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人事管理的主要职能范文1
处在当前的社会发展中，在各个方面的发展已经有了很大的变化，对于机关工作中的人事管理是比较重要的工作内容，对机关单位的整体工作效率水平的提升就比较有利。通过从理论层面对机关人事管理的激励艺术应用研究，对实际的管理工作良好发展就有着积极作用。
二、机关人员人事管理特征和管理的现状分析
（一）机关人员人事管理特征体现分析
从机关人员人事管理的特征来看，主要体现在多个层面，首先在强制性的特征层面体现的就比较突出。机关人事管理的这一特征主要是来自国家赋予的公权力，所以言行都代表的国家的形象，对社会产生的影响也比较大。在进行人事管理过程中，在考核方面就有着严格的强制性管理特征。再者就是固定性的特征，对于机关的人事管理，和政策是同步的，在进行人事管理过程中的制度规定，也是通过专门机构进行统一制定，在管理的模式层面也是固定化的。
另外，机关人员人事管理的依赖性特征也比较突出。在这一特征方面主要就是在人事管理活动会受到政党控制，尤其在重要职位人员提拔任免方面体现的比较突出。还有是会受到相关政策的限制，这就使得人事管理的依赖性比较强[1]。而在相对封闭性的特征方面也有着比较突出的体现。由于机关单位是公权力行使的重要职能机构，所以这就决定了其不能像其他的企业一样在交流互动上能够自由化，就会在一定程度上有着封闭性。
（二）机关人员人事管理激励的现状分析
从当前我国的机关人员人事管理中激励艺术运用的现状来看，还有诸多方面存在着问题有待解决。机关人员人事管理是促进工作效率提升的重要基础工作，在实际的管理过程中，对激励管理方法应用过程中，没有注重激励艺术的应用，在应用意识上相对比较薄弱。在这一方面主要就体现在激励艺术应用的思想观念比较落后，在相应的制度建立上没有完善化。一些机关事业单位在传统的人事管理模式的影响下，对激励艺术的认识就没有得以全面的认识，在系统化的分配办法上也没有科学化呈现。这一问题的存在，就比较不利于人员的工作积极主动性的充分调动。
进行人事管理的激励实施中，没有注重将绩效考核的制度规范化的实施。有的机关单位为能将业务工作得以完善强化的发展，就没有对人员的考核工作得以充分重视，职工也没有注重考核[2]。在实际考核中的指标没有得到良好实现，在考核方式的科学性以及操作的科学性方面也没有得到有效体现，缺乏对人员的综合性考核。这些方面的问题就造成了人事管理的整体效率水平比较低下。
再者，对机关人员人事管理的激励艺术实施过程中，在激励的手段方面比较单一化。在激励措施的实施前不注重对人员的相关了解，这就造成了激励手段的应用无效性。在进行激励手段的应用中，有的只注重对人员的物质激励，而有的则只注重精神激励，没有将激励的效果得到良好有效的实现。由于在激励手段的应用上没有科学化，就不能有效调动工作人员的积极性。
另外，机关人员的人事管理中的激励艺术应用，没有注重人性化的管理优化，在管理的文化建设层面也没有得以充分重视。一些机关单位的人事管理中，对激励艺术的应用对本单位的发展比较注重，但是没有将工作人员的利益得以充分重视，也比较缺乏和工作人员进行有效的沟通。这就会给工作人员带来负面的情绪，不利于实际的工作效率提升。而在单位的文化建设的工作上也没有得到充分重视，这就不利于单位的凝聚力加强。在整个激励的环境就不是很浓厚。
三、机关人员人事管理中激励艺术遵循的原则和应用策略
（一）机关人员人事管理中激励艺术遵循的原则分析
将激励艺术在机关人员的人事管理当中的应用，就要能注重相关原则的遵循，只有将这些原则得以充分重视，才能保障人事管理的质量水平提升。将分类适用的原则要得以充分重视，机关事业单位在当前有着几个类型职能，要能在激励艺术的应用过程中，就要根据不同的类型加以应用，这样才能有利于激励艺术应用的效果良好呈现。要能结合实际和人员的实际需求相契合，这样才能将激励艺术的作用得到充分发挥，要能建立多元综合激励机制。
将激励艺术在机关人员人事管理中的应用，要将适度性原则严格的遵循。结合目标本身价值要加以确定，从而将激励能适度性的体现。只有从量上得以准确的把握，恰当的应用，才能将人事管理的质量水平得以有效提升[3]。将时效性原则要能得以有效遵循，通过将激励艺术在机关人员的人事管理中及时性的应用，就能将其积极作用得以有效发挥。
除此之外，对激励艺术的应用，也要能注重应用的针对性以及公开公平公正的原则。在这些原则方面得到了有效遵循，就能有助于机关人员人事管理的质量水平提升。
（二）机关人员人事管理中激励艺术应用策略探究
为能保障激励艺术在机关人员人事管理中作用充分发挥，笔者结合实际探究了相应应用策略，通过这些策略的实施，就对人事管理有着促进作用。
第一，要注重激励艺术应用的思想观念转变更新。在机关人员人事管理中应用激励艺术，要将人本思想得以充分的融入，将工作人员能得以充分的重视，尊重工作人员。在对激励机制的制定过程中，就要能充分的搜罗意见和建议，将激励制度的公开透明性能得以良好的呈现，将工作人员的竞争意识能得以有效保障。还要注重工作人员参与其中，在沟通机制的建立层面也要能得以充分重视，只有在这些方面得到了完善强化，才能有助于人事管理的水平提升。
