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员工心理素质范文1
职业心理素质是职业素质的一种，是指从业者认知、感知、记忆、想像、情感、意志、态度、个性特征（兴趣、能力、气质、性格、习惯）等方面的素质。酒店业人才选用的第一标准是职业素质。现如今，很多企事业单位已经将心理健康纳入招聘员工的条件之一，会对前来应聘的员工进行心理测试，很多知名企业都通过团体训练来提高员工的心理素质以及增加团队信任关系，因此职业心理素质是不容忽视的一种职业素质。
一、影响酒店员工职业心理素质的原因。
我国许多酒店在硬件方面已经达到或超过欧美先进国家，但在经营理念、管理水平和服务质量等软件方面却与国际先进水平相差甚远。通过对两家五星级酒店的实地考察，对影响酒店员工职业心理素质的原因总结如下：
（一）自信心不足。
自信心是相信自己有能力实现目标的心理倾向，它是一种健康的心理状态。自信心不足的原因之一是文化素质低，笔者所调查的酒店员工人数 193 人，小学学历的 15人，初中学历的 108 人，高中学历的 35 人，大专及以上学历的 35 人，可见，大专以下学历的比例高达 82%，而这一大部分基本上都是一线员工……二是对自己从事职业的社会地位不认同。很多员工感觉自己从事的职业是伺候人的活，低人一等，怕被别人看不起。这一点心理暗示让他们心里自卑，使其在工作中想要表现出相反的高傲态度，觉得这样表现才能被客人看得起，实则是在反其道而行之。
（二）工作压力大。
通过调查研究总结，某五星级酒店的前厅部、销售部、康乐部、管家部和餐饮部的员工工作压力最大。首先，这几个部门中除了管家部以外都与客人的接触频繁，不同的客人所带来的问题和情境是不同的，一旦处理得不妥当会给酒店带来负面影响。而管家部的主要工作压力是要在客人退房和新客人入住期间将客房打扫干净，工作标准高，部门主管要求严格，另外经常会有根据酒店接待的客人人数多和时间安排的紧带来的时间压力问题。
（三）职业发展不稳定。
1、很多女员工认为酒店这份工作是“青春饭”，一旦到了适婚生育年龄会耽误工作因此丢了饭碗，这会导致酒店业女员工流动比例高的原因之一。
2、酒店分淡旺季，而酒店在淡旺季的工资上却没有任何调整，赶上酒店淡季营业额很低的时候，员工总有酒店会面临破产的预感，自己面临下岗重新就业的困难，带着这种情绪工作，服务质量明显下降。
（四）人际关系问题。
酒店管理者“重硬件，轻软件”建设，花重金建设酒店的硬件设施，却鲜少为员工们的心理培训这类软件建设投资，没有真正意义上关注员工心理健康问题。
1、不同部门的一线员工之间缺乏沟通，导致有时部门之间的工作配合不好直接影响对客人的服务质量，致使客人的投诉增加。
2、上下级之间的沟通也存在明显的问题，管理层人员对一线员工的工作规范以惩罚的居多，长时间下去使员工越来越机械化，而缺少人性化。
3、缺少应急情况解决方法培训，服务人员的语言培训，礼貌、礼节培训都不到位，在真正遇到棘手的事情，不能恰当进行处理。
二、酒店员工应具备的职业心理素质。
（一）树立正确的自我意识。
酒店员工树立正确的自我意识，要从五个层面正确的认识自己，第一个层面，物质自我，即要对自己的身体层面有一个清楚的认识；第二个层面，心理自我，例如，员工内心对待工作的态度、对待工作的信念、个人价值观以及人格的特征方面；第三个层面，社会自我，“，如果能够想到自己角色是”人人为我，我为人人“，而不是总执拗于”我是伺候人的角色，我低人一定“这种错误的观点中，才是正确自我意识的一种表现；第四个层面，理想自我，”我应该是怎样的人？“，员工对自己有一种期待，为自己设立一个通过努力就能实现的理想，不断的朝着理想目标奋斗；第五个层面，反思自我，”别人为什么对我是这种评价？“，”我应不应该改变一下我的做法？“，在自我概念反馈中，不断的改进自己的缺点，努力朝着大家满意的方向发展自我。
（二）培养敏感的社会知觉。
社会知觉包括对表情的知觉、对人格的知觉、对人际关系的知觉和对行为原因的认知。首先，对表情的知觉作为酒店从业人员尤其是跟顾客接触最多的岗位员工，应该让自身的感知觉敏感起来，在服务的过程中，注意观察顾客的面部表情、身体表情和言语表情，通过这些信息可知觉到顾客的情绪、态度、意向等，从而准确的提供使顾客满意的服务。其次，对人格的知觉方面，主要应该学会的是热情，许多研究发现，热情还是冷漠在对人的人格知觉中，处于中心位置是中心特征。因此员工的热情服务会给顾客留下温暖又深刻的印象。再次，这样的优良工作品质也会促进酒店员工与顾客之间、员工与员工之间以及员工与上下级之间的人际关系和谐，增强员工对人际关系的知觉。最后，人际关系的知觉敏感有利于在人际交往过程中对搜集和选择的信息进行整合，对他人进行判断和推测，形成有关于人和事的完整印象，从而完成对自己行为原因的认知和对他人行为原因的认知。
（三）保持积极乐观的态度。
”态度决定一切！态度决定我们的工作生活质量，有什么样的态度，就有什么样的未来。我们怎样对待工作，工作就怎样对待我们；我们怎样对待顾客和同事，顾客和同事就怎样对待我们。如果你的工作态度是积极乐观的，那么你的工作环境也会是积极的。所以，注重个人工作态度，保持积极乐观的状态，是让自己表现得更出色，更能得到别人认可的一大关键，将对个人日后的发展有着不可忽视的帮助。
