组织文化论文范文1
战略导向的研究已经指出，技术导向和客户导向是影响企业在动态环境中生存和发展的重要驱动因素。Narver和Slater明确了，客户导向是企业致力于满足客户需求和意愿，并为他们创造价值的充分努力。客户导向的企业不仅能够理解购买者的当前整个价值链活动，而且可以长期在动态市场变化中把握购买者的需求。例如，通过关注客户需求，企业能够为当前和潜在客户产生更多的利益和减少更多的成本，从而实现对客户价值的创造和提升。因而，追求客户导向的企业必须付出更多的努力关注客户动向和信息，从而发掘潜在的需求并满足于他们。与此同时，技术导向被认为是一种企业追求长期成功的努力。技术导向的企业更加关注对全新技术的解决、学习，从而创造全新的产品和服务。例如，通过行业技术变化和产品技术需求的关注，企业致力于通过制造工艺改进、生产技术更新和产品服务创新来实现自身在行业中的技术领先优势，从而建立市场中的长期竞争优势。因而，技术导向的企业必须关注更多的技术产品信息和资源的学习和获取，从而推动技术研发能力和技术产品生产能力的提升和改进。在现有的文献中，战略导向与企业绩效的关系已经被许多学者所研究。一些文献已经证明了客户导向可以很好地促进企业绩效的改善(如Shoham等；Cano等10]；Kirca等¨)；而技术导向对企业绩效的积极作用也被其他的一些研究所证明(如Gatignon和Xuereb；Grinstein；Hamel和Praha1．ad12])。同时，最近的文献也已经指出，同时追求客户导向和技术导向可能对企业的绩效改善更加有利，但是必须有效地平衡两者的努力程度¨。此外，一些实证的证据(如Appiah—Adu和Singh16]；Berthon等17]，Berthon等。。)也已经对客户导向和技术导向的交互作用展开了调查。但是这些文献研究仍然存在明显的不足：第一，这些交互作用的文献主要考虑两类导向间的调节作用(调节交互)，对两种导向的协同效果(协同交互)缺乏理论分析与检验。第二，现有文献主要是基于发达经济背景下的研究，对转型经济下客户导向和技术导向是否能够共存并提升企业绩效缺乏解释力。第三，当前的文献强调两种导向对绩效可以共同产生积极的影响，但是这些文献的理论前提在于企业具有足够的精力和能力去同时追求两种导向，这与组织关注理论视角提出的企业“关注能力的有限性”逻辑相违背，产生了理论上的不一致性。基于此，我们有必要在转型经济环境下进一步验证企业客户导向和技术导向的协同交互作用对其绩效的影响作用机理，弥补理论的不足，丰富我们对转型经济环境下的企业战略导向和绩效的认识。另一方面，战略导向是权变于组织复杂的情境要素，它实际上形成了企业在市场和技术上不同的价值取向。考虑战略导向是一个复杂的认知和结构化过程，其决策制定是个体有限关注能力和组织在个体关注的结构化影响的共同作用结果，因而，组织关注理论认为，企业在战略导向的认知和结构化过程中权变于不同的文化情境。组织文化作为一种价值分享和偏好在企业的战略追求过程中发挥着重要的作用，它是重要的组织成员行为和活动的引导和驱动力。基于Hofstede¨的国家文化的研究，现有的研究已经将集体主义(Collectivism)、权力距离(PowerDistance)、风险偏好(RiskPreference)三种具体的组织文化要素广泛应用于企业层面的研究(如Sitkin和PabloL2o]；Morris等；Bates等)。然而，在当前组织文化的研究体系中，并没有文献将战略导向与组织文化整合到一个研究框架中，我们并不清楚组织文化作为一种重要的机制如何影响和调节企业战略导向对绩效的影响作用；更重要的是，组织文化是否可以帮助企业同时追求不同的战略导向问题也缺乏实证和理论分析。基于此，本文将在实证探讨不同战略导向对企业绩效的影响过程基础上，引入组织文化要素到该理论框架中，深入分析不同类型的组织文化要素如何调节影响技术和客户导向的企业绩效产出，从而识别什么样的文化机制可以有效帮助企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向并促进绩效提升和竞争优势建立。本文建立了如图1所示的概念模型。
2研究假设
2．1战略导向与企业绩效战略导向
作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好，已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素，尤其在转型环境下，技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑。在技术导向方面，关注技术变化的企业更加强调创新的重要性，对新思想和新理念的采纳更加开放和包容，通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化，这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下，技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应，提升自身对不确定环境的适应性。同时，技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势，通过捕捉技术信息来开发新产品，引导或满足消费者需求，从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面，关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新，但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调，在转型经济环境下，客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦，使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效。因而，从技术导向和客户导向的单一作用来看，我们支持先前的文献研究结果，提出以下假设：假设1：在转型经济环境下，技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。假设2：在转型经济环境下，客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。在转型经济环境下，动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新，力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为，追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值，但是事实上，在激烈变化的转型环境下，同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为，企业的“关注能力”是有限的，组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势，也分散了企业的精力，导致了较低的运作效率。具体而言，第一，组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力，这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时，很难周全地考虑其他问题。第二，管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境，因而，组织关注的情境导致了不同的管理行为，形成了不同组织认知。这种情况下，企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关，战略导向的追求并不能完全与预期一致，同时追求两种导向显得困难和局限。第三，组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配，因而，分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点，而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力，无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看，从组织关注理论视角来看，在转型经济环境下，动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征，因而，有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑，我们提出以下假设：假设3：在转型经济环境下，同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。
