能源与动力工程优势范文1
一、比较优势及其凸显
比较优势理论最早源于亚当・斯密和大卫・李嘉图的古典贸易理论。亚当・斯密最早提出了国际地域分工理论，他认为国与国之间的分工依据是基于各国地域、自然条件所形成的产品生产成本上的绝对差异。大卫・李嘉图继承和发展了他的观点，提出了比较优势理论，按照李嘉图的论述，所谓比较优势就是不同国家或地区在生产同一种产品的机会成本差异。该差异的来源是各国生产产品的劳动生产率不同。赫克歇尔一俄林的要素禀赋学说(theory of H-O FactorEndowment)立足于要素密集度，提出不同的区域应该按照生产要素禀赋状况进行区域分工，专业化生产其相对丰裕要素商品，进口其要素比较稀缺的商品，形成区域性专业化分工，能够从贸易中获得比较利益。以上理论虽然表述不同，但其理论核心是一致的，都强调各国应该按照生产成本或要素禀赋的差异确立各自的比较优势，相应地以较低的生产成本生产的产品参与国际分工与贸易，从而获得比较利益。遵循比较优势原则进行国家和区域的分工和贸易，已经成为国内大多数经济学家的共识。林毅夫、蔡防、李周(1999)提出，只有按照经济的比较优势组织生产活动，企业和整个经济才能最大限度地创造经济剩余。比较优势理论日益成为区域经济发展的理论基础，尤其对于内蒙古这样一个资源富集，经济发展水平相对滞后的少数民族边陲地区而言，强调地区参与经济的比较优势，更有重要的理论价值和深远的现实意义。
比较优势理论只是从静态的角度研究了区域产业选择和专业化生产方向，更多地强调了一国或地区产业发展的可能性，然而经济发展是一个动态的过程，随着社会生产力发展，生产要素流动和市场需求变化以及国家发展战略和地方政府对区域发展环境的改造，都会影响区域比较优势的实现程度。纵观西部大开发之前，内蒙古经济多年来的“默默无闻”，正是这种比较优势没有凸显的良好例证。
二、从比较优势到竞争优势
迈克尔・波特提出了竞争优势理论，分析一个国家或地区在某些特定产业获得长久竞争力的原因。他通过“钻石体系模型”用以描述一个国家内部的竞争环境。具体来说，“钻石体系”包括生产要素、需求条件、相关产业和支持性产业的表现及企业战略等4种主要因素。此外，波特还强调了政府和机会对企业竞争优势形成的影响。他认为政府可以通过自己的活动来影响钻石体系4种核心因素中的任何一个方面，从而达到影响企业竞争优势的目的。另一方面，新的需求、新的技术出现等机会因素则为落后企业追赶先进企业提供了最佳的时机。
内蒙古现象源于在国家实施西部大开发战略的宏观背景下，其能源资源优势与我国进入新型工业化发展阶段的市场需求相吻合，使资源以资本的价值形态，接受市场的优化组合，在动态与静态结合的基础上实现了由比较优势向竞争优势的转化。内蒙古现象告诉我们，区域经济发展要按照比较优势进行产业定位，同时从比较优势到竞争优势的演进要依靠与之相对应的市场需求来最终实现。
三、内蒙古比较优势分析
(一)自然资源优势分析
自然资源是社会经济可持续发展不可缺少的基本要素，其数量和结构对经济发展和产业布局都具有重要影响。内蒙古是我国自然资源最为富集的地区之一，人均自然资源拥有量超过全国平均水平1.58倍，而人均能源资源拥有量超过全国平均水平13.27倍，位居各省区第一位。在全世界已探明的140多种矿产中，内蒙古已发现130多种，其中有62种矿产探明保有储量居全国前10位，有41种居全国前5位，有6种居全国首位。最突出的如稀土矿储量达l亿吨，占全国的80％以上，居世界之首；煤炭保有储量2317亿吨，占全国的近1/4，远景储量达1.2万亿吨，居全国第一位。
除了能源矿产资源外，内蒙古还拥有得天独厚的天然草原资源和土地资源。目前天然草原面积达8666.7万公顷，占全国的21.7％，其中可利用草原面积6818万公顷，草原畜牧业综合生产能力多年来均居国内5大牧区之首。耕地面积676.9万公顷，人均耕地面积0.36公顷，是全国平均水平的4倍，人均粮食产量多年来稳居全国前三名。森林面积1866.7万公顷，占全国的11％，林木总蓄积量达11.7亿立方米，在全国名列前茅。可见，内蒙古自然资源的富集程度和良好的匹配条件为其经济迅速发展奠定了雄厚的基础。
(二)产业优势分析
M・波特认为，一些在地理上毗邻、在技术和人才上相互支持，具有一定竞争力的相关产业和支持产业所形成的产业集聚，是竞争优势的重要来源。产业集群化具有企业关联度高、技术进步快、产业链条长、交易成本低、配套能力强、竞争能力强、资源配置率高、就业容量大等优势，是发达国家和地区推进优势产业发展、加快工业化进程的成功经验。内蒙古能源、矿产资源、农畜产品资源富集，配置、开发条件好，具有产业集群化发展的环境和基础条件。内蒙古依托本地优势资源，重点发展“煤――电――化、钢、铝、铜铅、水泥”，“煤液化――煤转油――焦油”，“天然气――甲醇――化肥――化纤”，“稀土一新材料”，“畜牧一饲料――乳品、肉类、绒毛加工”等多条产业链，已经形成了优势产业集约化发展的新局面。
(三)品牌优势分析
品牌战略是带动优势资源转化的加速器。在市场经济条件下，品牌是一种重要的无形资产，是一个地区核心竞争力的重要体现。内蒙古特色产业定位和品牌带动战略选择在全国堪称典范。目前，全区已有鄂尔多斯、鹿王、伊利、蒙牛、仕奇、草原兴发、河套(面粉)、河套(酒)、草原(糖)、塞飞亚、小肥羊、科尔沁、维信、伊泰、远兴15个品牌被认定为中国驰名商标，带动120多万户农牧民从事基地化生产，培育出一大批高效、安全和生态的农畜加工名牌产品。其中，牛奶加工量、羊绒加工量和羊肉
加工量也都居全国第一，品牌企业的销售额已占到自治区规模以上企业销售额的55％，支撑着工业的半壁江山。
(四)政策优势分析
内蒙古经济的高速增长与中央和地方政府的政策趋向密切相关。自西部大开发战略实施以来，中央政府和自治区政府加大了对内蒙古基础设施和生态环境的投入力度，改善了内蒙古的发展环境和基础条件，一大批基础设施项目开始对地区经济产生效益。公路建设累计新增里程1万多公里，连接自治区东西的省际通道的110国道乌海至北京高速公路建成通车，全区高速公路里程突破1000公里，实现了县县通油路，基本形成了贯穿全区东西、周边多点辐射的公路交通网络。西部大开发5年来，国家投入内蒙古的生态建设资金达166.6亿元，并计划在未来3年内，将继续投资400亿元支持内蒙古的铁路和生态环境建设。近5年来，内蒙古治理沙漠化土地面积2.1亿亩，项目涉及全区90％的旗县、生态建设治理速度从每年500万亩至700万亩提高到了每年1600万亩，总体实现了治理速度与沙化拓展速度持平的历史性跨越。与此同时，内蒙古相继实施退耕还林、天然林保护、京津风沙源治理、“三北”防护林建设等生态建设工程，退耕还林还草达到3000万亩，森林面积达到3.1亿亩，森林覆盖率由14.82％提高到17.57％。全区101个旗县全部推行生态项目区禁牧，累计实施禁牧、休牧和轮牧的草原面积7.5亿亩，占全区退化草原面积的9l％以上。对于地形狭长、面积广袤的内蒙古在短短几年时间内使交通通信、市政建设、生态环境取得如此大的改善，离开国家西部开发政策的支持特别是国债资金的投入是难以想象的，也正是由于基础设施和生态建设加大了投资力度，加快推动了内蒙古的资源优势向经济优势的转化，特别是优势资源的当地转化。
(五)机会优势分析
经济发展是一个多因素相互作用的动态过程。区域经济发展除了具备软硬环境因素之外，更为关键的是要有发展的契机或机遇。内蒙古经济高速增长的契机就是我国进入新一轮经济发展阶段对资源能源产品的巨大市场需求。自2002年以来，在房地产、汽车、城市建设等新兴产业拉动下出现的能源重化工产业快速增长过程中，内蒙古的产业优势与中国产业升级相契合，形成了推动内蒙古经济快速增长的动力，使得内蒙古异军突起，成为国内经济增长最快的地区。
概括起来，近些年内蒙古经济的高速增长，主要得益于国内新一轮重化工发展引发的巨大市场需求和国家实施西部大开发战略这一“天时”，区域资源能源富集、匹配条件好这一“地利”，政府和企业及时抓住机遇、齐心协力加快当地优势资源的开发和转化这一“人和”。
四、发挥竞争优势，促进内蒙古经济的可持续发展
(一)继续做大做强优势产业，延长产业链条，提升资源禀赋结构，带动产业升级
一个地区的最优产业结构决定于这个地区的资源禀赋结构。内蒙古资源禀赋的基本状况是“自然资源丰富、资本资源紧俏、生态环境脆弱”。基于此，在遵循比较优势原则发展过程中，首先要整合资源，发挥好自治区资源能源优势，突出抓好能源、化工、冶金等重化工产业基地，以乳、肉、绒和粮油等为重点的内蒙古经济特色农畜产品生产加工基地，通过产品的精深加工，延长产业链条，支持水平和产业层次高的企业做大做强，从而提升区域资源的禀赋结构，也就是提高资本的相对丰裕程度。值得注意的是，内蒙古在利用地区资源优势发展产业时必须时刻注意市场导向，积极发展优势产业中市场需求旺盛的产业，实现比较优势向竞争优势的有序有效转化。
(二)大力发展循环经济，节约资源，保护环境