（四）掌握良好的人际沟通能力。
人际关系与心理健康之间是相辅相成的，和谐的人际关系既是酒店员工心理健康不可缺少的条件，也是获得心理健康的重要途径。心理健康的员工能够自然的与顾客交流、与同事合作，人际交往态度正确，能有效地利用人际沟通技巧，能够做到宽以待人又不失其独立人格，人际关系范围广泛，与朋友同事的关系稳定和谐，与家人关系亲密。同时，良好的人际关系能够促进员工正确自我意识的形成与完善，还能增强酒店员工们的群体内聚力。因此，掌握良好的人际沟通能力是酒店员工必不可少的一项职业心理素质。
三、联合 EAP 服务提高酒店员工职业心理素质。
很多酒店都有不同程的“问题”员工存在，每个员工或多或少都会遇到工作和生活上的烦心事，它们会在不同程度上影响员工的工作效率，这些员工分布在酒店的各个层面，虽然数量不多，但对于酒店管理者来说，“如鲠在喉”。作为管理者，应该有责任、有义务去找出“问题员工”所存在问题根源，真正做到“以人为本”。因此，EAP服务顺势而生。EAP，英文准确写法是 Employee AssistancePrograms，EAP 项目是由企业埋单、员工享受福利的专业咨询服务，中文翻译为员工辅助计划，是为员工设置的一套长期的、系统的福利与支持项目。在市场经济条件下，进入市场不久就发展成为活跃的企业心理咨询项目。20世纪 90 年代末，已有 90％以上的世界财富 500 强企业成功推出了此项福利。EAP 项目不仅能直接疏解酒店员工的工作压力，而且起到了预防性的作用，让员工感受到了酒店对他的关怀，提高工作效率并有效减少开支，员工在组织中的工作绩效也得到了提高。
参考文献
[1] 李磊。酒店业服务员工心理压力的来源及负面影响探讨[J].商情，2009，（41）。
[2] 苏晓岑。员工援助计划本土化过程中的中西差异初探[J].现代企业教育，2010，（22）。
员工心理素质范文2
一、建立系统的培训机制
“知识是引导人类走向文明进步的阶梯，技能是推动企业发展和前进的必要手段”。 随着社会经济的发展和科学技术的进步，智力、知识、技术等要素在生产过程中的重要性和作用与日俱增。因此，抓好企业员工的职业培训和文化学习就显得十分重要。为此，企业在这方面可以为员工的素质提高提供各种条件和机会，这既是企业通过人才投资获得发展的重要途径，更是对现有人才的激励和潜能挖掘。首先，抓好员工的岗位技能培训。要根据岗位分布、工种结构、技能要求、文化层次等情况实施培训。要按照分层分类、划分比例的工作方法，开展以技能上等级为要求的普及化的岗位培训，并注重在各个岗位上培养一批优秀的技术骨干。其次，抓好“复合型”、“智能型”人才的培养。要按照“精一、会二、学三”的指导思想，着力提高员工的综合素质和竞争能力。通过积极实施人才开发战略，大力推进员工“素质工程”，创造一个有利于员工充实文化知识、提高专业技能的企业环境，使他们更快地适应企业经济发展和科技进步的需要。再次，选拔优秀技术能手外出培训。让他们学习先进企业先进的操作技能和经验，提高企业员工的操作水平，是企业培养人才的重要途径。
二、建立有效的激励机制
1.薪酬激励。薪酬是衡量员工劳动价值的主要尺度，也是激励员工最基本的工作方式。因此，对员工要实施更积极的分配激励政策。逐步建立并实行“按劳分配”与市场劳动力价位接轨的分配激励机制。在具体做法上可采取：其一，可实行计件制、计时制的工资分配方法，按照工时定量给予报酬，其优点是量化、直观、易算。其二，实施“绩效挂钩”分配办法，以岗位能级设置与绩效考核结果为依据，拉开差距，体现多劳多得、奖优罚劣的原则。其三，薪酬要向关键岗位人才进行倾斜。要加大技能水平在薪酬中的比重，强化员工的技能与工资、奖金、考核晋级的紧密度，使关键岗位的员工能得到“关键岗位”的薪酬，大大提高其与市场价位基本接轨的程度。对作出突出贡献的优秀企业员工实行高福利计划。优秀技术能手是企业重要的人才资源，他们为企业做出突出的贡献，应当在待遇上给予充分支持。在实施工资报酬、基本福利的同时，可以考虑对他们实施高福利的分配计划。
2.岗位激励。大多数员工从事本岗位工作的时间会贯穿其整个职业生涯，为此，企业要注重对员工实施岗位激励。可以通过导师带徒、技术练兵、技术比武、技术创新竞赛、争当技术能手、挂职锻炼、评模选优、晋级提薪，以及专业技能等级评定等来进行具体实施，使员工的价值在工作实践中不断得到企业的认同，获得充分的自信和激励。
3.精神激励。提倡“以人为本”的管理思想，注重从企业文化建设上来给与企业员工更深刻、更普遍的精神激励。首先，是要建立人尽其才、才尽其用的科学用工机制，为员工营造良好的成长环境。其次，在宣传上要注重以员工中的各类典型进行“引路”，注重培育智力型、学习型、操作型的个人及团队，注重表彰那些敬业爱岗、成绩显著的操作能手和技术人才，通过在整体上打造浓郁的“培育优秀的、具有创造力的技术人才”的文化氛围，引导企业员工立足岗位成才。再次，让员工积极参与企业管理，为他们提供一个表露思想、展示才华的舞台。员工从事的是非常具体的工作，他们在工作中发现的问题，以及解决问题的经验和思路，要来得更直接和切实。企业应当为员工提供发表“一家之见”的机会，使之在积极参与民主管理、质量管理、技能考核等工作中得到成就感和满足感。最后，对员工队伍中的优秀人才，进行荣誉表彰、宣传报道，使其发挥更大的劳动积极性。企业应当重视抓好对技术能手进行表彰奖励、授予荣誉称号、事迹宣传报道等有关工作。
