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企业文化评估制度范文1
关键词：绩效导向；企业文化；落地执行
中图分类号：D63文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）02-0186-02
优秀的企业文化是企业可持续发展的源泉。作为一种无形资产，企业文化就是要塑造具有共同理想信念、统一的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体，是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。企业文化要实现落地生根、长盛不衰，建立一套与企业文化核心价值观、使命及远景相匹配的绩效管理系统至关重要，换句话说，就是要强化绩效管理在文化建设中的导向作用。
纵观国内外知名的企业，其企业文化能够保持旺盛的生命力，关键在于他们的企业文化均通过完善的绩效管理体系，逐步引导企业成员在日常的生产管理工作中自觉践行文化内涵。世界知名跨国通信电子企业摩托罗拉公司将“尊重个人，肯定个人尊严”作为企业文化的核心，为此，她提出了“企业管理=人力资源管理=绩效管理”的文化执行理念，并借助完善的绩效管理体系拓展企业“以礼待人，忠贞不渝，平等参与，重视协作，鼓励创新”的文化内涵。另有资料表明，在全球知名的跨国公司中，89%的辞职人员认为“公司缺乏灵活的文化环境，不能满足员工职业生涯规划的需要”成为他们递交辞呈的重要原因，这也从一个侧面反映出企业文化要获得员工的认同与认可，与绩效管理的导向作用密不可分。
一、绩效管理是企业文化建设的强大推动力
优秀企业的绩效管理实践已经说明，绩效管理已经成为企业文化建设中十分重要的环节。进一步说，以绩效导向的文化执行体系是推动企业文化落地生根的强大动力，它具以下两方面作用：
1．绩效管理充分传递了企业的价值导向，是企业价值观在内部管理体系中的细化显现。通过绩效管理，企业的价值观、使命、远景转化成为员工的奋斗目标，为企业成员提供了一种行为模式的导向。
2．绩效管理有力推动了企业价值观外化。在绩效管理融合了企业文化要素后，企业成员在努力获得绩效认可的同时，实际上也通过个体行为不断践行着企业文化价值观，有力地推动价值观外化、实现了企业文化落地执行。
二、科学合理的绩效管理是强化绩效导向的关键
绩效管理体系是以价值评估的方式为运行核心。因此，要强化绩效管理在企业文化建设中的导向作用，就必须关注企业的价值观是否清晰地体现在绩效中、管理体系与流程是否健全完善、是否有助于推动文化落地等方面。
1．科学合理的绩效制度是实现绩效导向的前提。企业成员在日常工作中要遵循企业的价值准则，绩效制度是他们理解、对照、模仿、执行的重要载体。因此，我们认为科学合理的绩效制度应具备三个特性：一是价值体现性，绩效制度应当是企业文化核心价值观为指引的，是与企业的价值准则一致的；二是清晰明确性，企业成员通过制度就可以清楚地了解到哪些行为是被企业肯定并鼓励的，哪些行为是被否定甚至禁止的；三是充分执行性，绩效制度为企业成员设定的行为应当是客观存在着被充分执行的可能，否则企业文化的落地只能变成一句空话。
2．健全完善的绩效管理体系是文化落地的保障，以确保文化落地的过程能够被有效跟踪、监督、矫正、评估。健全完善的绩效管理体系应当包含以下四个方面：一是绩效计划。绩效计划是企业与各层级企业成员就工作目标和标准达成契约，并确定行动计划的过程，是企业文化落地执行细化到个体的第一步骤；二是绩效沟通。绩效管理的目标往往略高于员工的实际能力，因此，企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的氛围，才能够有效帮助成员正确理解目标，为企业价值观能够有效体现奠定基础；三是绩效评估。绩效评估既是对员工的绩效整体表现的客观评判，也是对文化个体落地行为的外化评价，有助于员工了解自己与目标的差距，以便改进提高；四是绩效应用。绩效评估结果可用于辅助人事决策，激励成员在下个绩效周期继续努力，同时也可帮助成员提高能力、改善绩效，最终促进企业整体绩效的持续改善。
三、立足自身实际，实现文化建设以绩效为导向
中国移动福建公司漳州分公司在开展文化建设的过程中，始终把“关注过程、注重实效”作为文化建设的立足点，将企业文化建设与生产管理运营工作相结合，通过构建以绩效为导向的管理体系创新文化落地模式，促使员工自觉践行企业文化核心内涵，为文化建设不断注入新的活力，保持企业文化的长久生命力。
1．设立四大绩效维度，实现文化与绩效的同步推进。围绕中国移动“正德厚生 臻于至善”的企业文化核心价值观以及企业使命、远景，公司将“责任”与“卓越”的文化内涵作为搭建绩效制度的出发点，从四个维度为各层级员工设定努力的目标，为企业价值外化确立风向标。
一是以卓越业绩为主的价值评估体系。企业实现持续快速健康发展是“卓越”文化内涵的最直观体现。公司通过适度提高“卓越业绩”评估在绩效制度中的权重，并借助规模发展（客户规模、运营收入等）、效益发展（客户价值、利润率等）及优化发展（数据业务、信息化收入占比等）三大指标进行综合评判，确保了“卓越”内涵与公司行业属地、地域特征及自身实际的有效结合。