内蒙古现象之迷源于对地方特色资源的开发和利用，属于典型的“能源拉动型增长”。能源、化工、冶金等重化工产业成为内蒙古经济增长的主导产业。这就决定了内蒙古的经济增长模式基本是高能耗型的，对环境的污染和对资源能源的依赖性强。2004年，内蒙古每万元GDP综合能耗2.16吨标准煤/万元，比全国平均水平高50％以上，而2005年每万元GDP综合能耗依旧比全国平均水平高80％。面对这种局面，内蒙古要实现经济的可持续发展就要按照科学发展观的要求，加强环境保护，发展循环经济，致力于资源的综合高效利用。
能源与动力工程优势范文2
[关键词]共享景框 服务链体系
构建模式 竞争要素分析 战略性评价
[分类号]G251
在信息环境日益激烈和竞争压力日益增大的影响下，图书馆一方面不断改进或重构业务流程与服务模式，不断调节自身服务链机能，对新形势、新技术做出快速反应，以最大限度地提升服务水平和服务效益；另一方面在逐渐将自己的视野扩大到图书馆外部，积极将个馆服务根植入资源共享的框架之中，力求借助外部优势服务能力寻求新的生存价值与发展空间。针对图书馆服务链结构的研究已跃变为共享条件下图书馆服务链体系的研究与建设。
1 服务链体系建设是图书馆共享化发展的有效途径
服务链体系建设作为一种微观发展与宏观协调相结合的管理理念与模式，是现代图书馆管理变革的必然趋势，正在影响着图书馆工作者的思维方式与管理决策。服务链体系建设注重业务活动及其相互关系的架构与运作，强调图书馆内外部业务工作的规范化管理和服务效益的提高，是打造整体化服务理念、增强图书馆核心竞争力、提升馆与馆之间共享服务水平的有效途径。
1.1 整体化服务理念的集中体现
图书馆整体化服务理念集中体现在两个方面：一是内部工作流程的改革与重组，即改变传统的管理方式、业务流程和组织结构，逐步实现对采访、编目、资源整合、流通阅览、信息服务等环节的有机整合，达到对整个服务过程的有效规范、协调和监控，实现内部整体服务效应的最大化；二是内外部优势服务集群的共享结合，在共享景框内，图书馆之间通过多层次网状服务链的运作与交流，在最具相关资源优势的区域集聚，科学地借助外部竞争优势，不断改进内部服务链功能，进一步强化资源共享和整体建设的规模效应。服务链体系建设与整体化服务理念相契合，是现代图书馆建设与发展的必然趋势，是整体化服务理念的集中体现。
1.2 核心竞争力建设的需要
所谓核心竞争力，是指建立在服务链各环节基础上且能使图书馆获得持续竞争优势的各要素作用力的集合，是在各项基本价值及辅助价值活动中所显现的出色能力。换言之，就是图书馆在文献资源、技术、管理和服务等方面一系列特殊技能的综合体。服务链理论对图书馆核心竞争力的贡献集中体现于两个方面：一是对各个业务环节实行有效管理，最大限度地缩短馆内管理链条，延长图书馆与用户的价值链条；二是加强服务链上某些优势战略环节和特色能力的培育和整合，使之围绕价值链战略环节协调起来，进而创造独特的核心竞争力。因此，服务链管理思想与提升图书馆核心竞争力理念是一致的，服务链体系管理是提升图书馆核心竞争力的有效手段。
1.3 共享体系发展的必然
在资源共建共享的大环境下，图书馆管理与服务完全超越了孤立的传统思维方式，将个馆看作为共享体系中的一个局部形态，以系统、全局和关联的思维来研究图书馆的整体服务效应，达到对整个服务链体系中信息流、服务流和价值流的有效规划和控制。目前，在资源共享空间服务网络星系中，图书馆与用户、图书馆与图书馆、图书馆与信息机构之间连成一个资源体系完备且服务功能强大的共享联盟。因此，个馆的许多服务优势不再完全由内部状态所决定，而是部分来自于图书馆之外，即来源于图书馆所在地域和行业图书馆的集群。集群服务已成为图书馆突出优势资源或特色服务环节的主要策略，CALLS、JALIS就是目前我国高校资源共享成功集群的范例。我们将这种集群服务体系，称之为图书馆服务链体系，这种服务链体系是共享体系发展的必然趋势。
2
图书馆服务链体系构建方法与策略
随着图书馆间共享合作的深化，围绕个馆的多层共享服务链已形成。其中，包括依据共享伙伴关系和服务优势所形成的全国性馆际服务链，依据行业资源特色与共享目标所形成的行业图书馆服务链，依据区域资源优势和地理位置所形成的区域图书馆服务链，这些服务链共同构成空间服务网络。这种多维服务链，既相互依赖，又相互包容，呈现整体集成性合作态势的共享建设环境，这就是本文所定义的图书馆服务链体系构建的基本景框。
因此，图书馆服务链体系构建应以强化核心竞争力为焦点，以“优势服务环节”的集成为主线，以提高“服务效益”为目的，以“关联要素”为纽带，按照从内部到外部、从微观到宏观、从有形到虚拟的全新思维，采取逐级优化的策略进行建设。
2.1 构建方法与策略
2.1.1
图书馆服务链的构建 根据波特的价值链思想，对图书馆系统活动进行分解，图书馆整体服务由基本活动和辅助活动两大部分构成。其中，基本活动主要包括：信息技术与系统管理、信息采集、编目加工、资源整合、流通阅览、信息服务和用户教育等环节。这些环节都是实现图书馆使命，并直接创造服务价值的主要活动；图书馆的辅助活动包括：图书馆的行政管理、人力资源管理、技术开发和基础设施建设等工作，这些活动本身不产生价值，但却是支撑主要价值活动的基础。由此，本文提出图书馆服务链模型，如图l所示：
图书馆的价值活动虽然有基本和辅助之分，但它们之间是相互联系、相互影响、相互支撑的统一有机整体。它们之间的联系也体现和决定了各环节的竞争价值。事实上，图书馆的所有竞争优势以及图书馆间的绩效差异都是由基本活动环节直接显现的，但又同时由辅助活动潜在造成。人力资源与管理是服务效益和竞争优势形成的基础，技术开发与基础设施建设是竞争优势形成与持续发展的支柱，它们共同聚集和提升图书馆的服务能力和质量。
服务链模型建立之后，还要对各个基本活动环节中所涉及的细部环节和关联性进行梳理和序化(见图2)。同时，依据服务链展开的清晰脉络，研究和分析各价值活动之间的关联程度、影响要素和变化趋势，获得更有效的建设策略。
2.1.2 服务链基本环节竞争要素分析与战略性评价所谓竞争要素，就是指能体现图书馆竞争优势，并使之持续发展的那些因素，包括工作环节的量能、绩效和特色等。对于服务链基本环节竞争优势的评定，归根到底是对服务链上各环节相关要素优劣程度及其对提高图书馆竞争力贡献的大小进行分析评价。先前研究者曾研究过估算每一项活动创造的价值及成本增量，求得每一环节的附加价值，进而确定图书馆服务链上的战略环节的策略方法。但是，由于图书馆服务价值自身的滞后性和不确定性，可能对该方法的实用性与可操作性产生影响。本文拟采取竞争要素评价与差异化比较相结合的分析方法，简化评价程序，增强评价方法的实用性，提出了各环节竞争要素的评价指标体系
(见表1)。该指标体系既适用于图书馆内部服务链建设，同时也适用于外部服务链体系中个馆的优选。
图书馆服务链组织与运作过程显示，并不是每项活动都能有效地创造服务价值或者竞争优势，只有某些特定的活动和活动之间的联系才能对竞争优势有所贡献。这些真正创造服务价值的活动，或在服务链体系中明显具有服务优势的活动，就是服务链上的战略环节。图书馆要保持竞争优势，就要保持服务链上某些特定战略环节上的优势。
战略环节的评价，除了着眼本馆内部服务链上各环节相关要素的优劣程度之外，还需以具有明显竞争优势的地区性、行业性图书馆以及全国标杆性图书馆为参照系，进行横向差异的比较。同时，还应强调独特性评估，因为某些独特的价值活动才是真正创造价值的关键。最终，根据竞争优势强弱程度，圈定出本馆服务链上的战略环节和一般环节。其中，战略环节可细分为核心价值环节和战略环节，一般环节可依据发展倾向性细分为战略倾向性环节、一般环节和低附加值环节。针对各环节及其相互联系的重要程度开展管理策略研究，不仅使资源得到充分合理地利用，更重要的是可使图书馆找到自身优势和劣势根源，明确各流程或环节的提升空间，从而为图书馆发展和凝聚自身竞争力寻找对策。
外部服务链的建立，要考虑两个关键环节：①依据表1中所列竞争要素指标，在尽可能宽的范围内考察和评价潜在合作伙伴的优势服务环节，包括搜集相关图书馆的绩效信息，并进行比较分析，最终进行竞争优势强度排序。具体搜集方法包括：网络信息浏览、文献资料收集、图书馆实地考察、访问该领域的专家和关注媒体的宣传等，以便不遗漏真正有价值的评价资料。②确定合作伙伴。合作伙伴一方面应具有较强的竞争优势，或者它是行业领先者，或者是某个环节最优者，另一方面，还要与本馆具有较多的可比性或相似性，与本馆有很好的合作交流历史，并具有较强的合作意向。当然，还要确定合作伙伴的数量。数量多少视本馆需求而定，但要从多维服务链体系的视角，尽可能涉及到全国性、系统性、行业性和地域性的图书馆。
2.2 服务链体系构建步骤
第一步，组建图书馆内部服务链模型。具体内容包括：首先，服务环节的链接，主要考虑以“用户需求”为导向，在优化资源和强化服务职能的基础上，按照业务流程的运作规律，考虑以满足用户需求的最短路径和最优化的架构形式对各个工作环节进行科学地链接，初步形成链状服务流模式；其次，评价战略环节，采取竞争要素评价策略，对服务链上各环节相关要素的优劣程度进行分析评价，最终圈定本馆服务链上具有较强竞争优势、较强发展态势的战略倾向性环节、一般环节及低附加值环节；再次，制定内部服务链发展策略。第二步，以内部服务链建设为基础，构建基于共享景框的图书馆服务链体系。具体内容包括：首先，以共享景框为外部服务链的体系范围和评价视野固定外部多维服务链，即依据空间序列的属性和资源共享目标的不同，将图书馆外部服务链细分为多维景框。其中：依据共享伙伴关系和服务优势，以纵向景框圈定通过长期合作并形成共享团队的相关图书馆；依据行业资源特色与共享目标，以行业景框圈定相关联的行业图书馆；依据区域资源优势和地理位置，以地理景框圈定相关联的区域图书馆。因此，建立由图书馆内部、馆际、行业图书馆和区域图书馆服务链构成的图书馆间四维服务链体系；其次，分析评价外部服务链各个节点(个馆)的优势服务环节，并进行竞争优势强度排序；再次，建立图书馆服务链体系战略伙伴关系，形成图书馆间资源需求、服务需求、管理需求和技术需求的层级合作与共享服务关系，并努力加强相互联系和交流。第三步，图书馆服务链体系的集成与优化。
