质量管理体系知识培训内容范例6篇

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质量管理体系知识培训内容

质量管理体系知识培训内容范文1

    面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要,重点做好以下几方面的工作:其一,要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸,根据企业生产的实际需要,设备技术的更新,实行持续多次培训教育。其二,要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员,包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层,从生产工人直至处长全员参与,营造学习型企业。其三,做好持续培训的适应性,培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求,结合岗位规范,有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训,搭建学习的平台,制定学习计划,在规定的期限内取得上岗资格。

    二、教育培训载体的创新。

    在教育培训中,载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面,因此在平时工作中一是:定时培植载体,我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点,我们利用局域网,建立管理网站,开辟《网上知识库》、《技术交流》平台,拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道,为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动,激发学习与工作热情。

    三、培训教师选择的创新

    质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善,信息管理涉及的范围越来越大,系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此,加强相关培训,充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材,分专业特长开办培训班,效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识,在工作遇到问题自己能及时处理,同时减少了设备的维修费用。

质量管理体系知识培训内容范文2

由于公司公司电力系统的组成极为复杂,涉及到多个专业的知识,供电公司主专业包括电气、锅炉、燃料、热控、汽轮机和化学水处理等,同时涉及到计算机、电焊、金属材料、土木工程、人力资源、企业管理、财务等专业知识,各专业的工作特点以及所需专业基础知识水平存在明显差异。电力相关行业中,各个主专业所学知识专业性强,具有较大的学习难度,其他各门辅助专业培训基础和培训内容、水平的不同,都会导致供电公司人力资源培训与开发工作必须依据不同专业、不同标准开展,增加了工作难度。供电公司培训周期长是由于电力系统各个组成部分的运行和检修具有不同的特点,对员工进行系统的培训需要较长的时间。此外,供电公司不同级别的员工的培训时间也是不同的,新员工的适应性培训时间长达6个月,并需要在以后的工作过程中不断进行培训学习;系统运行岗位人员需要进行巡检、副职、主值等不同阶段的培训学习;检修岗位人员需要培训焊工、钳工等各方面能力;技能生产岗位人员则要进行初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等多个层次的培训学习。总体来讲,由于供电企业电力系统正常运行需要多方面、多岗位的协调合作,很大程度上延长了员工培训与开发周期。

2供电企业人力资源培训与开发过程中存在问题

2.1培训内容安排不合理

供电公司人力资源培训开发工作应根据员工技能水平与专业水平的不同,合理安排培训内容,避免对新员工培训知识深度较大或对老员工培训深度不够等现象的出现。公司新员工的培训一般包括企业文化与发展、规章制度、工作安全教育等共性培训内容和具体的岗位培训内容,根据新员工所处岗位的不同,进行培训的专业知识以及培训时间也是有差别的。人力资源培训与开发工作的另一工作重点是对在职员工进行培训,在职员工的培训主要包括技能知识培训和管理知识培训,培训过程中,不同岗位的人员实行统一内容的培训,不仅造成公司培训资源的浪费,同时也由于不同层次员工专业知识水平的不同,导致培训效果不明显,不利于整体提高员工的专业素质与技能。

2.2培训师资力量不雄厚

供电公司人力资源培训与开发过程中,培训师对培训效果具有重要影响作用。培训师是人力资源培训开发过程中的中坚力量,培训师的专业知识水平、职业素质和教学精神很大程度上影响着培训效果与质量。供电公司人力资源培训开发工作特点为技术密集、专业性强,培训师是否具有合格的培训资格和全面的专业知识,是人力资源培训开发工作的重点。当前一些规模较小的供电企业中,培训师资力量薄弱,造成员工培训效果差,不能有效提高员工知识技能水平并实现预期的培训目标。

2.3培训效果评估与反馈机制不健全

供电公司对人力资源进行的培训与开发工作不能虎头蛇尾,不仅要做好培训计划,保证培训过程顺利进行,培训完成后也应及时对培训效果进行评估,吸取评估结果中的可利用因素,并将其反馈到下一期的培训计划中,逐步提高公司对人力资源的培训与开发工作水平。当前供电公司对于培训结果的评估是通过考试的方式实现的,评估结果只限于对员工理论知识的考核,忽略了实践中技能操作的考核,不能保证培训效果与质量,不能有效的提高员工专业知识技能水平。

3人力资源培训开发过程问题的解决措施

3.1健全人力资源培训开发管理体系

供电公司应建立完善的人力资源培训与开发管理体系,并将其纳入公司日常管理范围中,对培训与开发过程的计划制定、计划实施、培训效果评估等各个环节进行全面管理,保证培训与开发过程的顺利进行,确保培训与开发工作效率与质量。针对培训与开发过程中,不同部门、不同岗位需要进行不同知识体系的培训,整体过程较复杂,公司应将培训与开发过程的管理与生产管理连接,建立完善的培训与开发管理体系,明确各部门与相关人员的责任,全面保证培训与开发工作顺利进行进行。

3.2完善培训效果评估与反馈机制

培训与开发工作的效果评估作为整体工作的核心环节,是检验培训效果、实现员工知识专业水平提高的组织体系。供电公司应建立完善的培训效果评估与反馈体系,改变传统的考试评估方式,采用多种方式进行培训效果的检验并对评估结果进行准确、科学、合理的评价分析,总结培训经验并发现培训与开发过程中出现的问题,为后续培训与开发工作的开展提供参考,进而不断提高培训与开发工作水平与工作质量。

3.3强化培训师资力量

培训师作为培训与开发计划的实施者,其专业知识水平和职业素质水平直接影响到培训效果。供电公司应加强师资力量建设工作,在师资力量的选择要严格把关,保证培训师具有良好的职业知识素养,从而保证培训质量,有效提高员工专业知识和专业技能水平。供电公司应充分公司内部专业技术人员、专家的带头引导作用,并通过其他公司培训工作的考察、学习、合作等方式,积极建立公司外部培训渠道,保证培训师资力量。