2．2组织文化的调节作用战略导向
涉及了一系列的决策过程，这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调，组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择，因而，组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制(如信念、价值观、关系、规范等)。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性，本文将从三个维度(集体主义、权力距离、风险偏好)分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。
2．2．1集体主义
传统的组织文化理论认为，集体主义涉及了在更大的工作团队目标下的个人兴趣部署，强调了团队或个人间的价值分享、合作、和谐，并与团队整体利益和对抗外部成员竞争行为息息相关。在集体主义文化下的组织成员将组织看作一个相互依赖的整体，并强调通过个人和团队问的合作实现组织价值提升，因而，在集体主义文化较强的组织内部，职能间的协作效率更好，拥有不同能力的个体和团队可以更好地进行能力协同和优势互补，确保对组织目标的追求和实现。尽管有限的组织关注能力限制了对技术导向和客户导向的同时追求，但是集体主义文化可以形成全新的管理思路去平衡对企业在技术和市场领域的关注能力，通过时间、空间、结构上的分离，企业可以合理高效地分布和配置不同的关注能力和资源，实现组织整体上的双元战略导向思维。例如，一些技术职能部门重点关注和从事技术研发和新产品开发，而一些市场职能部门重点关注和从事客户需求满足和市场开拓；同时，两类职能又需要彼此职能交叠形成互补协同能力，在这样的集体主义文化下，职能或个体问的协同效应才能够得到发挥和满足。管理者可以利用这种团队协作优势同时追求和实施不同的战略活动，尽管关注能力是有限的，但是团队问协同可以确保在有限关注能力下同时完成不同的战略活动和目标；相反的，缺乏集体主义文化的组织使得职能问的协同能力较差，无法有效地通过资源互补和能力协作同时完成对技术的探索和对客户需求发掘。因而，我们提出假设：假设4：较强的集体主义文化减弱了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
2．2．2权力距离
在组织文化范畴中，权力距离是另一个重要的文化维度。权力距离描述了组织内部权力的分布特征，它涉及了不平等的实力和权力分布实践。现有的研究已经证明，权力距离对组织成员问的交互关系有着重要的影响作用。较低水平的权力距离使得组织成员在工作过程中感觉更加舒服，而较高程度的权力距离体现出对组织成员工作任务目标清晰的定义和紧密的控制。换句话说，较高程度的权力距离使得组织职能和员工对目标的追求必须按照既定的战略方针和行动方向，是任务导向型的；而较低程度的权力距离使得组织职能和员工工作过程更加松散，具有较多的自由发挥空间，更多是员工导向型的。针对企业战略导向的追求方面，权力距离由于在过程控制和目标导向的影响功能，使得职能间和员工间的合作受到抑制。一方面，在高权力距离文化中，各个职能部门和员工具有自身明确的任务导向和目标追求，他们很难协同和考虑其他关联职能的任务实现，高的权力距离使得职能层面的战略执行较为刚性，必须按照既定轨迹开展工作，这使得各个职能部门或员工聚焦在仅有的既定的战略关注活动内部，而无法关注其他的职能战略活动；另一方面，权力距离的增加形成了以管理层为主导的战略发展思路，而管理层有限的组织关注能力常常形成了较为单一的资源分配和职能分布焦点，因而职能层面和操作层面的执行也按照上级的导向而进行，这使得组织整体的战略关注和资源配置缺乏灵活性。因而，同时追求技术创新和捕获客户潜在需求在高权力距离文化下变得更加困难。基于此，我们提出以下假设：假设5：较强的权力距离文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
2．2．3风险偏好
在组织战略的选择和实施过程中，风险相关的文化也在战略导向的选择中扮演了重要的角色。风险偏好作为企业面对外部环境威胁并试图应对的一种态度，直接关系到企业战略认知和选择的结果，风险偏好越高，企业更有意愿试图通过对高风险的适应和对抗追求高回报的绩效结果。在转型经济环境下，激烈的市场竞争和不完备的制度环境已经大大增加了企业市场经营的风险，技术的更新发展远比客户需求的变化充满动态性和风险性。在这种情况下，越高的风险偏好文化将导致管理层过多地追求风险较高的战略任务去获得较大的绩效回报，这本身就使得管理者的战略关注限制在某一种战略导向上，而同时追求另一种战略导向显得缺乏经济价值并耗费大量资源。例如，关注技术创新的企业他们会将大量资源和精力投入到技术研发上，而同时追求客户需求则缺乏较有效的关注能力(如精力和资源)，这类企业很难发挥跨职能的协同能力去共同完成对技术导向和客户导向的追求，从而抑制了企业的绩效增长。因而，对于风险偏好文化较强的企业而言，同时追求技术导向和客户导向显得并不现实，有限的组织关注能力反而影响了企业绩效的改善。基于此，我们提出以下假设：假设6：较强的风险偏好文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
3研究方法
3．1样本和数据收集
本次调研数据的收集工作是与北京、山东及河南省的几所高校共同合作完成的。首先，为了消除由于区域文化和经济差异而导致的系统性偏差，我们在调研对象的选择上尽可能地分布全国各地区，例如上海、陕西、河南、湖北、广东、山东、河北和四川等省市。在此基础上，以三地的高校为中心划分了调研的片区，由各片区负责人提供各地制造企业名录，有目的地选择潜在调研对象。我们先对各潜在调研对象进行电话访问，询问是否愿意参与到我们的调研中来，同时我们还向企业承诺：(1)对参与调研的企业所提供的数据严格保密；(2)调研完成后，向参与调研的企业提供针对企业供应体系的分析报告。通过电话沟通后，最终确定了232家企业同意参加本次数据调研工作。最后，我们向各个调查片区分派一到二位调查员，他们大多是高校的教师和研究生，也有一些是专家顾问。并且在开展调研之前，我们根据问卷的特点及调研要求对调研人员进行了集中的培训。在我们所访问的232家制造企业中最后共获得209份相关本研究问题的有效问卷，有效样本回收率达到90．1％。为了检验样本的有效性，我们对样本的未返回偏差和同源方差进行了检验。首先，通过比较返回企业和非返回企业在规模、年龄、所有制类型等指标上的显著性，结果表明在0．05水平上这些变量以及变量间的关系都不存在显著的差异，因而非返回偏差对本研究的结果不会有显著的影响。其次，我们通过Harman单因子检验验证本文研究所采用的变量和样本是否存在一般方法误差。我们对本文用到的所有变量的测量指标进行了单因子检验，发现没有出现较大解释力度的因子，第一个因子只解释了全部测量指标的方差值不足30％。这说明我们的样本数据不存在同源方差问题，样本具有较好的可靠性。
3．2变量的测量
我们设计测量变量的具体度量指标时，考虑到大多数的指标均来自英文论文，在不改变问题原意的前提下，在翻译上对问题的提法和陈述方式作了一定的调整，以使得问卷在文法上更加符合中国人的阅读习惯。指标度量的问题采用李克特(Likert)七点计分的方法来度量，问卷要求回答者按1—7之间的数字来衡量特定问题所表示的判断与企业或是联盟实际情况的吻合程度，1表示最不相同，而7则表示最相同，2～6为中间状态。(1)自变量。首先，基于Narver和Slater、Grinstein、Zhou等的研究，采用3个题项测量技术导向；同时，基于Narver和Slater。。、Kumar等、Li等的研究，我们采用6个题项测量客户导向。其次，基于当前的组织文化理论研究(如Bates等：Bochner和Hesketh：Hofstede等：Wagner)，对集体主义采用3个指标进行测量，对权力距离采用3个指标进行测量，而对风险偏好采用4个指标进行测量。具体测量题项指标见表2所示。(2)因变量及控制变量。企业绩效是一个多维度的结构变量，它的测量需要从多重角度进行。基于当前有关企业绩效的研究(如Meyer和Gupta；Wiklund和Sheperd)，我们采用5个指标测量企业绩效这一因变量(见表2)。此外，结合本文的研究问题，我们控制了企业年龄、规模、所有制类型以及是否上市公司来确保研究结果的可靠性。之所以选择这些变量，是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响，同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长，而非国有企业(如民营企业、外资企业)则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。此外，与非上市公司相比，上市公司受到政府管理部门(如证监会)的干预程度和监控程度更高，他们的战略导向很难自由地进行调整和选择，尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府管理部门的许可和监控，因此，企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题，此变量需要被控制。