3 实例研究
以图书馆A为基点，以各个基本活动环节为评价侧面，首先选择在各基本活动环节上可称之为标杆的数个图书馆，分别设定为b、c、d……，这些图书馆尽可能是全国性或行业性的标杆。然后，依据竞争要素分别进行基本活动优劣程度评价，并依据评价结果圈定图书馆A的核心价值环节、战略环节、战略倾向性环节、一般环节和低附加值环节。具体评价结果如下：
根据竞争要素分析和与标杆馆进行比对，绘出图书馆A各环节评价图。本文以信息收集、编目加工、流通阅览以及信息服务环节为例，分别绘制出图3、图4、图5和图6。
依据各环节竞争要素评价分析可知，图书馆A信息咨询、馆际互借与文献传递、特色资源建设及服务亲和度为竞争优势。因此，在其服务链上，产生这四大优势的信息服务、流通阅览环节成为战略环节，信息采集、资源整合环节成为战略倾向性环节，编目加工(蕴含低附加值活动)、系统管理以及用户教育环节评价结果为中等水平，缺少竞争优势，则圈定为一般环节，如
在明确图书馆内部服务链竞争优势的基础上，进一步确立各环节的内部管理与外部合作关系，如图8所示：
据此，进一步确立该馆的人力、物力资源、经费投入、管理决策等一系列发展策略。
同理，以基本活动环节为评价侧面，以竞争要素为评价指标，围绕图书馆A分别选取全国性或全国系统性图书馆，分别称之为B、c、D、E……；行业性图书馆，分别称之为1、2、3、4……；地区性图书馆，分别称之为I、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ……；针对所选择图书馆分别进行各项基本活动优劣程度的分析比较，依据其差异程度进行排序，逐步建立其馆际服务链、行业图书馆服务链和区域图书馆服务链，然后将多维服务链聚合并形成以A馆为核心的服务链体系。随后，再依据馆内服务链各环节对外部合作的需求程度，分别选择合作伙伴，建立良好的合作关系。
4 服务链体系发展策略
图书馆服务链发展策略应遵循以下脉络：
从凝聚核心竞争力的目标出发，强调“有所为，有所不为”的发展方略。图书馆服务链运作过程也遵循80／20原则，对图书馆竞争优势有重要贡献的活动大部分集中在战略环节上，20％的环节蕴含着80％决定竞争优势的价值活动。因此，基于人、财、物的有限性，图书馆应将大部分优势资源投入到优势战略环节上。在明确图书馆内部服务链核心竞争优势和特色服务的基础上，合理制定图书馆的组织构架、人力资源、经费投入、管理决策等一系列发展策略，集中精力打造最优势的价值环节，即核心价值环节和发展倾向性环节，做精做细，逐步向特色化、专业化的方向发展，而把低附加值的工作环节外包或部分外包出去。
能源与动力工程优势范文3
【关键词】战略人力资源 企业竞争力 企业绩效
一、企业战略人力资源管理的作用
产生于20世纪80年代的战略人力资源管理理论，被西方企业界的管理实践证明是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。按照Wright&McMahan的定义，战略人力资源管理就是企业为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理对企业经营管理具有重大意义。
1、提高企业经营绩效。企业的绩效是通过有效地为顾客提品和服务体现出来的，其载体就是企业的员工队伍，所以企业人力资源是设计、生产和提供这些产品和服务，为企业创造顾客价值以及组织自身价值的关键。战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。
2、获取企业持续竞争优势。企业通过不断创新的、竞争对手难以模仿的人力资源战略管理活动，获得更为持久的竞争优势。企业能获得这种持续竞争优势主要是由于战略人力资源管理具有系统性、模糊性、嵌入性和路径依赖性，即战略人力资源管理的各项具体活动是一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能取得成功，这使得竞争者很难模仿和取得同样的效果。
3、服务企业战略。企业战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。企业成功的先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人力资源管理系统。人力资源管理系统与企业的业务发展总战略及竞争战略相匹配，能够增强企业的战略执行能力和环境适应能力，从而有助于实现企业的战略目标。
二、战略人力资源管理与现代企业绩效
大量研究证实，人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性。越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。
1、人力资本理论。人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，应将对员工培训、保留、激励的成本看作投资于组织的人力资本。物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资。人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效的关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本提升组织生产率。基于人力资本理论，研究者将人力资本看成战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源。在实证研究中往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动作出解释。
2、行为理论。行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。行为理论认为，角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生。行为理论为理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。员工的行为方式反映了其对组织人力资源管理系统的理解与解释。行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施公司战略的行为，为员工提供机会以实现预期行为，保证员工具有必备的胜任能力，激励员工朝组织需要的方向努力。
3、资源理论。基于资源理论，人力资源被看作企业的战略性资源，能通过有效的人力资源管理得到培育，从而实现企业的高绩效。基于资源理论的战略人力资源管理系统最具特色的是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、独特等特点，为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他战略人力资源管理实践而获取。组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了实现组织战略目标的必要能力，稀缺性资源保证了其不可模仿性。竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源管理系统却很困难。即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果。基于资源理论研究战略人力资源管理与组织绩效的关系，能深入地了解组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制。
三、战略人力资源管理与现代企业竞争优势
竞争优势始终是战略管理研究的核心，而战略人力资源管理也以实现企业的持续竞争优势为目标。在战略人力资源管理系统中，可以从个体层面、企业层面来考察人力资源管理，最后实现个体层面和企业层面的统一。