3.4建立合理的培训知识体系

质量管理体系知识培训内容范文3

关键词:士官;精细化;九度;组训;培训

中图分类号:G712 文献标识码:A

一、引言

主席明确提出:“要建设一支听党指挥、能打胜仗、作风优良的人民军队”。进行实战化教育培训是部队经常性中心工作,是提高战斗力的根本途径。目前,舰船动力系统士官占到编制数量大部分,具有岗位分布广泛、专业分工复杂、职能作用扩展、入选渠道拓宽、学历层次升级等特点,逐渐成为舰船建设的一支中坚力量。因此,有必要突出士官培训,针对培训中存在的不足,加强方法对策研究,打开部队战斗力生成的倍增器,提高部队遂行海上任务的能力。

二、某舰船动力系统士官培训现状分析

(一)士官队伍人员结构特点

目前某舰船动力系统士官队伍具有如下特点:初级、高级士官相对较少,中级士官相对较多,人员层次分布不均;知识结构单一,专业技术理论素养不高,与岗位技术发展需求不适应;只满足于设备的操作使用,理论知识偏弱,先进技术掌握不够等。

(二)士官岗位能力需求特点

该舰船技术先进,系统复杂,士官岗位需要的知识复杂,系统性强;每个岗位分工精细,专业技能要求高,专业性强;岗位设备繁多,维护保养和应急处置要求高,操作性强。应该说目前多数士官还不能很好地满足岗位需求。

(三)士官队伍培训现存问题

目前,士官培训正在尝试引进质量评估体系进行规范,但是培训闭环机制不完善,培训的质量问题不能及时反馈给部门和上级,未能及时进行必要的调整和改进;以队组为主导的培训考核把关不严,缺乏比较科学的考核机制;由于动力系统设备种类多、人员少、维修保养任务重,培训针对性、计划性不强,培训效果不明显。

三、九度培训模型培训方法构建

精细化管理是一种追求管理目标、内容、结果及其实现过程精细、准确的管理理念、方法和文化,通过系统化和细化,运用程序化、标准化、数据化和信息化等手段,组织各单元精确、高效、协同和持续运行,以获得更高效益。“精”就是切中要点,抓住关键环节;“细”就是标准的具体量化、考核、督促和执行,其最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重落实、重效果。士官培训精细化管理就是指各级培训管理者围绕任务需要,运用精细化管理的方法和手段,对士官培训工作进行精心谋划、科学分解、有效调控,充分发挥各种士官培训资源的作用,不断提升士官培训质量和效益的管理活动。

问题解决思路如图1所示。本文根据对培训过程的分析,摸索建立九度培训模型,如图2所示,对整个培训过程进行精细化管理,提升士官队伍的专业能力。

(一)始终坚持人本理念,突出人员的主导地位

1.从工作态度上激发动力

思想没有真正的认同,行为便会失去稳固的基础。工作态度是人们在自身道德观和价值观基础上对工作的评价和行为倾向。态度表现于对工作的内在感受、情感和意向三方面的构成要素。激发态度中的任何一个表现要素,都会引发另外两个要素的相应反应,这也就是感受、情感和意向三个要素的协调一致性。工作态度具有5个维度:一是方向,即态度指向,个体对工作是肯定指向还是否定指向。包括是与否、赞同与反对、接纳与拒绝、喜欢与厌恶;二是强度,即态度方向的强度;三是深度,即个体对工作的投入程度;四是向中度,即某种态度在其整个态度价值体系中的核心程度;五是外显度,即工作态度在其行为方式和行为方向上的外露程度。积极进取的工作态度,是指岗位人员对待工作是肯定的、赞同的,而且这种情感是强烈的,岗位人员能把自己融入其中,能在工作中一贯加以坚持,并在工作生活培训中不断加以体现。岗位人员的工作态度是能够做好培训工作最基本、最重要的因数。积极的态度既是思想政治工作中常常关注并不断培养的基本因数,更是培训工作开展过程中活力最强、发挥作用最关键的因数。因此,积极进取的工作态度,既是培训的目标,又是开展好培训工作的基本条件。所以,把培养积极进取的工作态度放在第一位。

2.从贯彻速度上强化行动

速度表示物体运动的快慢程度。速度是矢量,有大小和方向,速度的大小也称为“速率”。贯彻速度是指位人员完全地、饱满地将某理论、某计划付诸于实实在在的有效行动的快慢程度。主要包括两个方面,一是方向性,即强调人员执行的标准是最高的,执行的内容是完全的、饱满的;二是强调执行的速度,也就是在确定目标后人员在执行过程中速度要快,必须要有快鱼吃慢鱼的危机感,第一时间就开始部署工作、执行工作、完成工作。

3.从执行力度上深化落实

执行力就是一种把想法变成行动,把行动变成结果,从而保质保量完成任务的能力。执行能力的强弱因人而异,同样一件事情不同的人去做,往往会产生不同的结果,这是执行力不同的表现。通常所说的执行力,主要包括岗位人员在落实过程中的沟通、协调、反馈能力,以及责任感和决心,是能否创造性开展工作,并把工作完成好的最后一环。对于培训过程,执行力度要求培训的主导者和主体者能围绕既定的培训目标,想方设法、创造性地开展培训工作,不断提高岗位人员能力素质。

(二)始终强化精细理念,突出内容的广度深度

1.从空间密度上梳理知识

知识是经验的固化和有用信息的汇总,岗位培训实际上是知识应用、知识深化的过程,培训的精细化管理离不开知识点的系统化梳理工作。强化知识管理理念,从知识集约、知识交流、知识应用和知识创造上发挥知识功能;构建适宜的知识管理路径和方法,有效实现隐性知识和显性知识的相互转化,做好知识积累和技术传承。