3．3信度和效度检验
3．3．1描述性统计分析
我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。表1给出了自变量、因变量、控制变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。
3．3．2信度和效度检验
我们利用CFA方法对变量的信度和效度进行检验，并计算了各个变量的CompositeReliability(c．R．)值以及各题项的因子载荷，具体结果见表2所示。首先，对于信度检验而言，一个重要的指标是成分信度(CompositeReliability)，该指标通常不能低于0．5[353。从表中结果可以看出，所有指标的C．R．值都大于0．7，因而被测量的变量具有很好的内部一致性。其次，对于效度而言，表中结果反映出22个测量指标的因子载荷(Loading)都在0．6以上，1个测量指标的因子载荷为0．57，接近0．6临界值。由于这些指标来自于英文文献，并较新地应用于中国企业的测量调查，因而因子载荷接近或超过0．6的临界值是可以被接受的，测量指标具有较好的聚敛效度，表现出良好的可靠性。同时，模型的拟合度情况也达到了相关要求(Chi—square『236]=595．41，RMSEA=0．08；sRMR=0．07)。
3．4模型的结果与分析
本文使用SPSS13．0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。表3给出了假设理论模型的实证检验结果。从表3的模型回归检验结果来看，技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用，支持了假设1和假设2；而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用(13=一0．153，P<0．01)，换句话说，同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善，因而支持了假设3。在检验组织文化的调节作用方面，实证结果显示，集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=0．322，P<0．001)，权力距离的调节作用并不显著，风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=一0．277，P<0．001)，因而，假设4和假设6得到了支持。此外，表中后一个模型与前一个模型相比，R值依次增加，说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化假设5没有表现出显著的正向或负向结果，这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性，这很可能说明，组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与管理者的有限关注能力紧密相关，而与管理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。进一步而言，很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征，它并不能完全作用于管理者个人在组织战略问题上的导向选择，仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响管理者个人的行为，也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。因而，如果管理者能够在有精力同时关注不同的战略，那么在权力距离大的组织中，组织成员仍然可以按照管理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行，并不影响管理者对战略导向的不同选择和决策。从这一点上来，假设5的不显著结果给予了我们重要的管理实践启示。
4讨论与结论
组织文化论文范文2
“基于学科的信息门户”(SubjectBasedInformationGateways，即SBIGs，本文简称为学科信息门户）又称为基于学科的门户(subject-basedgateways)、学科索引门户(subjectindexgateways)、虚拟图书馆(virtuallibraries)、信息交换所(clearinghouses)、学科树(subjecttrees)和寻路器(pathfinders)等[2]。它曾经是“提供可检索和可浏览的因特网资源目录的联机服务系统，集中于某一相关的学术领域，提供对经图书馆工作人员遴选和按学科组织的因特网资源的利用”[3]。在开放式数字信息服务环境下，“学科信息门户致力于将特定学科领域的信息资源、工具与服务集成到一个整体中，为用户提供一个方便的信息检索和服务入口”[4]。学科信息门户按照某学科（专题）用户的要求对网络中相关的信息资源进行了更有针对性、更深入的揭示，在给用户“指路”的同时提供更专门、更专深的信息检索服务，有助于专业用户在本领域的“信息超市”(informationsupermarket)中选择高质量的资源和获得“一站式检索”(one-sitesearch)服务，从而保证用户获得“所得即所要”的信息。正是由于学科信息门户具有这些优于搜索引擎的特点，新的学科信息门户近几年在国外不断涌现。在国内，2001年底正式启动的中国国家科学数字图书馆（theChineseScienceDigitalLibrary，简称CSDL）也已建立起图书情报学等多个学科信息门户。笔者拟对学科信息门户的优化策略进行探讨，以期能为已有的学科信息门户的改进与新的学科信息门户的开发提供参考。
1尽可能全面地收录本学科资源
一个好的学科信息门户所指引的有关资源应尽可能地涵盖本领域重要的资源（涉及资源的内容、时间、地域与语种范围），如表1中的INFOMINE的记录达到了12万余条；收录的资源类型宜多样化，以方便用户对某一专题信息资源的“一站式检索”，即建立一个不仅收录各种形式的因特网资源（网上可以公共获取的全文电子图书、电子期刊、书目、指南、邮件列表、电子公告板、新闻组、机构、会议、专家、学者以及其他网站链接等），而且囊括馆藏实体资源（包括二次文献数据库、全文数据库、馆藏目录、联合目录等）的集成化系统，实现两种资源在同一界面的无缝存取(seamlessaccess)，并将其整合为易检易用的有机整体，即“hybridlibraries”（复合图书馆）。基于用户利益而管理的复合图书馆：人文科学复合图书馆的组织管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，简称MALIBU）[5]便是一个成功的范例。
2严格选择资源
从总体而言，学科信息门户的资源选择必须有一套符合该学科特点、既定用户需求、服务宗旨、规模及经费支持等方面要求的资源选择标准。就单个资源而言，在内容上要注意信息的准确性、权威性、客观性、唯一性、新颖性、完整性与针对性（所指引的网址要尽量接近主题内容，尽量减少用户点击的次数）；在形式上要考察信息的格式（是否是标准的或常见的格式，如图像文件的常见格式有．jpeg,.gif等），用户使用的便利性（考虑用户访问本网站采集的资源时所需的硬件、软件和连接方式等要求），导航是否清晰，排版结构的美观程度以及资源的可存取性与可用性（指向的资源地址正确，链接资源的原始网址以便用户访问到最及时和最权威的信息，注意被链接资源的注册要求、收费规则、知识产权声明与特殊服务规则等；优先选择网上免费资源，当网络用户与镜像站点的“电子距离”比原始站点更近时，要链接镜像站点以便于用户进行更有效的存取）。