三、建立重点的培育机制
1.抓住宣传普及环节，使青年员工树立正确的职业发展观。对青年员工加强职业生涯发展理念的宣传和普及，通过不断学习和培训，改变等待、盲从的想法，加深他们对技能职业设计、技能职业规划和技能职业发展的理解和认识，使青年技术员工树立正确的职业发展观。
2.抓住信息传递环节，实现青年员工成才与企业共同发展。信息传递是青年职业生涯导航活动能否顺利推行的关键。各级组织要建立起信息沟通的平台，使青年认清自己所处的培养阶段，了解自身所长和所短，使自身发展目标和企业目标最大程度上结合起来，促进青年自身价值和企业发展目标的共同实现。
3.抓住培训锻炼环节，为青年员工提供切实服务。在充分沟通的基础上，帮助青年员工设定合理的职业生涯阶段性目标，既要注重技能培训，提高技能等级，还要加强文化培训，积累科技知识的厚度；既要注重通用技能的学习提高，更要结合岗位工作实际加强实践锻炼；既要注重培训的专业性，更要加强对个体的针对性和计划性。
4.抓住战略规划环节，逐步形成青年人力资源开发体系。企业各级组织和职能部门要从加快科技向生产力转化的要求出发，制定合乎企业和青年需求的职业发展战略规划，最终把青年职业生涯导航活动纳入到企业人力资源开发体系中。
四、建立合理的流动机制
员工心理素质范文3
【摘要】医院消毒供应中心，负责整个医院的消毒和防感染工作，随着医疗体制改革的不断深化和医疗水平的不断提高，医院对消毒供应中心的工作质量提出了越来越高的要求。而对护理人员进行必要的素质管理，对于确保消毒供应中心工作质量和提高其工作效率无疑具有促进作用。本文阐述了消毒供应中心护理人员素质管理的重要性，并提出了相应的建议。
【关键词】消毒供应中心；护理人员；素质管理；必要性
医院消毒供应中心的主要职责是向整个医院各个科室提供无菌器材，由于医院所需要的无菌医疗器材种类繁多、数量巨大、周转周期较短，但是对于医疗器材的消毒质量要求却十分高，因而要保证医院消毒供应中心的工作质量就加强对其管理，其中消毒供应中心消毒护理人员的素质管理可以说是消毒供应中心管理工作的基础。
1 消毒供应中心护理人员素质管理必要性
1.1 确保医院各项医疗工作正常展开：由于消毒供应中心的服务对象是整个医院的各个科室，因而其消毒工作质量直接影响着医院每个科室的医疗质量。对消毒供应中心进行严格的素质管理，不但是保证消毒供应中心工作正常进行的基础，也是整个医院医疗工作顺利展开的必然要求。
1.2 避免医疗事故的发生：消毒供应中心的工作失误容易造成医院临床科室的输液反应，手术感染，这两种情况严重时都容易导致医疗事故的发生，不但对病人的生命安全造成危害，还严重影响了医院的正常工作和声誉。因而要避免医疗事故的发生，首先要对医院消毒供应中心的消毒质量进行严格的把关，这就要求消毒中心护理人员不但要具备较强的责任心和道德感，还要具备较强的专业技能，对护理人员素质的管理恰恰能够帮助医院消毒供应中心保证护理人员的上述两项素质。由此可见，对于医疗事故的避免，对消毒中心护理人员的素质管理是十分必要的。
2 消毒供应中心护理人员应具备的素质
消毒供应中心护理人员应具备两方面的素质，即基本素质和专业素质，具体来说，这两种素质又包括以下几方面内容：
2.1 基本素质：由于消毒供应中心肩负着维持医院正常医疗工作秩序，避免医疗事故发生的重任，因而其护理人员应具备良好的基本素质，这些素质具体来说包含以下几点：一是，职业道德。消毒供应中心的护理人员只有具备良好的职业道德，具备崇高的人生观和职业观，才能充分认识到自身工作的重要性，做到爱岗敬业，认真完成自身工作；二是，责任心。随着我国医疗水平的不断提高，医疗工作中使用的无菌器材和设备的数量及种类越来越多，这使得医院消毒供应中心的工作内容越来越丰富，任务也日益繁重，但是医院感染控制工作对其消毒供应中心的工作要求却在日益提高，面对这样的形势，消毒供应中心护理人员只有具备强烈的责任心，才能正确对待自身工作，认真完成各类消毒操作以及日常监测工作；三是，良好的身体素质，由于消毒供应中心特殊的工作性质，其护理人员必须长期接触受污染的医疗物品和器械，如果没有良好的身体素质和充分的抵抗力，就很容易造成感染，因而身体素质对于消毒中心的护理人员来说尤其重要；四是，具备良好的团队合作意识和人际沟通能力。首先，消毒供应中心内部的工作是需要不同消毒护理人员之间进行协调合作的，因而护理人员应具备良好的团队合作意识，以提高消毒供应中心的整体工作效率，另外，由于消毒供应中心护理人员需要与医院其他科室的医务工作者进行经常的沟通，以此来加深对医疗器材使用情况和消毒需要的了解，并从其他医生和护士的口中得到对自身工作情况的反馈，因而消毒中心的护理人员同样需要具备良好的沟通和协调能力。