第二，将经济利益为中心的激励机制建立得以明确化。这就要能在工资制度的制定上科学化呈现，各地区都要能够和本地区的情况进行有机的结合，构件可行的津贴制度。要能将精神激励制度和物质激励制度的完善建立得以充分重视，把公共的利益能充分的融入到工作人员的利益中去。还要能在人力资本权力地位层面实施有效的激励措施，对工作人员的培训工作要得以充分重视，将决策参与群体要能进一步扩大化，最大程度的激发工作人员的积极主动性。
第三，对激励艺术的运用，是在激励机制的完善背景下进行实施的。这就需要从多方面得以充分重视，补充考核奖惩激励，要对激励艺术方式实施分类奖励，可设立多样化的奖项，对工作人员的亮点来进行有效的挖掘，从而让工作人员能够发挥自己的工作潜力。也要能对激励艺术中的负激励方法加以科学化的应用，将教育-惩罚-教育的三文治方式加以科学化的应用，也能起到激励的作用。只有充分重视对激励艺术的科学有效的实施，才能保障机关人员的人事管理质量水平的有效提升。而通过激励机制的完善制定，才能有效保障激励艺术实施的科学有效性。
第四，注重对差别化激烈方法的有效应用，进行构建多层次的激励机制。对激励艺术的科学有效运用，就要能注重其应用的系统性，在当前的时展背景下，就要能从多方面注重激励机制的多样化应用，机关的人事管理中，对激励艺术的应用要以满足工作人员的实际需求为主。在对激励方式的选择上要能将其和薪资以及多样化激励方法结合进行充分考虑。
人事管理的主要职能范文2
[论文摘要]传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理模式的转变，是一种人事行政战略的确立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。
随着由传统计划经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理模式正在向现代的政府人力资源管理模式转变。在传统政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、局部性、管制型的管理，而现代的政府人力资源管理则是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、服务性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理模式的转变，标志着一种人事行政战略的确立。
一、现代政府人力资源管理对传统人事管理模式的战略性超越
从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目标的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。”
社会主义市场经济的建立和发展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理模式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进行全方位控制的管理模式开始松动，适合机关、事业、企业单位不同特点的分类管理模式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多不足。也就是说，政府现行的人事管理模式的弊端还没有完全消除，现代人力资源管理模式亟待建立。现代人力资源管理模式，和传统的人事管理模式相比，就实质而言，意味着一种人事行政、人事战略的确立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。
首先，就管理的性质来看。传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，基本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。
其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最宝贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。
再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。”
最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理则是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要善于发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及提高组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织结构设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建设等，能够协调一致相互促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、激励下属人员的职责，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。”
