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员工的人力资源管理范文1
1.1解决市场化员工的思想问题通过开展“爱岗敬业、职业神圣”和“责任与能力”主题教育活动，提高了市场化员工对消防工作重要性的认识，增强了他们的责任感、归属感和使命感。1.2解决市场化员工的工资福利待遇问题近年来，在油田公司的政策统一调整下，市场化员工工资待遇得到了大幅度提高，基本能够与合同化员工同样享受相关福利待遇，逐步缩小了与兄弟单位之间的差距。1.3解决基层员工的工作生活环境问题近年来，支队积极筹措资金，为中队指战员配备各类灭火救援器材和个人防护装备800余件，全面提升了消防队伍的灭火救援能力。同时，下大力气改造工作生活环境，建成了花园式营区。1.4解决市场化员工的生活困难问题消防支队特殊的工作性质要求消防员必须时刻坚守岗位。而支队市场化员工中困难家庭多、单身员工多。支队先后慰问病、困市场化员工200余人次，慰问一线指战员1500余人次；举行单身青年联谊会，使他们充分感受到组织上的关心和爱护，安心本职工作。1.5解决市场化员工工作时间长的问题分批次引进退转军人及大学毕业生充实一线执勤力量，使一线市场化员工的工作时间得到有效调整，从而缓解了消防员超时工作带来的疲劳、紧张和压力。
2搭建成长平台，持续提升市场化员工素质
2.1提高市场化员工的综合素质为突出“重点人才，重点培养”的理念，支队先后选送30名业务骨干到南京士官学校和辽阳消防学校脱产培训，聘请专家内部授课、举办各类培训班50场次，培训人员600人次；组织100余人次赴武警消防部队观摩；大力开展学历教育、青工岗位技校、导师带徒等活动，极大地提高了员工的文化层次和技能水平。2.2激发市场化员工的工作热情支队紧紧围绕油田灭火救援作战的实际需要，坚持每年开展执勤岗位练兵活动和“四比四看”等劳动竞赛活动。同时，选送优秀消防员参加集团公司首届消防战斗员职业技能竞赛，在27支参赛队伍中荣获集体项目第六名，其中一名市场化员工获得了“优秀消防员”的荣誉称号。近年来，有29名市场化员工获得“天津市专职消防队岗位练兵标兵及先进个人”荣誉称号；在公司消防战斗员职业技能竞赛中，一些优秀的市场化员工被授予“大港油田公司技术能手”和“大港油田公司青年岗位能手”称号。2.3发挥市场化员工的骨干作用消防支队打破岗位界限，引入“能者上，庸者下”的竞争机制，把28名工作业绩好、业务技能精的市场化员工提拔到班（组）长工作岗位，使他们的聪明才智得到了充分发挥。其中6名市场化员工由战斗员逐步成长为中队党政带头人，并在基层中队关键岗位上发挥了突出的作用。
3建立三级考核体系，强化激励机制
3.1建立支队年度考核体系，完善市场化员工长效激励与约束机制依据《大港油田公司市场化用工管理办法》，结合支队实际，制定了《支队业绩考核兑现办法》，由考核小组对市场化员工进行年度综合考核。对近三年使用的市场化员工综合能力评价考核平均成绩为84分，101人次被评为优秀。3.2建立考核小组季度考核体系，完善市场化员工等级评定动态管理机制依据《消防一线员工岗位技能评定管理办法》，每季度对市场化员工进行岗位技能评定，将技能评定分为一、二、三级，并直接与季度奖金挂钩，按照技能等级对消防员实行动态管理，激发了消防员的练兵热情。3.3建立基层中队月度考核体系，完善市场化员工日常管理考核机制由基层中队按照《支队业绩考核兑现办法》《、基层中队管理考核办法》，每月对市场化员工进行月度考核。把出勤、出警、现场监护、个人素质、日常工作表现考核等方面纳入员工考核中，并将考评结果直接与月度奖金挂钩。
4建立市场化用工转岗机制和技能鉴定机制，不断完善用工管理
员工的人力资源管理范文2
1．1人本主义理念
人本主义管理理念是现代管理研究在发展过程中，通过研究企业管理与员工自身发展之间的关系而产生的一种管理理论。人本主义管理理念将企业员工视为企业发展的根本动力，认为企业管理的重点在于管理人，通过管理人而达成企业事务的管理，这与传统的企业管理是完全不同的。传统的企业管理将企业大小事务视为管理工作的要点，以制度的建立和工作章程的确定去约束企业员工的行为，而人本主义管理则是通过一系列企业制度去促使员工充分发挥在工作中的主观能动性，以员工对企业的责任心、对工作的价值感实现来控制企业的运转，实现管理企业事务的目的。2．2可持续发展理念可持续发展指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的要求之一，同时，也因其强大的科学性而被应用在社会管理的各个方面。对于企业人力资源管理来说，可持续发展理念意味着企业人力资源管理行为既能满足目前企业工作的需要，又不会对企业未来的发展造成困扰，企业人力资源管理行为应该能实现企业长期发展的需要，而且是与企业规划共同发展的。人力资源管理的可持续发展理念使人力资源管理行为必须既着眼于企业经营的现实条件，又顾及企业未来发展的可能，这就要求管理者既对目前企业发展需要具有明确的判断，又能根据目前人力资源管理工作的问题、特点等因素，去思考未来人力资源发展的可能，并以企业发展规划为基础，制定人力资源发展规划。
