能源管理投资范文1
问题及可能的扩展方向。
关键词：合同能源管理；融资；未来收益权；证券化
中图分类号：F206 文献标识码：A doi：10．39690．issn．1672-3309(s)．2011．04．05 文章编号：1672―3309(2011)04―53―02
北京环境交易所与中国节能协会节能服务产业委员会于2010年5月18日在北京召开了新闻会，宣布全球首创的“中国合同能源管理投融资交易平台”将于2010年6月5日正式上线运行。该交易平台旨在有效消除我国节能服务公司所面临的融资难、信息难障碍，促进节能服务公司开展合同能源管理项目，推动节能服务产业及合同能源管理模式在我国的发展。
一、平台的搭建与运行
北京环境交易所是经北京市人民政府批准设立的特许经营实体，由北京产权交易所有限公司、中海油新能源投资有限责任公司、中国国电集团公司、中国光大投资管理公司等机构发起成立。北京环境交易所是集各类环境权益交易服务为一体的专业化市场平台，具有先进的交易系统和广泛的会员网络。
中国节能协会节能服务产业委员会(EMCA)是经民政部批准成立的非盈利社会团体组织，截至2010年底共有会员单位560家。EMCA的宗旨是在中国示范和推广合同能源管理机制，支持和引导中国节能服务产业的发展，促进中国的节能工作实现由政府到市场的转换。
北京环境交易所和EMCA在对中国节能服务产业及合同能源管理融资市场进行深入调研后发现，当前中国合同能源管理融资面临着巨大的困难，现有金融市场及金融工具无法满足合同能源管理项目对投融资的需求，金融创新势在必行。经过双方研究确定，建立以节能服务项目的未来收益权为转让标的的合同能源管理投融资交易市场。在这个创新的市场中，交易的技术风险及信用风险由第三方专业机构进行评估与披露，资金结算在共管账户中进行，通过外来收益权部分转让实现了风险共担，通过设定收益优先索取权降低受让人的风险，这些举措大大提高了投融资双方对合同能源管理投融资交易市场的认可程度。
在合同能源管理投融资交易市场的理论基础逐渐明晰后，北京环境交易所开始着手制定具有可操作性的市场规则，并开始搭建市场运行平台。同时，北京环境交易所开始建立信息化的合同能源管理投融资交易平台。此信息化平台的作用是汇聚众多节能服务企业、金融机构、用能单位及第三方专业机构，形成规模化、专业化的节能服务市场，促成合同能源管理项目及相关投融资活动的开展。在此平台中提供了一套完整的项目评估体系，投资人可依据第三方专业机构出具的评审意见对项目进行评判和定价，从收益能力参差不齐的项目中进行准确选择。此平台在项目源和资金源上为节能服务企业提供了有力支持，使项目信息、投资人信息得以充分交换，实现了节能服务行业与金融行业的对接，也为用能企业的节能改造提供了广阔的选择空间。
中国合同能源投融资交易平台已于2010年6月5日正式上线。在平台上线运行初期，为了充分发挥其示范效应，让更多的投资者和节能服务企业认识到平台对合同能源管理项目投融资的促进作用，北京市环境交易所采取了首推优质项目的策略。北京市环境交易所面向社会公开征集合同能源管理项目，并通过专家团队依据项目的技术及经济可行性进行细致的筛选，最终确定了6个首批挂牌交易的合同能源管理项目，包括：ACC水系统节电项目、襄樊市路灯节电项目、旭日广场供暖节能项目，雍景四季供暖节能项目，炼钢转炉煤气自动化回收项目，天钢全厂动力供应系统节能改造项目，总合同标的约1.3亿元。
二、平台的理论基础
(一)资产证券化
中国合同能源管理投融资交易平台的实质是资产证券化。在一个合同能源管理项目期间，节能服务公司为用能单位提供咨询、实施、运维等一整套能源服务，并与用能单位分享项目带来的节能效益。节能服务公司有权分享的节能效益可看作其资产的一种存在形式，因此可以通过资产证券化手段为自身融资服务。
资产证券化是将特定的基础资产作为信用基础，对基础资产所对应的可预见的未来现金流进行分割、重组和信用增级，在金融市场上发行证券以实现融资的一种制度安排。在资产证券化过程中，某一基础资产从原有的价值形态转化为证券资产形态，并以证券资产的方式运营。从资产的价值形态转换角度看，资产证券化可分为四类：实体资产证券化、信贷资产证券化、证券资产证券化及现金资产证券化。其中前三类体现了金融市场中的融资需求，而现金资产证券化则反映了市场中的投资需求。
资产证券化实际上是基础资产所对应的未来现金流的证券化，其核心原理是基础资产的现金流分析。基础资产的现金流分析主要包括两方面内容：资产估价和资产风险收益分析。
资产证券化的资产估价方法有三类：现金流贴现估价法、相对估价法和期权估价法。
1、现金流贴现估价法认为，一项资产可能产生的现金流决定了其价值，因此资产的估值应通过现金流分析解决，即一项资产的价值约等于其未来现金流的现值之和。一般来说，信贷资产证券化及稳健型证券资产的证券化适合采用现金流贴现估价法，因为此类资产的未来现金流相对易于测算。