表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都强调要选择学术性资源，Biz/ed则注意选择来自非盈利机构网站的资料。SOSIG提供的每一种资源都经过研究图书馆员和学科专家的选择与描述，这些资源有：电子期刊、数字化图书、报告、论文、书目、教育软件、电子新闻稿、邮件列表和重要的社会科学机构的主页。LII选择与评价资源的标准是：选择最适合公众和图书馆用户需求的资源，不收录没有信息内容的纯商业性站点，而且，每一种资源都经过图书馆员对其价值进行的评价。
3对资源进行高质量的元数据描述
元数据是关于数据的数据，它对信息资源或数据对象进行描述，目的在于使用户能够发现、识别、评价资源，并对相关的信息资源进行选择、定位和调用，追踪资源在使用过程中的变化，实现信息资源的整合、有效管理和长期保存[6]。
学科信息门户对资源的描述应该优先采用国际通用的元数据与标记语言，元数据元素中的“主题”描述要利用国内外著名的分类法与主题词表。例如，澳大利亚要求学科信息门户全部采用已有的元数据标准，如都柏林核心元数据(DC)、MARC和澳大利亚政府查找服务（AustralianGovernmentLocatorService，简称AGLS）等元数据以及自己独有的元数据元素进行标引，并支持因特网内容选择平台（PlatformforInternetContentSelection，简称PICS）。INFOMINE的记录以HTML语言表示，主题标引使用《国会图书馆主题词表》（LibraryofCongressSubjectHeading，简称LCSH），记录还可以转换成MARC格式。LII的每条记录都给出了详细的介绍，包括资源名称、URL、摘要、主题词、记录创始人与时间、记录修改人与时间，其中摘要由LII工作人员撰写，使读者在进入一个网站前便可了解其主要内容。LII链接的基本是资源的原始地址，对工作流程、著录项目与规则以及注意事项均做了非常具体的规定，因而能够保证资源描述的质量与一致性。而GEM采用的元数据元素有：资源题名、描述、级别、GEM主题标目、ERIC叙词、资源类型、格式、权限信息、日期、语种、出版者、创建者和编目机构。AHDS采用21个元素，Agrigate则有30多个元素，包括DC的15个基本元素、管理核心元数据(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及该门户特有的元素（如记录加入Agrigate数据库的时间、Agrigate批准者、Agrigate评述日期、Agrigate用户级别等）。
采用的元数据需要容纳学科信息门户中可能出现的任何类型的数据（比如，GEM收录教学计划、课程大纲等有特色的资源类型），包括传统的数据类型（图书、期刊、文件等），也包括内容对象组合（例如由若干文本、图像和音像组成的课件）、内容对象资源集合（图书馆、网站、数据库等）、资源集合知识组织机制（例如分类表、叙词表、语义网络）等[7]。4构建合理的分类体系和尽量运用受控词表
分类体系是对学科信息门户收集的资源实施分类组织和用户进行浏览与检索的依据与桥梁，其科学性十分重要。学科信息门户可以采用已有的文献分类法（包括综合性的分类法与专业或专题分类法），也可以结合自身特点与目的对已有的分类法进行适当改进，或者采用自编的分类法。在分类体系的构建中，分类表的展现应力求简单、明了，尽可能将所有的一级类目展现在一个页面；还要充分利用网络方便的超链接功能，对具有多重隶属关系与相关关系的类目设置合理的参照系统。
受控词表的运用既可以保证资源描述的准确性，还有利于实现本专业的深入检索。例如，GEM建立的叙词表是一个多层次结构的术语体系，提供比某一术语更广或更窄的术语及相关术语间的链接。SOSIG建立了社会科学的叙词表以助用户限定检索，该词表以英国Essex大学开发的“人文科学与社会科学电子词表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，简称HASSET）为基础。Agrigate采用CAB国际农业词汇(CABInternationalAgricultureThesaurus)进行元数据创建、主题浏览和主题检索。LII采用国际通用的LCSH进行标引，但又将LCSH中的部分主题改为更符合公众特点的主题名称（例如，将LCSH中的主题词“electronicmailsystem”更改为“e-mail”）。它遵守Z39.50与MARC标准，使得它具有与其他学科信息门户之间实现互操作的可能性。笔者通过网上调查，将国内外重要学科信息门户采用分类法与受控词表的情况整理成表1。
表1国内外重要学科信息门户及其采用的分类法与受控词表
附图
注：①上表中的“无”系指没有利用现有的主题词表；②表中的简称依次为：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美国工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME对于不同的大类采用不同的分类法。
5定期更新与维护
学科信息门户的更新与维护包括三个方面：①信息资源的更新与添加。由于网上站点的增加与更改频繁，学科信息门户要真正成为因特网信息的深层组织工具，必须及时更新其收录的资源，这也是保证学科信息门户质量的最重要的后续工作。②学科信息门户中信息资源的安全。要注意对资源进行备份与保存。③服务器的完整性、功能与持续服务的保障。如果用户经常遇到服务器不能正常工作，或有的功能失效，就会失去对该学科信息门户的信心。英国著名的“发展欧洲研究与教育信息服务”项目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，简称DESIRE）在其手册中对学科信息门户服务器的要求及硬件与软件配置做了详细规定[9]，可供参考。澳大利亚国家图书馆的学科信息门户创始计划也制订了类似的规定。为此，一方面，要有专门的工作人员不断追加新的网络资源，及时剔除错链、死链，保障整个系统在结构上为一个活的系统；另一方面，必须改变目前因追求高质量而过于依靠人工参与的状况，充分利用网上自动漫游、自动跟踪、自动分类和自动标引技术，采用人机结合的工作方式，为用户提供更优质、高效的服务。
在学科信息门户建设之前和建设过程中就要考虑易于维护的问题。LII的资料每周更新，有工作人员负责新资源的追加和保持资源链接的有效性。据该门户网站的介绍，它们的“死链”从来不超过100个。同时，鼓励用户根据LII的标准推荐新资源，设立了“本周新资源”、“更多新资源”和“上周新资源”栏目，资料更新比较及时。而瑞典工程学电子图书馆(EELS)由于人工编制索引慢，跟不上网络资源变化的速度而不得不停止使用，计划在以机器人编制索引的AllEngineering[10]基础上开创一个新的门户。
值得注意的是，学科信息门户的更新与维护要考虑用户的需要与反应，比如设计用户调查表，听取用户评价意见，根据用户需求和网络信息资源的变化及时对词表和分类体系进行调整，还可以鼓励用户推荐资源或参与维护（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS还设计了详细的用户评价调查问卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的调查问卷设计得非常具体，可供其他学科信息门户借鉴。其问题包括综合性问题（工程学是否是你感兴趣的主要领域、你介入工程学领域的主要原因、使用计算机的情况、使用WWW的情况、使用WWW的目的），EELS使用中的问题（EELS的界面是否令人悦目、导航功能是否容易使用、你使用过EELS的哪些功能、使用EELS数据库的原因、为什么EELS对你用处最大、EELS的帮助功能如何、EELS的检索结果与你的期望是否很接近、EELS中的资源是否满足你的质量标准、请告知你需要但EELS没有提供的服务、你希望EELS中的文献描述更详细还是更简略、EElS中的分类是否便于你查找文献、从你的经验看EELS最有用之处和最没用处是什么、EELS与搜索引擎相比较的优势何在、你希望EELS提供什么功能以使其对你最有用处）以及学科信息门户使用的可行性（你希望诸如EELS类的学科信息门户提供搜索引擎所不具备的哪些功能、你认为WWW上的质量保证是好事吗、你认为EELS提供了有用的服务吗、你希望一次检索应该返回的记录数大约是多少、请对EELS提出更进一步的评论意见）[11]。而GEM每年都提供一个详细的评估报告(evaluationreports)。
6重视互操作性
学科信息门户中各信息源数据库与信息平台差异可能很大，为了在统一的界面中使用来源各异的网络资源，学科信息门户必须具有异构计算机软硬件平台间良好的互操作性，具有跨门户检索的能力。