二、政府人力资源管理战略的实施
政府人力资源管理模式的确立，和过去传统的人事管理模式相比，其战略性色彩浓厚。如果说传统的人事管理模式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理则是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管理战略的实施，必须从战略的高度加以考虑和推进。
1．树立战略意识
思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和思考政府人力资源管理问题。其基本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会发展的宝贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基础。“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种成本的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略实施和使命履行的重要载体。”政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会发展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵活而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进行评估的依据，是它对政府的战略和使命的贡献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。
2．制定战略规划
从战略上规划和实施政府人力资源管理职能，这是政府人力资源管理工作能否取得明显成效的基础性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：
一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，避免传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完整的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在合适的时间为政府和企业找到合适的人才，同时还要把合适的人才放到合适的岗位上，人尽其才，督促和激励他们做出合适的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原则，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的基础性工作，然后在此基础上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、奖惩体系、组织文化建设体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，避免出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。”
二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储备丰富的人力资源，提高劳动者的素质和水平是政府人力资源开发和管理工作的一项基础性工作。因此，政府必须制定教育发展规划，根据国民经济和社会发展的需要，及时调整人才结构和人才布局，不断为社会主义经济社会建设提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济发展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括基础教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建设一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的提高就有了保障。
3碾化战略职能
人力资源管理应当摈弃过去计划经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进行重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规则制定、信息服务和权益维护等方面的转化。