二是以高效执行为主的内部管理体系。高效执行、善于创新的运营管理体系是“卓越”内涵的另一要求。公司通过设定组织管理效率（执行力、财务管理等）和管理创新（创新成果申报与应用、QC活动、合理化建议等）两大指标应予明确细化，为打造充满活力的内部管理组织与团队指明了努力的方向。
三是以企业形象为主的社会责任体系。“责任”的内涵要求企业在关注自身发展的同时，还应当承担起推动社会进步的重任。公司由企业主动承担社会责任的效应入手，从企业的社会影响力、形象认同度和综合性荣誉的角度为社会责任的履行提供了较为客观的评判标准，健全了企业的社会责任指标体模型，为后续有效评估“责任”内涵外化程度提供了依据。
四是以人文关怀为主的员工保障体系。为落实企业对员工的责任，公司从员工招聘、能力提升、认可激励、员工关怀等四个方面丰富了企业对员工“责任”的外延，同时设定了如“员工培训率”、“员工满意度”等关键性指标，全面衡量企业为保障员工职业发展的工作成效，增强了企业文化的人文魅力。
2．完善绩效管理体系，为企业文化落地提供机制保障。除了在绩效制度与企业文化的匹配度方面进行探索与实践外，公司还进一步健全了绩效管理体系与流程，实现了绩效流程“计划―反馈辅导―评估―激励应用”的闭环管理，对绩效制度的执行情况进行全程跟踪与评估。
一是科学制订绩效计划。在“目标导向、突出重点、切实可行、客观公正、综合平衡”的原则指导下，公司围绕企业的核心价值观与发展战略，依照“职能管理”与“目标管理”的双重思路，在与员工进行充分沟通的基础之上，为其设定关键绩效领域（KPA）、关键绩效指标（KPI）、权重分配、指标值等绩效考核细项，将企业文化的核心内涵具体细化为员工“做什么”、“怎么衡量”、“做到什么程度”的绩效任务与目标。
二是有效实施绩效反馈辅导。为使员工始终明确努力方向，公司不间断地对员工实施绩效指导，包括了绩效日常指导和绩效季度反馈辅导，重点针对员工绩效实施的具体情况、当前绩效存在的问题与困难、提高绩效的方法与措施等内容进行访谈与辅导，最终形成书面绩效反馈辅导记录进行存档。
三是准确评估绩效结果。绩效评估是持续绩效辅导的阶段性回顾和总结，也是对企业价值观外化程度的阶段性评价。公司从绩效评估内容、方法、步骤、成绩计算、等级划分等流程详细规定评估细项，注重前期收集、核实与绩效评估相关的数据和信息，以保证绩效评估结公平公正成效，为后续应用绩效成果与评估企业发展提供科学准确的基础数据。
四是合理应用绩效成果。在准确评估绩效结果的基础上，公司充分应用，将绩效成果作为成员物质激励、能力发展、职级调整、岗位晋升、人员进出的依据，通过正面激励与负面淘汰相结合，塑造“能者上，弱者下”的透明环境，鼓励成员努力提升自身绩效，为企业发展与文化落地贡献自己的力量。
三、春风化雨，企业文化建设成果显著
自建立与不断完善以绩效为导向的企业文化落地体系以来，中国移动福建公司漳州分公司企业文化建设进入良性发展阶段。几年来，公司运营收入和净利润持续保持两位数快速增长，发展速度处于福建移动前列，累计上缴国家和地方税收超过数亿元，客户规模数实现两年翻一番。公司的企业文化建设也获得当地社会的一致认可与广泛好评，先后被授予福建省“文明单位”、“安康杯先进单位”、“模范职工之家”，漳州市“第五届创建党建工作先进单位”、“首届文明单位标兵”、“首届最佳信用企业”等荣誉称号。
四、结语
企业文化评估制度范文2
关键词：企业文化重要性；风险；控制措施
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-02
一、笔者首先阐述一下加强企业文化建设的重要性
（一）扩大企业的辐射面
企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。
（二）增强企业的凝聚力和向心力
优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。
（三）实现管理模式的转变
企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化；信息传递、各项工作实现了程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，总有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和标准让人难以掌握，就可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管者追求的最高境界。
（四）提高企业竞争力
企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。
（五）现代企业文化是企业发展的巨大推动力
过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代，知识与文化担起企业发展推动力的重任。它是一种强大的内在驱动力，是获得经济增长的有效手段，是取之不尽、用之不竭的财富和智慧之源，未来成功与卓越的企业在于科技创新和文化创新。目前，企业形象战略和企业文化建设的实践及其所取得的成果都充分证明了这一点。
