身的实际情况和发展途径，企业文化理念只是流于形式。这样不符合研究院所特点的文化理念无法被转化为经营思路和管理体系，更不可能被落地为员工行动力，员工对这样的理念也无法理解，更无法实践。
二、企业文化的导向作用
企业文化与人力资源管理从属于研究院所管理的一部分，两者的最终目标都是增强研究院所的竞争力，促进研究院所战略的有效实施，共同推进研究院所向着更高水平发展。因此，两者的结合具有理论和现实意义上的可能性。企业文化在人力资源管理的实施过程中，起着理论指导的作用。企业文化能够诱导研究院所方向和人力资源管理的方向，使员工的个人行为与研究院所目标相一致。企业文化的形成通常需要一定的时间，且由于具备文化的稳定性而不易改变，从而在研究院所发展出现颠簸时，能够坚定研究院所发展方向，对人力资源管理的实施方向能够起到一定的调整与校准作用。
三、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵
在企业文化导向的人力资源管理模式中，研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力，并不断发展员工的各方面能力，为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做，既可以不断地提升员工的价值，使其在工作岗位上做出更大的贡献，也可以给员工以期望，满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训，主要是通过培训的方式，将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系，建立牢不可破的心理契约，我们得到的将不仅仅是员工的身体，而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。
四、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现
1.员工分类化培训。优秀的员工并不是天生的，而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终，将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析，对不同的员工釆取不同的培训策略。对于老员工，应该努力克服其对企业文化的熟视无睹，巩固和加强研究院所价值观共享，增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工，应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培训模式可以采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训，将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为，让他们感受到组织的温暖，产生对组织的依赖，使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。
2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合。员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的，可以说，员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往，一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求，我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划，达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的，而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才，输入人才，使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力，增强了研究院所员工的竞争力，才能达成研究院所与员工的“双赢”。
综上所述，研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训，采用多样的培训方式，对员工形成潜移默化的影响，在提高工作技能，满足自身需求的同时，更好地认同研究院所的价值观和价值模式，缩短研究院所价值同化的周期，并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献，实现研究院所的目标。
参考文献
[1]李巧荣,陈玉龙.浅论公司内部培训中心在企业文化传播方面的作用[J].企业改革与管理,2014(2)
