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人事管理理念范文1
关键词：人本理念；人事管理；高校
人本管理的方式是以人的管理为核心，把激励人、做好人文工作作为根本，充分调动人的主动积极性去完成所分配的任务，从而提高高校的人文管理水平，提高教学效率和质量，实现组织的高效益化。
一、人本管理的特点和重要性
1.人本管理的特点。为了更好地保证教学质量和效果，顺利的开展广大职工在管理、教学上的活动，在人员调配、资源管理等工作上都要有计划有组织的进行。高校人事管理区别于其他领域，有其显著的特征，一是在对象上的区别，从事高校人事管理所面向的对象是更加高层次的专业性人才，整体素质更高。二是管理观念上的区别，随着如今高校管理制度改革，各个高校已经开始转变传统模式，由视人力为成本转变成为视人力为资源，现在高校将管理人才视为学校的重要资源，坚持以人为本的教学理念。三是管理内容上有区别，人本管理理念重点在于研究如何激发人的潜能、开发人的智力，让每个人都能找到工作劲头，激发工作的主动积极性。四是管理体制上的区别，人本管理的理念是主动开发型，这样的工作形式比较具有主动性和创造性，要求管理人员有计划有目标的开展工作，每一步都详细制定计划，如人力资源规划、引进培养人才、制定薪资标准等。2.人本管理的重要性。人本管理之所以重要，因为它可以提高工作效率，充分发挥人的长处。随着高校教育改革的不断深入，以人为本愈发成为如今社会发展的要求，人本管理越来越频繁的被应用到高效管理当中，对高校管理的整体起到强大的带动作用。高校的管理工作核心就是人事管理工作，整个体系牵扯到方方面面，包括管理理论、管理制度、管理手段，都是要结合起来充分运用在高校管理的人本管理当中，贯彻将人作为最重要的资源，强调人的作用，把人与人的尊严和价值体现在首位，充分激发人们的主动性、创造性，让高校工作者都有一个良好的工作氛围，能在工作中体现自己的价值和理想，有益于大家的身心健康发展。基于这一特点，决定了以人为本在人事管理中的核心地位，是现在大多数高校普遍遵循的方法。以人为本的管理方式是较为人性化的模式，传统的管理模式存在很多弊端，存在很多矛盾和问题，从而使工作效率不高、质量不好。如果一个企业追求的是利益至上，为了完成任务而一味求进度，反而会使工作陷入僵局，这便违背了人本管理的理念，而较好地运用人本管理理念能使上下级关系更加贴近，遇到困难可以齐心协力解决，共同推动企业发展。
二、人本管理是高校人事管理的内在要求
现今从事管理工作的服务对象普遍是较高层次的人才，他们所表现出的专业性、工作方式、工作时间的连续性和创造性都是一流的，加之培养人才的任务艰巨，每一个管理者和被管理者都同时是教育者，这样的牵制关系决定了高校人事管理系统不能采用简单的刚性制度，必须把人的作用放在最重要的位置，多多考虑人的基本需求，尊重彼此爱护彼此，充分满足人的基本需求，包括物质需求、心理需求。因此，运用好人本管理方法可以有效地促进教师整体的素质提高和全面发展。
三、人本管理在高校人事管理中的应用
1.营造尊重人的氛围，树立人本管理理念。互相尊重是人本管理理念当中至关重要的原则，只有对被管理者的充分信任与尊重才能更好地调动职工的积极性，才能满足人的心理需求。有研究表明，当一个人的心理需求被满足时能激发潜力，反之在消极负面的情绪影响下，容易无心工作、效率低下。所以人本管理理念的主体就是尊重教职工，管理者不能以命令的方式给教职工下达任务，这样会让管理者和被管理者产生隔阂，管理者需要对他们抱有尊重的态度，善于发现每个人的优点，适当加以鼓励，才能激发他们的潜力，提高教职工的自身价值，高校人事管理势必要以尊重为首位，为教职工营造一个舒适的大环境，让他们能自由发挥，更加富有创造性。在闲暇时间还应注重教职工的专业技能培养，鼓励大家不断创新，分享交流自己的先进教育方法，促进同事间的沟通。为了达到这样的目的，建议管理部门多开展大型交流会，不仅可以增进同事间的感情，也可以促进学术交流，取长补短，全方位提升自己的能力，这对整个学校来说也是有重要意义的。“三人行必有我师焉”。在一个好的环境里，大家耳濡目染，可以把好的方式传递给每一个人，把良好的沟通方式深入到学生内心，对学生的品德修养也是一种提高。2.提高人事管理干部素质，发挥人本管理作用。高校人事管理是高等学校行政管理整个体系中相当重要的一部分，是保证各个环节正常运行的前提。特别是在教育改革越发深入的今天，不断更新观念中，人事管理的重要性越发凸显。而做好这一工作的重点在于人事干部，人事干部自身的整体素质提高了，才能带动人事工作高效运转，从而促进整个学校人事管理进程。高效人事部门要以全心全意为广大教职工服务为中心，全面提高职业道德和责任感，脚踏实地、兢兢业业，有自我奉献的精神，同时不能忽视专业能力的培养，要不断更新知识，认真学习新的文化知识，适应新的环境和形势，不被时代的浪潮而打倒。只有从事人事管理的人才走在前沿，才能影响到被管理者，用以身作则的方式引导教职工，带动他们的主动性和积极性。