2.1 专业素质：除上述基本素质外，消毒控制中心的消毒人员应具备以下专业素质：一是，良好的心理素质，良好的心理素质对于各行各业的工作人员来说都及其重要，这一点对于医院消毒供应中心护理人员来说尤为明显，这是由于消毒供应中心护理人员大多需要站立工作，并且需要处于高温潮湿的环境中，若没有良好的心理素质，很容易产生消极情绪，直接影响其工作质量；二是，丰富的理论知识，由于消毒供应中心的工作具有较强的科学性和技术性，因而需要护理人员具备充分的消毒理论知识，有些还需要他们熟悉相关医学知识；三是，良好的专业技能和实践能力，消毒供应中心护理人员除了要具备丰富的理论知识，还要具有良好的专业操作能力，护理人员不但要能够按照相关消毒灭菌操作规范对医疗器具进行严格的消毒，还要具备良好的观察能力和应变能力，以克服工作中偶然出现的意外事件，维护其正常的工作秩序；四是，具备良好的思维能力。由于消毒供应室工作量大，需要处理的医疗器材种类和数量都比较多，因而难免出现仪器和设备故障等问题，这些故障问题在产生之前一般都会出现一些这样那样的预兆，如果能及时发现这些预兆的存在，就能及时发现设备和仪器存在的故障并给予及时的解决，以避免经济损失甚至医疗事故的发生。作为消毒供应中心的消毒护理工作者，应具备较强的思维能力和应变能力，以便及时发现工作中出现的异常，并很好地给予解决。
3 提高消毒供应中心护理人员素质的措施
结合医院消毒供应中心的工作性质和内容，以及消毒工作对其护理人员素质提出的综合要求，笔者认为，若想提高消毒供应中心护理人员的整体素质，确保消毒供应中心工作质量，应采取以下几个措施来加强对护理人员的素质管理：
3.1 推行消毒护理人员准入制度：以往，消毒供应中心护理人员大多由其他医疗科室调动组成，这些护理人员未必能够真正适应消毒供应中心的工作要求，得到理想的工作成效。因而，为了提高消毒供应中心护理人员的整体素质，应在其招聘过程中推行消毒护理人员准入制度，选择具备良好基本素质和专业素质的护理人才，并在其上岗之前进行必要的专业培训。
3.2 加强专业技能和理论知识的培训：医疗技术的不断发展和医院消毒工作的日益复杂，对消毒护理人员的专业素质，包括理论知识和操作技能提出了更高的要求，因而，要定期地有计划对消毒护理人员进行操作技能和理论知识的培训，以不断提高其专业素质。
3.3 加强素质监督和管理：对医院消毒供应中心护理人员的素质管理应包括对其基本素质和专业素质两方面素质的管理，为了达到更好的管理效果，应结合消毒供应中心具体特点制定明确的绩效考核标准和建立科学的绩效评价制度，并使其与对护理人员的薪酬、荣誉等方面的奖惩挂钩，以督促护理人员不断丰富专业知识，提高自身各方面素质。
总而言之，消毒供应中心肩负这向整个医院供应无菌医疗器材、避免感染事件发生的重要责任，这对其护理人员的专业素质提出了较高的要求。因而要结合消毒供应中心护理人员现实情况进行科学的素质管理，以确保护理人员的基本素质和专业素质，保证消毒工作的顺利进行。
参考文献
[1］ 丁鸣霞.浅谈消毒供应室工作人员的素质.[J］中外医学研究.2010(22):135
[2］ 张晓春.消毒供应中心（室）消毒员综合素质现状与对策.[J］.中国感染控制杂志.2009(3):204
[3］ 史文英.新形势下消毒供应中心护士应具备的素质.[J］.吉林医学.2010（30）:5459
员工心理素质范文4
关键词：知识型员工 心理契约 心理契约违背 人力资源管理
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)01-251-02
随着全球企业竞争的的进一步加剧，由于管理观念的转型，企业资本这一核心生产要素的地位已经开始动摇，知识管理日益成为企业管理当中的一种重要的管理模式。同时，知识管理的一个重要对象――知识型员工，作为企业创造和传承知识的一个载体，作为企业提升其竞争力的重要资源，他们对企业绩效的提升发挥着越来越大的作用。因此，知识型员工在当前企业发展中的地位变得越来重要。但是，据美国学者凯瑞等人对一些在华外资企业的调查研究表明，目前中国企业人力资源管理中知识型员工的流失已经成为了一个亟待解决的问题。
由于知识型员工普遍受教育程度较高，有自己的人生目标和自我实现人生价值的需要，更注重于发挥自己的专长和成就自己的事业，因此，传统的只约束劳动行为等因素的书面契约在对知识型员工的管理中的作用极其有限，针对知识型员工的心理契约管理成为必然。
一、知识型员工的特质
所谓的知识型员工，在彼得・德鲁克看来就是指“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。”加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计绐产品带来附加价值。”通过以上的定义，我们可以看出，知识型员工具有普通员工所不具备的特质，如表1所示。
因为知识型员工具备以上特质，我们应该采用独特的注重知识型员工心理变化的管理方式。
二、心理契约
Argyris在1960年出版的《理解组织行为》一书中首次提到了“心理契约”一词，强调了在组织与员工之间，除了正式的契约之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的期望。在1962年，Levinson等人明确提出了心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。”由此可见，心理契约实际上就是在整个组织的运行当中，以及在组织与其知识型员工的交换当中，关系双方就付出与回报的一种主观的心理约定，这种约定隐含了关系双方的关于期望的，不成文的相互责任。虽然心理契约是一种主观性的约定，但是它是确实存在的，并且和书面的正式契约一起，影响着知识型员工的心理与工作行为。