2.从范围广度上拓宽视野

培训内容上不仅要关注本岗位的知识,还应该有大系统的观念,即立足于舰船这个大系统,广泛涉猎各种专业知识,学习和借鉴各专业的发展经验。例如紧跟信息技术的发展,关注互联网+、Zigbee技术、物联网技术、新型通信技术、机器人自动控制等技术的发展水平,扩展视野,增加思维的敏锐性,找到技术的交叉、关联部分,为岗位人员成才提供一个兼容并蓄、包罗万象的知识世界,从而进一步促进动力系统保障水平的提高。

3.从内容深度上挖掘潜力

培训学习的内容梳理后,还要注重内容深度的挖掘,即理论、实操、应急处置学到什么程度,必须要不断地挖掘组织和个人的潜力,穷尽学习的内容,积累知识、积累经验,形成一个既有内容广度又有学习深度的知识体系,为士官岗位人员提供一个无障碍的学习平台。

(三)始终加强目标管理,突出效果的量化呈现

1.从定量额度上框定范围

岗位人员的专业水平是实施培训的基础,不同的人员具备不同的能力。因此,有必要对全体人员进行专业水平评估,评估采用自评、闭卷考核、实操考核、面试考核、民主选拔等措施,全面评估岗位人员在认知层面、技能层面、素质层面的能力情况,最后,确定人员专业水平以及所处的能力层次。

如图3所示,根据考核的结果,基本可以划分成达标型、提高型、拓展型、专家型4个能力层次。达标型是指义务兵等新上岗人员,其培训目标是掌握基本知识;提高型是指专业技能达到基础型要求,需进一步提高综合能力的岗位人员,其培训目标是熟练掌握本专业大部分设备,具备较强的应急处置能力;拓展型是在提高型的基础上横向扩展另外1-2个岗位,其培训目标是具备换岗值班能力,具备一定的夸系统分析能力;专家型是指对动力系统特别精通,能对系统进行搭建,能解决复杂故障问题。

人员层次确定下来后,应该针对各专业特点,制定详细的培训科目。例如,主机专业所属设备集中,但是系统多而杂,因此采用基于机械基础知识、分设备、分系统的方法划分培训科目。电工专业对于基础知识与总体知识要求较高,是典型的机电一体化系统,因此,采用电工基础、机械液压基础、小型控制系统、大型控制系统、复杂控制系统的方法进行培训。舱段专业设备分布较广而杂,在训过程中依据工作中系统压载、消防知识、冷藏空调、辅助设备、大系统的专业划分确定培训科目。对于各岗位都需要的基础科目采取统一培训的方式进行培训,对于设备与专用系统应采用专业科目提高训的方式进行培训,对于复杂系统采取拔尖科目创新训的培训模式,即向自动化控制技术和科研创新两个方向发展,形成项目、成果、人才同步丰收的良好局面。

图4为培训逻辑图,依据专业水平把士兵群体划分成达标型、提高型、拓展型、专家型4个能力层次培训,分别以初、中、高、技师技能为培训目标,突出因材施教,梯次培养、分层施训的方式,全面提高实战化水平。

2.从考核尺度上确定标准

考核是一把检验培训效果的标尺,它以效果为导向,是解决培训问题的关键一环。通过区分人员,因材施教,严格标准,在考核的过程中采用定身考核方法,因人而异、因科目而异,突出差异性。考核尺度主要包括以下三个方面:一是考核机制正规化。落实的过程中坚持考核组织正规、考核方式正规、考核频度合理、考核标准正规,并因人而异制定切实合理的考评标准;二是考核方法科学化。坚持“向战斗力聚焦”“从难从严,向实战聚焦”,通过将各种不同等级进行分层次考核,合理选用闭卷、面试、实操、授课等方式,达到既有纵向对比,又有横向对比的目的;三是考核成绩数据化。通过量化,使考核成绩数据化呈现,让成绩透明,这更能体现考核的“公平、公开、公正”,在透明的成绩公布中,大家查找差距,认知自身不足,形成“比着学、主动学”的学习氛围。

3.谋曜几叨壬献非笞吭

把握细节、严格标准、确保质量已成为工作落实的基本态度和方法。严格标准确保质量是实战化培训精细化管理的根本目的和本质要求,只有这样才能实现实战化培训质量效益的最大化。实战化培训精细化管理是一个追求极致的永无止境的过程,精益求精的实质体现就是善于从工作中发现问题不足,这种直面问题、正视不足的态度是实现持续发展的关键。在培训标准制定上,要随时注重闭环反馈,通过不断地修正标准,不断完善的培训体系,从而达到更好地培训效果。

四、结语

本文针对某舰船动力系统士官培训中存在的不足,构建提出了基于精细化管理的舰船动力系统士官九度培训模型,从九个维度探讨阐述了士官培训应注意的问题和方法,对于确保士官培训中人员、时间、内容、效果的四落实和提高舰船动力系统士官队伍的整体专业水平具有一定的借鉴意义。

参考文献

[1]彼得.德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社,2007.

质量管理体系知识培训内容范文4

关键词:“泰州师说”;区域网络教师全员培训;创新模式

中图分类号:G45 文献标志码:A 文章编号:1673-9094(2016)12A-0022-04

教师培训是教师队伍建设的重要环节,而教师培训模式的选择直接影响着教师队伍建设的成效。就泰州而言,中小学、中等职业院校和学前教育共约四万名教师,面对如此庞大的教师数量和千差万别的个性需求,在培训课程的开发与实施、培训技术的选择与应用、培训质量的保证与监控、培训服务的跟进以及培训成果的运用等方面都有很大难度。本着“基于教育科研,通过教育科研”的科学态度和精神,以问题为导向,运行泰州市教育局、江苏师范大学和学校三方协同机制,创新区域网络教师全员培训模式,取名为“泰州师说”。“泰州师说”区域网络教师全员培训模式得到三年一周期的实证。