1、个体层面的人力资源管理以员工个体为中心展开。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段――招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则包括培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。可以把个体层面的人力资源管理划分为两个方面的职能，即能力管理和行为管理。能力管理要实现能力目标， 即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优势资源；二是能力保持管理，即通过人力资源管理把某种优势资源保留在企业内。行为管理强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机和努力程度，即培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神。人力资源管理的每个环节都要围绕能力目标和行为目标进行，从而把人力资源管理活动与企业竞争优势密切联系起来。
2、企业层面的人力资源管理围绕人力资源管理与企业经营战略展开。企业层面的人力资源管理的目的就是在个体层面已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，提高企业效率、效益和竞争力。其主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配管理与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。
战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与企业战略、企业内部结构之间的协调一致。战略弹性是指通过人力资源管理保证企业战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略相互依存的关系，认为企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，企业战略的形成与实施有赖于企业员工的知识、技能、信念和行为，因此企业制定经营战略时，应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素作为第一位的因素。企业层面的人力资源管理要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持高度协调一致，以及人力资源管理与企业结构的一致性、人力资源管理各环节之间的一致性（包括战略匹配和战略弹性）。
企业层面的人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，这也是当前战略人力资源管理研究的基本课题。人力资源管理作为企业经营战略的有机组成部分，是为实现企业战略目标服务的，因此必须考察人力资源管理对企业经营战略的贡献程度，即人力资源的效益，也就是人力资源管理对企业战略目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。
3、企业层面的人力资源管理与个体层面的人力资源管理的统一。要确保企业层面的人力资源管理与个体层面的人力资源管理的统一，并形成企业的持续竞争优势，首先需要实现企业与员工的价值整合，即价值观的统一。知识经济时代，实施企业与员工的价值整合，让员工融入企业文化，就能够确保人力资源管理与企业战略的一致性。其次要实现企业与员工的利益整合。实施利益整合，形成企业与员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，二者相辅相成，共同驱动企业与员工。绩效考核和薪酬评价要与企业的战略目标和企业文化保持一致，同时要能够随环境的变化而不断完善。最后，应实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配。这是企业与员工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住优秀人才的前提，也促使人们重新对企业结构进行思考。在以知识型工作为主要内容的企业中，知识型员工是主体，管理者则处于一种支持性地位，充当规划和协调的角色。因此，要达到员工与企业职位的整合，必须重新设计工作任务，进行透彻的职务分析，通过多种渠道科学地招聘员工，并进行适当的培训。
四、结论
人力作为一种资源，具备有价值、不完全模仿和不完全替代的性质，而保证人力资源的不完全流动性和成本优势则成为企业获取竞争优势的有效办法。同时，人力资源管理对组织绩效的作用机制是一个复杂的、多层次的系统。基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合的视角，可以研究上述因素协同作用时的影响机制。
【参考文献】
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[2] Wright，P.M.&Mcmahan，G.C.，Theoretical Perspectives for Strategy Human Resource Management[J].Journal of Management,18，1992.
能源与动力工程优势范文4
关键词：后发优势机制 经济追赶模式 中国经济
理论分析：后发优势机制的核心
在罗斯托的经济发展阶段理论中，发展中国家与发达国家都是通过内部积累，以自然演进的方式而经历不同的发展阶段，对处于落后地位的发展中国家来说，这个过程将是一个非常漫长的时期。发展中国家通过利用“后发优势机制”无疑将加速这一过程。“后发优势机制”是指，发展中国家在融入全球化过程中，通过建立与外部先进经济的联系，形成一种由于“落差”而产生的外部动力，在外力带动下，经济起飞并实现高速增长；外力的作用能否真正发挥，主要的决定因素在于发展中国家自身；外力持续发挥作用的关键是发展中国家能否持续将其内生化为自身动力。
在经济起飞的初始阶段，后发优势是低级的要素禀赋比较优势，如劳动力成本低廉的优势；在后发优势发挥和实现过程中，高级的要素禀赋不断形成和持续积累，如人力资本形成且存量不断增加，从而更高层次的后发优势被创造出来并得以利用。但是，后发优势的实现和提升并不是一个自动的过程，需要政府提供公共政策，增加生产性资本积累和超前进行人力资本投资，尤其是在经济赶超过程中，要注重通过制度学习和强制变迁进行社会资本积累。简言之，“后发优势机制”是将外部动力内生化为自身动力、并不断提升后发优势的过程。由此可见，外部动力仅是经济起飞和追赶的催化剂，经济追赶的真正动力来自于发展中经济的内部积累。
在经济全球化条件下，发展中国家可借助的催化剂—外部动力—包括：外资、外部市场、外源性技术以及外部制度。发展中经济所能够借助的外部动力并不相同，如东亚在发展初期为了避免外国资本对本国或地区经济的冲击和控制，较少地利用了外部资金，而较多地利用了外部市场，普遍采取了出口导向发展战略；而东盟一些国家在经济起飞的初始阶段就较多地利用了外资。
不管以何种方式利用何种外部动力，其作用的真正发挥取决于在使用外力过程中，能否将其内生化为自身的社会能力（技术能力＋制度能力），否则，外力的利用将是一个孕育经济危机的过程。如对外源性技术的过分依赖，可能导致经济陷入“技术追赶陷阱”，利用外源性技术的关键是将其内生化为自身的技术能力；生硬地移植外来制度可能引发自身经济体系崩溃，“休克疗法”式经济转型直接导致前苏联的解体，因此移植外来制度要注重与本国制度和文化环境的融合；对外资的不合理利用，导致拉美国家在20世纪80年代陷入“债务危机”，因而只有以技术标准来衡量外资的作用，才能有效避免外资的负面影响，并在利用外资时形成“后发优势叠加效应”，通过利用外资不仅缓解资金匮乏，而且，在输入资本的同时，输入国外的先进技术，新加坡主要以引进直接投资的方式利用外资，有效促进了本国的技术升级和经济增长；同理，利用外部市场的出口战略如果不以技术升级为目标，可能沦为发达国家的资源供给国。
实证分析：外需拉动型增长战略的国际比较
本文以外需拉动型增长战略的国际比较为例，对后发优势机制的核心在于将外部动力内生化为自身能力的结论进行实证分析。外需拉动型增长建立于存在外需这一前提之下，如果一旦外需消失，这种增长模式的脆弱性将是不言而喻的；即使在外需存在的条件下，通过出口推动经济发展也是有条件的，仅仅按照比较优势原则出口初级产品获取外汇收入的战略并不成功。
拉美在这方面是不成功的典型，19世纪下半叶拉美各国出口的商品主要是它们具有比较优势的矿产品和农产品，虽然某些拉美国家确实从这种发展战略中得到暂时的好处，但这些国家却不属于发达国家之列，其根本原因就是技术落后，在国内没有发达的工业体系，更为严重的是，由于拥有丰富的石油资源，经常性地遭到来自发达国家的战争威胁，在很大程度上阻碍了经济发展进程；俄罗斯曾将经济增长寄托于依靠原油出口获取大量外汇收入，被学术界称为“科威特化”。
自然资源出口增加反而阻碍经济发展的例子还曾发生在发达国家荷兰，20世纪60年代，荷兰发现了蕴藏量丰富的天然气，随着开采和出口量的上升，出口收入快速增长，然而，天然气出口收入的扩大产生了不利于国民经济的副作用：由于出口外汇收入增加导致本币升值，使得制造业部门处于不利地位，制造业的不景气进而导致失业率上升，这种由自然资源的“繁荣”带来的副作用，被冠上了一个专门术语—“荷兰病”，它在20世纪七八十年代相继出现在沙特阿拉伯、尼日利亚和墨西哥等国家，“荷兰病”现象更有力地说明了依赖自然资源出口对于制造业本来就不发达的发展中国家来说是不可取的。