由于知识型员工本身具有的特质，尤其在现在的行业中，各企业对知识型员工的寻找、招聘、培养、发展已经成为头等大事，这就造成了现在的知识型员工对职业具有较高的选择权，所以，他们更愿意忠于自己的专业，而不是忠于自己的组织，由于这种特殊情况的出现，知识型员工的流失也就必然成为了一种现在知识型企业都不得不面临的关键性问题。
为了能够解决这种问题，我们首先要正视心理契约在其中发生的重要影响。首先，心理契约可以使知识型员工拥有正确的努力方向和工作目标，与组织目标趋向一致时，能够极大的提高知识型员工的积极性，激发知识型员工的热情，爆发出知识型员工的潜能。其次心理契约能让知识型员工将自己的个人职业规划和组织的未来发展紧密的结合在一起，提高知识型员工的忠诚度，从而降低知识型员工的流失率。但是，如果在主观上，组织员工感觉自己已经满足组织期望，完成组织既定目标，基于对公平性的认识，知识型员工会感觉到组织违反心理契约，最终导致心理契约破裂，产生心理契约违背的负向影响，比如会产生负面情绪，对组织行为谴责，降低自己的工作表现，更严重的会导致员工的离职。
三、心理契约违背因素分析
心理契约违背是知识型员工离职的一个重要原因。在当今的经济社会中，书面契约一般都能得到很好履行，心理契约的完成则经常遭到忽视。一是有可能是组织无能力兑现承诺，如入职时的某些承诺。二是有可能组织有能力兑现承诺，但是从组织利益或是其他方面考虑不予兑现承诺。三是有可能组织与与员工对于心理契约这些隐含的内容的理解不一致，或是承诺的模糊性，复杂性，最终因为沟通不畅，导致心理契约破裂，员工产生心理契约违背心理。
基于以上提到的问题，我们首先要注意到知识型员工心理契约违背产生的原因，找出其中的关键性因素进行分析，然后在以后的组织管理中做到适当的引导，甚至规避那些造成心理契约违背的主要因素。
1.研究假设。我们首先列出有可能造成知识型员工心理契约违背的假设，然后采用问卷调查的方式，对每个因素进行调研，通过LISREL8.7对所有假设进行验证性分析，并对拟合参数进行评估。H1：上下级有效沟通(ζ1)对心理契约违背产生负向影响。H2：持续的学习机会(ζ2)对心理契约违背产生负向影响。H3：企业文化的契合度(ζ3)对心理契约违背产生负向影响。H4：薪酬待遇(ζ4)对心理契约违背产生负向影响。H5：工作环境对(ζ5)心理契约违背产生负向影响。H6：工作自主性(ζ6)对心理契约违背产生负向影响。
2.研究对象。研究对象主要选择山西焦煤西山煤电股份有限公司的管理者，对所有研究对象发放300份不记名问卷调查表，回收244份，回收率81.3%，其中有效问卷208份，有效率69.3%。
3.研究工具。在借鉴国内外心理契约问卷的基础上，结合以上提出的假设进行问卷的设计，自编问卷，针对6个假设，分成6大类问题，每个问题下分设2~4个小问题。每个小问题用Likert五点量表法进行评价，其中“1表示上下级无沟通，2表示上级有很少沟通，3表示上下级有正常的沟通，4表示上下级有很多沟通，5表示上下级有有效的沟通。”其中，心理契约违背可分为4个二级指标（负面情绪η1，组织行为谴责η2，降低工作表现η3，员工离职η4）进行研究，每个问题有若干三级指标反映。
其余5大类问题皆采用Likert五点量表法进行评价，最终得出统计数据，然后加以分析。
4.研究结果。运用LISREL8.7对6大假设进行验证性分析，结果如表2所示，所得结果显示各测量结构都有比较高的一个结构效度。
运用LISREL8.7将上下级有效沟通，持续的学习机会，企业文化的契合，薪酬待遇，工作环境，工作自主性的方差，协方差与假设的“知识型员工的心理契约违背影响因素”模型进行拟合，得到该模型的各项拟合参数，如表3所示。
从表3的参数可以看出，，模型的x2/df为2.58，介于2与3之间，拟合优度指数GFI和CFI均大于0.90，小于1，近似误差的均方根RMSEA为0.036小于0.05，表明该模型具有较好的拟合效果。综合来看，这个模型对数据的各项拟合指标效果较好，可以接受该模型。该模型的结构方程模型结果如图1所示。
通过以上的结构方程模型，各潜在变量之间的主要影响情况如下：
对于H1提出的“上下级有效沟通对心理契约违背产生负向影响”的假设得到证实，上下级的有效沟通对心理契约违背的作用（r=0.51）,该条路径成立，说明有效沟通对心理契约违背影响比较显著。但是，对于H4提出的“薪酬待遇对心理契约违背产生负向影响”这一假设，薪酬待遇对心理契约违背的作用（r=0.72），说明在所有的因素当中，这一关键因素的影响十分显著，由此可以看出，虽然知识型员工和传统的员工相比，更多的是注重学习成长的机会（r=0.69）和工作的自主性（r=0.68），以及工作环境，但是由于知识型员工本身的特殊性，他们要比传统员工付出更多的精力和时间在工作上，同时，为了适应未来工作的需要，知识型员工往往在8小时之外进行主动的学习和充电，这一切都需要物质上的支持，可以说在知识型员工身上，好的薪酬待遇只是一个保健因素，而不是激励因素，这一点体现的极为明显。
四、研究对策