3.积极稳妥推进人事制度改革，贯彻人本管理思想。在新的形势下，各高校有两点需要注意。一是强化竞争机制，现在教师人才多，需要进行择优聘用制度，积极推行聘用制，选择教师时设置的门槛高，才能更好地保证教师队伍的质量。同时也要提供一个公平、公开、公正的环境让教职工有一个良好的竞争氛围，通过全员聘用制度，建立更加符合现行机制的人事管理制度，从而使学校的教育质量得到提高。二是要科学设置岗位，加强岗位设置管理工作。岗位设置是很重要的一项工作，高校岗位设置会遇到很多复杂的问题，在设置过程中最好让教职工也参与进来，充分调动他们的积极性，通过交流可以有更好的效果。人本管理是一个复杂的理论和实践问题，需要在实践中不断探索，只有学习先进的管理方式才能不断完善，才能在不断补充完善中提高自身的实力，保证高校人事管理与时俱进。
参考文献：
[1]兰邦华.人本管理:以人为本的管理艺术[J].广东经济,2015(3).
[2]刘加养.人本管理在高校管理中的应用[J].宜春学院报,2014(1).
人事管理理念范文2
1.医院人力资源管理的现状及问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
人事管理理念范文3
高校人事管理产生不公平问题的主要原因
首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。
其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。
最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。
但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。
应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理
（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念
众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。
（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度
霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。
首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。
薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。
（三）建立教职工沟通和参与机制
人事管理理念范文4
【文献标志码】A
【文章编号】1005-0019（2018）07-286-02
近年来，随着医学技术不断提高，在临床上所使用的治疗手段也具有大他可行性，患者治愈比例也在逐年增加。一个较好的手术方案需要医生与医护人员相互配合，在医生进行根本救助之外，护理人员所创造的手术环境也是极其重要的。但在手术室护理工作中，仍然存在较大漏洞。例如医生工作强度较大，对健康的危害性也不容小觑，所以医生必须长期处于应激状态下。护理管理者应该实施人性化管理制度，调动护理人员积极性，当初医生完成适量手下工作，确保医疗护理的正确性，营造和谐的手术室护理环境。
1资料与方法
1 1一般资料选择二零一一年至二零一二年期间入院治疗的一百位患者，设置为观察组，选择二零一零年到二零一一年期间入院治疗的一百位患者，为对照组。这些患者都是随机抽取，在这些患者中，有男患一百一十三位，女患八十七位，其中年龄最大的是一位六十九岁的男性患者，年龄最小的为十七岁的女性患者。这些患者进行的手术如下：有三十八位患者进行子宫切除手术，有二十九位患者进行腹腔镜卵巢手术，还有进行子宫内膜癌手术患者有十三位，以及腹腔镜子宫切除手术七位。对照组和实验组观察人员的基本情况没有太大差异。
1 2方法人性化管理模式为观察组，普通护理为对照组。具体护理方案如下：
1 2 1规范护理人员行为在人性化管理的实施下，不仅患者可以享受到更好的服务，医护人员也会得到更多的关心。但是医护人员也要有具体的行为规范：1 自身形象。护理人员在院工作时要有整洁的外表，面带微笑与病人交流，让患者感受到家的温暖，语言谦和有绪，询问患者环境是否舒适，身体是否感觉有好转等等。在此过程中一定要注意不要侵犯患者隐私，这样能在患者心目中留下一个好印象。2 自身心理素质。医院每天会有数不清的患者，而护理人员所要面对的患者数量也不在少数，而且大多患者对自身所患疾病并没有太多的认识，产生焦虑恐惧的心理在所难免。护理人员要做的，就是耐心为每一位患者讲述相关病理知识，告诉病人疾病痊愈的可能性，让患者相信自己一定会康复，缓解患者的负面情绪。3 道德规范素养。一个合格的护理人员，应该具有良好的道德品德修养，对待患者要有高度的责任感。4 职业素质。因为自身工作关乎患者的健康，所以要格外重视。医院手术室科室应该在固定时间进行相关医学知识考核，使医护人员补充自己所不知道的，对目前自己的知识结构有一个大概的了解，学习更多的预防知。