一、创新区域教师全员培训模式动因

(一)教师培训的紧要性

1.应对知识经济发展的需要

作为教育行政主管部门,组织教师全员培训是使教师能够从容应对知识经济的一种有效途径。随着课程改革的进一步深入,教师培训已由课程改革之初的课程理念、课程标准、教材为主要内容的培训转向深层次培训。组织教师全员培训有利于统一思想,明确教育理念、主张,并更好地贯彻落实到行动。

2.落实法律法规政策的需要

关于教师培训要求,《中华人民共和国教师法》有明确规定,应当采取措施加强教师的思想政治教育和业务培训。教育部、省教育厅师资处、地市级教育局都对教师培训非常重视。特别是新课程实施以来,国家层面相继出台了许多政策、法规和措施。

3.促进教师专业成长的需要

近年来,我国教师专业发展已呈现三种取向:理性取向、“实践―反思”取向、生态取向。其中,“实践―反思”取向是教师通过反思促使自己对自己的专业活动直至相关的事、物有更为深入的理解,发现其中的意义。这种反思的实现,除了个人的学习与实践反思,还需要通过群体性培训文化的浸润与熏陶。全员培训可以实现教师的跨界学习和跨域交互,还可以将国内外知名专家、市内外知名教师的最新理论和实践研究成果及时传播给所有教师。

(二)泰州教师全员培训创新模式的迫切性

泰州市教育局已构建一个系统且行之有效的教师培训网络体系。2013年,针对全员培训这一主题,我们开展了一项专题调查研究,发现了以下几个方面的问题:

1.培训教师的专业化程度不够。教师培训中授课的教师基本来自三个方面:一是大学或科研部门的学者教授,二是教育行政部门官员,三是有经验的一线教师。这些授课教师需要专业化训练,除了需要职业道德、专业知识和能力外,还应具有较高的培训技能,既能积极倾听、启发追问、提出建议,又能组织分享、引导点评、激发挑战,能够把培训学习引向深入。

2.培训内容的实用价值不高。培训的意义一方面表现为培训的“实用价值”,就是教师培训在多大程度上满足了教师们解决工作难题和提高工作效率的现实需要,但往往是期望值越高,失望就越大;另一方面表现为培训的“引领价值”,主要是指教师培训在多大程度上提升了教师的精神境界,改变了教师的心智模式,增强了教师的职业认同感和职业尊严感等,但现实存在培训理念与行为的错位问题。这就导致很多教师并不愿意主动参加培训。

3.培训标准不健全。培训标准主要包含培训目标、内容、过程、方法、考核与评价等多方面内容。在教师全员培训的过程中,内容泛化,缺少案例评析,质量监控薄弱等问题依然存在,且组织形式单一,多为“听―讲”模式,不能与专家互研、互动、交流对话;对于培训内容的巩固、吸收、提升、应用、迁移等缺乏后续支持。

二、创新区域教师全员培训有效实施路径的可行性分析

(一)两大主体工作路径的建构设想

1.“三方协同”合作培训工作路径

“三方协同”的第一方是区域内的各学校,第二方是泰州市教育局,第三方是江苏师范大学。区域内各学校的主要任务是提出培训需求和接受培训。学校依据各校既定的发展方向和校本培训实施过程中的困惑,通过教育局向高等院校提出需求指向和选择依据。学校在接受培训服务的同时,要接受来自高校的管理与考评,也有权对高校进行评监;高校主要任务是分析培训需求、制定培训方案、开发培训课程、提供培训管理、实施绩效评估等;教育局则以第二方的身份,组织协调好第一方和第三方,执行标准化的监督、管理与评测,并在高校与区域内受培学校之间提供双向服务。

2.“前后相继”系统培训工作路径

完整的培训系统一般包括训前、训中和训后三个阶段。训前工作主要是做好课程开发的顶层设计、专家选择与审核。顶层设计第一步是了解学情,确定培训主题;第二步是选择专家并与专家签约;最后一步是审核专家授课内容及相关教学设备、资源等。训中工作主要包括激发并维持动机、组织培训和开展评价活动等。训后工作主要有绩效考核、训后答疑和培训迁移,最重要的是要求教师将培训中所学知识与技能有效地、持续地运用到教育教学工作之中。

(二)四大重要技术路径

1.利用互联网远程交互技术建设培训教师学习共同体

利用互联网远程交互技术开展过程培训,是针对性地解决地级市区域范围广、学段多、需求复杂以及区域内发展不平衡等实际问题的有效培训途径。利用互联网平台开展区域内所有教师的培训,可以不受时间、空间的影响,为教师提供异地分离的教学环境和开放的教学内容,避免教师脱离本职工作。培训组织部门的一些辅助支持工作也可以免除,不仅节约了成本,而且保证了全员接受培训。对于许多教师而言,可以轻松获得优质资源,快捷便利,而且每个人都可以在任何时间进行自主学习,获得自己所需的教育内容。尤其是对农村教师来说,网络全员培训提供了一个极好的均等机会。利用网络可以将区域内所有受训教师、培训者、课程开发者和教育行政主管纳入一个教师学习共同体,受训教师可以表达自己的观点和建议,实现与他人的交流、讨论,深度参与培训学习。

2.利用ISO9000族管理标准技术严控培训过程的细节质量

对于教育局来说,引进标准化管理技术,既对区域内的学校进行了科学、有效的管理,同r也对高等院校进行合理的管理。发源于美国的ISO9000族标准是全面质量管理标准,迁移性很强,能应用于各行各业。在教育领域推选的可行性有两种:一是将ISO9000的基本术语转换到教育领域。明确全员培训的产品和顾客,通过过程控制和质量检测来为教师提供最佳的培训课程,持续满足教师的专业发展需求。二是建立以过程为基础的规范化质量管理模式。ISO9000为的就是使组织有效运作,所以必须识别和管理众多相互关联的活动。教师培训引入这一标准体系,可以更好地实现全面管理、全程管理和多元管理。通过健全的管理制度,采用多种管理方法和技术,对质量形成全过程的所有环节和要素加以控制,强调过程性,而不只是检查结果,强调所有参与成员专业技术和综合素质的提高。