通过以上的实证研究，我们可以清楚的把握在实际的人力资源管理当中，导致知识型员工的心理契约违背的重要因素，针对这些因素，作为企业，应该从以下几点出发，以柔性管理为基础，避免心理契约违背的发生。
1.从薪酬待遇的角度入手，满足知识型员工的基本需求，消除知识型员工的不满意，达到一般企业的待遇基本水平，消除不公平的感觉。
2.从个人发展的角度入手，满足知识型员工的持续学习需求，让员工对组织的发展和个人的未来成就充满期待，满足自我成就的需要。
3.从工作环境的角度入手，创造宽松的工作环境，给予员工更多的自主空间，让其对自己的工作内容，工作环境拥有发言权，授予其参加公司决策的权利。
参考文献：
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5.张凯.论知识型员工心理契约的构建[J].现代财经-天津财经大学学报，2008（1）
员工心理素质范文5
论文摘要：本文通过对公共信息资源市场化开发利用概念的界定，明确了公共信息资源市场化运作的构成要素、特征与实现途径，分析了市场化运作与政府信息服务和公益性信息服务的区别，并从思想认识、制度设计、市场主体发育程度以及政府信息公开等角度分析了前市场化运作的相关制约因素。
“公共部门远离市场机制，使我们很难评估公共行政运作的效率和价值，如果某个政府机构生产的产品不能在开放市场上自由出售，那么，便难以确定其价值。”20世纪80年代以后，公共信息资源的市场化开发利用渐渐为各国采纳，并成为促进政府信息公开，提高公共信息服务水平，推动信息产业发展的重要手段。
1公共信息资源市场化开发利用的内涵与特征
公共信息资源是公共利益的反映，是关系国计民生的重要战略资产，其开发利用涉及社会系统的各个方面。在信息经济时代，依赖政府单方面的信息供给已难以满足广泛的社会公共信息需求，“没有任何信息提供者设计出的现代信息产品能够同时满足所有用户的需要，相反，市场力量和企业家的能力对于了解用户需求、为满足公众需求所采用的各种分配及市场技术以及增值服务是至关重要的”，公共部门所生产的公共信息具有潜在的市场利用前景，同时也是私人企业进行新的增值信息服务的基础。
国外有学者指出，市场环境下信息资源最优配置理论的主要内容是研究在给定的生产技术和消费者偏好情况下，如何将有限的信息经济资源进行分配，以便最大限度地满足人们对信息的需要，市场化运作是公共信息资源开发建设体系的重要组成部分，其目的在于在公共信息资源稀缺的环境下借助市场激励调动一切社会资源，实现公共信息资源生产与消费、成本与收益、权利与义务以及行为与结果的统一l4j。就实际运用而言，公共信息资源的市场化开发利用主要集中在公共信息资源的微观管理领域，不仅包括传统意义上的文献资料服务、图书情报服务以及政府与行业的信息提供、信息咨询，而且还包括了以电子为手段、以互联网为载体的各类信息加工服务及软件服务，如以信息资源开发利用为基础的数字图书馆工程和数据库产业、以提供信息内容为主体的信息门户网站建设等，几乎涵盖信息服务业的每个领域。
公共信息资源的市场化开发利用由下列基本要素构成：①私人资本注入公共信息资源开发利用行业，而不再是单一的公共投入。②追求利润、满足部分用户需求成为重要的组织目标。③市场供求状况成为决定组织经营内容、品种、规模的关键。④信息提供内容以有增值空间的公共信息资源的再利用为主，如地理信息、气象信息、市场信息的深度开发。⑤服务对象锁定在有信息消费能力的特殊用户群体而不是所有公众。⑥市场定价的收费原则。⑦国家对市场化开发利用的范围、秩序、价格等拥有调控权。⑧聚焦政府信息公开，接受政府委托、许可、授权，进行公共信息服务，与政府部门结成合作伙伴关系成为各类信息组织市场化运作的重要形式。
从市场主体资格来看，政府信息机构若将“裁判员” 与“运动员”集于一身，势必会造成市场介入资格的不平等和不公平的竞争环境，因而，公共信息资源市场开发建设的主体往往是政府行政系统之外的信息机构，包括隶属于政府部门的国有企业、私人企业以及非营利性部门中参与信息市场竞争的部分组织，但政府信息机构在信息提供中可依法进行一定的成本性收费。
当前，随着政府信息公开、电子政务的广泛普及，有相当多的公共信息服务可以由政府部门直接完成，各种信息企业若要在公共信息资源管理领域占有一席之地，从竞争策略上有两种途径可供选择：一是对已经公开的基础性公共信息资源进行重新包装或者转售，如法律规范、政策文件的结集出版；二是进行具有市场前景的信息增值开发活动，如欧美国家在地理信息服务业中，“由政府授权，使者对于公共数据具有一定的权力，如以一定的折扣从地质调查机构获得信息，对这些信息进行编辑、维护或数字化和分发服务等。并要求者将其服务所得收入的一部分支付给委托机构，这些资金主要用于地质调查局信息资源的维护和服务。同时，由于现代信息服务对于技术的依赖性，在发达国家，网络服务提供商也成为信息服务提供者的一部分”。在图书情报领域，从国内外图书馆事业发展的情况看，“采用市场经营手段并不仅仅意味着增加利润，而是要通过市场导向策略，宣传图书馆的服务和产品，提高人们对图书馆服务和产品价值的认识，使图书馆成为一个主动的、活跃的组织去获得高水平的顾客满足度”。商业化的数字图书馆和电子期刊数据库已经成为很多大中型图书馆数字信息资源不可缺少的组成部分，以市场手段补充完善现有公共信息服务体系正在成为各国公共信息资源管理的一个突出特点。