2、相对估价法，指根据特定变量衡量同类可比资产的价值，并以此对评估资产的估价进行修正与调整，最后确定其价值。可用于比较的变量通常为赢利、现金流、账面价值等关键财务指标。与现金流贴现估价法相比，相对估价法更倚重于市场对同类资产的评价。实体资产证券化运用相对估价法较多。
3、期权估价法，是20世纪70年代后在期权估价理论的基础上发展起来的一种资产估值方法，在证券资产证券化中，通常使用期权估价法对各类金融衍生品资产进行估价。
资产风险收益分析以风险补偿为出发点，首先计算基础资产的收益率，从资产估价的角度看，此收益率即为基础资产未来现金流的贴现率。因此资产的风险收益分析主要应用于资产估价方法中的现金流贴现估价法，用于确定被证券化资产未来现金流的贴现率。如在使用现金流贴现估价法进行资产估价时没有采用资产风险收益分析进行风险补偿，很可能造成定价偏差。资产风险收益分析在相对估价法和期权估价法中也可发挥部分参考作用。
除了现金流分析这一核心原理外，资产证券化理论中还包括资产重组原理、风险隔离原理、信用增级原理等内容。
(二)未来收益权的证券化
中国合同能源管理投融资交易平台的特殊性在于，其证券化的基础资产是一种未来收益权。节能服务公司因提供服务有权与用能单位分享节能效益，即节能服务公司因提供服务而获得了未来收益权，此未来收益权即作为交易平台的交易标的。因此中国合同能源管理投融资交易平台的实质是资产证券化的一种新形式――未来
收益权的证券化。
未来收益权的证券化是20世纪末出现的新型资产证券化方式。未来收益权证券化的基础资产是未来预期收益，而传统证券化的基础资产一般为信用资产或信用契约。
信用资产与未来收益权最大的区别在于，前者依据的是契约规定性，而后者则依据统计规定性。信用资产同时具有量上的确定性和统计上的规定性。量上的确定性指信用资产代表着一种契约关系，例如应收账款、按揭贷款等，均体现了客观存在的债权债务关系。统计上的规定性指信用资产未来收益预期稳定，具有统计意义上的规律性。未来收益权体现了对尚未实现的收益的未来权利，此时并无契约存在，而仅有统计上的规定性。其次，信用资产与未来收益权的风险侧重点有所不同。信用资产的主要风险是债务人的信用风险，债务人的信用问题会增加债权债务关系的不确定性。而未来收益权的风险主要来自原始权益人的稳定性变化及外部环境变化，具体到合同能源管理投融资交易平台中，交易的项目均为尚未执行或执行中的项目，项目的未来收益因技术风险、实施风险等原因存在不确定性，也因节能服务企业及用能单位的运行情况而存在不确定性。
三、平台的完善与发展
中国合同能源管理投融资交易平台经过一段时间的运行，较好地发挥了节能服务企业与投资者之间的桥梁作用，实现了促进合同能源管理及节能服务产业发展的目标。但平台仍处于初创的探索阶段，存在进一步完善的空间。
首先，目前交易过程中尚未引入担保机制。未来可引入第三方担保机构，一方面实现交易资产的信用增级，另一方面可降低投资人的风险。
其次，随着平台交易量的增长，可将交易的合同能源管理项目打包为标准化产品，并引入评级机制、退出机制，使平台上交易的资产更具流动性，从而吸引更多的投资者参与到节能服务产业的投资中来。
通过上述改进，可使中国合同能源管理投融资交易平台发展为汇聚信息服务、项目管理、项目增信、融资、投资等功能于一体的合同能源管理投融资服务平台，为促进中国合同能源管理事业的发展发挥更大的作用。
参考文献：
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[6]熊焰．创建合同能源管理投融资交易平台[J]．建设科技，2010，(16)．
[7]中国节能服务产业委员会2010年度中国节能服务产业发
能源管理投资范文2
关键词：人力资源；管理；企业
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0129-01
1 引言
20 世纪80年代战略管理的资源基础观、能力观与人力资源管理理论的交叉融合产生了战略人力资源管理以来，战略人力资源管理研究领域突飞猛进，得到了迅速地发展。
正是人力资源的这些价值特征使得人力资源管理对建立企业持续竞争优势起着非常重要的作用。
2 战略人力资源政策对员工队伍的影响
战略人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。换言之，战略人力资源管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，战略人力资源管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人政策和留人政策4个方面。本文通过以上四个方面的政策与员工队伍特征的作用来分析战略人力资源管理的投资分析。
3 人力资源的投资分析
战略人力资源管理的首要观点之一是将企业的人力资源看作人力资产，并通过有效的政策和相应的人力资源管理活
动对其进行投资和管理，以提高人力资产的价值，使企业获得持续竞争力。