酒文化培训范文6
为什么说酒祸酒害的增长率远远多于酒类生产和消费的增长率呢？这是因为一方面社会经济生活水平的提高，喝酒的人越来越多，人均喝酒的数量越来越大；另一方面，由于法制观念的松弛、道德观念的淡漠，以及法制、法规的不健全等原因，造成豪饮者、酗酒者大量增加，饮酒低龄化得不到有效控制。因此，酗酒闹事、酒后驾驶、肇事逃逸、酒后杀人等事故，几乎处处都在发生，时时都在发生。
对于上述现象，政府部门也好，机关、学校、企事业单位也好，也有不少单位采取了一些措施，例如，午间不许饮酒，执行公务不许饮酒等等，了各式各样的禁酒令。但是，由于这些禁酒令只是治标不治本，往往流于形式，等于虚设，只起到出了事故时搪塞上级部门追究的挡风墙作用。
那么，怎样才能从根本上解决问题呢？那就是弘扬和普及健康、科学、文明、高雅的酒文化理念。
当今社会出于各种目的，以各种形式表述的酒文化理念五花八门，比比皆是。但是，我们归结起来，大体上可分为两种：一种是对社会对个人有益的酒文化，一种是对社会对个人有害的酒文化。前者十分弱小，后者十分强大。我们要谋求经济发展、社会进步和人民和谐，必须大力倡导和普及前者，反对和摒弃后者。
那么，有益的酒文化的具体内涵是什么呢？那就是无论酿酒、售酒、饮酒要依据健康、科学、文明、高雅的原则。
所说健康，是指无论从酒类酿造的方式方法，酒类中所含对人体有益有害成分的设置和检测,以及人们饮酒的方式方法和数量，都应当对于人类身心健康有利有益而不是有损有害。
从酒类生产的角度来说，无论是酒品的立意、工艺、命名、包装、装潢、宣传内容方式等都完全符合人类精神和心理健康的原则。目前在我国来说，绝大多数的酒品是符合上述原则的，但是也有相当一部分酒品或立意格调低下，或命名浅薄荒诞，或包装装潢粗鄙简陋，或广告宣传迎合一部分人的低级趣味，语言、方式不当，更严重的是有些酒类中对人体有害物质超过规定标准，甚至有的滥用名牌商标贩售假酒，个别不法分子用对人体极端有害的原料勾兑毒酒危害人民。
从饮用的角度来说，最主要的是指饮用的数量和方法。例如，中国古代人讲究微醺，即所谓“酒饮微醉，花看未朵”，应该说微熏既是饮酒达到的最佳境界，也是人们饮酒数量的一个限度。如果饮酒超过微醺的限度甚至喝得酩酊大醉，就有害人体健康，会对脑、肝、肾、心脏、胃产生危害作用。如果经常喝醉，就会形成酒精依赖，那样就会不由自主地长期酗酒，就会更加损害健康，甚至危及生命。
所说的科学是指发酵、酿制、勾兑、化验、检测、灌装、储存，甚至包装装潢、防伪技术等都运用现代先进的科学技术手段。同时，从未来社会人们对健康长寿的要求不断提高的趋势，酒类必须运用高科技手段向达到“酒韵浓郁、药功神奇”的更高目标迈进。饮酒温度、数量,酒类的选择与酒肴的匹配以及饮用者年龄、性别、体重，与季节、酒种、酒质、酒度等方面的选择与匹配都形成科学的程式化和数据化。
所说的文明，是指酒类生产程序和饮酒环境以及酒风酒德均符合现代社会不断发展和前进的文明标准。
所说的高雅，从生产方面来说包装装潢要不断改进，跟上人类社会物质文明发展步伐。酒类包装装潢无论是在高星级酒店、餐厅还是在高档装饰的家庭都能令人赏心悦目。
鸡尾酒讲究的是色、香、味,意境高雅，试想，如果在现代文明社会环境下再注入中国古代文人墨客富有诗情画意的高雅饮酒方式和饮酒环境，该是多么美好的情景啊。何况随着人类科学技术和物质文明的不断发展，一定会有许多更新更好更高雅的创意，一定会使酿酒、饮酒成为人类物质享受和精神享受高度统一的美好行为。
那么，怎样弘扬和普及健康、科学、文明、高雅的酒文化理念呢？
我以为，首先要在业内传播酒文化理念，发展酒文化理论。我所说的业内是指酒厂、餐厅、宾馆、酒店、酒类销售企业的负责人和员工。因为，在这个范围内普及酒文化理念，能直接影响到酒类设计、酿造、化验、检测、包装装潢、广告宣传、品鉴饮用等方方面面。在这个范围内，普及酒文化理念会直接影响到酒类产品的格局、格调，销售的数量、质量,以及饮酒者的爱好、习惯、兴趣。
其次，在全社会传播酒文化理念。通过传媒向政府官员、教育工作者、普通公民传播健康、科学、文明、高雅的酒文化理念。使他们认识到，懂得不懂得酒文化理念对自身、对家庭、对子女亲友、对社会的益害利弊至关重要。越是喜欢饮酒的人越应该牢固掌握正确的酒文化理念，排除扭曲的有害的酒观和酒文化观。为此，各类传媒应担负起重任，不断用优秀的理论文章以及正反两方面的典型事例向社会传播，以形成持续不断的舆论。
再次,就是教育体系的传播与培育人才十分重要。
由于长期以来，对酿酒和饮酒的扭曲,认识不能统一，由于相当一部分人把饮酒看成堕落的表现，因此妨碍了青少年从小就树立正确的酒观和酒文化观。要改变这种局面，必须从中学就安排酒文化课，大学设酒文化专业和酒文化系。逐步设立酒文化学院，从基础理论、酿造、市场营销、包装装潢、新闻广告传播和国际酒文化交流六个方面培养酒文化专业人才。同时，还可以不断举办中、短期培训班，对酒类生产企业、酒类营销企业以及宾馆、酒店、餐厅的员工，甚至政府外事接待部门的官员进行培训。
