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人事管理的业务流程范文1
1．再造观念
从组织机构方面来讲，扁平化的流程型组织机构为今后的发展趋势。以往的组织机构均是由不同的职能部门所构成，各个部门所负责的主要是整体工作中的部分工作，高职院校人事管理的任务是由高校教师（专业技能人才）在学校相关职能部门的指导下完成本职工作，各职能部门的专业技能教师被职能部门不断分层，最终形成了一个“金字塔”形状的组织结构。这种组织结构很容易忽略专业职能人才的感受，只是被职能部门所代替。因此，高职院校人事部门在管理上非常地被动和接受化。而高职院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”组织结构现状，高校人事管理流程再造主要关注职能部门下的员工的分工与职能上的划分。这种管理方式打破了传统的管理方式，构建了一种新兴的人事管理方式，这对高校人事管理流程再造注入了新的血液和营养。高职院校人事管理流程不仅从思想观念上发生了变化，还从人事管理结构和手段上着手优化，从而构建出一个适应高职院校人事管理的方法和手段。
2．流程观念
业务流程再造是通过一种改进组织建立在信息技术为基准上的一种手段，迫使传统的劳动分工在思想理论界上实现一次重大的改革。业务流程再造是在“流程导向”和“职能导向”双重轨迹下构建新的流程再造体系，这为高职院校人事管理部门提供了一种全新的管理理念和管理方式。这在本质上已经超越了传统的劳动分工和僵硬的人事管理方式，无论在时间和空间上都出色地完成了高职院校人事管理流程的再造。我们要准确理解流程再造，首先要认识到人事管理流程是在人事管理过程和事件发展的过程中逐渐完成的，该事件的先后顺序上的流动构成了高校人事管理方法上的飞跃。其次，高职院校人事管理流程再造使事件变化过程中高校人事管理逻辑上发生了质的飞跃。流程观念可以为高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不仅在理论上可以指导高校院校人事管理部门，而且还可以在实践中关注高职人事管理制度的反馈。高校人事管理部门通过业务流程再造逻辑来反思高校人事管理流程再造的构建体系。
二、高职院校人事管理流程再造总体框架的构建途径
高职院校人事管理部门的职责设定及职能分工情况为：人事处设置有处长办公室、人事调配科、人才办公室、师资管理科和工资福利保险科。各个部门的职责如下：
（1）人事调配科：负责引进招聘人才、落实待遇；负责管理高校教职工家属的落户问题；不断修改高校各职能管理的工作方法和工作机制；负责高校教职工基本信息的收集和整理；给高校在职员工办理相关手续；定期为高校员工进行相关的培训和技能的提高讲座等。
（2）人才办公室：负责与市局人事相关部门协调和落实高校人事管理的人动或制度适合高校人才引进的政策和福利；及时与教学部门探讨人才引进的类型或适合引进哪些方面的人才储备；负责人才工程计划的培养、申报、服务工作和日常管理；负责人才计划的落实实施；负责为高层次人才提供服务等。
（3）师资管理科：负责审核及起草师资工作的有关文件；负责专业技术职务的评聘；负责指导师资基础工作建设；负责评审及推选校内荣誉称号；负责考核及管理学院年度履职情况；负责管理、审核和申报各类奖励；教职工继续教育、培训等。
（4）工资福利保险科：负责调整及拟定劳动工资计划；负责学校福利、保险和工作等规定的起草；根据市局有关部门工资政策，再与高校政策结合出台相应的方案；为高校教职工创收和实现高校知识向社会转移经济效益；为高职院校职工办理相关的福利政策，为高校在职员工改善生活提供后勤保障。