从人力资产的投资方面来看，企业在实践中经常遇到的两难问题是：如企业不对员工进行必要的投资，就提高不了员工的工作能力和积极性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企业对员工进行投资，又面临着对哪些员工进行投资及投资的风险问题。因为对员工的投资将提高员工的价值，使员工在市场上变得更有吸引力而成为竞争对手极力猎取的人才。
据调查研究，我国国有企业，中30%以上的企业在人力资产的投资方面只是象征性的拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业教育培训费年人均在10元-30 元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资产投资。由于缺乏人力资产的积累，我国企业人力资产的增长能力十分低下。在亚洲15 个国家工业效能的排名中，我国的总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/31。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%-4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%，不良品损失达2000 亿元。国有企业约有20%的员工人力资产的存量低于“临界点”。
要解决以上问题，关键是企业具备两方面的能力：一是企业应能制定与战略实施相匹配的人力资产的投资政策。二是要确保人力资产的投资收益能产生实实在在的效果，企业还应制定相应的人力资源管理的战略措施。 “人力资源地图”是美国康耐尔大学斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授在研究企业人力资本配置的过程中提出的一种分析工具。斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授通过对现实企业管理实践的观察，基于交易成本经济学、人力资本理论及战略人力资源管理理论的综合分析，认为企业的人力资产对其获取持续竞争优势的作用并不是“铁板一块”，可用其价值和独特性两个特征作为可选择的人力资源投资和管理政策的决定因素。图1 为斯科特•斯内尔（Scott Snell）教授提出的“人力资源地图”分析模型。横轴表示的是各类人员的能力在战略实施过程中的价值差异；纵轴表示的是各类人员的能力对企业来说的独特性差异。横轴和纵轴结合把企业的人力资源大致分为四个类别。
图1
（1）处于第一象限的各类员工是企业的核心员工，是企业获得持续竞争优势的来源。他们的工作成效与企业战略目标的实现息息相关，具备与企业战略成功实施必需的、独特的、专用性的能力。由于其能力的独特性和专用性，这些能力几乎没有可替代的来源，不能从外部市场获得。企业只能通过内部长期的培养和开发，提高其能力。因此，对核心类员工，企业要制定长期的投资政策，注重员工未来能力的提升对公司发展的战略贡献，以期得到人力资产投资的未来收益最大化。
（2）处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对企业战略实施有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来获取。应注意的是，虽然可以从外部市场获得所需的技能和能力，但这种短期的投资回报主要取决于员工在工作时的生产率，所以对此类员工还需一定的社会化培训投资，培养一定程度的在职期间的忠诚感。
（3）处于第三象限的员工，其能力对企业战略实施的价值较低，且不具备独特性。此类能力是属于公共知识类的，有较多可替代的来源，可以从市场上较容易获得。因此，企业可制定临时雇佣的政策，与雇员签订短期的临时合同，或者将任务外包给外部服务机构。
（4）处于第四象限的员工需要独特的能力，但这些能力与企业战略目标的实现不直接相关，例如法律服务、管理咨询服务等。这些专业虽然对企业来说具有独特性，但相对于第一象限内员工的能力来看，这些独特的能力并不是企业的专用性的资产，也可以通过外部市场获得。因此，企业一般利用外部提供服务的机构，在必要时通过合作做一次性的投资，以产生双方的协同价值或通过与外部机构建立伙伴关系获得持续性的服务，而没有必要对此类资产做长期的投资。
4 结论
从以上分析可以看出，利用“人力资源地图”这种定性分析工具，能为企业制定人力资源的投资和管理政策提供明确的指引。但要真正用好这种分析工具，必须具备一定的前提条件或者要遵循必要的分析过程，以保证制定的投资和管理政策与企业的战略要求相一致。作者认为，制定基于企业战略的人力资源投资与管理政策，一个必要的分析过程应包括以下步骤和内容，
（1）企业需明确其战略目标；
（2）确认战略成功的关键要素；
（3）明确基于关键成功要素的各类人员胜任能力；
（4）分析确认各类人员的胜任能力在战略实施过程中的价值差异和独特性差异；
（5）绘制企业的“人力资源地图”；
（6）通过“人力资源地图”制定人力资源的投资和管理政策。
参考文献
［1］李英 . 西方战略人力资源综述［J］.东岳论丛 , 2005.