市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共服务。提供规则指导是政府在人力资源管理中基础的也是最重要的功能。发达国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原则，但是，由于在人力资源管理的实践中长期缺乏具体的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正合适的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建设，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规则是政府面临的一项重要任务。政府提供规则和制定法律制度首光要遵循平等、公正原则，也就是对全社会的人力资源管理实行无差别对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规则的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才能够在全社会形成一种公开、公正、公平的用人氛围，形成一种社会监督的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。
政府在人力资源开发和建设上，还应该发挥信息服务职能。政府要建立完善的信息服务平台，及时有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的机会。另一方面，政府要加强人力资源市场建设，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动安全的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动安全的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法解决的争议和纠纷就需要外部力量的干预，政府可以起到相应的作用。政府还要建立对弱势社会群体的就业援助制度，如免费提供职业技能培训，提供就业信息，政府牵头建立劳务输出机制等。
人事管理的主要职能范文3
［关键词］人事统计;医院管理;作用对策
改革开放以后，我国的社会经济进入了高速发展的新时期，国民经济建设成就斐然，科教文卫事业的发展也迈入了新的发展阶段，尤其是医院系统的发展更加的高效高质。在新的现代化人力资源管理方式下，医院的人事统计工作也要做出积极的转变与调整，要进一步与时俱进，优化发展，只有这样才能够更好地适应医院现代化管理工作的发展需求，为医院管理工作的有效开展奠定良好的人力资源基础。
1人事统计工作的主要职能
1.1信息职能
人事统计的核心在于统计，与其他统计不同的是，它的着眼点在于人事，是围绕医院人事开展的一系列统计工作，在统计过程中形成的数据资料信息是医院制订计划、展开决策、调整思路的重要信息参照。一个完善的人事统计需要针对医院全院员工的相关情况进行及时有效的收集、审核、汇总、存档，并且积极主动地将相关人事统计数据上报医院的管理决策部门，确保管理决策部门能够及时准确地了解医院的人事情况。一般来说，医院的人员变动是较大的，每一年都有工作人员的增减，此时与之相对的在人员数量、学历层次、职称结构、岗位调整等方面的人事统计数据也会发生相应的变化，人事统计人员要对其进行及时地更新、完善，确保数据的准确、可靠。
1.2咨询职能
人事统计工作的咨询职能主要体现在它可以对全院人员的信息进行及时的收集、有效的分析、迅速的反馈，准确高效的人事信息数据可以为医院管理层的科学决策提供有力支撑和可行依据，它是医院管理人员的好参谋和好助手。有关全院人员的年报填写是医院人事统计的一项基础性、常规性的工作，通过对年报的填写与分析，人事统计人员可以及时有效的掌握医院专业技术人员的数量、学历、年龄、职称等数据的比例，从而为医院未来的人才培养工作做出合理的预测与评估，及时发现医院在学科建设、专业构建中潜存的问题，确保医院人才队伍的专业性和高质量，为医院的长效发展注入源源不竭的人才力量。
1.3监督职能
医院人事统计的监督职能指的是医院的管理监督部门可以通过相应的人事统计数据来有效开展人力资源的优化管理。对医院来说重视人才、重用人才只是人才优化管理的表象，更重要的是要合理配置人才，让需要的人去需要的位置，散发自己独特的光和热。医院在人才起用方面应该知人善任、量才录用。人事管理部门可以通过对人事统计数据的综合分析，站在宏观发展的角度对全院人才资源进行优化配置，为全院继续教育、岗位培训的开展提供积极有效的决策依据，避免医院人力资源管理的局限性和短见性，让医院的人力资源管理工作朝着全面、整体、有序的方向发展。
2人事统计在医院管理中的作用