高职院校人事管理职责的明确及梳理，其主要目的是将人事管理综合流程加以归纳。对于高职院校的人事业务流程再造，应当从人力资源发展战略及规划的制定着手。人力资源的发展战略及其规划，是对学校人事管理最终结果和全局的设想及策略，应当切实按照学校的定位和发展目标，来确定所需重点发展的特色学科、优势学科，与此同时，要将人力资源发展战略和人力资源规划制定出来，并且兼顾考虑服务、管理等方面的需求，以服务、科研和教学的协调发展为基本目标，深入研究人事管理的动态，进而作出相应的决策。决策出来后，就可以开展人力资源管理活动，人事管理活动便进入到了全过程管理时期。因高校属于一个人工系统，而且是有着较强复杂性、开放性的系统，因而不可能在社会上孤立存在。
人事管理就无法避免地会受到来自于内外部因素的影响，这便需要找出人事管理流程再造的关键点和核心流程，即岗位管理。高职院校应当将“以人为本”的指导思想加以确立，把教职工尤其是教师放在首要地位，高校人事管理部门要不断提高为高校教师服务的能力，加强高校教师科学研究，不断提高科研为社会服务的意识，在公平合理的晋升空间引进竞争机制，从而最大化地调配高校教职员工。要加强高校教职员工考核标准，建立高校教师学生评价体系和教师评价领导体系，从而构建出高职院校人事管理真正的适应高校，使高校教师充分发挥自己的特长和优势。在此基础上，高职院校的行政管理机构与学术管理机构才能积极配合起来，将人力资源的规划工作做好，并且围绕岗位构建良好的晋升竞争机制，对薪酬体系和绩效考评体系合理地加以设计，为人才发展创造优质的环境。
三、结束语
人事管理的业务流程范文2
关键词：高校；人事管理；系统开发
人事处是负责学院人事、劳资、机构编制和师资队伍建设管理的职能部门，人事处作为学院管理的中枢部门，所负责的工作都是与教职工密切相关的工作。教师是高校的主体，是提高办学质量的主力军。随着信息技术的发展，开发一款管理软件使高校人事管理工作更高效、更准确，非常有必要。高校人事管理系统需根据高校战略人力资源管理为指导原则，符合高校“以人为本”的动态人事管理思想，人事管理系统成为构建高校内部教职工为基础的核心能力和竞争优势的最主要工具。
1系统功能结构及分析
系统依据人事管理工作的实际情况及其管理模式进行设计。将人事管理系统划分为五大功能模块，分别是人事管理模块、师资管理模块、薪资管理模块、档案管理模块、系统管理模块（如图1）。各模块之间既独立又相互联系，通过设置不同的角色权限，可以分别授权给不同级别的管理员进行独立管理。相关的数据结果可以实时共享查看，不同子系统的关联数据可以实时在线自动流转。系统以业务流程为中心，在实现人事业务的过程中产生的信息和报表，业务流程都会自动记录下来。如员工在发生职称变动或岗位调整，员工的基本信息会自动记录变动信息，并会自动记录在人员的履历表中。
2系统关键技术
2.1基于B/S系统框架
系统采用B/S结构（Browser/Server，浏览器/服务器模式），B/S结构的特点是将系统功能实现的核心集中在服务器上，简化了系统开发维护使用，可以通过浏览器访问系统。SOA（面向服务的体系结构）架构体系，采用动态网页技术开发，应用XML技术进行人事管理的标准化和规范化建设，建立人事相关业务数据的共享数据中心库，以便和其他系统的信息共享。
2.2SOA技术
基于SOA的高校人事管理系统，具有松耦合、业务敏捷的特性，能够适应高校人事管理的变化，易于完成与高校其他信息系统的集成，并且可以在实施该项目过程中，通过业务流程分析，实现业务流程优化，改善高校人事管理，而不是简单的手工作业计算机化[1]。
2.3XML技术
XML是目前最重要的主流的数据交换技术和标准，利用XML技术可以很好地实现各种数据信息的标准化、规格化，保证数据信息的有效共享和交换。XML解决支撑系统的各个应用空间的数据定义、传递和交互问题。XML具有如下的特点：①具有良好的扩展性，为更好地从语义上修饰数据，可以根据用户的需要自定义标识和属性；②结构具有可调整性，XML的文件结构嵌套可以复杂到任意程度，能表示面向对象的等级层次；③具有可校验性，XML文件可以包括一个语法描述，使应用程序可以对此文件进行结构确认；④具有良好的通用性，采用纯文本格式，利于信息在不同网络、不同操作系统和不同应用系统间传递。