二、笔者浅析目前企业文化建设中的存在主要风险
（一）缺乏积极向上的企业文化，导致员工丧失对企业的信息和认同感，企业缺乏凝聚力和竞争力。
（二）缺乏开拓创新、团队协作和风险意识，导致导致企业发展目标难以实现，影响可持续发展。
（三）缺乏诚实守信的经营理念，导致舞弊事件的发生，造成企业损失，影响企业信誉。
（四）忽视企业间的文化差异和理念冲突，可能导致并购重组的失败。
三、笔者简要谈一下在加强企业文化建设时应采取的关键控制措施和策略分析
1.企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业领导应当在企业文化建设中发挥主导和垂范作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风，带动企业整个团队，共同营造积极向上的企业文化氛围。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。
2.企业文化建设必须融入生产经营全过程，确实做到文化建设与发展战略的有机结合，增强员工的责任感和使命感，规范员工行为方式，使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个员工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。它的优势是可以增强企业的内聚力，加强员工的自我控制；能激励员工工作激情，提高生产效率；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系，产生极大的协同力；有利于树立企业形象，扩大企业影响……通过文化对管理的先导作用，实现员工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。
3.企业文化应当促进文化建设在内部各层次的有效沟通，加强企业文化的宣传贯彻，确保全体员工的认同和共同遵守。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使员工形成同一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强员工对企业文化系统的认识，让员工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
4.企业文化建设的培育应当突出体现企业特色的发展愿景和企业特色的企业文化。只有建设自身特色的企业文化，才能引导和规范员工行为，打造以主业为核心的企业品牌，形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。培育自身企业特色的发展愿景、积极向上的价值观，确定文化建设的目标和内容，形成企业文化规范，使其构成员工行为守则的重要组成部分。
5.企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为员工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代又一代企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。需要一代又一代人总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼核心价值，只有这样企业才能为社会经济发展做出更多的贡献。
6.企业并购后必须加强企业文化建设的整合。企业文化是企业经营中最基本、最核心的部分，企业文化影响着企业运作的各个方面。并购后，只有收购方与目标企业在企业文化上达到整合，才意味着双方真正的融合。对目标企业文化的整合，对于并购后整个企业能否真正协调运作有关键的影响。在对目标企业的文化整合过程中，应深入分析目标企业文化形成的历史背景，判断其优缺点，分析其与收购方文化融合的可能性。在此基础上，吸收双方文化的优点，摒弃其缺点，从而形成一种优秀的、有利于企业发展战略实现的文化。
企业文化评估制度范文3
内容摘要：企业文化已成为企业形成核心竞争力不可或缺的软实力之一。企业文化的执行是企业文化在企业运营管理中成功发挥作用的关键。出版社作为传播文化的企业，其企业文化具有双重性特点。本文基于文化体制改革的大环境，旨在构建出版社企业文化的执行模式，希望能够指导出版社企业文化的执行。
关键词：出版社 企业文化 执行模式
由企业的精神和价值观组成的企业文化是企业的灵魂，是现代企业形成核心竞争力不可或缺的软实力之一，这一点在激烈的多元化市场竞争下已毋庸置疑。纵观国内外在研究企业文化的领域里，学者们在企业文化的形成及构建等方面有了很成熟的研究理论，由于企业文化是无形的力量，所以它的执行具有很大的变性，不易把握，更不易形成模式化。所以理论界关于构建企业文化执行模式的研究很少。
2010年，全国大中小出版社全部完成转企改制工作。在整个出版行业完全与市场接轨之后，出版社的经营管理工作就必须融入现代企业先进的管理理念。而出版社本身作为文化传播企业，其企业文化具有双重的特性。在整个出版行业进行重新洗牌的过程中，如何使得出版社具有鲜明的文化定位，如何在企业文化执行过程中永葆出版社的核心文化优势，成为出版社改制后需要考虑的重大问题。