1．3成本管理理念
经济学对成本的经济性质进行了以下说明:“按照资本主义方式生产的每一个商品W的价值，用公式表示为W=C+V+M。如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么，在商品剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值”。“商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价格和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就是商品的成本价格”。这段话从字面意义上解释了成本的经济学意义，即企业产品价值的构成中有哪些是来自于企业本身的。经济学对成本的经济学意义的解释构成了现代企业发展中“成本”概念的核心。随着社会的发展，企业在经济活动当中能够提供的不再是简单的、具有实物形态的产品，还包括产品附带的社会文化价值、企业为客户提供的服务等多个方面，甚至企业在营销活动当中能够带给客户的美好体验都被视为产品的价值之一。因此，在现代经济社会中，员工也被视作企业资本中的一部分，企业在人力资源管理工作中的花销被计入企业成本当中，根据人力资源管理成本花销采取人力资源管理方法，即是对成本管理理念的应用。
1．4精细化管理理念
精细化管理是一种科学企业管理理念，指的是在企业管理中将岗位责任分工细化，以常规管理制度为基础，将岗位责任具体化、明确化，做到定人、定岗、定责。精细化管理经常被用在企业生产流水线管理上，通过精确生产责任保证生产安全和效率，但是，精细化管理中对员工岗位责任的划分方式和管理方式同样对人力资源管理有效，而且，精细化管理的三个层次:规范化、精细化和个性化，与现代企业人力资源管理的科学发展方向是一致的，因此，这种管理理念也成为人力资源管理的理念之一。在精细化管理理念的指导下，企业人力资源管理制度的建立和员工的管理方法都发生了重要改变。
2．管理理念对人力资源管理工作的影响
2．1人本管理理念影响员工发展
人本管理理念对人力资源管理工作的最明显影响体现在以企业文化建设为契机实现的员工发展方面。企业以“人本管理”为中心进行企业文化建设，通过赋予员工一定的权利，给员工自主发展空间，使员工了解到自身发展与企业发展之间的联系，通过这种方式，达成企业和员工发展目标的协同管理。企业文化是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真正感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。这一系列企业文化建立的方法，都能够使员工发展目标与企业发展目标趋同，这样的企业管理方式使得企业在经营过程中的资源能够得到最大化利用，企业就有更大的可能性去创造更多的利润。
2．2可持续发展理念影响人力资源管理规划
人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划;聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进，根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳固的组织结构，使组织实力稳步增长。企业要达到员工个人发展的可持续，就必须对员工进行必要的培训，以员工的发展作为组织发展的根本动力，除了对员工进行必要的入职培训和岗位技术培训之外，企业还应该结合行业发展趋势促进员工主动提升自身的职业技能，例如在企业设立职业技能发展专项奖励，用以鼓励那些能够在岗位工作中不断进取、敢于突破和创新的员工。这些管理行为都会影响企业长期的人力资源规划，既包括员工的聘任制度，也包括员工的升职制度以及企业对员工的培训制度等。
2．3成本理念影响人力资源管理技术的应用