科学完善的人事统计工作可以有效梳理医院整体的人才队伍总量规模、文化结构、学历层次、年龄构成、专业方向等信息数据，通过对数据的有效分析和详细研究，可以探知医院人才的发展规律性和构成特殊性，从而开展积极有效的人才队伍管理工作，让人力资源管理工作更加的高质高效。随着社会主义市场经济的快速发展，我国医院系统之间的内部竞争也日趋激烈，人才在市场经济背景下的流动性也不断提升，医院人才培养、人才管理的难度不断加大，尤其是在如何引进人才、留住人才方面更是面临着巨大的挑战。对此医院需要通过健全高质的人事统计工作来及时地了解医院人才队伍的实际情况，然后再立足于医院的人才，实际开展相应的人事管理优化工作，为医院人才的长远发展提供有力支撑，及时发现医院当前人才管理中存在的不足和问题，有针对性地提出科学有效的策略，让医院在繁复多变的市场竞争中立于不败之地。人才力量是推动医院持续高速发展的原动力，只有把握好人才这一关键性的因素，才能确保医院的各项管理、工作决策更加的科学高效。在医院实际的人事统计工作中要树立以人为本的人才队伍建设理念，充分尊重人才，为人才的长远发展营造积极良好的条件、机会，调动医院全体员工的工作积极性，让医院的人才队伍充满活力与朝气，让科学专业建设更加的合理高效。
3人事统计在医院管理中有效开展的对策
3.1加强对人事统计工作的重视
人事统计工作是医院现代化管理的重要一环，要进一步提高医院人事统计工作的实效，就必须加强对人事统计工作的重视，将人事统计工作的开展放在医院管理工作的首要位置予以突出和强调。医院的领导层，可以从制度规范、组织架构等方面为医院人事统计的有效开展保驾护航。制度方面，医院可以结合人事统计工作的特点，制定相应的统计规范，进一步提高人事统计工作的精准度;组织方面，医院可以按照人事统计工作的内容，组建相应的组织架构，确保人事统计工作各个岗位工作人员的权责得到相应的明确，进一步提高人事统计工作的实效。
3.2强化人事统计基础工作
要想进一步提高医院人事统计的数据质量，就必须确保信息数据来源的可靠和准确。人事管理的对象是全院员工，人为因素的不确定是很大的，因此人事信息数据也显示出动态化、碎片化的特点。在开展医院的人事统计工作时，要进一步夯实统计的基础工作，重视对数据的精准统计，依照医院人事状况的变化及时地进行人事统计历史数据的调整和保存，确保人事统计数据的连续性和有效性。能够随时调用同一指标在不同历史时期的数据变化情况，通过对变化情况的分析，得到人力资源数据，及时地发现人事问题，提出有针对性的解决意见，确保医院人事管理工作的有效开展。
3.3完善人事统计指标体系
医院的人事统计工作是一项系统、复杂的工作，所要填写的报表数量较多，此时如果各项指标口径不一，极易发生数据不良交叉现象。这样不但会加大统计人员的工作强度，而且很容易造成数据统计误差的出现。为了避免上述问题的发生，就需要对医院人事统计的指标系统进行明确和完善，医院的人事统计部门可以定期对现阶段的人事统计工作进行分析和总结。在开展年度人事统计总结时，应该围绕统计指标的口径和范围进行研讨，建立事前控制系统，开展统计数据协调会，确保各指标体系下的人事数据都可以得到规范有效的处理，让人事统计的数据价值得到呈现。
人事管理的主要职能范文4
关键词：政府；信息安全；信息安全人事管理
随着我国信息化建设的不断推进以及电子政务的持续发展，政府信息安全事故也频频发生。
资料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府内部相关工作人员引发的。可见，在信息安全事件中起决定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活跃的因素。信息安全人事管理是指以现代人力资源管理理论为基础，从招聘选拔、人员培训、人员使用、绩效考核、人员激励、离职管理等主要职能人手，对组织中信息安全人员进行科学管理、合理配置和有效开发，籍以实现组织信息安全管理目标的活动。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作为信息安全保障的一个关键要素，信息安全人事管理的强化实施可以为政府搭建起一道牢固的“人力防火墙”。本文将现代人力资源管理相关理论与信息安全工作特点结合起来，发掘与提炼信息安全人事管理各主要职能具有特殊性与规律性的实务要点，以期为有关方面提供借鉴和参考。
一、信息安全人员招募与选拔
招募与选拔是政府信息安全人员的“入口”，直接影响到信息安全工作的质量和效率。信息安全人员的招募与选拔实务应该把握以下要点：
1．从招募与选拔的标准上看，突出对个人品德及专业知识的要求。信息安全工作具有保密性、综合性、层次性和规范性等特点，进而决定了信息安全从业人员具有诸多特殊性及要求：他们在工作中会接触到关系国家及组织荣辱兴衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他们的基本职业道德；他们必须不断学习，对自己的知识与能力进行“升级”，才能适应信息时代信息安全工作的需要；他们必须遵守更多的规定，而且在组织中具有明确的职责，不能越雷池半步。这些都表明，信息安全人员必须具有更高的品德修养。这对应聘者提出更高的标准及要求：必须具有很强的组织纪律性和保密意识；具有很强的团队意识和合作精神，愿意为组织利益牺牲个人利益；具有长远眼光和接纳新事物的胸怀，不断更新自身素质。组织可以通过面试、心理测验、背景审查等选拔方式考察应聘者的德行。此外，管理与技术是做好信息安全工作的两大法宝，因此是否具备一定的信息安全管理与技术专业知识是信息安全人员招聘的另外一个主要标准。组织可以通过笔试来考察应聘者专业知识掌握的程度，并根据职位的不同定位来确定不同的考察重点。