能源管理投资范文3
一、人力资源生态概述
（一）人力资源生态的定义
人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。
（二）人力资源生态的主要内容
人力资源生态主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。
二、人力资源投资与投资风险概述
（一）人力资源投资
在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。
（二）人力资源投资风险
人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。
三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险
人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。
（一）组织制度系统的保障
人力资源投资，需要从以下方面完善组织建设。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的风险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。
（二）激励系统的保障
激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。
（三）人力资源文化的建设
可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服務为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。
（四）感情系统的建设
员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。
四、结束语
要加强人力资源的管理，加强人力资源生态的建设，加强制度、文化、感情系统的建设，有效地规避人力资源投资风险，使组织中的人力资源投资获得尽可能大的收益，这包括组织和组织中人力资产载体——职工双方的利益问题。
能源管理投资范文4
关键词:施工企业 人力资源 管理措施
一、人力资源与人力资本简述
人力资源竞争在企业竞争间的表现日益突出,加强人力资源管理,是现代化企业发展的必要举措,唯有如此,才能将人力资源顺利地转化为人力资本。对于施工企业而言,人力资本投资有着极为深远的意义。一般而言,将高技术人才与低技术人才所带来的收益进行对比,前者要远远大于后者,在企业发展诸项投资中,人力资本投资占据重要地位。人力资本投资需要长期才能有所收益,但这种投资极为必要,且常能创造比物质投资更大的效益。人力资本投资是企业发展的内在推动力,对该领域的投资,可以付诸于多个方面,如培训支出、交流支出、保健支出等。
二、人力资源管理部门的作用
对于大中型企业而言,人力资源管理部门是不可或缺的机构,负责对企业最宝贵资源——人力资源的开发与管理,为现代化企业发展提供生命源泉。在现代化企业管理中,“以人为本”、“人性化管理”等新人力资源管理理念被不断提出,这都有利于高素质人才的培养,利用企业内部人力资源管理部门,实现对人力资源的优化配置,提升企业的竞争实力。通过内部人力资源管理部门实现对企业人力资源的有效开发与管理,能够促进人力资本的提升,从而为企业的可持续发展提供坚实保障,有利于提升企业的长远效益。
三、强化施工企业人力资源管理的措施
对于施工企业而言,一般涉及的人员众多,且对员工技术有着较高的要求,加强施工企业内部的人力资源管理,有着极为深远的意义。笔者认为,可以从如下几个方面加强该领域工作。
1.制定人力资本投资规划。营造良好的企业运营环境,更有益于实现人力资本的价值。人力资本投资具备两个特性:首先是间接性。企业进行人力资本投资,并不能直接对企业发展形成推动,而是增强了员工的归属感,加强了他们的责任心,间接地提高了企业的人力资本存量,从而增加了企业的效益。其次是滞后性。人力资本投资与企业获得收益之间存在一定间隔,在投资之后的长期运营中,投资收益开始获得,与其他投资相比,人力资源投资的收益是不可比拟的。正因为人力投资具备上述两个特性,所以更应提前制定人力资本投资规划,以使人力资本投资取得更显著成效。