因此，扩大出口的意义不仅仅在于获取外汇收入，更重要的是，通过“在贸易中学习”和在激烈的国际竞争中，增强自身的技术能力。当以技术为标准衡量出口战略时，贸易保护就是必不可少的，在本国技术不成熟、产业处于幼稚时期，通过进口替代避免外国竞争者的冲击；当本国技术水平提高后，产业进入成熟期，再通过开放引入外部竞争而提升本国技术能力。与此同时，引进的技术必须在应用于面向国际市场的生产中，才能够在更广范围内整合内部资源，并进一步拓展外部资源的利用空间；仅仅通过进口引进技术而不发展出口产业的模式，会造成国际收支失调等一系列问题，而由于外汇短缺，进口国外先进设备将受到限制。因此，利用外部市场的战略不是简单的扩大出口战略，准确地说应是“技术升级出口战略”，这与“初级产品出口战略”形成对照。
通过上述分析可见，要有效利用后发优势，必须抓住这一机制的核心—在利用外力过程中将其内生化为自身动力，促使后进经济不断提升社会能力，包括技术能力和制度能力的全面提升，而这也有赖于后进经济在经济追赶的早期阶段就具备一定的社会能力，因而，以追赶为目标的“发展型政府”必须有意识地进行人力资本和社会资本投资和积累，为外力内生化过程奠定内在条件。
后发优势机制在促进我国经济转型中的应用
如果说制度是经济增长的源泉，技术升级是经济增长本身，那么，外资、外部市场和外部制度能否得到有效利用的关键是，能否进行合理的制度安排，从而最大限度地获取“外源性技术”并使之得到有效利用。经济发展的事实表明：跨国公司对关键技术的转让是极为有限的；发达国家贸易保护的倾向时有抬头；随着信息技术的快速发展，发达国家的知识产权保护也在加强。这都增加了获取外源性技术的难度。
然而，经济全球化的深入发展和知识经济的迅速兴起，又为发展中国家利用外源性技术创造了前所未有的机遇：世界经济一体化将增强不同国家之间的知识外溢效应；发达国家向发展中国家的产业转移速度加快，跨国公司的本地化战略为发展中国家获取外源性技术创造了条件；信息技术的低成本复制和高速传播特性既增强了技术模仿型后发优势、也增强了技术创新型后发优势，技术－经济范式的更迭为发展中国家创造了后来居上的契机。能否抓住这一有利契机的关键，在于能否在利用后发优势机制的过程中，抓住其核心，将外力内生化为自身能力，归根结底，是一个人力资本和社会资本不断投资和积累的过程。罗斯托所认为的发展中经济将重复发达经济走过的道路的“线性思维”虽犯了形而上学的错误，但他所主张的发展中国家经济增长的根本动力同样需依靠内部积累的看法，毫无疑问是正确的。
我国经济的起飞时间并不是罗斯托在《经济增长的阶段》一书中所说的1952年，而是开始推行改革开放政策的1978年。改革开放三十多年来，我国以年均9.8% 的经济增长速度创造了令世人瞩目的“中国奇迹”，gdp增长了68倍。然而，经济增长的“中国速度”从微观视角来看，主要是依靠廉价劳动力优势使得“中国制造”行销全球，从而迅速提高了gdp比例，但这种“外需拉动型”增长是不可持续的， “民工荒”现象成为这种增长模式的弊端显现，突如其来的全球性金融危机不过是加速了这一进程。全球性经济危机付出了巨大的代价，但也为我国经济的长远发展创造了一个前所未有的机遇。当前我国过半的gdp由境内外资企业创造，主要依靠外需拉动经济增长的发展模式，必须向依赖内需拉动的模式转换，这成为我国经济可持续增长的必要条件。
转向内需拉动模式并不意味着后发优势将不复存在，相反，追赶型经济可供利用的后发优势将从低层次后发优势提升为高层次后发优势。技术追赶模式必须作出调整和转换，从利用技术模仿后发优势提升为主要利用技术创新后发优势；制度建构也必须以有效激励自主创新为目标。在尽可能发挥和提升技术和制度后发优势的过程中，相应要求自然资源型、资本型、人力型后发优势的充分利用和适时提升。
从依赖自然资源比较优势，专业化于低附加值、高投入、高消耗、高污染产业，向依靠自然资源后发优势，发展节能型、生态友好型技术，提升产品附加值，实现自然资源的高效利用和生态环境的可持续发展转型；资本后发优势要求从低层次的“资本形成”后发优势向高层次的“知识外溢”后发优势提升，这需要调整引资政策、积极发展“研发型”对外投资；人力后发优势的利用要从低层次的劳动成本低廉优势向高层次人力资本投资后发优势转变，人力后发优势的提升意味着追赶型经济体在参与国际分工模式和内部发展模式上都必须进行转型，国际分工中须从以往依靠低成本、低价格的国际竞争优势、被动承接发达国家转移的落后产业转向主动选择和发展技术含量高的产业融入国际分工，为国民创造从事“高质量活动”的条件。从经济发展模式来看，作为人口大国的追赶型经济，劳动成本的提升意味着必须从“低工资、低效率的外需拉动”模式向“高工资、高效率的内需拉动”模式转型。
我国的28个主要产业里，已经有21个被外资垄断和控制，这可以看作我国的危机，也可以看作我国经济发展的巨大空间。通过“刺激内需”拉动我国经济的增长，除了提升老百姓的购买能力之外，更重要的是，让我国老百姓的钱花在我国企业生产的产品上，创造美国人福特曾创造的：让每个制造福特汽车的工人能买得起、并愿意买的是福特车，而不是别的车。让已经开放的我国退回闭关自守是不可能的，走向世界就不能避免国际竞争；正在崛起的我国要强化自身的实力，必须敢于竞争、乐于竞争。
在全球性金融危机的背景下，我国企业与跨国公司展开竞争的主战场已转到本土市场。如何利用“后发优势机制”，增强自身技术能力，收复失陷的境内市场，恢复民族企业活力，依靠的是自主创新和民族品牌的国际（国内）竞争力。
参考文献：
1.罗斯托.经济增长的阶段.商务印书馆，1982
能源与动力工程优势范文5
【摘 要 题】人力资源管理
【关 键 词】资源/服务/系统化人力源实践/竞争优势
一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗
人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。Wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado和Wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对Wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，Lado和Wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。Pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。
对人力资源作进一步的考察，我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”（Penrose，1995），并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’，而是资源提供的‘服务’”，而且“相同的资源当被用来实现不同的目的，或以不同方式，或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合（Penrose，1995）”。我们认为，Penrose对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中，我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”，进而导致不同的经济产出。可见，资源只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升（Priem，2001），真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能，一种活动”（Penrose，1995）。独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下，“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点，而这种知识，对于组织来说，既是特有的，又是非常重要的”（纳尔逊，1997）。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员，对（组织）惯例的连续性构成重大威胁”（纳尔逊，1997）。可见，人力资源是企业拥有的有价值的资源，人力资源本身不会提升企业竞争优势，但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。