3系统功能
人事管理系统共五大功能模块，下面对功能模块中的部分功能介绍如下：
3.1人事信息管理
主要进行员工信息管理，按照聘任的方式将员工分类为正式员工人员、外聘员工人员、合同制员工人员、离退休人员。可以录入和导入职工相关信息，其中正式员工信息管理分为四个部分：①基本信息包括姓名、身份证号、性别、民族、出生日期、政治面貌、籍贯、户口性质、岗位类别、岗位等级、薪资等级等；②技术等级与岗位信息包括聘任岗位、岗位任聘时间、级别、职务任职时间等；③学历学位信息包括最高学历、最高学位、最高学历学习形式、最高学位学习形式、最高学历专业、最高学位专业等；④编制与组织关系信息包括进入学院形式、加入团体时间、入编时间、入编文号、所在支部等。对外聘员工、合同制员工的信息管理相对比较简单，主要是对他们的基本信息进行管理。正式员工办理退休手续后相关信息自动从正式员工管理变动到退休员工管理中，正式员工办理离职手续后相关信息自动到离职员工管理中。员工信息管理模块支持多条件查询等。功能展示如图2：
3.2岗位晋级管理
（1）根据人事制度改革方案，分类别按岗位设置晋级要求（含初始岗位等级、晋级岗位等级、开始时间、结束时间、现岗位任职年限、计算截至时间等）岗位晋级要求。（2）教职工本人根据条件进行岗位晋级申请，支持附件上传/下载，按照岗位要求逐一审核，通报审核结果。（3）统计、查询晋级通过信息，并进行公示。功能展示如图3：
3.3职称评定管理
（1）教职工本人根据条件进行职称评定申请，支持附件上传/下载，按照职称评定要求审查基本条件与相关材料。功能展示如图4：（2）职称评定相关审批人，进行逐一审核，并返回审核结果。（3）统计评定结果信息，支持多条件查询支持评定信息，并打印专业技术人员职务晋升申请表。
3.4培训管理
（1）人事部门培训项目信息（包括培训机构、培训类型、申请开始时间、申请结束时间、培训内容等），支持附件上传/下载。（2）教职工根据培训项目信息进行申请。按照申请信息进行审核，对审核通过的人员进行反馈，支持附件上传/下载。（3）培训完成后，培训人员根据培训需要提交培训心得，并打印培训申请资料。
3.5薪资管理
（1）岗位工资管理：支持根据职级调整对应的岗位工资。系统根据相应教职工相应的职级，进行自定计算岗位工资。（2）薪级工资管理：每年可以调整一次薪级工资级数，调整后自动计算出薪级工资。系统根据相应教职工相应的薪级，进行自动计算薪资工资。（3）津贴管理：支持对不同级别的教职工的各种津贴（岗位津贴、兼职津贴、课时津贴、特殊津贴）进行发放管理。支持教职工津贴数据的批量导入功能。（4）薪资发放：支持按规则批量发放指定月份的教职工薪资，系统根据指定月份设置的薪资发放项目，自动计算教职工相应薪资项目的薪资，并生成相应薪资发放月份的电子工资条，并支持电子工资条的EXCEL导出功能。功能展示如图5：（5）我的薪资：教职工可以通过我的薪资功能，查看到我的电子工资条。
4系统测试
在系统设计实现的过程中，不断地进行系统测试，以便及时发现系统功能方面的不足。系统设计实现后，对系统进行全面的测试也是非常关键的一个环节。运用多种方法对系统各功能模块进行全面的测试，对系统存在的问题不断改进和完善。目前，该系统能够良好地运行和使用，系统的功能已经满足学院人事工作需求。
参考文献：
[1]吴加娥,王世文.基于SOA的高校人事管理系统的研究[J].计算机应用与软件,2009(5).
[2]黄嘉平.浅谈XML的数据库应用[J].价值工程,2015(12).