2.明确企业经营战略。任何投资都具备一定风险,对人力资本的投资亦是如此,企业要有明确的经营战略,对人力资源管理部门所进行的人力资本投资行为进行引导。建立较为宽松、民主的工作氛围,有利于员工能力的发挥,实现员工自身价值,为企业创造效益。如若员工身处的是恶劣的工作氛围,员工工作处于消极被动的状况,无疑将无法有效发挥人力资本的价值,很大程度上还会造成人力资本的流失。施工企业外在工作条件艰苦,企业更应该为员工营造良好的工作氛围,使其安心于工作,为实现企业的整体经营目标而努力。
3.改革企业薪酬制度。对于企业发展而言,薪酬制度的影响颇为重大,完善的薪酬制度能够激发员工的工作热情,有效提升企业的经营效率;相反,不完善的薪酬制度,将挫败员工的积极性,不利于企业的长远发展。施工企业所涉及的人员众多,企业发展更容易受到薪酬制度的影响。现阶段,市场经济盛行,针对企业薪酬制度而进行的改革也在所难免,该领域改革的方向应该是:注重收入公平,适当拉开差距,收入分配向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献的人才倾斜。对于以往所存在的不合理的工资制度,应坚决地予以摒弃。现代化的薪酬制度应该与绩效挂钩,在分配原则上,要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合,要不断完善人力资源考核体系,对于制度中所规定的奖罚条款,要根据员工工作现状认真履行,以真正体现薪酬制度的合理性与公正性,对员工起到激励作用。
4.加大对员工的培训。这是企业发展进程中的诸多工作之一,要将其列入企业的重要议事日程。施工企业所具备的员工众多,对其内部员工展开全方位、多层次的系统培训,不但能提升员工的综合能力,还有利于实现企业更大的收益。人的学习是无止境的,对员工的培训也应贯穿该员工供职企业的始终。单一的、枯燥的培训,是无法激发员工的学习热情的,所以培训工作应体现多样化,实现三个相结合,即短期培训与长期培训相结合、“走出去”与“请进来”相结合、专题培训与知识培训相结合。对员工的培训工作要具备系统性,要使员工深入了解企业文化,充分挖掘出员工潜力,实现员工素养的全面提升。
参考文献:
[1]刘超,原毅军.智力资本对企业绩效影响的实证研究[J].东北大学学报,2008
能源管理投资范文5
所谓项目风险管理是指人们的主观行为，使各行为主体通过对某一项目实施过程中将要遇到的风险事件进行识别、衡量、分析，在此基础上制订出适宜的防范控制措施，用合理的手段综合处理风险，以最大限度地实现项目实施的既定目标的科学管理过程。
投资项目风险指的是项目投资建设运营过程中项目可能给项目投资者、项目债权人等相关利益群体所造成的经济损失及对国民经济和社会经济环境、自然环境等所造成的破坏程度。投资项目面临着大量的不确定性风险因素，对这方面的研究也颇多，一般来说主要分为市场风险、管理风险、技术风险、自然环境风险、经济风险、社会政治文化风险等。每一大类风险因素又可划分为若干小类，这些风险因素对不同的项目，甚至是同一项目不同阶段的影响程度也都是不同的，但任何一种风险都有可能造成项目建设的失败。
对外资源型投资项目风险管理是指对外资源型投资企业对勘探、开发、投资项目实施过程中存在的各种各样的风险事件进行识别、衡量、分析评价，并适时采取各种有效的方法进行处理，以保障该项目安全正常实施，达到预期收益，并保证本企业及国家的经济利益免受损失的科学管理过程。
2对外资源型投资项目风险管理的基本程序和步骤
对外资源型投资项目风险管理的基本程序与一般风险管理程序一样，包括风险的识别、风险的评价、风险的决策和风险的控制与防范这四个主要步骤。
风险的识别是整个风险管理活动的前提和基础。它包括调查投资项目面临的所有潜在风险是否存在、分析产生风险的各种原因。识别风险应尽可能全面按照系统分析的方法，项目风险可分为筹融资风险、建设期风险、生产期风险和项目决策风险。
风险的评价是指对投资项目所面临的各种特定风险发生的可能性或风险发生造成的损失的范围与程度进行的测算和估计。它包括风险大小的定量估计与风险危害基准的设定等。
风险的决策是指针对投资项目所面临的各种特定风险及其大小，运用适当的方法加以分析，从而做出是否投资，何时投资以及如何投资等的决策过程。
风险的控制与防范是指人们力求规避或改变那些可能引起或加重损失的因素，采取安全有效、积极合理的措施来对付各种风险。风险的控制与防范要根据风险管理主体对风险的态度、风险承受能力、管理者的素质、风险的性质和影响程度等许多因素，运用各种相应的方法来进行处理。其中风险的防范主要偏重于对风险的事前、损前处理，风险的控制则是在投资项目运作过程中，随时监视项目的进展，注视风险的动态，一旦有新情况，马上对新出现的风险进行识别、评价和决策，并采取必要的行动。