相关概念的界定
（一）企业文化
企业文化是指企业在长期生产经营活动中确立的、被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观和行为规范的总称。企业所倡导的企业文化不仅可以指导员工按照共有的价值观和价值目标去行动，还能引导外部客户认同企业文化，加强品牌忠诚度。企业文化在企业的运营管理中具体有以下功能：企业文化具有导向功能，企业文化具有约束功能，企业文化具有凝聚激励功能。
（二）出版社企业文化
文化体制改革后的出版社作为文化传播企业，具有双重特点。
出版社本身所传播的文化会构成本身的企业文化或者会影响出版社企业文化的形成。例如金盾出版社专注于农村读物的出版发行等，这本身就在企业内外部形成了服务社会主义新农村建设的文化氛围。
改制后的出版社作为与市场接轨的现代企业，本身在企业运营管理中形成了独特的经营哲学和价值观。出版社的价值观、经营的价值观，还有整个经理人队伍和员工的价值观等构成出版社企业文化的主题部分，这些文化决定了出版社在经营中的行为。
出版社企业文化的执行模式
企业文化建设是一个动态发展过程，包括企业文化体系设计和企业文化执行两块内容。出版社在长期从事文化传播的过程中，通过中外优秀文化的积淀，形成了各自独特的思想、情感、风格、作风和价值观，出现了具有地域性、领域性的独特企业文化。但是出版社在长期的政策保护下，市场经验不足，具有如此鲜明特点的企业文化，没有得到真正的执行或者没有被发扬广大。文化体制改革后，出版社面临激烈的市场竞争环境，为了使出版社独特的企业文化能够成为出版社的核心竞争力，本文构建了出版社企业文化的执行模式。
经过实践研究，出版社企业文化的执行模式包含营造执行氛围、制定总体执行计划、全面执行和效果评估、持续改进四个步骤（具体如图1所示）。
（一）营造执行氛围
出版社企业文化的执行通过各种舆论在出版社内部强调企业文化的成功执行与出版社发展、员工发展息息相关，使全体员工逐步意识到企业文化对内提高凝聚力，对外树立良好的形象，对员工个人来说实现自己的价值等有至关重要的作用。出版社营造出企业文化执行的需求氛围，不仅是体现出版社需要企业文化的执行获得企业文化在实践中的功效，还体现员工需要企业文化的执行得到更好的价值理念认同与个人进步（雷金牛，2009）。寻找出版社与员工的共同价值诉求，最终以全体员工的迫切需求拉动出版社企业文化的执行，使得全体员工做好进行出版社企业文化执行的心理准备，以便每一个员工在出版社企业文化的全面执行工作中积极配合，提高出版社企业文化执行的效率与效果。
（二）制定总体执行计划
出版社企业文化执行具有长期性、阶段性和连续性，出版社必须制定总体执行计划，统领企业文化执行工作，在总体执行计划中明确出版社企业文化执行的进度和预期达到的目标。一般情况下，出版社企业文化执行总体实施计划分为近期，中期和长期三个阶段，在不同的阶段，对于计划有不同的目标要求。
近期―出版社企业文化认知阶段。此阶段的目标是出版社领导层的干部身体力行，积极推进出版社企业文化的认知，激发骨干员工的积极性，使得员工主动认知出版社企业文化的精神层、制度层、行为层、VI形象视觉系统的各个元素的内涵，在出版社内部自上而下形成对企业文化的统一认知。在这一阶段出版社要做的主要工作包括：出版社企业文化的培训，向员工灌输出版社企业文化中各个元素的含义，让员工深刻理解其文化内涵（李琪，2002）。并以各种制度与行为规范要求员工，让员工感受出版社制度的约束与规范。同时，出版社进行外部VI视觉系统的更新，让公众对出版社的形象有新的认识与理解。
中期―出版社企业文化认同阶段。这一阶段的目标是把出版社企业文化中的精神理念落实到现实的工作中。从制度层来说，认同就是逐步从严格的制度约束向自觉状态过渡。从外部来讲，出版社需要通过承担社会责任，比如金盾出版社积极主动的搞好三农图书的无偿捐赠活动。这些公益活动使得内部员工和外部客户共同形成了金盾出版社就是农民的出版社的强烈认同感。
长期―出版社企业文化凝聚阶段。出版社企业文化执行的最终目标，就是出版社的文化要达到凝聚功能，提高出版社经营业绩的效果，称其为“文化凝聚阶段”。这一阶段的目标是出版社企业文化在出版社内部形成强大的凝聚力，员工的忠诚度与向心力有明显的提高，出版社的生产效率得到快速提升，出版社发展稳健，出版社内、外部关系和谐，并且出版社在社会上赢得了广泛的认可与尊重。文化凝聚阶段的工作内容包括：在持续执行出版社企业文化的过程中，不断的改进与完善出版社企业文化，形成良好的改进机制，积极消除出版社的不良文化现象，让所有的员工深刻的认同与接受出版社企业文化的每一个元素，员工的价值理念与行为已经彻底的融入到出版社企业文化的价值理念与行为规范之中，带有明显的出版社特色。
（三）全面执行
出版社企业文化的全面执行需要一个行之有效的执行系统。这个全面执行系统能够使出版社企业文化体系持续的、循序渐进的影响企业员工的价值观、态度和行为。出版社企业文化的全面执行是企业文化建设工作真正与员工和社会接触的阶段，它包括输入、过程、输出和监测四个部分。