[3]韦庆进,徐丹.基于VBA的人事管理交互系统[J].高师理科学刊,2011(6).
人事管理的业务流程范文3
关键词：人事管理；人事数据库管理系统；ERP
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）07-1364-02
人事管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。企业资源管理计划（Enterprise Resources Plannig，简写为ERP）中人事管理方面系统的研发，就是要通过系统的建设，对人事管理中相关业务流程进行梳理和完善，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。
1 研究背景
在日益激烈的市场竞争中，人才已经成为完成企业自身战略目标的一个特别重要的条件。通过创建透明、相容、协调、易用及全面的人力资源管理系统，把与人相关的信息有机地运用起来，才可以为“公平、公正、合理”这一原则的实施，以及企业在运营、劳资纠纷等方面的风险规避等创建一套优越的保障体系。在知识经济大环境下，技术的竞争、市场的竞争、服务的竞争最后归结于人才的竞争，企业的内部管理与运营措施由此发生了巨大的变化，以人为本理念深入人心，人事管理在各个单位中的功效日益突出，被置于企业管理中的首要位置。人事信息的一个明显特征就是数据量大、关系复杂，利用传统人工的措施管理文件档案，效率低、保密性差，查找、修改、维护也极为困难，人事工作者因为缺乏适用软件支持，工作上存在诸多不便。随着科学技术的逐步发展与计算机科学的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比较繁琐的工作交给计算机处理，降低人工管理的压力并提升工作效率，于是各种形式的人事管理系统应运而生。
作为人事管理系统，其功能、安全、稳定性和可管理性十分关键，必须符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系统所具有的功能及利用的研发技术，远远不能应对人事管理需要。在功能方面，现有的人事管理类系统大多数是请假考勤、借助网上布置工作任务、收发文等，和通常的OA系统没有多大区别；在技术方面，这类人事管理系统所利用的研发技术，降低了系统研发效率和可维护性。J2EE具备了一个创建于开放和标准的技术之上的多层体系架构，因而满足不同的企业应用业务要求。Struts2是在 MVC模式基础上、J2EE机制内创建企业应用程序的一个开放源代码框架，Struts2 给出自身的控制器组件并与其它技术结合来建立模型及视图，在企业应用开发方面得到广泛应用，能够克服现有的人事管理类似系统技术方面的缺陷。
所以，研发功能符合人事管理实际环节以及易于维护、扩展的应用系统，成为当务之急。
2 研究现状
2.1 国外现状
国外企业关于人事信息的管理，主要是利用人力资源方面管理系统来实现的，因为这类系统同IT、通信等领域技术的发展存在密切的联系，因此在计算机、网络等技术发展相对快的国家，基本上创建了一套人力资源管理系统，人力资源方面的信息能够在其本国范围内被授权查阅。无论人才流动到哪里，在人们进行求职、贷款以及办理保险之时，具备查阅权限的机构都能够查阅该人的信息，以衡量为该人办理有关手续的潜在风险，或者是否可以录用。
在国外，企业的人事管理部门或者劳动保障部门也创建了自己的人力资源管理系统，而且与全国通用的人力资源管理系统相联接，用于实现企业内部的人力资源或者劳动管理。部分比较先进的国家的大型企业，特别是在那部分跨国公司，十分重视人力资源方面管理和决策支持系统的研发应用，动用巨资研发自身的人力资源信息管理和决策支持系统，为了提升工作效率而建立多方面信息数据库。微软公司研发的人才流动管理和决策支持系统HeadTrax，微软用来管理员工的招聘、晋升、岗位调整或者部门内部变动。这个系统利用了数字授权方面的技术，便于人事经理可以将有关人事申请的批准职责授权给其他人，因而提高了系统灵活性，又不将操作过程搞得过于复杂，一定程度上满足了公司人事管理的要求。
现阶段国外的有关人事管理系统的技术开始转向网络，由于网络具备单机所无法具备的强大功能。对于研发技术，也从原有的C/S体系结构朝B/S体系方面转化，目前较新的技术是利用浏览器、中间件、服务器等三层体系结构。国外的人力资源系统有着它们具体特征，具备操作简易方便、界面人性化、业务流程较为清晰、管理比较规范等优势，从技术来看大部分利用ODBC技术，并支持C/S结构与B/S结构。然而由于面临的管理对象的迥异，管理的内容也不一样，国外系统也有它自身的缺陷，操作简单之时，系统通常不够灵活，通用性较差，部分内容不符合中国人的运用习惯，尤其是缘于使用非JAVA技术，系统移植性、可维护性较差。
2.2 国内现状
人事管理的业务流程范文4
本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。