在成本管理理念为主要管理理念的企业人力资源管理中，企业要实现全面的人力资源成本管理，就必须对以往的人工管理技术进行改善，以信息技术的使用作为人力资源管理的主要技术。信息技术的使用不仅影响了人力资源管理的流程和管理效率，还影响了人力资源的管理成本，这是信息技术被成本管理理念下的人力资源管理工作广泛应用的最主要原因。传统的人力资源成本核算需要将人力资源招聘、培训、绩效考核等基本工作中所动用到的一切人员的资源进行统计，而在信息技术的应用帮助下，人力资源成本中有一大部分人工和场地的费用被节省下来。以人力资源招聘为例，企业不再需要去高校或者人才市场租用招聘席位并且印制标准招聘广告，而是直接通过招聘网站，在网页上招聘信息，便可收取简历并进行简历筛选。网络招聘的环节使企业人力资源管理本身的投入降低，而且信息技术资源是可以重复利用的，因此人力资源管理的成本计算周期也相对更长，企业对人力资源管理成本的核算也更简单。诸如此类的信息技术应用，都可以使企业在人力资源管理这一环节少花心思，少投入资源，人力资源消耗的成本减少意味着企业日常运营的花销相对降低，而员工作为企业资本的升值空间会相对提高，这就是企业管理为企业经营目标的达成带来的收益效果。
2．4精细化管理理念影响人力资源管理方法
企业的人力资源管理方法是人力资源管理效果实现的最终途径，而精细化管理理念直接影响到人力资源管理方法的使用，包括企业对员工福利的管理、对员工个人发展需要的管理、员工岗位责任说明书的制定以及企业员工管理规范的形成等多个方面。在精细化管理理念引导下，企业通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇。如，年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求与愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现符合自身发展要求的行为，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再结合企业实际状况，调动可用资源，按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。在精细化管理理念引导下，企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书包括员工在工作中所担负的责任、在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行。以精细化管理为基础的企业人力资源管理方法，从根本上实现了员工自身发展到企业发展的科学管理，使企业人力资源管理的效力大幅度提升。
3．对企业人力资源管理工作的建议
3．1提高人力资源管理工作人员的职业素质
企业人力资源管理理念的选择、人力资源管理制度的建立、工作方法的确定、人力资源管理规划制定等多种管理措施和方法的实施，是通过企业人力资源管理人员的工作体现出来的。例如，在员工福利发放的过程中，福利休假机票的订购工作完成得不好，也会使福利本身对员工的激励效果降低。因此，要使先进的人力资源管理理念对企业人力资源管理工作的积极作用发挥出来，企业必须重视人力资源管理工作人员职业素质的提升。
3．2建立学习型组织
建立学习型组织是目前大部分企业在谋求发展过程中都选择的路径，也是先进人力资源管理理念发挥积极影响力的必要条件。企业整体的学习性不强，企业很容易故步自封，先进的管理理念对企业人力资源各方面的改变难以被企业全体所接受，管理效力提高的结果很难得到重视，也不容易被总结出来。一旦企业上下认为管理改革“没有用”，那么进一步的改善就无从谈起。因此，企业有必要使整个组织的成员都处在不断学习的过程中，通过内省、创造、总结等方法，来巩固先进人力资源管理理念对企业发展的积极作用。
4．结语
员工的人力资源管理范文3
关键词：公立医院 人力资源 改革 现代管理
医疗卫生事业是技术密集型服务行业，从业人员的专业性要求较高，公立医院改革工作的进一步推进和医院管理模式的转变，暴露出有关医疗系统传统人事管理工作方面的诸多不足，制约了医院服务水平和医疗质量的提升，进而导致整个医疗卫生事业的发展滞后。公立医院建立起适应时代变化的新型人力资源管理方法，通过合理有序的人事管理促进医院的和谐健康发展，摆脱传统管理模式面临的种种困境，在现阶段显得尤为重要。
1.公立医院人力资源的特点
1.1人力资源构成多样化