输入。输入是影响员工理念、行为的开始，是把出版社企业文化体系信息传递给员工的过程。输入的部分主要来自以下三个方面：第一，根据出版社的发展和现状提炼出的精神理念、管理制度、行为准则，这是对现有文化的灌输；第二，出版社所传播的文化的一致性和精神内涵；第三，根据出版社企业文化的执行情况在文化评估中发现现行制度、行为准则需要查漏补缺的内容。需要注意的是，在这一过程中，输入的内容可能会随着时间的变化、空间的变化而有所变化，出版社应根据不同的情况对不同的输入信息有所把握，因此，出版社企业文化全面执行及其管理的输入是一个持续、发展的过程。
过程。出版社企业文化执行是以多种多样的企业文化执行方式为载体的，必须运用具体的企业文化执行方式进行。出版社采用的文化执行方式归类为文化传播、文化培训、文化活动、文化督导四大类。出版社文化传播，是把企业文化各个要素的含义向内、外广为传递、，使内外受众知晓其文化内涵，同时出版社可以以图书为载体，在所出版发行的图书里宣扬自己的企业文化。出版社企业文化培训，是指通过灌输训导的方式将出版社所信奉和必须实践的价值理念渗透到员工的头脑中去，以实现出版社企业文化“为员工所认识”到“为员工所认同”，出版社企业文化活动，是指通过一系列的活动加强出版社员工和社会公众对出版社企业文化的认识与认同，活动体现出版社企业文化的理念。出版社企业文化督导，是指在灌输出版社企业文化的过程中，对员工接受企业文化的过程进行监督、引导、激励等。
在我国，出版社企业文化执行方式比较单一，且大多数停留在表层的执行方式（如表1所示）。
在实际操作过程中，执行方式对于出版社企业文化的执行效果有着决定性的影响，执行方式的选择应该根据自己的需要与实际情况，考虑执行的影响程度、经济可行性等，选择合适、丰富的企业文化执行方式，使得出版社企业文化体系的影响面更大，执行效果更好。
输出。输出是指在一系列的执行方式之后，出版社企业文化对于受众态度及行为的改变或强化。主要体现在是否达到出版社企业文化执行的对内与对外目标。对内指员工的态度是否通过出版社企业文化的执行得到预期的提高，出版社的核心价值观是否得到统一而增强了凝聚力。对外指供应商、合作伙伴、读者、政府、公众等通过出版社企业文化的执行，是否对出版社的认识加深、评价提高，是否树立良好的出版社形象，并赢得广泛的认可与赞誉。
监测。在出版社企业文化全面执行的过程中，必须对输入、过程、输出这三个环节进行监测与控制，对于执行过程中发现的问题与不足及时纠正，确保这三个环节的有效性，做到过程控制，从而保证出版社企业文化全面执行的良好效果。
（四）效果评估、持续改进
出版社所处的环境是变化的，现在的出版社企业文化理念可能随着时间的推移而不能很好的适应出版社的环境及发展的需要，所以须定期对出版社企业文化执行的效果进行客观评估，对出版社企业文化执行可感知的效果与预期值进行比较，并为进一步完善出版社企业文化建设提供意见。
影响出版社企业文化体系的因素很多，为了客观、准确、完整的评价出版社企业文化执行的整体效果，需选取能全方位、多角度反映出版社企业文化执行效果的主要因素作为评估要素。评估要素主要通过问卷调查、访谈、专题研讨、市场调研等方式获得（王璞，2003）。出版社在进行企业文化效果评估的过程中可借鉴一些学者已经研究出的测评指标，比如，叶迎春从企业文化对经营业绩产生影响的力量角度入手，依据企业文化的结构将企业文化的力量分为5大项指标，全面的评估出版社企业文化执行的效果与不足，并及时反馈给出版社企业文化执行组织，出版社采取相应的措施以提高企业文化执行的效果。
出版社企业文化执行模式是一个闭合循环的流程图，它是从规范化、标准化的程序指导出版社如何进行企业文化执行的工具。出版社企业文化执行模式又是螺旋式上升的过程，在这个过程中，必须注重控制每个流程中的具体工作与信息，这是保证流程有效进行的前提，而且必须根据效果评估的结果对出版社企业文化体系进行改进，使得出版社企业文化执行模式形成一个良性循环的有效机制。
参考文献：
1.林宏.企业文化有效推进路径之研究[J].商场现代化，2006(6)
2.雷金牛.对创新型大学出版社企业文化建设的思考[J].大学出版，2009(2)
企业文化评估制度范文4
[关键词]社会主义核心价值观 企业文化 企业精神
[中图分类号]D64 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）24-0048-02
无论一个国家还是一个企业，都需要有自己的精神内核，才能提升凝聚力，提高民族或企业员工的整体素质。作为我国国情，社会主义核心价值观的确立是符合我国当代社会发展的必然之路。企业文化作为社会文化的一个重要组成部分，既是“人”的文化，也是社会文化的体现。而“人”又是社会的“人”，“人”的精神世界构建离不开社会核心价值观的熏染。可以说，社会主义核心价值观是我国当代企业文化培育与践行中不可或缺的内容。
一、社会主义核心价值观培育的必要性
企业文化是一个企业的生命。企业要发展下去，不但需要良好的运营机制，稳固的客户群体和供应链，更需要精神的传承，才能使企业不再仅仅是一种谋生手段，而是作为事业传承下去。这里所说的企业精神是一种文化的体现，是企业的灵魂，也就是企业文化。