风险管理的这四个步骤之间不是孤立存在的，在实际运用过程中通常下一步骤的进行是以前一步骤的结果为依据而紧密联系在一起的。由于风险尤其是经济风险的影响因素是瞬息万变的，旧的风险因素会不断改变，新的风险因素又会不断产生，因此必须定期、不定期地进行风险识别、风险评价，不断修改和完善风险决策方案及风险控制方法。换句话说，风险管理活动的四个基本步骤是一个连续不断、循环往复的管理过程。
3对外资源型投资项目面临的主要风险
3.1项目筹融资风险
这是指项目管理者在筹融资活动中改变筹资结构，使其偿债能力丧失和资金利润率降低的可能性。项目筹融资风险主要来源于生产经营、资金组织和外汇汇率变动。如果生产经营中项目亏损，就使得筹融资中借入的资金偿还需用自有资金支付；如果资金安排不合理，购货付款与偿债付款较集中，就会出现临时性的经营困难；对外资源型投资项目还主要面临着汇率升降所带来的风险。
3.2建设期风险
在对外投资项目的整个建设周期中，由于资金的不断投入，而项目还未获得任何收益，这就使得项目一旦因为某些因素造成建设成本超支，不能按期完工或无法完成，就会给投资者带来损失。为此需考虑以下几方面的因素：管理者必须具备丰富的管理经验和一定的技术能力，否则导致项目的投资成本、完工质量及生产效率方面出现不确定性；原材料、燃料涨价，资金、人员和物资调配环节出现问题，都会造成建设成本增加、工程延期，投资回收期延长；土地、建筑材料及运输的可获得性出现困难，无法按计划开工，就会拖延工期；不可抗力风险自然灾害、战争、政局变动等都会影响工程开工，并对投资项目未来产品市场产生影响。
3.3生产期风险
项目建设完成，进入正常经营状态，通过产品的销售来偿还债务和回收投资，实现预期的经济效益和社会效益。这一时期的风险主要表现在生产、市场、金融政策、汇率变动、政治波动等方面。
生产方面，管理人员的自身素质和能力局限，对生产计划安排和人、财、物的有机组合不能实现预期的生产控制和成本控制，生产人员工艺技术不熟练，次品率高于标准，都会影响项目效益的实现；市场方面，原材料、能源市场价格波动，新技术的出现都会影响项目产品利润的实现；汇率方面，汇率的波动会直接影响投资收益；政治方面，一旦政局变动，尤其是国际关系出现分裂，将使投资项目严重受挫。
4对外资源型投资项目投资风险的模糊综合评价
为了更准确地评价对外资源型投资项目的投资风险，在详细评价过程中将要通过定量分析方法，对投资项目的风险进行量化。考虑到风险因素是动态的、变化的，大多难以定量描述，而且表现出极大的模糊性，通过采用严谨的评估程序，将会减少信息的不对称，降低投资风险。因此，本文将运用模糊综合评判方法对其中的各个因素进行量化，对对外资源型投资项目进行详细评价。
4.1对外资源型投资项目风险评价模糊集的建立
（1）设对外资源型投资项目风险评价的因素集为，U={U1，U2，……，Un}，相应的权重集为，A={A1，A2，……，An}。
其中Ai表示因素Ui在U中的比重
0≤Ai≤1，Ai=1。
Ui={Ui1，Ui2，……，Uin}，i=1，2，……，n。ni根据构成第i个因素Ui的具体风险因素数量而定。相应的权重集为Ai={ai1，ai2，……，ain}，其中aij是风险因素uij在因素Ui中的重要程度，j=1,2,……，nj。0≤aij≤1，aij=1。
在本文中，笔者认为对外资源型投资项目的主要风险因素有政治风险、经济风险、资源风险、管理风险、经营风险等。因此，确定对外资源型投资项目的风险因素集为：
U={U1，U2，……，Un}={政治与国际关系，经济波动，资源因素，管理能力，经营水平}
U1={U11，U12，U13，U14，U15}＝{国家的政治波动，两国关系的变化，两国对外投资政策的变化，两国相关法律、法规的调整，两国产业政策的变化}
U2={U21，U22，U23，U24，U25}={汇率的变动，银行利率的调整，两国经济增长的波动，国际经济增长的波动，国际贸易的波动}
U3={U31，U32，U33，U34，U35}={资源储量，资源质量与品味，资源开采与获取难度，资源生产、加工变数，资源市场容量}
U4={U41，U42，U43，U44，U45}={管理层受过良好的专业训练，管理层远见和个人魅力，管理层奉献和敬业精神，管理层专业技术相互匹配，管理层不断学习提高自己}
U5={U51，U52，U53，U54，U55}={经营目标及难度，经营队伍，产品市场去向，市场销量，经营理念与装备}
权重集的确定可采取专家打分的方式进行，可聘请资深人士根据目标国投资环境和本国投资政策及产业性质给相关因素打分，从而可以确定因素权重及各具体风险因素在相应因素中的权重。