人力资源作为我国公立医院医疗卫生活动的主体，是决定医疗水平和服务质量的主导因素，关系到医院的整体竞争实力。我国公立医院的人力资源构成多样化，主要包括卫生技术人员、科研技术人员、勤务人员和行政管理人员。不难看出，卫生技术人员是完成医疗任务当之无愧的主力军。卫生技术人员中，又可以细分为学历有限但临床经验丰富的元老人才、实际经验不足的高学历新兴人才以及学历经验兼具的专家骨干人才。
1.2人力资源流动性大
人力资源在市场开放作用的影响下，往往立足于自身实际，选择适合自身发展的方向。基于薪酬福利、工作环境、上升空间等各种因素的影响，一些医疗技术骨干人才通常会适时脱离本医院的限制，寻求更加优化的职业发展前景。这样一来，优秀的人才大量向规模较大的医院和私人医院倾斜，导致基层医疗系统和中小规模医院缺乏专家级别的医疗骨干人才，进而造成我国医疗卫生系统的不平衡发展。
2.公立医院人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理观念淡薄
公立医院长期受到传统人事管理方法的制约，将人力资源管理简单地局限在薪酬福利管理、员工档案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科学规范的人力资源管理观念。这种现状具体表现为：首先，医院人事部门未能进行分析工作岗位、制定岗位说明书、规划医院整体人力资源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善绩效考评制度和员工职业生涯规划等人力资源管理体系，缺乏以人为本的管理理念和创新的管理理念。其次，医院的人力资源配置不合理，忽略人才潜在价值的开发，人事管理中常常存在“为事配人”现象，管理缺乏主动性，无法调动员工的工作积极性。
2.2人力资源管理制度存在种种弊端
（1）人员任免制度存在缺陷
部分公立医院的人员任用制度停留在单一的人员分配制度上，人才的选择不具备公开透明度，择优录用更是无法实现。其次，部分公立医院虽然认识到了人才引进的重要性，但是在人才引进后，合理的岗位配置不到位，造成了人才的浪费。
（2）绩效考核机制流于形式
大部分公立医院狠抓医疗质量，忽视了对医务工作人员的考核管理，考核标准也没有根据工作人员的专业领域进行有效划分，不能在客观公正的标准下反应医务人员的工作绩效。另外，考核结果无法有效和薪酬福利挂钩，也在一定程度上制约了员工的工作积极性。
（3）薪酬制度缺乏竞争力
目前，绝大部分公立医院仍然采用工资总额包干或由行政有关部门核定工资总额的办法，没用根据工作能力分析、岗位说明书、医院效益、市场薪酬水平、薪酬激励等进行科学化、规范化的人力资源管理。因此，公立医院的薪酬管理并没有体现出按业绩按贡献领取薪酬，更无从谈到对内有公平性和对外有竞争性。
3.提高公立医院人力资源管理的有效措施
3.1正视人力资源管理的重要作用
医院人事管理部门要加强对人力资源管理工作的重视程度，首先，运用信息系统对相关人力资源信息进行分析整合，有针对性地提出合理工作建议，促进科学规范的人力资源管理系统的建立，实现对医务人员的整体管理。
3.2建立科学的人力资源管理制度
（1）岗位设置科学化
公立医院人力资源的优化配置，首先要做到科学合理地设置岗位。为提高医院的工作效率，每一类职位应该根据整体规划目标的需要，合理安排人员及相关设施配备，由相关专业领域的特征决定人力资源和物力资源的流向，做到“人尽其才、物尽其用”。
（2）建立健全人才考核机制
科学的监督考核机制应该包括对医务人员技术水平、工作态度、服务水平等多方面的综合评价，并且根据考核结果将相关人员的任免和奖惩结合起来。绩效考核机制的切实有效执行，实现了责权分明的量化考核标准，为提高医院的整体工作水平提供了制度保障。
（3）完善人才激励机制
分配制度是激励机制的核心体现。在公立医院人力资源管理工作中，应该根据医务人员的专攻领域、医院实际、市场水平和工作要求等多方面因素，确立科学合理的工资标准，使公立医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。既满足了员工的物质需求，又激励了员工的工作积极性。另外，完善人才激励机制还应该做到坚持按需设岗、择优录用和责酬一致的原则，创造人力资源优化配置的良好环境，将人员薪酬福利待遇和岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实现按劳取酬、优劳优酬，体现薪酬管理体系的公平和公正。
参考文献：
[1] 李延虹.浅析公立医院人力资源管理方法的探索[J].中国医药指南,2011,09(30):397-398.