到目前为止，企业文化并没有一个统一的界定。这是由于“文化”本身是一个含义广泛的概念，人们无法运用简单的、精确的、严格的文字来定义它。文化无处不在，渗透于人们生活的方方面面。那么企业文化也是如此。我们很难给企业文化一个定义，目前国际上对企业文化的定义持两种观点：狭义的企业文化是指企业的思想意识、工作习惯和情感领域这些具体范畴；而广义的企业文化是指企业从创立到发展的整个过程所积累的物质文明与精神文明总和，它可以是企业的内隐文化，也可以是外显文化，企业的一草一木、一种精神都可以作为企业文化传承下去，它涵盖了物质文化和非物质文化两大类。
介于狭义与广义概念的异同之处，再结合本文重点探讨的企业文化“落地”问题，本文所探讨的企业文化内涵是专指基于狭义企业文化概念基础上的企业文化内涵，即“企业员工在企业创立与发展过程中经过长期积累所形成的价值标准、基本信念、行为规范和最高目标”。这就意味着企业文化可以是一种意识形态，也可以是具象化的企业制度等物质形象。总体而言，本文中将企业文化作为集理论与实践、物质与精神于一体的综合概念。它是企业真正的内核、心脏。
社会主义核心价值观是指“富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善” 这24个字，浓缩了我国当代社会文明进步的历程，体现了我国现阶段人文文化和社会精神内核。大到整个社会，小到一个企业所需的精神世界和道德品质都被囊括其中，是创建和谐社会、营造美丽中国梦的基础，它符合我国国情和人民的意愿。
“富强、民主、文明、和谐”，从宏观来看，是我国现代化建设的总目标，尤其在我国社会正处于转型期的关键时刻，总目标的设定使一切社会生产活动有了终极目标，提高了社会凝聚力；从微观来看，也是企业文化发展的终极目标。一个企业要发展，必然走上富强之路，而企业内部的“和谐、文明、民主”管理文化是企业生产发展的基础，使员工劳有所得、老有所养是企业发展面临的关键性问题，也是企业提升凝聚力、创建企业发展战略应当着重关心的问题。
“自由、平等、公正、法治”，从社会角度来看，是现代社会文明的体现，是追求人权平等、解放思想、解放观念、解放人性，是提倡依法治国的根本。而站在企业角度上，这些目标正是企业文化管理中必不可少的。企业文化是“人”的文化，而激发每个员工的潜能，使其充分体验到归属感，才能更好地为企业创造价值；而企业为每个员工提供公平竞争的机会，依照国家法律和企业制度办事，才能使员工切实感受到企业的温暖，使企业经营中各个环节有章可序、有法可依，并使遵守企业制度形成一种文化在员工日常行为中扎根，才能切实推进企业发展。
“爱国、敬业、诚信、友善”，是每个公民都应当遵守的行为准则，也是衡量一个社会道德文明规范的尺子。尤其在社会转型期，人们思想意识、精神世界容易受到多元化的物质诱惑，如何把握自己不受这些诱惑的影响，不仅是公民应有的自控力，更是一个社会进步的表现。从企业来看，要求员工爱国、敬业，也是一种爱企业的表现，一个不爱国的员工，从道德范畴来看，很难爱企业；一个不敬业的员工，其责任心可以窥见，很难谈得上诚信、友善，而缺乏这两样，一个企业很难再维系自身的制度，其企业凝聚力也就荡然无存了。
可见，在企业文化中培育和践行社会主义核心价值观势在必行，既符合国情民愿，也推进了企业的发展。作为社会的一分子，企业文化的构建正是社会文化构建的基础，与社会价值观保持一致，才能使企业在发展中跟上社会发展的步伐。
二、社会主义核心价值观的践行
回到企业文化构建的实践工作中，社会主义核心价值观的培育与践行无处不在，无时无刻不影响、激励每个员工，使每个员工都能感受到自身精神境界的提升。
（一）执行企业制度
没有规矩不成方圆。现代企业管理中，制度的建立与执行是极其重要的。尤其在当今这个法治社会中，制度之于企业是立命之本。坚持执行企业制度，才能规范员工的行为、减少经营活动中的风险，提高企业的抗风险能力。对企业内、外的业务往来、事务管理保持高度统一，包括人力资源管理、业务流程处理、日常事务管理等方面都遵循严格的企业制度。在企业文化建设中将“坚守诚信”和“遵守制度”放在前面，将社会主义核心价值观融入日常管理工作中，对员工形成耳濡目染、潜移默化的影响力，这样才能使企业制度得以贯彻执行，唯有在企业文化中强调这一点，才能使企业健康有序地发展下去。
（二）提倡民主参与
尽管现代企业文化构建越来越注重法治与制度建设，但无论法治还是制度管理，都需要人为执行，而在执行过程中还需要人的评判、预估。因此，在企业文化中提倡民主参与是极其必要的，践行社主义核心价值观中“自由、平等、公正”这些目标，也正是企业发展的根基。为增加员工的归属感，也使企业文化构建更加符合员工的精神诉求，有必要提高员工对企业文化构建的参与度，推出《职工参与管理法》相关法律规定，由劳、资双方共同创办监事会，旨在由劳、资双方共同对企业发展战略、企业管理制度和日常管理问题提出合理化建议，监督企业管理的公平、公正。且为确保监事会行事公允，充分保障劳资双方利益，由第三方人士担任监事会主席一职。另外，完善员工委员会机制，充分放权给员工，提高员工对企业文化构建与企业管理的参与热情，使员工切实参与到企业文化构建的方方面面中。成立员工基金，对困难员工给予一定程度的经济资助，在提升企业凝聚力的同时，也在企业内部营造出“诚信、友善”的氛围，使员工之间保持良好的人际关系，为生产经营工作奠定基础。
（三）强调责任品质