2．从招募的途径上看，在内部招募和外部招募相结合的基础上，突出内部招募。内部招募是指从组织内部发现并培养所需要的各种人才，其方式包括内部晋升、岗位轮换和返聘等；外部招募是指按照一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中挑选符合空缺职位要求的人员，其方式包括人才招聘会与校园招聘等。内部招募和外部招募各有优劣，两者结合起来可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人员招募一般突出依赖内部招募，这主要是为了人员安全可靠的考虑，确保信息安全人员的稳定性。信息安全关键或领导职位出现空缺尤为如此。不过，由于当前我国政府信息安全人才仍旧匮乏，所以当内部招募满足不了组织用人需求时也适当考虑外部招募。招募非关键性信息安全人员时尤为如此。
3．从选拔的过程上看，尤为重视背景审查和保密协议签订两个环节。一般单位选拔人员可能也进行背景审查，但不一定是必须的，或者审查的过程与结果不一定非常严格与仔细。与之不同的是，信息安全人员的选拔尤为重视背景审查这个环节。该环节不仅不可或缺，而且在审查的时间、内容、过程、结果等方面比一般人员审查有更高的要求。其意义在于保证信息安全人员招聘的准确性与可靠性，并在“人口”或“源头”上控制信息安全人事风险。例如，美国中央情报局联邦调查局等部门在选拔关键涉密人员过程中经常采用“心理测谎术”等高科技手段来对候选人进行审查，以确定候选人的诚实度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候选人接受了工作，录用合同就成为重要的安全手段。在合同中，组织可以将“政策认可”作为招聘的一个基本要求即在合同中附上一个保密协议，要求候选人在将来的工作甚至离职后的一段时间中，必须遵守组织相关保密规定，担负起保障组织信息安全的责任，否则就会
二、信息安全人员培训
信息安全人员培训是通过各种方式帮助信息安全人员习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程以及开发其潜能的各种活动。其实务要点包括：
1．从培训原则看，坚持保密性原则和适时性原则。保密性原则是指信息安全人员的培训要做好保密工作，特别是对于培训内容、时间和地点等，不可随意泄露，以免引起不必要的麻烦。此外，适时性原则主要是为了顺应当前信息安全科技发展迅猛、更新换代速度加快而提出来的。信息安全人员培训只有遵循适时性原则，才能使信息安全人员跟踪本领域科技发展最新动态，掌握最先进的知识与技能，以防止思想观念陈旧与知识技能老化。
2．从培训内容看，侧重于信息安全意识与信息安全知识与技能培训。高度的信息安全意识是信息安全人员必须具备的基本素质。信息安全意识贯穿于员工工作的始终，但是工作时间越长员工大多会出现倦怠，信息安全意识便会降低逐渐放松警惕，信息安全风险随之倍增，所以加大信息安全意识培训力度势在必行。政府可以使用各种媒介进行宣传，包括鼠标垫、水杯、钢笔或在工作期间经常使用的任何物体上，在这些物体上印制上安全标语，用来提醒员工注意安全如在鼠标垫上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人员在每天工作时都最先考虑信息安全，树立自觉维护信息安全的意识。此外，信息安全行业的综合性使得组织必须根据学用一致的原则，加强对信息安全人员进行信息安全知识与技能的培训。只有不断给员工“输入”新观念、新知识与新技术，使其掌握信息安全的基本原理、要求和惯例，才能提高其技术与管理水平。
三、信息安全人员使用
信息安全人员使用是指组织通过各种人事政策，促使信息安全人员与信息安全工作两者之间实现“人事相宜”、“人职匹配”等，以保障组织信息安全。信息安全人员使用实务要点是：
人事管理的主要职能范文5
Abstract：Only a country's human resources have been fully developed and effective management of a country be prosperous, a nation can be revitalized. In an organization, only obtain useful talents, rational use of human resources, scientific management personnel, the effective development of human resources in order to promote the achievement of organizational goals and personal fulfillment.
关键词：人力资源 传统模式 意义
key word:Human resources The traditional mode significance
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
一、人力资源管理的东西方模式