员工的人力资源管理范文4
关键词：人力资源管理；员工激励；自我激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
一、概述
21世纪是知识经济时代，企业间实力之争不再取决于各自拥有的厂房规模、设备和资金多少等物质资源，而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能，人作为知识、技能的载体，人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。
所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。也就是，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。”要做到这点，员工激励则起着十分重要的作用。
二、基本概念
激励是一个心理学名词，所谓激励，就是指激发人的动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。
在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，都具有十分重要的作用。
员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。它是根据激励的原理，采取具体的激励方法，来提高员工工作效率和员工生活质量的一种员工管理方式。
三、员工激励的原则和方法
每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果，激励要因人而异，奖惩适度，
要有公平性，必须奖罚公明，只有这样激励机制才能起到它本应起到的作用。
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
四、建立员工激励的有效机制
一项好的措施能不能得到很好实施、能不能起到预期的效果，在于是不是有很好的、有效的机制，所以，员工激励能不能得到预期的效果就要看是否建立有效的员工激励机制；我们应该建立能实施的、有用的机制，比如：酬薪制度、团队精神等等。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
五、提高员工激励的有效性
员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。
激励来自于内因，激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
六、员工激励的升华-自我激励
自我激励层面，即员工自己对自己的激励，从个体角度看，一个人只有树立了良好的自我意向，才能变“被动”为“主动”，成为优秀的职业人；从管理者角度看，只有关注员工的自我意象，倾听其心声，才能“适才适用”，激发员工的积极性，为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。员工都有自我激励的本能。员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。
要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。
七、总结
员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。它是根据激励的原理，采取具体的激励方法，来提高员工工作效率和员工生活质量的一种员工管理方式。激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。员工激励的原则和方法为：激励要因人而异、奖惩适度、公平。把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业人力资源管理.南京大学出版社.
[2]姚凯.激励理论发展的新趋势.经济学动态.
[3]司弼介.超级激励.
员工的人力资源管理范文5
关键词：人力资源管理、员工激励、自我激励
中图分类号： D035.2 文献标识码： A
1概述
21世纪是知识经济时代，企业间实力之争不再取决于各自拥有的厂房规模、设备和资金多少等物质资源，而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能，人作为知识、技能的载体，人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。
所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。也就是，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。要做到这点,员工激励则起着十分重要的作用。
2 建立员工激励机制的重要性
（一）符合时代要求。二十一世纪是知识经济的时代，在知识经济时代里，人力资源比物质资源更为重要，人力资源已取代物质资源在经济中的决定性作用。一个企业如果想要在知识经济时代的市场竞争中长期发展，必须要更新管理观念，重视人力资源的作用，充分发挥人力资源的优势。
（二）挖掘了人力资源的潜力。充分挖掘员工的潜力对生产和管理有着非常重要的作用。根据美国哈佛大学威廉.詹姆士教授的研究结果，人的潜力在缺乏激励的环境中只能发挥出20%―30%，但是如果受到充分的激励，人的潜力能够发挥到80%―90%。可见，激励是挖掘潜力的重要方法，
（三）留住优秀人才。企业如果想要在竞争中长期发展，需要三个方面的绩效：直接的效益、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织都走不远。企业为了自己的长期发展，最重要的还是人才，留不住人才的企业必然会导致企业缺乏竞争力。那企业怎么去留住人才，最重要的方法还是采取合适的激励机制。
（四）造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。对于一个没有激励措施，或者是激励不当的企业来说，员工缺乏一个良性竞争的工作氛围，难以让员工产生积极向上的动力。所以在企业里采取合理的激励机制，能有效地造就良性的竞争环境，进而能够为企业创造更大的效益。
3 用适合企业特点的企业文化激励员工
所谓企业文化, 是指企业员工所共同拥有的信仰、期待、思想、价值观、态度以及行为的一种复合模式( 唐・荷尔瑞格等) , 它是组织长期经营培育而成的一种有别于其他组织的、能反映本企业特有管理风格的、被企业成员所共同认可和自觉遵守的价值观念与群体行为规范, 它包含物质文化、制度文化、行为文化、精神文化四个方面的内容。物质文化是它的基础, 而精神文化才是它的最重要部分。德鲁克认为, 管理不仅是一门学问, 而且是一种“文化”。现代企业管理中, 最有效的管理方式就是用企业文化去激励员工。在知识经济的时代, 知识的重要性日显突出, 人作为知识的载体, 其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。
新时代的企业文化必须正确理解人的重要性, 建立起“以人为本”的企业文化, 才能确定企业“以人为本”的管理原则, 推动企业更快更好发展。建立以人为本的现代企业文化, 就是指在企业管理过程中, 要以人为中心, 围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动, 通过人这个主体体现出企业的价值核心和精神状态, 将企业凝聚为一个有生命力和发展力的有机体。现代企业要为“人”的发展提供学习环境、制度环境、竞争环境, 将企业员工培养成现代学习型员工,形成学习型企业团队, 提升企业文化和品牌形象, 从而提高企业的经营效益和社会效益, 最终实现人和企业的共同发展。
4 合理运用物质激励和精神激励
物质激励主要是运用物质刺激手段鼓励员工积极工作,主要包括发放工资、奖金等直接的物质正激励、发放期权等间接的物质正激励, 同时也包括罚款、降级等负激励。根据马斯洛的需求层次理论, 人必须有足够的物质基础以满足其最基本的生理和安全需求。因此, 物质激励往往是管理者最常用的激励方式之一, 在我国的企业管理中的应用也最普遍。