学科信息门户互操作的实现有赖于学科信息专家与计算机专家的合作、国家间的合作以及跨语言与跨文化问题的的解决。SOSIG便是图书馆学专家、信息科学专家、计算机科学专家对图书馆应用、实践与数据库技术有机结合的结果，旨在为社会科学研究人员、大学教师和图书馆员提供世界范围的因特网资源的快捷而高质量的检索，一投入使用便备受欢迎。有些国家学科信息门户建设的合作已经超出本国的范围，如澳大利亚的虚拟工程图书馆（AustralianVirtualEngineeringLibrary，简称AVEL）已开始与英国爱丁堡工程学虚拟图书馆(EEVL)合作，拟将合作扩大到东南亚和我国的香港特区，并打算与EELS开展跨门户的检索。化学学科信息门户的合作面更广，澳大利亚的MetaChem已经与德国的化学信息门户合作，并打算与英国的BUBL和美国的IsaacNetwork互通。
为了提高互操作性，美国国家自然科学基金会(NSF)资助的IsaacNetwork[12]采用DC作为元数据，以Linux作为平台，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作为信息查询与交换协议，而以代号为RFC2651的通用索引构建协议（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，简称CIP）[14]作为索引编制与互换协议。通过该门户，用户可以对SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20个学科信息门户进行跨门户的检索。同样由NSF资助的“全国科学、数学、工程和技术教育数字图书馆”(SMETE)项目则将多个分布式学科信息门户作为整个数字信息资源的整合机制和服务渠道，允许用户通过该门户体系检索和调用各种不同的信息资源与服务[15]。自1999年9月开始，NSF和英国合作信息系统委员会(JISC)共同发起的“国际数字图书馆创始计划”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)资助了为期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”项目，IMesh即“因特网学科信息门户国际合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，该工具套适用于分布式学科信息门户的构建[16]。
为了便于新建和已有学科信息门户之间的交流，澳大利亚于2000年组建了“澳大利亚学科信息门户论坛”[17]，并制订了一系列学科信息门户建设的标准，包括“澳大利亚学科信息门户论坛技术考虑：技术、规范与标准”、“澳大利亚学科信息门户最佳实践核对清单”、“发展澳大利亚学科信息门户的国家框架”和“学科信息门户软件的要求”等[18]。
7运用相关技术
学科信息门户的运作仅靠图书馆的理念是不够的，要涉及到大量的实现技术，如虚拟现实（VirtualReality，简称VR）技术、虚拟专用网（VirtualPrivateNetworks，简称VPN）技术、虚拟局域网（VirtualLocalAreaNetwork，简称VLAN）技术、虚拟数据库（VirtualDatabase，简称VDB）技术、通用对象请求体系结构（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，简称CORBA）技术等。例如，利用虚拟专用网技术可以解决学科信息门户信息共享的安全问题。信息推送(push)技术通过信息机制，在用户初次使用时设定所需的信息后，能通过推送(push)或网播(net-casting)的方式把网上相关信息送到用户面前。这种基于push技术的Internet信息检索技术既为用户搜索、浏览网上的相关信息提供了快捷入口，又为学科信息门户在广域网内的信息共享提供了技术支持。为了便于用户从不同的角度进行检索，学科信息门户在建设中可以提供多种格式的元数据，并充分利用已有的不同元数据之间的转换工具，如从MARC21转换到DublinCore，从DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英国图书馆与信息网络化办公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，简称UKOLN）在其网站中对这些转换工具做了导航[19]。SOSIG采用了自动标引、分布式编目、镜像等先进技术。LII目前采用快速的、灵活的、功能强大的网页索引系统（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，简称SWISH-E）。GEM采用Siderean软件公司的具有分面检索技术的Seamark检索引擎。学科信息门户建设可利用已有的运行可靠的软件或使用较多的软件，如由JISC和英国电子图书馆项目共同资助的“基于学科的服务中的资源组织与发现（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，简称ROADS）”软件已广泛应用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等学科信息门户中[20]。
8提供个性化、人性化服务
网络环境下，用户需求的变化除了需求量上的增长外，还表现为信息需求复杂程度的提高：用户成分逐渐多样化、复杂化，不同年龄、性别、文化程度、国别、信仰的人士有着不同的信息需求。同一个用户在学习、娱乐、工作等不同的活动中也有着不同的信息需求，希望有一个系统能直接、深入、有效地支持其检索、处理信息和利用信息来解决问题，帮助其建立个人的数字图书馆（personaldigitalIibrary，简称PDL）。用户信息需求的个性化要求学科信息门户在提供信息浏览与检索等基本服务的同时，还要利用网络新技术，跟踪用户需求，主动地为用户提供新资源通报、信息推送与定制服务。学科信息门户还必须利用可视化等技术增强用户界面的友好性，注重帮助功能的提供，体现对用户的人文关怀，注意尊重与保护合法用户的权利与个人隐私。
EELS的功能除了浏览与检索外，还有方便的帮助功能和新资源通报(What''''snewinEELS)服务。LII创造了一个普通用户易于使用的界面，用户可浏览所有的主题，其检索功能也非常强大：用户可以在基本检索中选择检索所有字段或只在资源题名、主题、描述、URL字段中检索；选择进行词根检索或非词根检索；对输出结果可以选择只显示题名或显示完整记录；高级检索还支持布尔逻辑检索。但由于开发的时间较早，LII忽略了用户定制等服务。2000年始由NSF资助的美国国家科学数字图书馆（theNationalScienceDigitalLibrary，简称NSDL）非常注意数字图书馆的交互性与个性化服务，已建成的SMETE不只是一个网上的信息存储场所，还给用户提供了一个动态的、开放式的数字化学习空间，用户可在此进行信息浏览与检索、下载、定制个人文件夹、获得适合其需要的资源推送服务、发表评论以及与同行交流等，真正为用户创造了一个数字化的信息资源存储与服务空间。CSDL已能把用户需要的信息资源和服务有机地集成在一个统一的系统里，并开通了分布式参考咨询系统，聘请30多位中国科学院前沿领域的科学家和资深的咨询馆员为知识导航和咨询专家，为用户向专家交流咨询提供了平台[21]。这些都是新型的学科信息门户应该具备的。
以上的优化对策是就单个学科信息门户而言的，从总体上看，学科信息门户发展不平衡的局面有待改变。这种不平衡表现在地域分布、学科分布与语种分布等方面。医学与健康科学、工程学、教育学等学科的信息门户很多，而音乐等学科的信息门户很少。有影响的学科信息门户主要分布在美国与欧洲，澳大利亚的学科信息门户近几年也发展较快，其国家图书馆已经建立了农业、教育、人文科学、法律和舞蹈等学科的信息门户，在建的还有“澳大利亚音乐”(MusicAustralia)。英国StAndrews大学图书馆和Heriot-Watt大学图书馆分别整理了一个收录50多个学科信息门户的列表[22-23]，其中没有一个是我国的，这一点值得我们深思。我国的学科信息门户可通过推出英文版、采用国际标准（如DC,Z39.50,OAI等）和参与国际学科信息门户建设的合作项目来加速其国际化进程。
【参考文献】
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4张晓林.分布式学科信息门户中网络信息导航系统的规范化建设.图书馆学、信息科学、资料工作，2003(1):88-94
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12IsaacNetwork.[2004-11-23].
15NationalScience,Math.,EngineeringandTechnologyEducationDigitalLibrary(SMETE).[2004-11-23].