一、概述 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。
职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：
一． 职务分析的作用：
职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：
l 组织设计和职务设计；
l 人员录用与调配；
l 员工教育与培训；
l 职务价值确定，从而决定薪酬；
l 考核的依据／标准；
l 工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。
二． 职务分析流程：
职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析： 1． 组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；
2． 工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。
通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：
二、职务分析 根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：
一、组织的任务：
1．公司战略与目标：（略）。
2．组织设计与组织结构图：（见附件1）
3．部门的性质、任务与部门内组织设计：
人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：
a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；
b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。
根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。
4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理，具体有：
a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配； b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；
d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；
e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。
二、职务调查：
1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。
2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。 3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。
4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。
三、工作分析：
1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：
工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系 (车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。
2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：
进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；
工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系列确定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；
杂 项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；
考 核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；
薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；
保 险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；
福 利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；
薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；
户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；
人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；
外 事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；
政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；
员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。
3．工作关系分析：
对上述十三个模块之间进行工作分析，找出各个模块之间的相互关系，将主要和关键的关系列出。（见附件3）
4．工作分析的几点说明：
a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；
人事管理的业务流程范文5
关键词 .NET框架；XML；人事管理系统；三层架构
中图分类号：TP368.1 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）09-0022-02
作为高校职能管理部门，人事处起着举足轻重的作用，承担着许多具体业务，而且与高校其他管理部门、院系（部）乃至教职工个人打交道甚为频繁。如何提高高校人事管理的工作效率和质量，获得教职工的认可度呢？建立一套切实可行的高校人事管理系统，进而实现人事信息的网络化、自动化办公是必要的。应用系统不仅可以提高日常管理工作效率和质量，而且还可以为学校师资队伍建设，学校领导的科学化决策提供重要依据和帮助。
基于以上分析，本文主要针对高校人事管理制度、管理系统的需求现状以及人事管理的特点，采用先进的.NET框架编程技术设计并研发了一套高校人事管理系统。在技术方面，XML应用在系统数据通信、接口和层之间的交互中实现了系统数据的集成共享，大大提高了系统的整体效能[1]。
1 系统主要特点
1）适应高校人事发展需要。本系统可以促进高校人事管理的信息化、科学化管理，为人事改革的顺利实施提供强有力的支持。
2）可消除“信息孤岛”。将高校人事管理涉及到的各种职工信息均归入到一个管理系统中，通过数据集中管理，解决了人事信息的“信息孤岛”问题，实现了真正的人事信息数据统一管理和信息共享。
3）完善的职工分类管理。能管理各类不同类别的教职工，包括高级人才、兼职教师、外聘人员等各类高校教职工。
4）系统应用灵活。系统可以依据高校的需要自定义查询、自定义报表格式等，确保系统能适应不同高校的人事管理要求，大大提高了系统的适应能力。
5）各部门间的协同工作。充分利用事务提醒、通知等机制实现了各部门之间的协同工作，实现了人事业务中流程管理，使得职工个人、院系（部）和人事处相互之间能在系统中高效、自如的协同工作。
6）基于先进的编程技术。基于先进的.NET框架编程技术和SQL Server 2005数据库，最大限度地保证管理系统和数据信息的一致性和稳定性。
7）采用规范化标准。技术上采用国际标准，实现良好的跨平台能力，同时符合教育部信息化规范要求，便于统计数据上报以及跨系统间的数据交互。
8）采用安全的体系架构。系统采用统一身份认证机制，业务数据和身份数据相分离，同时提供对职工信息、用户访问、数据传输、数据存储等诸多方面的安全控制，确保人事信息管理的可靠性和安全性。
2 系统总体设计
2.1 体系结构设计
本次研发的.NET环境下的高校人事管理系统在结构上采用B/S（Browser/Server） 三层体系结构[2]。利用该体系结构，可以实现系统的互联和软硬件资源共享。三层体系结构是在B/S基础上，将一个工作分为多层，分别进行处理。系统设计思路如图1所示，图中下层是上层的工作基础，即上层通过接口使用下层提供的服务。
图1 系统设计思路
2.2 功能模块设计
通过多年的工作实践以及对高校人事管理领域的需求分析，针对系统的主要功能结合高校人事管理部门的具体要求，设计以下基本功能模块[3]。
1）组织机构管理。组织机构管理包括机构设置、机构历史沿革。实现学校组织机构的增设、撤销和合并的功能，维护组织数据的详细属性。提供部门的历史变动情况查询，便于跟踪查询部门的更名、撤销、转移、合并、成立等记录。
2）编制管理。根据学校发展情况，设置及调整学校各单位、各岗位的组织机构和人员定额，包括维护编制类别、计划编制管理、查看编制详细信息等。
3）教职工信息管理。实现对人员基本信息的维护，人员信息查询、人员信息及所属部门岗位的变动，并记录和查询人员的工作简历、学习简历、家庭情况、岗位信息、职称信息、党政职务信息、工人等级、考核信息、奖励信息、惩处信息等。
4）校内异动管理。实现校内调动的网上申请、网上审核、调动信息的跟踪和记录。管理人员可以根据实际业务需求定制流程。
5）离校管理。可通过工作流实现离校在线申请，根据离校类别不同生成离校申请表单，发送多个部门在线会签，并由人事部门进行最终确认。离校管理可以实现离校业务办理与教职工状态信息的集成。