(2)模糊评语集为V，V={V1，V2，……，Vm}，Vk表示评估的第k个等级，k=1，2，……，m。本文取m=5，根据评估准则的性质，可以代表{很好，较好，一般，较差，很差}等意义。
4.2对外资源型投资项目的单因素风险评价
首先对每个因素做单因素评判，确定各因素对各个评价等级的隶属度，即给出从集合到的一个模糊映射:
?灼：UV。
对每个Ui，关系Ri，可由模糊矩阵表示:
Ri=（r）=r11，……，r1m……，……，……r，……，r
i=1，2，……，n
其中：rjk表示因素uij对于第k级评语Vk的隶属度。rjk的值也可采用专家打分的方式确定，对于因素uij有s1个第v1级评语，……，sm个第vm级评语，则对于j=1，2，……，ni，有
rjk=SkS
对于评语集v的隶属向量Bi，Bi=Ai×Ri=（bi1，bi2，……，bim）为对因素Ui做单因素模糊评判的结果，i=1，2，……，n。
4.3对外资源型投资项目投资风险的模糊综合评价
对各因素Ui，（i=1，2，……，n）做综合评判，由单因素评判的Bi构成模糊矩阵R。
R=B1……Bn=b11……b1m………………bn1…………
对R做模糊矩阵运算，既可得到因素集U对于评语级V的隶属向量B：
B=A×R=（b1，b2，……，bm）
当bj≠1时，可经归一化处理，令
j=bjbj，得=（1，2，……，m）。
4.4对外资源型投资项目投资风险的评价结果
由模糊综合评判得=（1，2，……，m），1，2，……，m表示因素集对于评语集V的隶属度。根据最大隶属原则，B中最大的隶属度bk所对应的风险评语Vk即为对外资源型投资项目的风险等级。决策者可通过比较该项目风险是否高于其愿意承受的风险临界值来判断是否对该项目进行投资。
值得说明的是，对于不同的资源及不同国家、地域的资源型投资项目，评估模型中的权重需要进行调整。如有的国家，政治稳定，经济增长势头迅猛，而资源储量不稳定，则就应该相应加大资源风险因素的权重。
4.5对外资源型投资项目投资风险的跟踪评价
投资方按照上述的评价方法对对外资源型投资项目的风险进行评价后，如果选择了该项目，在项目实施过程中，就要对项目的风险进行跟踪评价。项目的风险跟踪评价所涉及的风险因素与以上评价体系中的风险因素相同。在进行项目的风险跟踪评价时，涉及的实际问题较多，有一些风险因素有可能是以上评价体系不包含的，所以就要根据实际情况对以上评价体系进行相应的调整。在增加新指标和因素时，一方面要考虑所增加的指标和因素与其它指标和因素的相关程度;另一方面要考虑新指标和因素加入后，其他指标和因素将做何调整。
能源管理投资范文6
1.1注重投资效益
作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。
1.2合理配置资金
由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。
1.3目标与战略相结合
在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。
1.4实践与理论相结合
企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。
2企业在人力资本投资上存在的问题
2.1资金不足
就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。
2.2人力资本结构不合理
人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。
2.3投资效益无法实现
在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。
2.4缺乏人力资本的投资管理机制
随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。
3企业人力资本的投资决策分析
3.1以人力资本投资管理为企业第一要务
随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。
3.2规范企业的人力资本结构
随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。
3.3做好人力资本投资效益的评估工作
为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。
3.4加强对企业人力资本投资的管理
为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。
4结语