当前，公共信息服务市场上的竞争主要集中在4个层面，一是政府信息机构与非营利性信息机构之间的竞争；二是政府信息机构与私人信息机构之间的竞争；三是私人信息机构之间的竞争；四是国有非营利性部门信息机构与私人信息机构的竞争。不同层面的竞争均围绕公共信息服务的内容、价格、质量、形式等要件展开，重在利用各种可供利用的有效资源来提高管理的效率。
国外有学者认为，商业性开发公共信息或政府信息包括两个方面的含义，一是私营部门通过公共信息市场交易牟取利润；二是政府为了获取额外的财政资源而面向公众提供公共信息，以免费或收取边际成本的方式公开他们所拥有的公共信息，企业则借此通过信息形式和内容两种方式进行信息增值活动，然后再由政府以市场价格出售这些信息产品]。与公共信息资源的政府提供和公共信息资源的公益性开发利用相比较，市场的最大特征是追求效益最大化，包括经济效益与非经济效益。具体内容见表1、表2。
笔者认为公共信息资源的市场化开发利用并不是要把现有的信息机构全部企业化，把所有公共信息资源不分性质类型全部投向市场，而是指在公共信息资源管理过程中承认市场因素的作用，积极探讨和适当引入竞争机制、价格机制、供求机制以及约束机制等充分调动社会资源参与公共信息资源的开发与供给过程，恰当地运用市场手段来管理和配置公共信息资源，实现国家以较少的资源与较低的成本投入来提供数量更多、质量更高的公共信息服务。
2公共信息资源市场化开发利用的类型与途径
1)可进行市场化开发利用的公共信息资源类型。在欧洲各国公共信息资源的资金投入比重中，占首位的是地理信息，包括制图、土地登记、气象服务、环境数据以及水文标识信息等，占第二位的文化信息，如图书馆、博物馆拥有的信息，以后依次是统计信息、企业信息、专利与知识产权信息、法律信息、旅游信息以及官方文件和出版物等]。但不同类型的公共信息所蕴含的经济价值也各不相同，地理信息、经济与社会类统计数据以及市场服务类信息的市场价值远高于文化信息。同时，不同类型公共信息资源市场化开发利用形式也各有区别，具体内容见表3。
2)公共信息资源市场化开发利用的途径。气象信息资源市场化开发利甩睛况具有一定代表性，从西方国家气象信息服务市场化运作模式来看，主要分为两种模式：
第一种模式，美国式——公私分明型。美国气象信息服务市场化运作的时间最早可以追溯到二战以后，1953年，产业部部长提交了一份题为“天气是全国人民的事”的报告，建议发展私营气象服务。1977年，天气局设立了“产业气象特别助理”，专门负责处理天气局和私营气象部门的联系，1991年，天气局又进一步明确了在气象信息服务中政府一私营气象服务的伙伴关系与各自职责。
与美国政府信息资源开发利用政策相一致，政府气象部门与私营气象信息服务商之间组织边界清晰，基本气象信息服务如公众气象服务等由政府气象部门和部分私营气象信息服务商承担，而面向特定行业、特定人群的针对性气象服务则由私营气象信息服务商完成，但政府气象部门必须公开原始气象数据资料。私营气象信息服务商则根据市场需求采用公司化运作，广泛涉猎航空航天、远洋运输、能源交通、国防、商业、农业、电子信息等领域的气象服务。
第二种模式，英国式——公私竞争型。英国政府气象局不仅仅是单纯的国家气象管理部门，而兼具了气象产品开发与提供职能，直接参与气象信息服务的市场竞争，在面向社会提供免费的公众气象服务基础上，与私营气象信息服务商一同积极开展商业性气象信息服务，并设有专门的商业产业部，全面负责气象信息产品的市场营销、产品开发、生产及服务供给等业务。目前，在英国整个气象信息服务市场中，现已形成了稳定的二元格局，即气象局的商业气象服务占70％，私营气象公司占30％。
从1996年4月1日开始，政府不再给气象局直接拨款，而是通过气象服务收费实现经费自收自支。其主要经费渠道有两个：一是由信息服务、气象咨询、气象软件、业务网络等商业性气象信息服务收入构成，占总收入的15％；二是面向政府及其他公共部门气象服务收费，也称贸易基金(tradingfund)。英国政府规定，政府部门和单位必须使用英国气象局提供的气象服务，而不能自行使用私营公司的产品，同时，这些部门所支付的费用除直接服务成本外，还包含一定的气象基础设施建设费和维持费。新西兰通过将政府气象部门改组成气象服务公司，以签订合同的形式，与相关行业及政府部门、企业和公众之间形成稳定的气象服务关系，即按照国有企业的运营模式，成立董事会，实行完全市场化运营并上缴利润。
从实际作用与效果看，美国公私分明型市场化开发利用模式收效明显，政府部门通过国家财政资助公共信息的收集、生产，并向社会公开，鼓励了非营利性信息机构和私人信息部门的发展，创造了更多的信息产品和信息服务类型，也增加了就业机会和税收，只是难以计量其对经济增长的影响。而欧洲国家政府部门直接介入公共信息资源商业性再利用的做法遭遇了来自公众、私人企业以及政府部门自身的批评，很多学者提出其实质是公共财政在不同政府部门间的转移支付，并没有真正节省资金。荷兰内政部的一项委托研究表明，“当公共数据以边际成本价格出售时，产权效益最大。所谓边际成本是所有与公共信息传播有关的成本，包括出售、促销成本、人力以及信息技术成本等”。尽管空间地理信息的市场开发利用前景最为看好，但荷兰联邦地理数据委员会的一项凋查结果再次说明，“降低市场上地理数据价格的60％会导致每年数据流通量4o％的增长，外加大约800人的就业增长。那些以较少价格获取公共信息的公司还会将节省的投资用于新产品的开发，进而扩大潜在市场范围和份额”。同时，美国一项对欧洲环境数据商业化开发利用的研究表明：那些将知识产权运用到政府数据的国家，限制了政府收集数据的利用范围，并在科学研究的信息整合和共享上形成障碍。