以我国为例，从建国后至20世纪80年代初，高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业，国有企业可以说拥有30多年培养的各类技术和管理人才，应当说拥有丰富的人力资源。然而，这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势，国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中，乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下，充分开发和利用人力资源，通过系统化人力资源实践，在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。
理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。
但是，需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。
二、系统化人力资源实践
系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
（一）系统化人力资源实践的概念内涵
1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。
2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统，不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的，为同一企业竞争目标服务的。
3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的（伊丹敬之，1987），对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则，就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰，并且不能为企业建立竞争优势。
4.系统化人力资源实践是有机结合的。首先，不仅因为外界环境在不断变化，需要企业不断调整竞争战略，需要系统化人力资源实践是动态的，是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次，系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作，对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例（Simon，1947；Nelson和Winter，1982）。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事，这些事又产生其他要完成的事、信息、解释，等等”（温特，1997）。而且企业员工长期在一起，也就是说，当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时，人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言：它是一种方言，充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词，还涉及很多地方化的意思，如“赶快”、“慢点”、“太热”等（温特，1997）。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分，它能促进企业更有效率地完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
（一）系统化人力资源实践的特点
1.系统性。当许许多多单个人力资源实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践组成部分相互依赖、相互补充和相互作用，此时它们对组织产生影响最大。
2.一致性。一致性是指在两个层次上的一致性：第一层次是所有单个人力资源实践都为同一企业竞争战略目标服务；第二层次是所有单个人力资源实践之间应当是相互协调、相互补充的。
3.动态性。企业的持续竞争优势在于不断创造新的能力（Teece等，1997）。系统化人力资源实践可以不断创造新的能力，正所谓“熟能生巧”。潘罗斯也曾经指出，新的管理职能和决策问题曾一度占用了管理人员的大部分时间。然而，一旦管理人员熟悉了这些问题，就能有效地处理这些问题，而且“逐渐用一种几乎是大家理解的知识将十分棘手的问题程序化”。管理人员的管理能力得到释放，产生更高层次的新能力。
三、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势
系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践。第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。
企业战略学家波特（Porter，1985）指出“尽管企业相对其竞争对手有很多优势和劣势，但企业仍然可以拥有两种基本的竞争优势：低成本或歧异性”（波特，1997）。企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。我们认为，成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。
为了便于分析，我们不妨对系统化人力资源实践拆分成单个人力资源实践，以探讨系统化人力资源实践如何为企业赢得竞争优势，虽然这样的拆分破坏了系统的整体性。
（1）招聘和筛选。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。
而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。
（2）培训和教育。成本型系统化人力资源实践是从外部市场上去获取企业所需的人力资源，它们预期可以直接招聘到符合企业需要并已经具备技能的员工，比如招聘已获得技术资格证明书和技能的应聘者，这样无须企业在员工教育和培训上再进行投资。所以，这类企业常常没有正式培训项目或仅仅提供极少的与工作有关的简单技能训练，试图把教育和培训等人力资源开发的成本降到最低，以建立和保持企业相对成本优势。比较而言，资产型系统化人力资源实践注重提供正式的教育和培训等人力资源开发实践，注重员工知识和技能水平的提高。另外，不仅强调单个员工的知识和技能等教育和培训，而且强调以团队为基础的训练，提倡员工之间的交流和沟通，鼓励交流信息公开化，鼓励和支持员工的创新活动。
（3）工作定义和工作范围。成本型系统化人力资源实践有固定的工作定义，有明确的工作规程和工作范围界定。员工通常被要求按工作规程的规定，在明确的工作范围内进行有效率的生产。这样可以减少协调工作，提高员工的工作熟练程度和劳动生产率，保证生产有序、稳定和高效地进行，获得产品和服务的稳定输出，从而实现相对成本优势。
资产型系统化人力资源实践有着相对灵活的工作定义、松散的工作规划和广泛的工作范围。鼓励员工在完成自己的工作职责之外，向相关工作领域拓展，鼓励员工参与决策，不断提高工作能力，充分发挥员工的工作积极性和创造性，注重弹性工作管理，以建立与众不同的歧异性竞争优势。
（4）职业发展。成本型系统化人力资源实践一般不为员工制定职业发展规划，几乎没有相关的职业发展指导，强调员工较少的职业流动（不提倡工作轮换），减少职业变动对生产效率带来的负面影响，以满足企业的低成本要求。
相比之下，资产型系统化人力资源实践通常为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。
（5）就业保障。成本型系统化人力资源实践一般不提供工作保障，视员工为成本的观点决定了企业的成本最小化目标。因此，企业会根据生产需要机动地决定员工数量。当经济不景气，市场需求萎缩，企业减产时，很可能会解雇员工，以达到最优产量所需要的最优员工数，减少富余人员给企业造成的负担。当经济繁荣，市场需求高涨，企业提高产量时，企业就会需要更多的雇员？而企业通常从外部劳动力市场雇用所需的员工。这种企业因没有就业保障的约束，可以自由灵活地根据需要雇用或解雇员工，可以根据产量来确定最佳员工人数，以降低人工成本，赢得成本最小化优势。
与之相比，资产型系统化人力资源实践有牢靠的工作保障，企业明确表示继续保持雇佣关系。虽然企业可能因为经济周期性变化，市场需求波动，而出现人力资源富余或短缺的情况，在企业生产人工成本上可能会失去一定的优势，但是资产型系统化人力资源实践提供就业保障，有利于满足员工的安全感和归属感需要。从而能激发员工的工作热情和创造力。
（6）绩效评估。成本型系统化人力资源实践把绩效评估作为控制员工的机制，严格的绩效评估仅仅用来测量员工的工作业绩、工作效率，目的是为了更好地控制员工的操作。这种绩效评估追求的是员工工作的标准化，减少或消除不必要的动作或工作，寻求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本优势。但这类绩效评估使员工丧失了工作灵活性，丧失了对工作过程的控制。