6）退休管理。退休管理可以预测退休情况，登记和审核退休信息，系统会自动发出消息通知相关业务人员处理退休业
务等。
7）合同管理。可以提供合同管理人员登记教职工的合同信息。支持合同初签、续签、转正、变更、解除、终止等合同操作。对续签、变更、解除、终止的合同提供查看历史合同功能，系统会自动到期合同提醒、续签提醒等信息。
8）统计报表。实现事业单位管理人才、专业技术人才资源统计报表（人事部制定，共14张）的统计和导出EXCEL表格；实现高校基础报表（教育部制定，共8张）的统计和导出EXCEL表格。
9）自定义统计。实现人事基础信息的统计，用户可以自定义统计方案。方案可以基于教职工基本信息、工作简历、学习简历、职称信息等基础信息进行设定。对查询后的信息可以以EXCEL表格导出。
10）待办事宜。实现在系统首页提示目前需要处理的事务。可以根据不同的场景设置需要待办提醒内容，包括合同即将到期的提醒、未签订合同的教职工提醒、即将退休人员的提醒以及各种待办审核业务的提醒。
11）人事业务预警。能够根据不同的规则条件，自动提醒人事信息。
12）系统管理。提供系统相关参数的管理、流程配置等。可以针对不同模块，进行参数设置，流程设置，适应业务流程的变化，做到流程的灵活设置。
系统权限架构包括功能权限、数据权限、用户角色定义 、用户角色授权、用户组定义、用户组授权、用户组菜单管理等。可以根据需要，做出不同的设置管理，适应不同用户组人员发生变化。
3 系统的实现
3.1 系统的实现技术
1）技术。是一种服务器端动态网页开发技术。目前，存在许多动态网页开发技术，的前身ASP以其简单的语法、嵌入HTML方式等特性，在动态Web技术领域取得了成功，成为Windows平台上的霸主。
因此，的运行机制同其他的服务器端开发语言类似。不同之处在于，它所适用的Web服务器只限于IIS。IIS+ 实现了ASPX动态页面的运行机制，其运行过程如图2所示[4]。
图2 的运行机制
2）访问技术。是一种新的数据库访问技术，是.NET Framework提供给.NET开发人员的一组类。主要提供对Microsoft SQL Server等数据库以及OLE DB和XML数据源的一致访问。通过应用程序不但能够连接到指向数据库的数据源，检索、更新数据等，而且还能够实现对其他数据格式的访问。
对数据库的访问，由来完成。在中，各种数据源的数据一般是通过.NET Data Provider所提供的应用程序编程接口（API）来访问的。
使用技术研发系统基于以下优点：数据库访问应在连接模式和非连接模式下获得支持；为简化网络查询数据库的过程，须有XML的编程模型支持，使用XML格式传输数据。
3.2 系统的应用架构
架构设计是软件开发的基础，它往往决定一个项目的成
败[5]。随着软件工程的不断发展和规范，面向对象编程思想也在不断的得到应用。双层架构也越来越不能有效满足研发者对封装、复用、扩展、移植等方面的要求。为此，三层架构体系应运而生。那么什么是三层架构？一般而言，它是指在客户
机/服务器之间加入了一个“组件层”也叫“中间层”，它与表示层、数据访问层共同构成了三层架构体系。引入组件层之后，可以从早期的双层架构（C/S）应用模型中分离出相对复杂的商业逻辑来，进而提供像可伸缩、方便访问、方便管理的方法。将各种应用服务封装后置于应用服务器之中，也进一步增强了应用程序的可用性、安全性、封装复用性、可扩展性和可移植性等，在管理上，其花费时间也得到了最小化，达到了稳定的企业级系统应用。
3.3 基于XML格式的数据交换
此次研发的管理系统在实现系统功能模块之间数据交换时，用XML文档来实现。因为XML为纯文本文档，数据交换时，不受软件系统等平台的限制，具有数据移植性，不丢失信息等优点。这些充分说明了XML文档是良好的系统数据交换格式，因此，在高校人事管理系统的数据接口中充分利用了XML文档的灵活性，来更好地实现数据的交换和共享。
4 结束语
总之，本文简要论述了.NET环境下的高校人事管理系统的设计与实现[6]。整个系统采用客户端、服务器及数据库服务器的三层结构进行设计，设计中只是利用了.NET和XML的部分功能进行模块设计。XML功能强大，.NET平台内容丰富，今后还需要加强对相关技术的理解和掌握，以便进一步完善高校人事管理系统，为今后系统的扩展和推广奠定良好的基础，为更加高效地实现高校人事管理提供优质服务。
参考文献
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[2]刘友华等编著环境下数据库应用系统开发技术[M].北京：科学出版社，2004.
[3]吕洪林.高校人事管理系统开发研究[J].电脑知识与技术，2008（11）：882-884.
[4]古凌岚.基于.Net框架的XML相关技术的实现[J].计算机工程与设计，2005，26（7）：1903-1906.
[5]赵宗庆，汪慧芳.高校人事管理信息系统三层结构设计方案[J].软件导刊，2006（23）：29-30.
[6]魏一鸣.基于Web的高校人事管理系统的设计与实现[J].吉林师范大学学报（自然科学版），2012（4）：126-128.