传统的人力资源管理模式大体上可以分为西方模式和东方模式两大类。西方模式比较重视外部市场的变化，人员变动和流动性很大，在薪资报酬上有很多回旋的空间；东方模式特别重视个人的内在修为，比如员工的受教育程度、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但是随着市场经济的纵深发展，暴露出了一些问题，被证明他们都存在一定的缺陷，那么在现金的经济形势需啊，未来一段时间，人力资源管理以什么模式帮助企业在国际化的竞争环境中获得成功，是值得深思的话题。不过，我们可以预见，由于国际贸易自由化程度进一步提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地白热化。市场的多边要求企业能迅速及时有效的作出反应，因此，东方模式必须做根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机，而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从这一角度来看，西方的模式并不能沿袭，而必须像日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。
人力资源管理在以前普遍称为认识管理，继人力资源管理之后又出现；人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间的工作能力是企业的资源，但这种资源和其他资源相比，存在极大的不确定性。
二、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别
随着经济日益全球化发展，现代人力资源管理深深收到经济发展环境、技术发展环境和国家法律以及政府政策等多方面的影响。它作为20世纪末到21世纪初近20年来新生的一个崭新的和重要的管理学领域，已经远远超出了传统人事管理的范畴。具体而言，两者之间主要存在以下区别：
1.以人为本。传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.人是资源。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发成果。如果是“工具”，你可以随意控制它、使用它；如果是“资源”，特别是把人当作一种特殊的资源，你就得小心尊重它、保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，21世纪的管理哲学是“真正解放了被管理者，最终解放管理者自己”。
3.传统人事管理由某一职能部门单独进行。似乎与其他职能部门之间的关系不是很大，但是现代人力资源管理与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人力资源管理部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人力资源管理部门在决策中的地位。人力资源管理涉及的企业的每一位管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职能在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
三、现代人力资源管理的意义
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
3．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
参考文献：
人事管理的主要职能范文6
【关键词】高校；人事档案管理；信息化建设
1引言
21世纪以来，随着信息技术成为社会变革的重要推动力之一，社会的各方面都发生了改变，而且这种改变也在影响着教育教学领域。现阶段，部分高校在推动人事档案管理模式进入新阶段的实践中进行了有益尝试，大数据信息技术成为整合人事档案资源的重要手段，在实践过程中高校管理水平实现相应的提升，体现出信息化技术在高校人事档案管理中的实践价值和应用价值。
2高校人事档案管理信息化建设概述
在查阅《档案学词典》及相关资料的基础上，笔者认为人事档案是指：由人事、组织、劳动等部门在人员的考核管理活动中所形成的特殊档案，是个人经历、经验、能力的最真实记录。高校中的人事档案管理涉及了职工教学经验、社会关系、业务能力及多方面内容，通过查阅职工的个人档案，可得知其自身的综合能力，从而为人才的选拔提供依据。信息化，笔者认为可以简单理解为利用数字化、网络化等先进信息技术手段针对信息数据资源进行充分的开发及利用，以实现强化信息数据现代化水平的目的。高校人事档案管理工作信息化建设则是指通过电子技术、网络技术的合理运用，实现电子文件管理。这里所提到的电子文件具有虚拟特性，即只在数字环境下生成，并以数字化形式保存在数字设备之中，可借助互联网进行传播。加强档案信息化建设，保障电子档案、传统载体档案数字化成果等的保存和利用；建立健全安全、便捷、共享、高效的干部人事档案信息化管理体系；推进档案信息全国联通，逐步实现档案转递线上申请、异地通办等也是符合社会发展需求的人事档案管理工作的发展方向[1-2]。人力资源档案管理的个体本身所具备的复杂性和流动性，要求人事档案信息的记录及调整必须具备准确性和实效性。高校人事档案信息化包括人事档案信息化和档案管理信息化两部分内容；高校人事档案管理工作的内容包括在记录教职工个体的基础性数据的基础上，同时收录其工作、教育、家庭、环境等各方面的信息，将大数据等信息技术渗透到传统人事档案管理工作中的信息收集、处理、调用等流程中，让档案信息处理在用户的计算机终端就能够实现，极大地节约了人力成本；使高校人事管理工作得到档案信息化的多维度服务，高校人事管理结构调整获得可靠依据[3]。