3公共信息资源市场化开发利用的制约因素
英国学者通过案例分析认为“公共信息的市场交易需要有关信息获取和市场化运作的清晰而明确的政策界定，需要有信息管理的国家标准，需要有基于信息资产价值认识的组织文化的发展以及对市场商和商业伙伴之间关系的有效管理”。在现实层面，公共信息资源作为市场交易的特殊商品，除一般商品市场管理的共性问题如产权问题、交易成本问题外，还面临着透明和公平竞争等市场化运作基础条件因素的限制。
1)公共信息商品属性的认识问题。一方面，人们习惯了公共信息尤其是政府信息的免费提供，且一直认为纳税人已经通过税收的方式支付了公共信息资源开发建设的费用，缺少公共信息资源市场化运作的氛围，对市场化模式持有怀疑态度，并由此导致信息消费的不足。如我国中小企业信息收集的主要渠道是自行调研和依靠社会关系网络，购买信息的比例只占其信息总来源的8．4％¨；另一方面，则是公共信息资源市场化开发利用的过度，将公益性信息服务与商业性信息服务相混同，如在公共信息资源的开放获取上设置种种限制，通过排他性权力设定将公共信息资源转化为特定部门资源，尽可能压缩公益空问，损害公众利益。
2)公共信息资源市场化开发利用的制度设计。“公共部门往往是某一类信息生产的唯一部门，因而具有相关信息的自然垄断特征。这会导致高费用、对某一机构的排他性特定许可或者非常有限的市场竞争者”，但对具体的公共机构而言则会有短期利益，可以保证一段时间的稳定收入。因而，需要政府的调控和干预，即健全的可操作性的法规制度是保证市场化运作规范有序的基础，西方发达国家在公共信息资源开发利用上先后制定了一系列政策法规，包括信息公开、版权利用、隐私保护、合作伙伴关系以及定价、服务标准等。
英国为方便公共信息资源增值开发者，还建立了专门的指导网页(http：／／www．inforoute．hmso．goc．uk／inforoute／)，通过简单友好的网络界面详细列出政府信息再利用许可办理条件、哪些信息可以再利用以及具体办理程序等相关信息。即便如此，仍然有许多私人信息企业抱怨政府的政策不清晰不透明、申报及审批过程及程序过于繁琐，缺少具体的指导和标识，让人无所适从。
3)公共信息资源市场主体的发育程度。市场主体的成熟程度不仅决定了其在信息市场的整体运作水平和盈利情况，而且也决定了其在信息市场竞争的方法手段。独立而规范的信息企业会凭借其信息技术与信息管理优势按照市场规则行事，而发育不成熟的信息企业则倾向于以非市场手段盈利，如凭借与政府部门的特殊关系获得信息经营特许、通过公共信息资源的内部交易赢得超额回报等。由于参与市场化运作的信息机构往往是政府下属的公共事业性信息组织或者国有信息企业，其内部管理体制、运行机制的改革对于规范公共信息资源的市场化管理至关重要。
员工心理素质范文6
冯少东指出，“十一五”期间，江苏省科协大力实施中国科协海智计划，不断深化民间国际科技交流与合作，构建了务实高效的外事工作体系和信息网络，形成了一个以集聚全球创新资源服务江苏省经济转型升级为目标的全方位、多层次、广领域的科协外事工作格局。海智工作出色效能和出彩表现，引起了地方党委政府、开发园区、用人单位以及各级科协主要领导的重视，海智工作已经逐步纳入省市各级党委人才工作总体部署，成为各级政府引才活动的有力支撑。省科协外事工作有创新、有实效、有影响，连线多年被中国科协评为地方科协外事工作先进单位、海智计划先进单位、《外事动态》工作先进单位。
冯少东强调，江苏省科协外事工作要围绕科学发展主题和省第十二次党代会战略部署，全面实施中国科协海智计划，着力招才引智，集聚创新资源，充分利用国际科技资源服务江苏“六大战略”和“八项工程”，在拓展工作领域、创新工作方式和提高工作成效三个方面取得新突破，为创新型省份建设做出积极贡献。
冯少东对2012年全省科协外事工作提出了四点意见：一是围绕中心，突出重点，集中资源，注重积累，打造工作品牌；二是结合实际，善于策划，找准工作着力点、切入点，开拓发展空间；三是加强与海外高层次人才和回国创新创业人才流交流与联系，提供积极服务，打造海外科技工作者之家；四是注重边际效应，延伸品牌活动产业链。冯少东要求江苏省科协外事部门在今年工作中，加强组织领导，明确任务职能，强化考核管理，努力打造一支高素质外事干部团队。
有关海智工作基地在会上交流了工作情况和成功经验，会议对省科协即将出台的《培源工程（讨论稿）》等文件进行了意见征集并进行工作研讨。
李政在总结中指出，今年江苏省科协外事工作内涵更加丰富，任务更加繁重，要求更加严格，舞台也更为广阔，希望全省科协外事部门围绕海智工作一个主题，搭建工作和资源二个平台，抓好海外人才项目引进对接、国际科技合作和培源工程三个重点工作，在新的起点上共同开创江苏省科协外事工作的崭新局面。