相比之下，资产型系统化人力资源实践把绩效评估作为员工发展的机制，这类绩效评估虽然也强调对员工业绩的测量、评价和指导，但同时更注重员工的技能、知识发展。
（7）薪酬体系。成本型系统化人力资源实践为员工提供外部市场化薪酬，并要求和监督员工必须完成规定的工作任务和工作业绩。这样可以保持相对较低的成本，有利于企业建立成本优势。
资产型系统化人力资源实践为员工提供基于工作表现和个人能力发展为基础的薪酬。这类薪酬制度鼓励员工增加工作灵活性，愿意承担本岗位工作以外的其他任务。这种鼓励员工跨越岗位界限、团队界限、部门界限进行广泛参与和广泛合作的薪酬制度，有利于激发员工的创造性，有利于成就企业歧异性竞争优势。
【参考文献】
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[4]Penrose, Edith. The Theory. of the Growth of the Firm[M]. Oxford: Oxford University Press, 1995.
能源与动力工程优势范文6
内容摘要：本文主要从农业和能源产业两大方面，分析宁夏优势特色产业发展的现状及存在的问题，并提出宁夏优势特色产业发展的对策，以期为深入推进西部大开发战略和促进宁夏经济跨越式发展提供借鉴。
关键词：宁夏 农业 能源 优势特色产业
宁夏是全国五个少数民族地区之一，地域小、人口少，既不沿边也不靠海，是典型的内陆省区；既是民族地区，又是革命老区，是全国几个集中贫困连片地区之一；既有引黄灌区，又有干旱半干旱地区，还有黄土丘陵沟壑区，自然地理特征明显，在西部具有很强的代表性，是西部的缩影。自我国实施西部大开发战略以来，虽然宁夏发展较快，但与全国相比，发展差距仍然较大，竞争力较弱。2008年，宁夏人均GDP为17892元（全国22640元），相当于全国平均水平的79%，城镇居民人均可支配收入12932元 （全国15781元），相当于全国的81%，农民人均纯收入3682元（全国为4761元），相当于全国的77%。可见，宁夏的经济社会发展速度低于全国平均水平，增长较慢，要使宁夏实现自治区第十次党代会提出的“跨越式发展”目标，还需要奋起直追。宁夏作为一个经济欠发达地区，发展优势特色产业，把资源优势转换为经济优势，把发展潜力转变为现实生产力，是缩小落后差距、提高市场竞争力、培育新的经济增长点的有效措施。要发展优势特色产业，就必须充分认识宁夏农业、能源等方面的资源优势，努力将资源优势最大限度地转化为经济优势。
本文拟立足宁夏区情，客观、全面地分析和研究宁夏优势特色产业发展现状及目前制约宁夏优势特色产业发展的问题，提出宁夏优势特色产业的发展对策，目的是深入推进西部大开发战略，推进宁夏经济发展新跨越，促进宁夏实现又好又快发展。
宁夏优势特色产业发展现状
在农业产业方面，确立了加快构建引黄灌区现代农业、中部干旱带特色农业和南部山区生态农业“三大区域”产业体系。注重产前、产中、产后全程构建，突出生产、加工、流通各环节有效衔接，主攻标准化生产、科技保障、质量安全、农民素质提升、产业化经营和政策扶持等六大支撑体系建设，枸杞、奶牛、清真牛羊肉、马铃薯、淡水鱼、瓜菜、优质粮、酿酒葡萄等区域特色产业得到快速发展，长红枣、引黄灌区蔬菜、南部山区小杂粮、中药材等产业规模也在逐步壮大，农业优势特色产业发展成效显著。近年来宁夏各级政府和部门对特色农产品的发展给予高度重视并取得了较大成绩。2008 年，宁夏优势特色农业的产值占农业总产值的比重达到82%，主产区农民人均纯收入30%以上来自优势特色产业。枸杞产量占全国的50%，出口量超过全国的60%，液态奶产量居全国第八位。全区基本形成优势特色产业区域化布局、专业化生产、规模化发展、产业化经营的新格局，呈现出强劲的发展势头，为促进农业增效、农民增收和社会主义新农村建设奠定了产业基础。随着市场化的进程，农产品产业竞争的深度和广度越来越激烈。
在能源产业方面，宁夏有着丰富的资源，能源优势突出，煤、水、油、气、电五种能源兼备。煤炭资源储量多，开采条件优越，人均煤炭基础储量居全国第3位；石油、天然气资源储量相对匮乏；水能蕴藏量230多万千瓦，人均发电量居全国第二位。宁夏境内蕴藏的化工材料、建筑材料、冶金辅助原料等矿产资源也非常丰富，现已探明的矿产资源50多种。能源资源储量的基本特征，决定了宁夏能源工业发展的重点，即以发展煤炭和电力工业为主。目前，宁夏煤炭工业取得了显著成就，电源建设速度明显加快，电网建设实现了跨越式发展，电网安全运行情况良好。
煤炭资源是宁夏的第一大优势资源，作为举宁夏全区之力建设的“一号工程”即宁东能源化工基地，是国家重点发展的13个亿吨级煤炭基地之一，是一个集煤炭、电力、煤化工及公共设施开发于一体的大型多元化工业基地，煤炭储量丰富，己探明储量270亿吨，煤质优良。宁东基地还有取水便利、外部运输环境优越和不占耕地等优势条件。规划到2020年，基地煤炭生产能力超过1亿吨，发电装机容量达到2600万千瓦，外送电1000万千瓦。初步测算，项目全部建成后，将新增增加值1350亿元，新增地方财政收入180亿元，直接和间接增加就业超过80万人。开发建设宁东能源化工基地，是宁夏实现对优势资源深度开发并在全区范围内实现空间上优化布局的重要途径，是切合宁夏实际实现跨越式发展的必由之路，将对宁夏实现全面小康目标起到决定性作用。
目前宁夏优势特色产业发展中存在的主要问题
（一）农业优势特色产业发展中存在的主要问题
产业规模总体偏小，集中度不高，市场化程度低。近几年宁夏农业优势特色产业发展较快，经济效益凸现，但产业规模化、集约化程度较低，生产技术和生产管理落后，分散经营问题十分突出，市场配置资源的基础性作用还没有得到充分发挥，致使产量低，产品质量不高，经济效益差。生产以农户为主，企业经营比重低。农户与企业在生产中因资金投入、技术、市场信息方面存在较大差异，效益明显低于企业；且农户市场意识较差，生产安排随意而分散，产品外销优势不明显。如中宁被誉为“中国枸杞之乡”，种植基本以散户为主，对于农药和化肥的使用都较为随意。奶业、苹果等产业也存在诸如此类的问题。宁夏清真牛羊肉产业的产业养殖业和加工业脱节。由于规模养殖少，分散养殖成本高，加之加工能力过剩，致使现有的龙头加工企业原料严重不足，无法承接国内外批量订单，影响加工和养殖效益。
产业技术含量低。随着产品向国际化发展，宁夏的农产品的生产不仅要满足规格化和标准化的要求，而且要符合营养、卫生、安全的标准，经得起检验检疫。目前，宁夏农户对一些农产品的质量意识、商品意识不足，标准化意识还有很大差距。而且，农户是弱势群体，缺乏技术指导。公司大户有能力聘请本地专家或外地技术能手进行指导和管理，生产水平较高，效益明显。但是对于农户而言，受经济和文化水平制约，大多还处于学习摸索和提高阶段。经过多年的发展，宁夏已经形成了一批相对成熟的产业综合配套技术，但受技术保障体系不健全、技术推广机制不完善、推广机构的公共服务能力弱等多方面的影响，造成全区特别是中部干旱带和南部山区综合高效配套技术到位率低，标准化技术、无公害技术、环境调控技术、防止病虫害技术、防疫技术、可持续发展技术应用率低，农业特色优势产业产量、质量、效益不高。
农产品深加工能力较低，产业链条短，缺乏强势龙头企业的带动。宁夏现有农产品加工企业近万家，但精深加工能力弱、科技水平和技术创新能力不强，产业链条短。农产品主要是初级产品加工企业，产业类同现象严重、低水平重复建设多。高附加值的深加工产品少，组织化程度不高。龙头企业产业链条短，带动农民增收的能力弱。如枸杞的再加工形成枸杞系列产品不多；牛羊肉有其特色，但清真品牌不多；牛奶业有其优势，但未形成全国产业化的龙头企业；淡水鱼的发展因有黄河之利，条件优越、污染程度低，但未形成自己的加工优势；马铃薯南部山区有比较优势，如川区早熟型菜用马铃薯外销效益好，但精深加工水平低以及未与农户建立经济共同体关系影响规模效益。
品牌培育滞后，靠品牌开拓市场的力度不够。目前，宁夏农产品品牌的个性化和优势尚未开发出来。农产品品牌的个性化培育体系尚处于起步阶段，缺乏具有较强市场竞争力的农产品品牌，能带动整个产业发展、在国内外市场有影响的知名品牌稀缺。即使是已开发的品牌，其保护难度也较大。以枸杞为例，中宁已经发展成为全国枸杞产品的中心集散地，但由于外地枸杞的大量涌入，使中宁枸杞市场出现了以次充好、以假乱真的不规范现象，甚至出现了一些外地枸杞掺入中宁枸杞中或装入中宁枸杞商标包装物进行销售的现象，给中宁枸杞品牌保护增添了难度，从而使依靠品牌开拓市场的力度大打折扣。
农业投融资渠道单一，产业发展的金融支持不够。近年来，宁夏农业优势特色产业投入严重滞后于生产建设的需求，自治区虽然出台了一系列强农惠农政策，加大了对农业特色优势产业建设的扶持力度，但产业投资的主体依然是农民，在政府财政投入难以满足产业发展需求的情况下，由于农民收入水平低，农民自有资金有限，产业建设资金只有通过信贷资金来完成。然而，农业投融资渠道单一，信贷资金严重不足，风险防范机制不健全，产业发展缺乏必要的金融支持。农村金融信贷突出了商业化、市场化供给，贫困农户、农村小企业、农村社区公共金融产品需求供给萎缩甚至无人问津。家庭经济条件较好的农户从农村金融机构一般能取得一定贷款，家庭经济条件比较差的农户往往贷不上款，一些农户为解燃眉之急只好借高利贷。许多农户虽然有好的经营项目，但因无资金投入不能抢时间抓机遇白白错失发展机会。