1 2 2实施情感管理在情感管理方面，要考虑患者的情感所向。具体如下：1 了解患者基本情况。患者因为对自己健康的未知，焦虑情绪在所难免，护理人员所要做的就是，主动了解患者病历史，为接下来的手术治疗提供治疗基础。在患者住院期间，帮助患者解决困难，陪同患者聊天使其保持愉悦的心情。2 对患者进行健康教育。根据医院人流量较大的情况，护理人员在为患者讲述疾病药理时要讲究重点。以最简洁的语言让患者听清楚，不要使用大篇幅的医疗用语，让患者的就诊时能够更加全面的了解到自身病况。
护理管理人员要了解到下属个人的优点，要充分的发挥每个人的优势。在工作中，也要了解护理人员的专业知识程度，责任心以及操作能力，护理管理者也要?m当鼓励下属，激发护理人员信心，调动其积极性，才能保证医院人性化管理的大前提，营造出一个健康和谐的医护环境。
1 3统计学方法本次研究采用统计学软件分析，数据具有统计学意义。
2结果
实验组与对照组患者对服务项目的满意程度详见下表：
调查结果显示，在实施人性化管理的服务下，医护人员的行为举止，个人修养，健康教育，手术室管理以及个人态度方面相比较对照组有较大进步，人性化健康服务使得观察组患者再对护理人员服务比较满意。
3讨论
在临床研究方面，较多医生与医护人员仍存在着传统的思维，而对于现在发展来说，这些传统观念马上就会被时代落下，所以医护人员的观念也要有所转变。护理人员对于术后的护理工作也要有极大的责任心，在提高自身修养的情况下，为患者提供更全面的护理服务。在手术过程中，会有各种各样的意外情况，因为这些不可预知的因素，会对患者造成一定的心理影响，从而会影响手术进程。为了防止这些突发状况影响治疗效果，医院要有针对性的制定一些保护措施，实施人性化管理就是一种有效方法，可以在很大程度上降低意外情况的发生率。
人事管理理念范文5
[关键词]人力资源管理、知识创新、理念
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0317-01
1 人力资源管理与知识创新的理念
1.1 知识创新与人力资源管理目标的一致性
企业在知识创新时，不仅是在处理信息，也是在创造新的信息，通过与环境的相互作用来重新塑造环境。在一个学习型组织中，企业不单纯是信息处理器，而是一个通过作用与相互作用来创造知识的实体，一个促进员工与员工、员工与组织间知识共享的平台。知识管理从本质上看就是对人的管理，人力资源管理在知识创造和企业竞争优势构建中扮演了重要的角色。因此，两者的最终目标都是追求人力资源利用效果和效率的最大化，提高企业的核心竞争力。
1.2 高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂
人力资源管理系统作为企业对员工实施培训开发、绩效考核和薪酬管理的主体，推动着个体知识共享、团队及组织知识创造和企业氛围的形成。国外很多学者通过理论和实证研究表明：良好有效的人力资源管理制度和实践对企业的知识创新发挥正向推动作用。研究发现：基于团队工作的工作设计能给予员工更多的机会进行近距离接触以协同工作，从而鼓励员工进行知识共享行为：合理的员工规划配置可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相互交流和学习，并且发现，通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值观和规范，从而提高知识共享的有效性。
1.3 知识创新对人力资源管理系统运行效率的提升效应
有效的知识创新在提升员工素质能力的同时，有助于构筑企业和员工之间的心理契约，提高员工对企业的满意度、承诺度和敬业度，进而推动企业人力资源的有效整合，提升人力资源管理系统的运行效率。
2 关于人力资源管理与知识创新的关联模型
人力资源管理实践对员工知识创新的影响可从两个方面来考察，一个是非正式网络关系，另一个是社会资本。企业内部知识的共享是以员工间的交往实践为前提的。员工间广泛而密切的交往是知识流动 和扩散的基础，雇员间联系渠道越多，速度越快，企业知识整合的范围越广，速度就会越快。为此，企业需要在内部构建一些促进员工交往的合作性的非正式网络和社会资本。它应当有利于企业内部成员的相互学习、沟通和知识共享；有利于知识转化和各环节的横向知识交流；有利于各方面的知识整合。人力资源管理实践对企业知识共享和创新的影响是通过营造一个良好的知识共享氛围（非正式网络和社会资本），提升企业员工知识共享的态度、行为和能力，进而促进企业知识创新的发生。在该模型中，人力资源配置形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，员工能力的持续提升只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；绩效考核和薪酬激励通过引导员工行为促进知识共享与整合；员工关系管理通过影响员工的组织承诺，促进其知识共享与整合的意愿，进而影响企业知识创新的进程。因此，要通过人力资源管理实践促进企业知识共享、整合与创新，必须重视人力资源管理的路径选择：一是注重职业胜任力的人员配置，保证企业拥有一定数量和质量的人力资源，为企业知识创新提供了源头和基础。二是促进知识共享的培训与开发，通过员工能力的持续提升促进企业知识创新。