16TheIMeshToolkit.[2004-11-23]./toolkit/
17AustralianSubjectGatewaysForum(ASGF).[2004-11-23].
18AustralianSubjectGatewaysForumStandards.[2004-11-23].
组织文化论文范文3
组织文化是一个有着丰富内涵的系统体系，它所包含的内容间存在着许多相互联系相互制约的方面，对组织的发展也起到了促进和阻碍的作用。积极的组织文化将有利于促进组织成员形成认同感，成为全体组织成员从情感上认同的价值目标;有利于增强组织成员对组织使命的承诺感;有利于明确和强化工作目标和行为准则，指导和帮助界定符合公司组织期望的长期、中期和短期工作目标，明确和鼓励正面的行为规范和准则。与之相反的，消极的组织文化则会对组织的发展产生阻碍的影响。从文化的角度讲，每个来自于不同文化背景的成员有着本地区、本民族的价值观念、性格特征、意志品质，他们一方面可以为追求个人与组织利益而发挥他们的本土化优势，对于组织在多变市场的竞争有利，同时也会存在因没有正确处理好个人与组织之间的这个适合度，而容易被塑造成同一的、失去个人优势的统一体，这将不利于组织集思广益和在决策上创造优势，使组织失去活力。
二、我国有效管理组织文化措施的提出
随着社会的不断发展，组织内部和外部环境变化的速度越来越快，如何适应组织内外部环境的变化也逐渐成为组织文化研究的重要课题。组织文化是一种追求可见实效、追求直接经济成果的务实文化，是投入与产出的转换文化，是集体文化，它在组织运行中主要起导向、约束、凝聚、激励、辐射、协调等作用。现代组织管理思想已经由“科学管理”、“行为科学管理”进入到“文化管理”阶段，与此相应，组织管理的实践模式也在不断变革。营造组织文化的内容大致应包括:培育正确的组织价值观、加强组织人力资源管理和开发、提高企业技术创新能力和管理创新能力、创建学习型组织、增强组织的适应力和竞争力、树立“以客户为中心”的组织管理理念等等。事实证明，组织价值观是组织文化的基石，是组织管理的宗旨。在组织文化建设过程中，还需要有适当的具体塑造方法。笔者认为塑造组织文化的方法有多种，根据组织的实际情况，可以使用例如示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法等，一般而言上述方面都是比较有成效的方法。组织文化管理，根本上是一种柔性的管理方式，组织要体现“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，利用科学的激励手段，最大限度地激发人的潜能，营造良好的工作环境。同时，组织还应坚持团队导向，增强组织成员的整体意识和合作精神，才能激发组织成员的工作参与积极性，避免组织冲突的发生，善于用文化管理的理念和手段去解决冲突。这样才会提高现代组织管理的效益。
三、结语
组织文化论文范文4
关键词：组织文化；道德建设；必要性；依据
道德作为人们共同的行为准则和规范，是构成社会文明的重要因素，是维系和谐人际关系、良好社会秩序的基本条件。道德规范与法律规范有所不同。法律具有强制性，是由国家权力机关制定并靠强制手段来实行的；道德则靠人们的理想信念，社会舆论、传统习俗以及教育等力量来维持的。道德诉诸人的内心自觉，而法律则诉诸国家的强制。
目前我国政策法规的监督体系缺乏独立性，有时显现出权威性不强。实施监督时受到干扰和阻力太多。对已发生的违法违纪案件往往大事化小、避重就轻、将功抵过，减少了者的风险，强化了违法违纪者的侥幸心理。
今天我们要倡导和建立的与社会主义市场经济相适应，与社会主义法律相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系就显得非常重要。
一、加强“组织文化道德建设”的历史依据
从历史上看，我国有三种典型的治国方略：儒家的德治；法家的法治；道家的无为而治。早在2000多年前，我国著名思想家孔子就说过：“仁者爱人”。确立儒家“为政以德”、讲求“德治”的政治思想和理念，主要是指以德治君治吏，认为治君治吏是以德治国的关键。自汉武帝确定“唯儒独尊”后，礼义道德教化被置于治国的首位，从而确立了中国古代几千年占统治地位的“德治”传统。儒家讲求“明道、修身”是“治国、平天下”的前提条件。
中国古代的法家讲究“术”、“势”、“权”，视百姓为刁民，主要是重刑，使用强制手段。道家的无为而治往往兴盛于历经战乱之后，百姓需要休养生息，对民众的压榨有所收敛，采取无为而治。
总的来说，儒家文化对中华民族的认同感，改善了民族关系，加强了民主团结，对于维护封建统治秩序起到了至关重要的作用。我国历史上有“德治”传统，人们对此有较多的认同感。同志提出的“以德治国”与中国的德治传统有着密切的关系，总书记提倡的亲民爱民措施，也是注意到了道德建设的重要性，当然，我们应当在继承中华民族优良传统的同时，实现传统德治的现代转换。
二、加强“组织文化道德建设”的法律依据
（一）《宪法》和“以德治国”方略要求必须加强干部从政道德建设。
我们党历来重视道德在治党、治国中的地位和作用。不断倡导树立以“为人民服务”为核心的新型道德观。《中华人民共和国宪法》在“序言”中明确肯定了中国共产党在“治国”中的领导地位，并具体规定了“国家机构”的“治国”职能，党和国家机构的公职人员是接受人民的委托，担当并成为“治国”的决策者和执行者。我国《宪法》在总纲中规定：公民必须“尊重社会主主义公德”；《民法通则》也规定“民事活动应当尊重社会公德”，这就把尊重社会公德确认为基本法律原则。实现以德治国，就必须坚持不懈地提高执政的中国共产党和国家机构以及广大公职人员的“治国”能力，其中包括思想道德素养，尤其是要在国家公职人员中加强以“三个代表”为核心内容的道德修养教育。