但是, 物质激励虽然有着不可替代的直接积极作用, 但也存在着较大的局限性。主要表现在: 高经济报酬等激励具有暂时性的特点, 无法长期保持; 导致激励成本不断攀升, 例如加薪激励, 在短时期内有可能成为激励因素, 但它很快将转化为企业的高成本与负担; 易于陷入等价交换的陷阱, 若此, 则很难使员工形成对企业的忠诚感、归宿感与自我奉献精神; 易助长个人主义, 忽视企业整体发展。美国管理学家皮特就曾指出 “重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正”。 因此, 从长远的角度来思考企业的发展, 物质激励显然不是唯一的激励措施, 更不是根本的激励措施。
事实上, 人类不但有物质上的需要, 而且更有精神方面的需要, 任何人都不可能只为物质利益而活着。在社会文明程度不断提高的今天, 满足员工心理和精神上的需求具有越来越重要的意义。现代企业员工更加重视工作中的个人精神与心理感受, 企业单用物质激励不一定能起到很好的作用, 必须结合人们的精神需求, 用物质激励以外的手段探求更丰富、更有效的激励措施, 以满足员工各方面的需求, 多方位调动员工的工作积极性, 只有这样才能达到激励的最佳效果。
员工的人力资源管理范文6
关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用
一、工资薪酬在人力资源管理中的地位
目前，人力资源管理之中主要有六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键，科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来，进一步的加大员工的归属感，从而为企业营造一个更好的经济效益，也就是说，在人力资源管理的过程之中，工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其，工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位，发展到新经济时代的今天，应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革，进一步的说明，工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。
二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用
马斯洛需求层次理论，主要可以分成五方面，分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知，在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。
三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径
第一，明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言，薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益，针对企业来进行分析，依照组织内部出现职位和级别不均，那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此，在制定的时候，就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性，怎么使得岗位都应具备自身的价值，这同时也是设计的重难点，其次，要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析，促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效，使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置，进而在内心就会产生一种自豪感，因此在制定薪酬体系的时候，就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场，最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二，注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出，人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的，所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的，因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式，当然在这种差异化的措施之下，企业还得要注重激励政策时间调整；小规模而频繁，大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三，企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四，注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划，以此为出发点，强化人力资源开发的力度，另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候，才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候，可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助，利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设，可以有效的吸引战略型的人才，最终可以成为企业战略竞争优势。第五，不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前，与发达国家相比之下，我们国家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一，企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径，最终实现激励中层管理人员的目标，对于普通类的员工就得要实施持股制度，逐步的强化企业和员工之间利益的融合度，从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二，企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构，但必须要结合实际情况来进行调整，必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查，还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来，进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。
四、结束语
总之，如今，在新经济常态的背景下，促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才，企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中，薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件，由此可见，在人力资源管理的过程之中，薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以，本文的研究也就显得十分的有意义。
参考文献：
[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.