3高校人事档案管理信息化建设的价值
3.1理论价值
信息全球化背景下，各个国家已经或将要进入到知识经济时代，基于知识的产生、管理等逐步演化为创造财富的主要方式。高校在我国社会信息化进程中有着一定的助推作用；在教育教学改革新形势下，高校管理模式发生变化使得高校的人事档案管理工作也会随之相应发生变化：数据标准及规范需要实现有效统一、信息资源需要有效共享、管理数据量大增等，基于此种现实情况，人事管理信息化建设必然会被提上高校的日程。人事档案管理信息化工作得以合理实施离不开相关信息系统的开发、利用；通过以信息化数据为依据建立起完善的人事档案信息化系统的方式，打破信息壁垒，破除数据孤岛，将人事档案、职务、学历、进修深造动态管理、薪酬、绩效、社保和人才招聘等重要环节都放在统一平台，为师资队伍建设、教学科研管理、人力资源配置、组织人事工作研究等提供支撑[4]。
3.2实践价值
3.2.1方便对人事管理信息进行定量分析高校在人事档案管理工作中科学地融入信息化技术手段，落实信息化建设，由浅层次来看，可以帮助相关工作者树立信息管理理念，并提高其工作质量及效率；由深层次来看，能够加快人事档案数据信息的收集整合的效率，提升完整度。此外，人事档案管理的复杂性和多样性的特征决定了相应的人事档案信息的记录、更改也需要满足准确性和实效性的要求；高校人事档案管理人员利用信息平台采集人事管理个体的人事档案基础信息以及岗位、培训、绩效、薪酬、外部环境等信息的同时，对数据信息进行数字化定量分析、科学预测，更大程度更深层次地挖掘人力资源价值，为高校提供人才引进培养、人事决策等方面的信息保障和价值依据[5]。
3.2.2完善人事档案管理流程一段时期以来，伴随着社会变革，高等教育目标与任务的较大变化带来了高校人事管理工作实践形式的改变；很多高校通过引进人才的方式来优化师资队伍，但因专业人才、岗位变动、继续教育、培训情况等的档案信息的立、存、调等步骤较为烦琐，处理过程中难免会出现数据缺失、材料收集、整理、归档不及时和流程不规范现象，致使查阅不便并降低了档案的完整性和利用率。对人事档案管理实行信息化，则可以改善上述情况；在制定规范的人事档案管理信息化制度和标准的前提下，对现有档案材料按照由近及远的顺序进行数字化处理，录入档案管理系统中，可以降低人为因素的影响，在一定程度上解决档案材料收集整理不及时、不规范的问题，完善了人事档案管理流程的同时也使档案管理和利用更加高效。
3.2.3提高流动人才档案的管理效率高校招生规模在学校自身的快速发展过程中不断扩大，高校间以及高校与其他单位间的人员流动更加频繁，再加上每年有大量学生毕业，这些人员流动，带来了大量的人事档案的转移、接收等工作；在此过程中，人事档案管理工作也随之出现了档案材料缺失、失真，数据信息不全，工作量巨大等问题。与以往传统形式上的人事档案管理模式对比，通过建立流动人才档案信息库、流动人才档案信息服务平台等方式，可以加快流动人才信息的接收、处理和传递，实现全方位、多层次的数据检索和处理，在授权范围内实现部门与部门、人员与人员之间的人事档案信息资源共享。信息化技术的融入可有效提升人事档案管理的工作效率和流动人才档案的管理效率，且出错率可大幅度降低[6]。
3.2.4提升高校教育与科研水平人才教育、社会服务和科学研究三项是现阶段我国高校的主要职能，提高师资队伍建设水平是提升高校教育与科研水平的重要手段之一；因此，人事管理综合水平的高低决定着师资队伍建设水平，也间接决定着高校的办学质量。目前一些高校已经在人事档案信息化建设方面进行了积极实践，也获得了一定的成绩，随着信息资源的不断开发，信息化建设的价值也愈加突出。通过有效措施进行相关数据内容与信息体系的整合管理，运用大数据等信息技术，再加入管理、教学、科研等数据，将一个个信息孤岛合并为智慧校园人力资源平台，形成高校人力资源动态全景图以优化师资队伍配置，提高人事档案管理综合水平进而为高校教育人才、科学研究等工作提供决策依据。3.2.5保障人事档案安全可靠保证档案的安全性是人事档案管理工作中的重中之重；以安全性角度讲，从人工监管查档到电脑授权查档是人事档案信息化实施后取得的进步，通过智慧校园人力资源管理平台，能划分针对各职工的职能，以职能的不同赋予不同的权限，精准授权可查阅内容，屏蔽其他内容，更有利于人事档案信息的安全保密性提升；通过设置风险预控体系，构建数据失效风险预警机制，建立全程监管机制，制定应急对策等方式，可以为保障人事档案信息的安全提供支持。
4结语