从某种意义上说，法律是道德的底线。道德历来成为人们修身养性，完善自我乃至治国安邦的重要工具。我们中华民族有着五千年的文化积淀，其中关于人的道德修养的智慧比世界上任何一个国家都要丰富和全面。传统道德修养强调“忠、孝、悌、礼、义、廉、耻”等若干准则，极力培养“智、仁、勇”三者兼备的健全人格。2001年中共中央印发的《公民道德建设实施纲要》，是落实“以德治国”战略的重要举措，是指导道德建设的纲领性文件。
（二）党规、党纪要求必须加强干部从政道德建设。
“道德不倡，天下不宁”。道德兴则国兴、家兴、业兴；道德不振，于国于家，于人于己都意味着一种潜在的灾难。
古人把道德操守提高到了极致，提倡“正心诚意，修身、齐家、治国、平天下”，可谓“三军可夺帅也，匹夫不可夺志”，志士仁人，有杀身以成仁者，把道德看得比生命更重要。
早在延安时期，我们党就倡导干部的道德教育。新中国成立后不久，中国共产党就于1952年开始了“三反”、“五反”运动，使干部从政道德有了明显提高。面对改革开放新形势，党中央制定了一系列文件及规定来强化官员的道德建设，在确立以经济建设为中心的同时，还高度重视用法律手段进行反腐败斗争。近几年来中央查处的若干大案要案更充分显示了我党反腐败斗争的坚定决心。1990年中纪委提出《关于加强党风廉政建设的意见》。另颁布有《中国共产党纪律处分条例》，进一步从制度上给加强干部从政道德建设提供了保证。《中国共产程》中也明确规定：“对党员还要进行共产主义远大理想教育，抵制资本主义和封建主义腐朽思想的侵蚀，扫除各种社会丑恶现象。”
三、加强“干部从政道德建设”的现实依据
（一）建立完善的社会主义市场经济宏伟事业要求我们必须加强“干部从政道德”建设。
同志曾指出“可能有这样一些共产党人，他们是不曾被拿着枪的敌人征服过，他们在这些敌人面前不愧英雄的称号，但是经不起人们用糖衣裹着的炮弹的攻击，他们在糖弹面前要打败仗。”明确要求“务必使同志们继续保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们继续保持艰苦奋斗的作风。”
现实生活中，有些干部的行为（如之流）大有失德之举和无德之嫌，买官卖官，诚信缺失，发生问题就把问题推给下级等现象大量存在。所以要倡导干部“常修为政之德，常怀律己之心，常弃非分之想，常思贪欲之害”。领导干部要以身作则，力求“德”字当头，树立正确的价值观；“诚信”为本，树立正确的利益观，“公仆”为先，树立正确的权力观。从而为加强干部从政道德建设提供世界观领域的理论支撑。
（二）我们目前肩负的历史任务迫切需要加强“干部从政道德”建设。
“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。重大的历史任务、历史责任要求我们必须有一支德才兼备的优秀干部队伍。和低效率是一对孪生兄弟，官员是国家利益的代表者，是国家公力的执行者，每个官员都或多或少地、或大或小地掌握人民赋予的权力，这些权力只能用来为人民谋福利。
（三）我们目前的干部构成现状尤其需要加强“干部从政道德”建设
在目前，加强“干部从政道德”建设，强调干部素质问题更具有现实意义。
1.作风漂浮,做表面文章
一些领导干部作风漂浮,坐而论道,以会议落实会议,以文件落实文件,致使一些本来应该解决的问题久拖不决;有的爱摆架子,满足于听汇报,走过场,做表现文章。有的为了骗政绩，骗荣誉，弄虚作假，不惜“花钱买吆喝”；有的急功近利，沽名钓誉，不着边际地宣传鼓吹跨越式、快节奏，不切实际地勾画蓝图。
2.群众观念淡薄，宗旨意识淡化
有的领导干部打着“群众意见”的招牌，干着欺下瞒上的勾当。不断侵害群众利益，“嘴大嘴小”问题时有发生。传统文化的重“情”讲“礼”，往往被一些领导干部变成感情投资的方式和获取利益的手段。有的领导干部把群众的利益当儿戏，主观臆断，我行我素，为了确保自己的个人“威信”而坚持错误。有的干部漠视群众的呼声与意见，不愿甚至不敢见群众，身上保留流氓习气，凸显痞子作风。工作方法简单粗暴，“一哄二骗三坑四蒙五糊弄”，恶搞高压政策，甚至肆意欺压群众，使一些可以缓解的矛盾逐步激化升级。新一代的年轻领导既不是打天下的一代人，又不是开国后艰苦创业的一代人，他们生在新中国，长在红旗下，如果以为有了权，就可以为所欲为或者是无所不为，必将夭折。群众对领导干部如何去实践党的宗旨，能不能全心全意为人民服务，还有个“察其言，观其行”的过程。因此，有的领导干部就更要加强自身的道德修养，在改造客观世界的同时努力改造自己的主观世界，增强人格魅力，以自己的实际行动赢得人民群众的认同和拥护。
领导干部组织文化工作中道德建设方面存在的问题究其主要原因有：新旧体制转型过渡，东西文化并互碰撞，构成了领导干部作风问题的外在诱因。一方面由于制度的重建，不可避免地带来体制的缝隙和机制的碰撞，导致领导干部权力和价值的本位化、私有化和功利化。另一方面由于道德重构的滞后，加之西方腐朽思想乘虚而入，封建残余思想沉渣泛起，市场经济的开放性容易使处于社会特殊地位的领导干部受西方自由主义、享乐主义思想的侵蚀，经不起名利、地位和金钱的诱惑和考验。个别领导干部在工作事务的缠绕中放弃了理论学习，在交际应酬的忙碌中丢掉了思想改造。局限于用狭隘的思维定势和片面的思想方法来观察处理问题，不能积极主动地进行科学的判断和理论思考，正确的东西得不到及时总结和弘扬，错误的东西得不到及时澄清和纠正，以至于犯盲动主义、形式主义及错误错误。
加强组织文化工作中的道德建设必须贴近现实生活，有时仅仅依靠良心和舆论还不足以防范违背道德的行为发生。我们要积极营造有利于扶正祛邪的良好社会氛围，宣传科学理论，。塑造美好心灵，倡导科学精神，激励人们追求真善美，抵制假恶丑。进一步确立公民道德建设在“以德治国”进程中的基础性作用。
参考文献
[1]高原.领导干部必知法律法规百问百答[M].北京.企业管理出版社,1996.
[2]陈光中.法学概论[M].北京:中国政法大学出版社,2000.