人事管理的业务流程范文6
关键词:人力资源;电子;管理
中图分类号:F270.7
文献标识码:A
一、浅谈对人力资源电子化管理的认识
随着经济开放程度的提高,企业面临的竞争也迅速加剧。人力资源管理也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。对于中大型企业集团来说,尤其是电子化人力资源管理将在未来的人才竞争中发挥其优势,占据相当重要的地位。
人力资源电子化管理是一套通过现代信息技术手段,将先进的信息技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务体系网络系统,实现人力资源信息共享并有效整合,使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,转变为帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,提高人力资源管理效率。
二、实现人力资源电子化管理具备条件
笔者认为实现人力资源电子化管理,需具备两个条件:
(一)企业自身人力资源管理水平的高度。只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。
(二)企业信息化手段的实现程度。企业管理信息化不是万能药,电子化手段是降低管理滞后的最有效辅助手段。
三、实施人力资源电子化管理的重要性
人力资源的管理理念一直在创新和变革,除了工作内容的变革,同样重要的是工作结构和目标的变革。从结构来讲,人力资源管理主要包括三个层面的工作内容,即基础管理、核心职能管理和领导决策支持,其中基础管理主要包含人事档案管理、日常考勤记录、薪资核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等基础人事管理工作,职能管理主要包括人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理工作,决策支持主要包括企业管理层需要的决策数据、人力资源战略规划、人力资本管理等工作。
(一)实现集团的人力资源管控。人力资源管控对集团企业的发展起着越来越重要的作用,关系到企业能否有效整合人力资源,形成合力。从总体来说,国内集团企业对成员企业的管控能力和水平还较低,存在着较多的困惑和难点。而电子化人力资源管理,无疑为集团企业实施全面人力资源管理提供了一个切实可行的解决方案,能够实现集团对子公司的有效监控和共享服务,从整体上提升企业的核心竞争能力。
1.建立集团人力资源的共享机制、协同机制,实现人才资源、培训课程资源、绩效方案资源等的集团共享,统一调配,发挥集团整体优势,提高人力竞争优势;2.人力资源业务规范由细节控制转变为核心监控,集团总部根据企业经营战略制订全集团以及子公司的人力资源核心战略和管理规范,在保障集团统一基本体系的基础上,子公司建立具有灵活性的管理模式,实现集团规范管理,发挥整体优势,企业个性管理,保持灵活、快速适应市场优势;3.人力信息由分散管理转变为集中管理,集团总部建立全系统的人力资源信息数据库系统,各个单位按照权限分层、分级维护,总部可以动态分析集团人力信息状况,实现决策分析数据的实时获取和下级单位人员变化的实时监控;4.配合企业文化建设,建立集团有效的激励机制、考核体系,不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争实力。
(二)对企业战略管理进行支持。在人力资源管理的初级阶段,人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面占用时间比例差距非常大,即人力资源部门将用70%左右的工作时间用于人事档案管理、考勤记录、薪酬核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等等繁杂琐碎的基础人事管理,20%左右的时间用于人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理,10%左右的时间用于人力资源规划、人工成本分析等领导决策支持工作。实现人力资源电子化管理后,人力资源管理者的工作时间分配比例大致调整为2:4:4,主要服务企业的决策层,围绕企业的战略方向,分析、布署和落实人力资源战略,确保支撑企业整体战略目标的实现,即在利用动态集中的人力资源信息的基础上,借助人力资源决策支持工具,辅助领导进行战略决策。这是人力资源管理的理想阶段,真正实现了人力资源管理对企业战略管理的支持,体现出人力资源的战略价值。
四、人力资源电子化管理实行不成功原因
笔者认为人力资源电子化管理实行不成功主要有以下三方面:
(一)国情因素导致信息化难度加大。中国地域广大、人口众多,各地区经济、文化差异较大。集团企业往往地域跨度很大,使得信息化建设必须解决地域跨度问题,适应不同地区的特点。
(二)人力资源管理基础薄弱。目前国内集团企业存在一般的情况:1.信息基础薄弱,没有完善的人力资源管理体系;2.工作流程不规范,导致信息管理软件的使用很难坚持下去。
(三)缺乏电子科技和人力资源都精通的人才。实施人力资源电子化管理,应当根据目前集团企业的实际,实事求是地制定集团公司的信息化模式,有步骤地推进企业的信息化建设。
五、推进集团企业人力资源电子化管理策略
实施人力资源电子化管理,应当根据目前集团企业的实际,实事求是地制定集团公司的信息化模式,有步骤地推进企业的信息化建设。
(一)整体规划、分布实施。具体实施可分为以下三步:第一步,着力提高人力资源的工作效率,包括行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理。第二步,规范人力资源的业务流程,包括招聘管理、绩效管理和培训管理,人力资源信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚,且能将经过优化后的流程体现在系统中。第三步,进行战略性人力资源开发,包括员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策,促进人力资源管理向高层次迈进。