3.利用“柯氏评估”体系全面评估培训实施效果

对于江苏师范大学来说,其评估的对象主要是受训教师,从反应、学习、行为和效果等层面开展系统的评估是十分必要的。“柯氏评估”课程培训评估体系是从“反应层”(积极性、满意度和差异性)、“学习层”(学习过程和结果)、“行为层”(教师行为变化)和“效果层”(培训成效)进行的系统评估。这一评估系统,涉及培训的各个阶段和过程,能全面、科学、有效地了解培训的实施效果。

4.利用大数据分析技术优化培训方式、内容和结构

现代培训离不开大数据分析。大数据能够让培训方全面掌握参训教师的立体化信息,如教师的生活、工作、学习等方面的数据,准确定位培训目标内容。大数据还能将混合式培训、综合性通识培训以及自选式学习培训有机结合起来,建立起支持泛在学习的“菜单式、自主性、开放式”的选学服务平台,在分析参训教师的培训和成长信息化档案的基础上,引导参训教师自主选择培训,真正实现自主学习。大数据能保证培训实现真需求、真研究、真参与、真自主、真运用。

(三)三大核心内容建设路径

1.案例培训

开展案例培训,参训教师可以站在旁观者的角度分析教育教学中的问题,以平等、客观的眼光分析教育教学事实,反省和对照自己以往的教育教学经验,找出自身存在的问题和不足,实施改进,进而提高自身的专业水平。在案例培训模式中,受训教师可以充分针对自身的各种情况提出问题、分析问题和解决疑惑,从案例中多角度提取有益于自己的教学知识与技能,养成自我反思习惯。通过对典型案例的剖析,总结教育规律,改进自己的教学方式,完善自己的教学风格。

2.个性化培训

个性化培训是个性化教育理论在培训领域的运用。个性化教育是通过对学习者个人或学校进行综合性的调查、研究、分析、测试、考核与诊断,根据现实的教育环境变化或未来的发展趋势、学习者的潜质特征、自我价值倾向以及教师的个人利益目标和要求,为其量身定制的培训方案和执行管理系统,实现自我成长、自我实现和自我超越的培训目标。

3.自主研修

自主研修是指学校根据教师发展的需求,围绕一个主题,确定系列专题,受训者根据自己的需求,在培训导师的指导下,自主学习、自主实践、自主评价、自主完善。自主研修的关键在于高度自主性,即将自培计划、自学、课题式研究、实践体验、专家指导、反思总结融为一体。这样的研究培训,既提高专业知识,又提高科研能力和水平,能实现真需求、真参与、真自主。

三、“泰州师说”是教师全员培训的一种创新模式

(一)内涵概述

“泰州师说”是区域教师全员网络培训的创新模式。本模式是对区域内所有在职教师进行的有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递和管理训诫行为,是给全体教师传递所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程,以实现区域内教师的师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平的提高。模式创新主要体现在培训机制创新上。其基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段(方式、方法)与培训管理(过程监控、考核评价)等。

(二)创意设计

在培训模式方面,在泰州市教育局、江苏师范大学和区域内所有学校三方协同下,以“提升泰州市教师专业素质,促进教师专业发展”为思想基础,以“两大工作路径、四大技术路径和三大核心内容建设路径”为结构基础。在课程设计方面,以问题为导向,以满足教师专业发展个性化需求为工作目标,以提高教师教育教学技能为主要内容,重视现场、案例、交互等培训方式的应用,建构“菜单式、自主性、开放式”选学服务体系。设计的主要流程包括培训需求分析、培训课程标准制定、培训资源开发与应用、培训组织形式(研修模式、组织方式、学习方式等)、培训实施、培训管理、评价培训与考核等。在培训方式方面,建立区域内教师全员培训的共建共享培训系统,以实现教师培训效能最大化。

“泰州师说”全员网络培训模式的创意主要呈现以下四方面特征:一是培训主体协同化。依托高校、教育局及基层学校三方协同机制,发挥高校理论引领、教育局统筹协调、受训教师单位支持作用。这一举措避免了行政部门过度干预所带来的种种问题。二是施训课程一线化。课程设计实行教师培训需求调研分析制度,建立了与中小学、幼儿园及职业学校共同确定培训课程项目的新机制。三是培训内容情境化。培训内容以典型教育教学案例为载体,创设真实情境,紧密结合学校教育教学实际,开展主题鲜明的培训。四是资源开发多样化。充分发挥本土教师资源,积极利用国内优质资源,聚焦同一主题,有新手教师的故事叙说、骨干教师的经验分享、专家型教师的案例分析,体现了逐次提升的内在逻辑性,实现了多层面灵活多样的有效交互。

(三)实施改进

1.第一次改进

2014年的结项鉴定发现的问题主要有:对学员的学习检查不到位,缺少有效质量监控内容,过于“通识”;信度与效度不够;缺乏科学的评价。2015年,在课程实施过程中做了以下几个方面的改进:一是应用了“柯氏评估”系统,对过程进行评价。二是按需施训,增强培训的针对性,形成了“研―训”一体的格局。三是利用网络建构由区域内所有受训教师、培训者、课程开发者和教育行政主管组成的区域教师学习共同体,促进教师深度参与。四是增设考试环节,有效地解决第一期培训质量不高的问题。