组织文化论文范文5
关键词：学习型高校；学习型组织；组织文化
一、学习型高校组织文化的概述
学习型高校是一种不同于传统学校的组织，学习型高校是在学习型组织理论基础上提出来的。彼得・圣吉（Peter M.Senge）从系统动力学的角度构建了学习型组织体系，他的“五项修炼”（共同愿景、心智模式、自我超越、团队学习和系统思考）都是从抽象的角度谈的，但不能脱离组织结构、管理模式和组织文化而孤立存在，需要作为一个整体来考虑。并且，每一个部分都有三个维度（演练、原理和精髓）来进行修炼。[1]实际上，我认为彼得・圣吉体系下的学习型组织就是以组织文化为根基而发展起来的，共同愿景作为学习型组织的核心就是最好的证明，并且从体系整体上看，他所构建的组织结构就是一个从物质到精神的文化建构。组织结构的运行模式以组织文化为指导，将理念融合在组织建设的过程中，促进组织的发展。可见，组织文化在一个组织中起着至关重要的作用。
那么，从组织文化角度看，学习型组织的本质特征是善于学习，是营造文化氛围，建构学习型文化：一是强调“全员学习”，即组织的全体成员全身心地投入并有持续增长的学习力；二是强调“全程学习”，即学习工作化，工作学习化，强调学习的终身性；三是强调“团队学习”，不但重视个人学习和智力的开发，而且强调团队学习和群体智力的开发；四是强调“创新性学习”，学习不仅是知识的获取和积累的过程，更应该是知识的转化与创造的过程。
由此可见，在学习型组织理论基础上，学习型高校的内涵应该是：具有浓厚的学习型文化，能够组织中迅速有效地进行知识的传递和共享；具有很强的创新精神，能够不断地进行办学理念、办学模式和教育教学管理与实施等方面的创新；具有很强的学习能力，能够不断地进行组织性、研究型和创造性的学习；具有很强的变革能力以及适应能力，能够不断地适应变化了的环境和满足不断变化的社会需要。而学校文化是学校内部诸多要素互动生成的一种独具特质的精神环境和氛围，是学校成员对待物质、制度、精神的态度及方式的总和。它的核心就是学校中大部分成员在学校表现的做事方式和处事态度的“内隐规则”和“内隐概念”。从某种意义上讲，它就是学校的核心竞争力，是学校存在的生命和灵魂。组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要，学校组织文化也不例外。因此学校的改革着力点不仅是静态的制度和组织结构的健全，更应是对学校组织文化的改建和重塑，最根本是文化建设理念的重建。[2]
二、学习型高校组织文化建设的必要性
首先，学习的构造类型的组织文化大学能促进中国的大学自身的生存和发展。精神文化的方向，为大学内部制度文化的每一个成员的共同愿景；民主平等和良好的行为文化，使按规定的管理核心，改为专注于动力，创造个人的自我实现积极的条件，激发教师内在的创造，自我潜力巨大超越，提升生活的意义实现组织发展目标的过程中，要立足自我管理的教师，提供源源不断，取之不尽，用之不竭的力量对大学的可持续发展。更生态的物质文化提供了高校的发展更加和谐，更健康的环境。
其次，创建学习型高校的组织文化能够提升高校内部的认同感，增强集体核心竞争力。组织成员在创建学习型高校组织文化过程中，共同参与，不断学习，努力实现自我超越，使高校像一个高精端的社团一样，逐渐生成一种共同的价值追求，从而进一步规范集体行动。
再次，高校本来就是学习知识和创造知识的地方，而学习型高校组织文化的建设，使“终身学习”的理念更易被接受和强化。组织文化培育了组织成员的认同感和归属感，建立起了成员间在行为、信念、习惯上的一致性，形成了相对稳固的文化氛围，因而凝聚成一股合力和整体趋向，这有助于在组织中整体性地树立和强化“终身学习”的理念和习惯。[3]
最后，学习型组织强调终身学习和团队学习，强调共享和交流经验、信息和知识，强调容忍分歧和异议，鼓励创新和失败，确保畅所欲言、群策群力。良好的组织文化为高校制定更高端的发展战略做了很好的准备工作。
三、学习型高校组织文化建设的路径探究
（一）学习型高校组织文化的深层建构――精神理念层
哲学是深层组织的精神文化，指的是基本的信念，共同遵守该组织的领导和员工的价值标准、职业道德和精神。它是组织文化的核心和灵魂，是基础和物质层和制度层的形成原因的组织文化，是一个衡量是否组织形成了他们的组织文化的主要象征和标准，[4]而学习型高校的精神层架构重点就在建设“共同愿景”。彼得・圣吉认为：“共同愿景它是在人们心中一股令人深受感召的力量。
要在学习型高校构建共同愿景，需要从三个方面着手：首先是个人愿景，即高校的学生、教师、管理人员对自己想要实现的目标的刻画；其次是团队愿景，即学术团队、管理团队以及各个学生组织都要达成清晰明确的共同目标；最后是高校愿景，其中每个成员都参与了讨论和研究，因而共同愿景得到了最广泛的衷心拥护和支持，从而能够汇聚所有人的力量而得以实现。建立共同愿景对于高校整体价值观的形成，特别是对于高校凝聚力的强化具有重大影响。
（二）学习型高校组织文化的里层建构――行为层
行为层即组织行为文化，它是组织员工在组织经营活动、学习娱乐活动中产生的活动文化，包括组织经营活动、人际关系活动、公共关系活动、体育文娱活动中产生的文化现象。组织行为文化是组织精神、组织价值观的动态体现。[7]
学习型高校的行为文化建构，首先从学习行为上进行架构。彼德・圣吉的《第五项修炼》提供了一套迄今为止最科学的学习技术。其核心方法是进行五项修炼：第一项修炼，自我超越；第二项修炼，改善心智模式；第三项修炼，建立共同愿景；第四项修炼，团队学习；第五项修炼，系统思考。那么整个学习机制的调整，学生、教师与管理人员更加频繁的互动交流、开展活动；学生团队社团等更加积极地举办学校活动、参加社会活动；而领导更加注意模范带头作用。更加全面地建设了行为文化。
（三）学习型高校组织文化的中间层次建构――制度层
制度层是组织文化的中间层次，主要指生成规范的一部分，该组织工作人员和组织行为的制约性影响，组织文化的物质层，集中精神和员工层和组织行为的要求，系统层主要的组织成员提供了行动的共同活动应遵循的指导方针[8]。制度建设是基础学习型高校的制度保障。一般来说，从工作制度，责任制度和特殊制度建设，等高校，学习型组织文化，对研究型大学的建立必须制定规章制度保证在学校学习的每一个成员的。教师队伍建设作为学校文化建设的切入点，通过教师培训的发展，逐步建立和完善保障和激励教师学习动力机制。同时要激发学校每一个成员强烈的学习意识，具有爱学、乐学精神。
（四）学习型高校组织文化的表层建构――物质层
物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的外在条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。[9]对于学习型高校来说，它主要包括两方面方面：第一，高校的组织风貌。包括规模建设、教学楼和图书馆等建筑的风格，校园的绿化美化。第二，高校标志。高校的名称（大学与学院）、高校的校徽、校歌、校旗、石头文化、雕塑、学校的纪念物等。
总之，从“学习型组织”概念出发，探讨和研究学习型高校的组织文化建设，是高校改革与发展的迫切需求。学习型组织文化是学习型高校构建的核心内容，是现代高校的核心竞争力，为高校的改革和创新提供了动力、支持和方向。学习型组织文化的塑造是一项复杂的系统工程，需要教育主管部门和学校等各方面长期支持和努力，在此过程中需要不断克服各种困难。
参考文献
[1] [美]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织艺术与实务[M]郭进隆译.上海：上海三联书店，1998.307―313
[2] 李强华.高校学习型组织架构研究[D]北京：华北电力大学.2009
组织文化论文范文6
关键词：企业绩效组织资本
组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。
1组织资本的定义和本质
一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。Marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是Prescott和Visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是Tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。
笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
2企业绩效差异成因理论的主要研究成果
（一）企业绩效差异外生论
在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。
但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔•波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。
但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。
（二）企业绩效差异契约论
20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。
由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。
（三）企业绩效差异能力论
20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。
然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。
能力理论则以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。能力理论可以说是从矛盾的主要方面来寻找问题的答案，因而研究思路是正确的。但问题在于，这种理论“只见能力不见关系”，完全忽略了企业的人力资本的社会属性，没有探讨企业文化、企业战略及制度安排对核心能力的作用机理。组织资本对企业绩效差异的成因分析
众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。
传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：
P=f(SOME)
式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。
知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。
在组织资本的形成过程中，邸强等人（2005）也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。
总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。
参考文献：