在社会主义核心价值观中，最为重要的是道德品质与责任意识，这两点对正处于社会转型期的我国来讲是极其重要的。当今一些企业频频出现的危机问题、人才流失问题、不正当竞争问题，都是由于这两项品质缺失造成的。在企业文化构建中加强基于责任维度的服务品质追求，有助于提升企业核心竞争力。首先，重视责任制度，不仅对管理人员、对普通员工也同样要求责任。除构建客户评价体系对员工服务态度和综合能力进行客观评估外，建立了首问负责制，以提高员工的责任心。其次，从工作态度来看，对企业内、外业务往来的每个环节严格监控，提高员工责任心的同时，规范经营行为，强调企业制度的必要性，以此来塑造企业文化和企业品牌形象。从员工的个体道德品质与责任心来彰显企业文化，使合作者、全社会认识企业管理的严谨，了解企业文化的精髓。
（四）注重以人为本
尽管企业文化要重视制度、责任，但也提倡民主参与，在管理中始终坚持“以人为本”的和谐企业文化建设是当今企业普遍达成的共识。企业注重人才培养体系建设，不但鼓励员工创新，并注重培养员工的主人翁意识，这一点对企业来讲是极其难得的，也是社会主义核心价值观贯彻的结果。
首先关注每个员工的成长，在企业内部淡化员工的等级，不对员工个人能力进行“人为”划分，采取一视同仁的态度。最为明显的是上、下级之间布置工作任务不是以命令口吻，而是在相互商量的基础上进行的，给予员工充分的自以表达个人意见。并实行员工综合能力评估机制，这种方法区别于“淘汰制”，而是根据综合评估报告对每位员工的能力、特长进行评估，调整不适宜现岗位的员工到其他岗位，以充分发挥员工潜力，为企业赢得更大经济效益，并有效增加了员工的归属感。
其次注重人才培养机制。加强校企合作机制建设，强化企业与大专院校合作办学，除大专院校定点定向为企业输送适宜的人才外，企业也可以选送人才到大专院校进修。对于企业来讲，既降低了人才培养成本，又提高了人才培养的水平，便于企业构建自己的人才梯队。而更为重要的一点是，这样的培训机制一旦付诸实施，也为员工增加了晋升渠道和自我完善的平台，为员工的职业生涯规划起到了良好的引导与辅助作用，使企业文化更具人性化。
第三是构建和谐的劳资关系。在任何一家企业中，劳资都是一对矛盾对立的关系。怎样缓解二者的对立关系，甚至构建起和谐的劳资关系是企业梦寐以求的。除发挥员工工会作用外，还需要关注员工的“劳有所得”，采取按劳分配、绩效考核机制，使人才不被埋没，得到相应的劳动报酬，也体现了企业对员工价值的尊重与关注。
总之，在改革开放的关键时刻，在社会转型期的关键时刻，在我国以经济建设为中心大力推进社会主义建设的关键时刻，社会主义核心价值观建设成为一切建设的首务。作为社会文化的一部分，现代企业文化建设只有不背离社会主义核心价值观的培育与践行，才能使企业在复杂多变的社会经济环境中茁壮成长，使企业文化更加符合员工的情感诉求，符合时代的文化需求，从而使企业文化建设找到方向。
注释：
企业文化评估制度范文5
企业文化的兴起正是缘于企业管理的发展。企业管理的发展需要发展的企业文化。因此，在企业文化建设中，要注重与时代结合，不断创新。
创新是企业文化的精髓。企业文化只有把创新的基因种植到企业文化建设的土壤里，才会成长出让企业长盛不衰的企业文化。
一、要注重在企业固有的企业文化基础上创新
企业文化对企业来说相当于思想对于人。如果一个人再强壮但没有思想，那他只是一个四肢发达的人而已。所以对企业来讲，为什么设备资金差不多，有的会发展，有的不发展，甚至有的设备资金都很雄厚但最后都没有发展起来，企业文化起了至关重要的作用。
人们思想要随着社会的发展而发展，人就需要不断解放思想，更新观念。那么，企业文化就需要随着企业的发展、社会的变化和员工的思想行为观念的变化去发展和变化。既然要发展和变化，就涉及到两个方面的问题——发展的方向性和措施。
对于企业来讲，特别是老的企业和国有企业，在企业文化建设过程中，需要在继承的基础上创新，这是由于我国的国情和企业的历史背景所决定的。
改革开放30年来，企业的改革与实践是在继承的基础上开展的，这就要求企业文化建设也要与之相适应，不能采用不符合国情、企情、员工情的创新。也就是说创新的基础要基于我国的国情和企业的历史背景，要在继承的基础上创新。
二、如何进行企业文化创新
企业文化如何去创新地发展，适应一个个变化的、新的历史时期呢？简单讲有下面几个步骤：
（一）要解放思想，更新观念，认识先行
企业文化的建设要实现创新，首先就是要有新的思想去支撑，要学习科学发展观，用符合科学发展的方式方法去创新企业文化。就是说对于企业来讲，要创新发展企业文化，首先要认识到位，然后才能措施到位。
（二）要对固有的企业文化进行评估，在继承其优秀文化基础上创新
在企业文化的创新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一块倒掉”。创新是在一定基础上的发展，因此，应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研，系统分析，客观评估。明确哪些是优秀的文化，符合企业未来发展需要；哪些是过时的文化，对企业未来发展起阻碍作用。
对优秀文化的继承首先要从理念开始，要对优秀的理念进行充分的继承，其次是继承优秀的制度文化，再次是行为文化，最后才是物质文化。