2.第二次改M

2015年的专项调研发现了许多新的问题:一是缺学情分析。从教师教育角度看,受训教师也是“学生”,学情分析必不可少。对教师中存在的心态、知能、工作等方面问题没有系统的追查与分析,对不同成长类型的教师、不同教育教学风格的教师、不同岗位的教师等个性化需求没有重视,特别是不能有效解决教师中突出存在的如职业倦怠、工作浮躁、读书少、反思少、创新少等问题。二是缺研少训。对课程和模式缺少系统的科学研究,训练的量不足、质不高、时间不长、空间不大。三是培训体制上,问题导向仍需加强,行政导向性作用还是很大。四是主体参与的深度和效度还不够。五是缺少一个全程质量监控体系,在标准、过程方法、管理系统方法、持续改进和基于事实决策等方面缺少管理。

3.第三次改进

通过2014和2015两年的推进实施,其主要研究期待包括建设课程标准、进一步开展有效的培训需求研究以及建立科学的质量管理标准等。其中,质量管理标准方面的研制工作难度最大。要实现“泰州师说”全员网络培训的质量方针和质量目标,全面达成“泰州市教师全员培训标准”要求,必须为其建立一个有效运行的质量体系,包括实施质量管理的组织结构、职责、程序、过程和资源等方面,通过对课程开发与实施质量进行全过程的分析,找出影响质量的各方面因素并加以有效控制,采取措施预防质量缺陷,从而保证满足全体教师的期望和要求。

“泰州师说”作为一种区域教师全员培训的创新模式,明确“三方”职责权限,提升培训管理水平,努力提高课程开发与实施质量,不断扩大社会影响是今后很长一段时间内需要继续努力的方向。

Practice of and Reflection on Regional Teacher Training Innovation Mode

in Taizhou City

WAN Lin & HU Tang-ming

(Taizhou Bureau of Education, Taizhou 225300, China)

质量管理体系知识培训内容范文5

【摘要】目的 了解不同资质的护士长岗位培训需求,为护士长岗位培训课程设置提供依据。 方法采用自行设计的护士长培训需求调查表,对我院正、副护士长共74名进行调查。 结果护士长不同任职年限、不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求程度得分p<0.05,有统计学意义,而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分p>0.05,无统计学意义;在管理方面两者各不相同;护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分p>0.05,无统计学意义。结论 对不同任职年限及不同职称的护士长进行岗位培训设计时,不考虑护士长学历因素,可针对性培训,建立以用为本,以岗位需求为导向的培训模式。

【关键词】不同资质护士长、岗位培训需求

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056

和谐护理是指护理人员在护理过程中所产生的各种关系融洽、协调、人与人之间相互尊重、信赖、气氛良好的氛围[1]。为构建医院和谐护理文化体系,护理管理者素质高低起着至关重要的作用。护理管理者作为医院的中层管理人员,主要负责临床各科室病房管理,护理人员业务能力培训、专科护理发展规划及沟通协调等事务,护士长作为和谐护理文化体系构建的润滑剂,其综合素质的高低、工作能力的大小直接影响着整个医院的护理水平。《中国护理事业发展规划纲要(2005~2010年)》中提出建立并实施护理管理人员的岗位培训制度,开展对护理管理人员的规范化培训,尽快培养一支既精通护理业务又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍;制定并实施各级医疗机构护理管理人员的任职标准[2]。为了更好地了解不同资质的护理管理人员的岗位培训需求情况,研究出有计划、有目的、有针对性的岗位培训内容。我院开展了以下调查工作,现报道如下。

1研究对象与方法

1.1研究对象采用整群抽样法,选取我院在职正、副护士长共74人为调查对象。

1.2方法

1.2.1调查工具调查前与不同资质的护士长5名及护理部正、副主任(有2名刚退休)5名进行访谈。根据不同资质的护士长胜任本岗位工作的培训愿望及护理部主任对护士长的工作要求,参阅有关文献,设计了护士长岗位培训需求的调查问卷,并由5名护理专家进行效度评价,内容效度为0.900。问卷包括3部分内容:①一般资料,包括年龄、婚姻状况、护士长任职年限、职称、学历、所在科室。②岗位培训需求内容包括人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面,其中人文素质包括护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规共5项;管理知识包括护理管理理论知识、时间管理、护理指导与护理质量管理、护理服务满意度调查技巧、不良事件(突发事件)的防范与处理共5项;专业理论知识及专科技能包括专科护理理论知识、责任制整体护理相关知识、专科操作技能、临床实践共4项;科研教学能力包括科研论文写作、课堂教学与临床带教能力共2项,合计16项。培训内容需求程度每项以Likert5分法计分,“非常需要”为5分,“很需要”为4分,“需要”为3分,“不需要”为2分,“完全不需要”为1分,对4个方面所包含的项目的最高得分都以5分计算,把每个项目的得分相加再除以项目个数,分数越高说明需求程度越高。调查问卷的Cronbach’s α系数为0.888。③不同资质的护士长可以对16个项目以外的培训需求自由表达意见。

1.2.1调查方法:问卷采用无记名形式。发放问卷74份,回收74份,回收率100%,其中有效问卷74份,有效率为100%。

1.3统计学方法采用Excell录入数据,运用spss11.5软件进行处理与分析,一般资料进行统计学描述,多个样本之间的计量资料比较采用单向方差分析。

2结果

2.1一般资料74名研究对象均为女性,年龄30~45岁,平均年龄(36.5±6.2)岁;工作年限统计:1~2年24人,占32.4%、3~5年12人,占16.2%、5~10年22人,占29.7%、10年以上16人,占21.7%;婚姻状况统计:已婚68人,占91.9%、未婚6人,占8.1%;职称统计:护师10人,占13.5%、主管护师46人,占62.2%、副主任护师及以上18人,占24.3%;学历统计:大专6人,占8.1%、本科64人,占86.5%、硕士及以上4人,占5.4%;护士长所在科室统计:内科28人,占37.8%、外科30人,占40.5%,其他科室16人,占21.7%。