（二）能源优势特色产业发展中存在的主要问题
从宁夏能源产业发展的重点即煤炭和电力工业来看，突出问题表现为：一是煤炭生产规模偏小，技术装备能力弱，效率低，机械化程度不高。二是煤炭、电力价格市场化程度低，直接影响能源产业的发展。与全国和周边省区比较，宁夏煤炭和电力价格均处于较低水平。区内供应电厂的动力煤基本上执行的是计划合同价，和市场价差距较大，有些煤矿价格“倒挂”，亏损严重。同时，由于宁夏上网电价偏低等原因，即使执行目前供应电厂动力煤的价格，发电企业仍感到难以承受，有些电厂出现亏损，有些效益明显下滑，生产经营面临诸多困难。煤电价格没有理顺，直接影响宁夏能源工业的发展。三是煤炭生产增长不能满足煤炭需求增长，电煤供应紧张。近年来，煤炭基地和电源项目开发显著加快，而电网建设需要一定的时间周期，在新的电网未建成以前，现有输电能力十分有限。随着大电源的陆续投产，火电利用小时呈迅速下降趋势，电网公司和发电企业经营都面临较大困难。
从宁夏的“一号工程”宁东基地来看，虽然具备一定的比较优势。但是，宁东地区距离国内外经济中心和主要市场较远，物流成本高、压力大，大宗产品的市场竞争力将因此削弱；自我发展的能力较弱，技术、人才等对外的依赖性高，关键技术和高端人才短缺，自主关键技术的缺失，可能会增加项目建设与运行的难度，专业人才的缺乏将成为宁东基地长远发展的制约。目前，国际领先水平的煤化工关键技术多数掌握在实力雄厚的跨国公司手中，我国企业自主开发的工艺路线、科技成果相对较少。在这样的背景下，宁东基地上马建设的煤化工项目基本都是从国外企业引进技术。
在监管方面，宁东基地多头管理、职能交叉问题严重，难以形成对外宣传和招商引资的合力。宁东基地主要分为宁东煤化工园区、临河综合工业园区、灵州综合工业园区和太阳山工业园区这四个集中开发的园区。在自治区层面，宁夏政府组建了宁东能源重化工基地建设协调小组，下设办公室履行管理职能；银川市特别成立宁东基地管委会，负责管理宁东、临河和灵州三个园区；吴忠市也成立了管委会对其辖区内的太阳山工业园区进行管理。这种管理体制属于政府主导型管理体制中的“纵向协调型”管理体制，它使得各大工业区的管理机构和经济管理权限分散，基本上都处于各自为阵的状态，难以形成合力。而且，由于多级管理，盲目招商，影响宁东整体规划。
宁夏优势特色产业发展的对策建议
（一）农业优势特色产业发展对策
发展宁夏农业优势特色产业，必须从根本上解决产业规模总体偏小、集中度不高、市场化程度低、产业结构单一的问题，下功夫转变经济增长方式，努力扩大经济总量，促进经济发展与资源、环境相协调，在落实科学发展观中加快发展。成本低、效益好的规模化生产和服务，是贯穿于现代工业化过程的主旋律。宁夏尚处于工业化的初、中期阶段，尤其要把发展壮大农业特色优势产业的立足点和着力点放在规模化上。陕西就充分利用渭北独特的气候和土壤资源发展苹果产业，通过大范围推广世界先进的生产技术，引进和扶持龙头企业，在渭北二十多个县形成全国最大的优质苹果生产基地，产量、质量全国第一，成为我国苹果和果汁出口的主要基地，当地群众成为特色优势产业规模化的直接受益者。事实证明，优势特色产业实现了规模化生产和经营，就能降低成本，提高市场竞争力和地区经济实力。
发展宁夏农业优势特色产业，必须完善质量安全和农产品市场体系建设。首先，要加强农产品质量安全体系建设，规范农业投入品的使用和管理，强化农产品生产全过程监管。积极推进产业标准化生产，大力发展无公害、绿色、有机品牌，提高优势特色农产品质量安全水平和市场竞争力。其次，要培育一批大型农产品流通企业集团，把支持农产品物流体系建设与扶持农业产业化龙头企业发展结合起来。再次，要发展农产品流通体系建设，在优势农产品的主产区和集散地，建设一批大的农产品专业批发市场，构建完善的农产品市场体系。
发展宁夏农业优势特色产业，必须加快龙头企业培育。加快培育壮大龙头企业，增强其引领、辐射和带动作用，是推动宁夏农业特色优势产业集聚升级，提升农业产业化、商品化和现代化水平的重要举措。要把培育壮大龙头企业作为推进农业特色优势产业集聚升级的根本途径，整合资源、聚集优势，高强度扶持、超常规培育，采取两条腿走路，一方面筛选强壮一批，另一方面引进发展一批。要培育知名品牌，提高龙头企业核心竞争力，推动龙头企业集团化、集群化发展。要鼓励和支持龙头企业与其合作，加强对关键技术的攻关，不断开发有机、绿色农产品新品种。
发展宁夏农业优势特色产业，必须实施名牌战略，以品牌化做强优势特色产业。有特色资源优势的商标是无价之宝，是地域经济的旗帜，是特色产品进入市场的通行证，是产业化发展的必然选择，是特色资源辐射和带动作用的核心。从某种意义上讲，现代市场经济是“品牌经济”。谁拥有消费者信赖的品牌，谁就能在以品牌为标志的研发、设计、营销等高增值环节掌握主动权。只有做大品牌，才能做大特色优势产业。然而，品牌的设计、推广、建设需要有一个具有一定实力投入的主体，但目前宁夏农业生产的主体是以家庭为基本单位的分散农户，不具备农产品品牌建设和保护的能力，所以需要政府的各种支持。政府应实施名牌产品的政府公关，树立良好的形象，考虑成为农产品品牌的代言人，集中财力物力人力进行现有优势品牌的保护。政府还应在金融、税收、出口补贴、技术等方面出政策出资金扶持品牌建设，支持农产品生产加工企业开展绿色、无公害、有机食品达标认证，鼓励企业或农户或农业合作组织积极申报“名牌农产品”、“著名商标”、“原产地保护”等，创建自主品牌。
发展宁夏农业优势特色产业，必须改革政府支农方式，创新农业的金融支持环境，发挥投融资最大效应。政府一方面应加大对农业教育、科研、病虫害控制、基础设施服务、自然灾害救济等方面的投资，把原有的主要补贴流通环节更多地转向补贴生产环节和农民，提高农民的抗风险能力。另一方面应进一步放宽农业和农村基础设施投资领域，鼓励社会资本积极投资开发农业和建设农村基础设施，凡是直接补贴给农民的资金，都要“一卡通”直接到户，确保资金安全运行。同时，要加强农业金融贷款力度。农户的显著特点决定了必须有相应的零星分散、额度小、总量大的金融服务与之相适应，所以发展农户小额信用贷款十分必要，对一些小农户可以采用小额贷款形式对其进行扶持，政府可以与银行一起进行扶持，进行一定的财政补贴。
（二）能源优势特色产业发展对策
培育大型煤炭企业集团，淘汰落后生产能力。坚持政府推动和市场化运作相结合，新上煤矿建设项目与淘汰落后生产能力相结合，调整优化矿井规模结构，加快培育和发展大型煤炭企业集团，提高集约化和规模化开发水平。对现有达不到最小规模标准的小煤矿，鼓励大型煤炭企业收购、兼并、重组；小煤矿之间实施资源整合、联合重组。加快先进技术推广应用，坚决淘汰落后生产能力，做好节能减排和质量安全工作，增强宁夏煤炭企业的竞争力。
坚持煤炭价格市场化改革方向，完善煤炭价格形成的政策法规，充分发挥市场配置资源的基础性作用。要坚持宁夏利益最大化的原则，逐步开放宁夏煤炭市场价格。用征收自治区煤炭可持续发展调节基金的政策手段，调节煤炭生产企业因资源涨价的过高收益。供应火电厂的动力煤价格要逐步与市场接轨，在提高煤炭价格的同时，相应提高发电企业上网电价，逐步理顺煤电产业链的价格关系，待全国煤电市场条件成熟时，实现煤电一体化。
加快宁东能源化工基地建设步伐，实现资源优势向经济优势转变。针对目前宁东化工基地存在的问题，主要应采取以下对策：
第一，提高自主创新能力。在国内缺乏相关成熟工艺的情况下，企业采用国外技术建设项目虽然无奈，却也是趋利避害的一种理性选择。但受制于人的滋味终归是不好受的。实际上，单从研发角度来看，我国在现代煤化工领域并不落后，但是工程化速度太慢。今后，宁东化工基地的研发部门和工程技术部门应该加强联合，把已有成果转变为工程技术，力争建成部级煤化工工程技术中心，进一步提高自主创新能力。
第二，抓好人才队伍建设。就人才而言，应该说宁夏具备一定的基础。宁东基地周边的宁夏化工厂、宁夏炼油厂、兰州化工厂、兰州石化等，可以向基地分流一部分化工技术人才。一些职业院校也可以扩大招生规模，定向为宁东基地培养人才。此外，宁东基地应努力搭建企业与高校合作的平台，培养高素质、实用型的技术人才。由于高级管理和技术人才短缺，目前入驻基地的企业之间已经出现了相互“挖墙脚”的现象，所以，宁东基地的人才引进与储备问题应该得到足够的重视。引进人才是一项系统工程，宁夏政府应在人才事业空间、收入状况、生活配套、教育培训等多个方面下大力气解决。
第三，完善宁东管理体制。宁东管理体制应遵循集中统一原则、便捷高效原则和科学布局原则，增强宁东基地项目建设合力。要成立宁东部级能源化工基地管理委员会，授予相应职权，内设规划、生产管理、招商引资、财政等职能部门。其他各职能部门也应本着精干高效原则组建，或由自治区人民政府各职能厅局派出机构履行职责。4个工业园区可设综合办事处，受管委会直接领导。
参考文献：
1.中共宁夏回族自治区区委党校，宁夏回族自治区统计局.宁夏区情数据手册2008-2009[M].宁夏人民出版社，2009
2.陈红，眭睦.宁夏枸杞国际竞争力研究[J].安徽农业科学，2007（35）