在继承过程中，必须注重理念文化、制度文化、行为文化和物质文化的匹配和有机结合问题。在很多情况，四者之间是相互矛盾，而不是有机结合的。这种情况下，必须对四部分单独继承，而不是组合继承，把有矛盾冲突的都丢掉。比如，公司倡导的理念与所制订的制度之间不相吻合，存在明显冲突，在继承的时候不能简单把这样的理念和制度同时丢掉，而是应该对两者分别进行分析，分别看是否对企业未来的发展有促进作用，只要有促进作用，就应该保留下来，没有促进作用的就丢掉。因此，最后的继承结果有四种情况：一是保留理念，废除制度；二是放弃理念，保留制度；三是修正理念，调整制度；四是放弃理念，也废除制度。
（三）以科学发展观为指导，进行有效地创新
在企业文化的创新过程中，要着力深刻分析并解决在当今社会发展和中国创建和谐社会的国情下，特别是在经历金融危机导致的经济危机环境下，企业文化发展的不适应问题。
一要科学地确定企业文化的内容。一要根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。二要根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。三要重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。四是着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，四十多年来，吉林化纤公司员工发扬务实、严谨、协作、高效的企业作风，铸就了“学习创新、追求卓越”的企业精神，正是有了这种精神，吉林化纤公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
企业文化评估制度范文6
那么，对这样一个目前年收入已近60亿美元的全球经营的大企业集团而言，是如何将自己享受快乐科技的品牌文化融合进自己的企业文化中的呢？又是如何将企业的价值观、理念同员工相契合的呢？明基中国区人力资源总监兼明基逐鹿首席咨询顾问黄仁宏向我们分享了“明基如何启动与员工的心灵契约－软性企业文化的建构与发展”的心得。
企业文化有外在文化和内在文化之分。外在文化就是物质文化，如员工的行为，公司的环境设施。走进一家公司你不会直接看到“以人为本”或者“诚信”，只能看到外层的东西，如员工待人处事的态度和行为，公司周遭的氛围。在明基有一种厕所文化，员工在厕所中可以读到一些有趣的小故事，且这些小故事是经常更换的。拜访者走进明基通过这些细节就能感受到明基的企业文化。内在文化就是精神文化，内在文化和外在文化靠制度文化来沟通。内在的精神文化通过制度文化的制约、雕刻才会得出外在的企业文化。这就是企业文化形成的过程。
企业文化根源于企业的愿景，在制定企业文化的时候一定要与员工沟通，让大家理解企业文化。明基企业愿景：传达资讯生活的真善美 （Bringing enjoyment and quality to life），企业使命：成为世界级（通讯、资讯、多媒体）行业的领导者及华人地区经营最具影响力，最受赞赏的企业，为客户快乐服务。愿景是比较长期而且比较抽象的指导方针，企业使命比较具体，通常定义在5年内。为了达到这样的使命，我们的员工建立起他们的价值观：平实务本，追求卓越，关怀社会。平实务本，追求卓越是由高科技行业流动性大，发展速度快的特点决定的，而关怀社会除了有回报社会的想法外，更多的是希望员工可以开拓视野，均衡发展，否则每天在一个自我封闭的环境下工作人格会有缺陷。
那末，企业文化如何贯穿公司运作？企业文化要指导公司目标发展，可以以此定出大方向，要找怎样的人？要塑造怎样的员工？怎样达到提高员工绩效的目的？这是企业文化如何和企业运营机制结合的想法。做企业文化有时就像做广告，做广告不可能从一句抽象的话里去想象拍出一个广告，这样演绎是很困难的，它需要从一些具体的实例中将企业文化的内涵表现出来，很多时候需要创意。其实作企业文化和人力资源的人以后可以去作市场，两者之间有相似之处。
企业文化的塑造分硬性模式和软性模式：硬性模式属于半强迫性的包括规章制度、绩效考核、培训发展。明基内部实行的是360度绩效评估，借助内部强大的软件平台，HR可以对每一位员工实行360度绩效评估，来自主管及周围同事的评估，可以让员工切身感受团队工作的重要性。培训发展，以颠峰战将营为例，这已经成为公司的传统，共4天3夜。通过完成一系列的巅峰挑战项目，让大家在一种特殊的环境下，超越自己的极限，培养团队精神、塑造在特殊环境时的深刻感情。这个活动最重要的是使员工对明基的企业文化产生认同感，经过这场刻骨铭心的培训很多员工的人生从中受到很大影响。
企业文化还有另一种软性模式，这些是对员工产生潜移默化影响的方式。通过一个贯穿全部的主轴利用一些软性模式的工具：内部刊物、内部网站、内部活动，将抽象的企业文化转变成具体的企业文化。这个主轴在明基就由一只勇往直前的狮子形象推出。利用狮子形象将明基人“团结合作，相互分享，忧患意识，敬忠职守”的价值观体现出来。借助狮子形象明基在内部发起了“辛巴计划”，辛巴计划的目的在于塑造出“博学明基人，健康明基人，活力明基人，魅力明基人，智慧明基人”相应推出的辛巴计划包括：文艺复兴运动，活力大本营，健康一把抓，时尚代言人，辛巴小管家。