2.2不同资质的护士长对岗位培训需求情况

见表1。

3讨论

3.1不同资质的护士长普遍认为对培训需求十分必要现代护理模式的日新月异,对护理人员的综合能力的提高提出来更高的要求[3]。另外,患者对医院护理工作的满意度是反映护理质量的高低的重要指标之一,也是促进护理质量持续改进的有效途径[4]。临床上,为了规范化培训护理人员,提高护理工作的满意度,护理管理者自身素质提高势在必行。调查结果显示:74名正、副护士长对培训项目普遍认可,我院自行设计的护士长培训需求情况调查表,发放74份,回收有效问卷74份,每份问卷不同资质的护士长针对问卷四大方面内容均有不同的意见表达,统计“需要”及以上的方面得分较高,提示不同资质的护士长对上述内容均有培训需求。

3.2不同资质的护士长对岗位培训需求存在差异性调查结果护士长不同任职年限对培训内容人文素质、管理知识及科研教学能力方面需求程度得分有差异,p值均<0.05,有统计学意义,而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分差异性不大,p>0.05,无统计学意义;护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分差异性不大,p值均>0.05,无统计学意义;护士长不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求不相同,p值均<0.05,有统计学意义,而在管理知识、专业知识及专科技能方面p值>0.05,无统计学意义,提示护理管理者在设计护士长培训内容时,可根据情况合理安排上述内容。

3.2.1护士长任职年限的不同对岗位培训需求存在差异性相关研究表明,随着优质护理服务的开展,对护士各方面的要求提高,护士不仅需要掌握护理学专业知识、医学基础知识,而且还要掌握人文等方面知识[5]。为了全面培养护士,护士长自身必须具备这方面的素质及能力。人文素养是护士长整体素质应该具备的一个重要方面,具备了较高人文素质的护士长更能以人为本,更好地与护理部、科护士长、护士、医生、患者进行沟通,更有效地做好管理工作[6]。本调查结果显示:任职年限从低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的护士长对岗位培训内容人文素质方面、管理知识方面及科研教学能力方面需求调查有明显的差异性,p值分别为0.007、0.038及0.008,有统计学意义,而对岗位培训内容专业知识及专科技能方面需求调查无差异性,p值为0.837,无统计学意义。这显示护士长任职年限越低,其对于公共培训项目如:护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规方面知识的需求程度越高。也说明护士长无论其任职年限高低,在不同的岗位有不同的专业知识及专科技能方面的要求,其需求也普遍存在,在对护士长进行培训安排时其内容设计可考虑以上几点。

3.2.2护士长的学历不同对岗位培训需求无差异性调查结果显示:护士长学历从大专、本科、硕士对培训内容人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面需求调查结果,p值分别为0.640、0.854、0.796、0.969,p值均>0.05,无统计学意义。由此提示在对护士长进行岗位培训内容设计时无论护士长学历高低均可安排以上培训内容,可排除其学历因素。

3.2.3护士长职称的不同对岗位培训需求存在差异性护士长职称从护师、主管护师、副主任护师及以上对岗位培训内容人文素质、科研教学能力需求调查有差异性,p值为0.038、0.023,有统计学意义,而对岗位培训内容管理知识及专业知识及专科技能方面需求调查无差异性,p值为0.100、0.481,无统计学意义。这显示职称越低的护士长对提升自身素质,增加内部涵养方面,人文素质方面内容要求就越高,职称较低的护士长对科研及教学能力方面提升的愿望也较强烈。无论哪个职称的护士长,她对管理知识及专科知识需求均有强烈需求。通过以上调查,在对护士长进行岗位培训内容设计时要参考以上信息。

3.2.4不同资质的护士长对岗位培训自由表达的培训需求医疗的对象为病人,所以医疗工作者的作风与品德非常重要[7]。医疗护理又是一门实践性很强的学科,许多管理经验都是在不同的工作环境中总结出来的。不同资质的护士长对岗位培训需求自由表达的内容较多。填写非常需要的公共培训内容有:希望获得心理咨询师资格证培训、专科护士认证培训、上级医院相同专业新进展学习、各种医保管理知识、计算机知识、QCC活动开展、PPT制作等方面内容培训。通过这些内容的统计,也为护理管理者设计培训计划时提供了依据,根据情况可适当增加其最愿意学习的内容。

在现代医院的人力资源的管理中,组织好新员工的岗前培训工作队新员工的认识岗位的性质、对个人职业生涯的设计、对提高员工对医院的忠诚度尤为重要[8]。随着现代社会医疗服务需求多元化、管理经营化,人力资源需有效利用等新形势及护士长多维度量化考核指标的实行[9],社会和医院对护理管理者提出了更高的要求。为构建医院和谐护理文化体系,在对护士长进行培训课程设计时应根据其不同资质,不同的岗位培训需求,分层次、侧重点安排相关内容,以利更好地满足现代护理模式。

参考文献

[1]贺莲,刘霁堂,陈丽莉.加强医院护理文化建设构建和谐护理氛围[J].当代护士,2007,9(9):112-113.

[2]卫生部.中国护理事业发展规划纲要(2005~2010年)[EB/OL].[2005-07-20].http://moh.gov.cn/news/search-index.aspx.

[3]陈华丽,徐霞,全厚菊,等.各级临床护士岗位培训需求调查分析[J].护理学杂志,2013,7(28):74-75.

[4]孔群容,李么琴,伍少梅,等.护理组长在创优护理服务中的作用[J].现代医院,2012,12(2):96-97.

[5]陈莉萍.护士实行ICU轮转培训的方法与效果[J].护理管理杂志,2010,10(2):136-137.

[6]周琼.集中培训在护士长综合素质培养中的作用[J].护理学杂志,2011,4(26):43.

[7]王爱国,曹玲玲,张勇,等.新形势下医院新员工岗前培训探讨[J].现代医院,2013,13(12):114-115.

质量管理体系知识培训内容范文6

一、指导思想

全面贯彻落实党的十八届三中全会精神,紧紧围绕“强基固本促规范,改革创新谋发展”工作主题,大力实施人才强税战略,始终把握队伍素质全面优化的内在要求,进一步完善培训方式,提升培训质量,推进学习型地税机关建设,继续探索构建多层次、分类别、规范化、高效益的教育培训工作新格局。

二、主要内容

(一)思想政治理论教育培训

1、指导全系统抓好党的十八届三中全会精神的学习培训。采取多种形式,开展主题学习教育和专题培训活动,认真学习贯彻党的十、十八届三中全会和系列重要讲话精神,使全系统干部职工全面理解、深刻领会十八届三中全会精神关于“深化改革”的战略部署。有计划地组织各级领导干部进行脱产轮训、专题讲座、集中研讨,用党的十八届三中全会精神武装头脑、指导实践,在服务建设现代化新上取得新成效。

2、党的群众路线教育实践活动教育培训。高举中国特色社会主义伟大旗帜坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,紧紧围绕保持和发展党的先进性和纯洁性,以为民务实清廉为主题,以领导班子和领导干部为重点,切实加强全局机关党员马克思主义群众观点和党的群众路线教育。着力解决在地税工作中群众反映强烈的问题,努力提高新形势下群众工作能力,狠抓管理强基,激发创新动力,依法组织收入,夯实管理基础,完善征管改革,转变工作作风,确保安全履职,为率先实现税收管理现代化、为经济社会事业实现跨越发展做出新的更大的贡献。

(二)集中业务培训

继续实施季度全员集中业务培训和考试制度。由市局基层处会商各相关业务处室,确定培训内容、培训时间、培训对象、培训地点和考试安排等,并共同组织实施。师资以外聘院校专家和市局业务处室人员为主,适当吸纳全系统高素质专业人才参与,以提高授课的针对性和实效性。各项业务培训结束后组织考试,考试人员年龄按省局统一年龄要求执行,即:闭卷考试人员年龄为50周岁以下,开卷考试人员为50周岁(含)以上。

1、数据和风险管理业务培训

以市局各分局风险应对岗位的税收管理人员为培训主体,以分类风险应对、数据质量、税收风险管理、信息安全知识为主要内容,培训时间1天半;以数据管理处人员为培训主体,进行信息专业技术培训,培训时间7天。

2、依法行政培训

以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体,以税务行政处罚与行政执法证据采集为主要内容,培训时间1天。

3、分税种业务培训

以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体,以营业税、财产行为税、企业所得税和个人所得税等为学习内容,培训时间2天。

4、征管业务培训

以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体,针对大集中系统征、管、评分别实施操作培训,培训时间1天。

(三)专业技能培训

1、税务稽查业务培训

以全系统分管稽查的领导及稽查业务骨干人员为培训主体,以相关法律知识、稽查取证和检查询问技巧、稽查案头分析以及案件报告写作等为主要内容,培训计划分为1期,时间7天。

2、办税服务培训

以纳税服务厅人员、12366服务热线人员及各辖市、丹徒局相关业务骨干为培训主体,结合省局相关培训安排,以纳税服务规范,税务公共礼仪、沟通技巧,执法风险防范,应急事件处理等为内容,相对集中培训,时间半天。

3、督查内审业务培训

以各辖市(区)局、市区各分局和稽查局分管领导、对口督察内审工作的科室负责人、负责督察内审工作的人员;市局2013年督察内审人才库成员和参加2014执法督察的抽调人员为培训主体,以税收执法督察规则解读、执法督察相关业务、税务系统财务审计重点、省局2014年重点执法督察内容等为主要内容,培训时间3天。

4、兼职教师培训

以全系统纳税人学校师资库人员为培训主体,以授课方法技巧、公众演说技能、课件制作方法为主要内容,培训时间1天。

5、“三师”资格证书考前培训

组织“三师”参考人员进行部分专业考前培训,内容以注册税务师考试科目为主,采取外聘专家讲授、自学等方式,集中封闭学习30天。

6、纪检监察业务培训

以全系统纪检监察干部为培训主体,培训时间2天。

7、重大行政决策系统培训

以市局各处室、辖市区局分管局长、办公室主任、税政法规科长为培训主体,培训时间1天。

(四)税务干部更新知识培训

市局将根据省局统一部署,适时组织领导干部更新知识培训:

1、举办全系统科级领导干部更新知识培训班,计划时间7天,具体实施时间另定。

2、举办市局科(股)长更新知识培训班,计划时间7天,具体实施时间另定。

(五)其他教育培训

1、干部初任培训

组织当年分配到地税系统的军队转业干部参加省局组织的初任培训。

2、后备干部培训

以提高后备干部思想政治素质,强化领导水平,履职能力为目标,以在履行岗位职责所必须的专业知识和管理知识为主要内容,培训时间2天。

3、依托“在线学习中心”,认真执行每人每年脱产教育培训不少于12天的规定。

4、省局、市局部署的其他培训。

三、几点要求

1、高度重视,加强管理。坚持以人为本,按照“分大类分岗位”培训的总体思路,充分利用和不断优化现有培训方式和手段,大力实施全员培训工程,加快建设培训激励与约束机制相结合的教育培训体系。坚持把干部教育培训作为地税事业发展的基础性、战略性工程,切实抓好,抓出成效,确保全系统各项干部教育培训工作落到实处。推行干部教育培训办班申报审批制度,加强对各类培训班的扎口管理,要及时通报干部培训工作中的新情况、新进展,有针对性地解决当前的重点、热点、难点问题,进一步提高干部教育培训工作的科学化水平。

2、强化引导,注重激励。加强对干部教育培训工作的示范引导作用,积极推荐干部职工参加各类教育培训,特别是要鼓励他们报考“三师”资格考试,为各类人才培养提供助力和平台。要建立科学规范的干部教育培训激励机制,健全干部教育培训述学、评学、考学制度,完善干部教育培训档案管理制度,把干部参训情况、学习表现和学习成果纳入干部管理、考评和评价体系,作为干部提升的重要依据。