3 知识创新的选择途径分析
3.1 注重职位胜任力的人员配置
为了有效共享知识，员工必须具备知识共享意愿、能力及机会，这些都与人力资源管理实践密切关联。人员配置包括人员招聘、甄选和录用，而人员甄选是关键。分析不同职位所需要的胜任力并甄选具备相应职位胜任力的员工，能帮助企业确定所需的知识、技能和能力，促使企业整合多源知识并激发创新观点的产生。认为，要创造一支高水平的员工队伍，组织必须制定和实施严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅关注应聘者的技术能力，更应关注如忠诚度、主动性、组织文化适应力等个人特征和未来的发展潜能。培训可使员工获得和提高技能，而个人的内在特质和潜能只有通过严格选拔，找到真正与组织职位特征相匹配的人选，才能够维持长期雇佣关系，并且为员工的可持续发展打下良好基础。组织通过招聘甄选符合企业文化并且自我效能高的员工，可以很快建立和提升企业与员工之间的组织承诺。
3.2 促进知识共享的员工培训与开发
作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训和开发能够促使知识和技术按照组织需要自由流动，实现知识的共享、创新与应用。经 研究表明，对员工进行正式和非正式的培训和开发，可以让员工接受组织文化，从而提高知识分享的有效性，而合理的员工配置可以形成知识型员工社区，以实现员工之间信息与知识的交流和学习。企业通过建立企业培训和个人研习相结合的制度、工作轮换和团队式培训机制，可以拓宽知识传输渠道，使不同业务单位的管理者和员工开展交流与沟通，强化员工共享知识的意识，促进知识流动和整合。当员工通过培训使自身能力得到提高，会增强员工自信心和自控力，使其更愿意与其他员工进行互惠的知识共享。具有多样化培训计划的组织比其他企业更容易产生信任和自我效能高的工作情境。
3.3 鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制
知识型企业的绩效管理不仅应重视知识型员工的知识和技能考核，更应将重点放在如何鼓励他们贡献更多的隐性知识，增强跨边界团队协作精神，促进网络成员间的知识交流与共享，提高企业的应变和创新能力。因此，实施以知识贡献为基础和基于企业或团队产出的绩效管理十分必要。在绩效考核中纳入知识贡献行为和效果、学习和 分享知识的行为和态度等内容，通过识别组织贡献和加强员工满意使员工之间形成一种互惠模式，以促使知识所有者愿意将隐性知识显性化，使整个团队加以学习和应用，以提高团队的整体绩效，从而形成一种相互信任的企业情境。员工个体知识存量的价值、知识分享的激励意向，对企业或团队之间的知识流动产生重要影响。因此，知识型企业要建立一套薪酬激励机制，鼓励来自不同文化、拥有不同专门知识的管理者和员工创造与分享知识。首先要建立基于企业或团队产出的薪酬制度将员工与企业目标联系起来，促进团队成员间的交流学习和创新。其次，将薪酬与知识扩散的绩效紧密联系起来，吸引优秀人才并鼓励他们最大限度的分享知识。
3.4 维系知识共享氛围的员工关系管理
员工一组织关系主要通过影响员工的组织承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、培训与开发、绩效管理与薪酬激励等不同类型的人力资源管理实践，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组织对员工不同的期望，展现组织对员工不同的支持与承诺，从而改善员工的组织支持感。良好的员工关系管理一方面可以在员工与组织间形成心理契约，提升员工的忠诚度和敬业度；另一方面有利于员工在交往过程中相似或相近目标的形成，交往的周期和频率增多，交往信任度增强，在某些方面达成共识的概率更高，认知维度的社会资本水平也会越高。
4 结束语
知识型企业的核心竞争力在于知识的创新和转化能力，而这些能力的获取主要来源于人力资源价值的创造。因此，文章以知识创新为切入点，在分析人力资源管理与知识创新相关性的基础上，构建了两者的关联模型，提出了基于知识创新的企业人力资源管理路径。
参考文献
人事管理理念范文6
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
内容摘要：建立正式的人力资源管理体系需要很多条件，其中一个重要的因素是管理者的人力资源管理信念。本文从中小企业的角度出发，研究了人力资源管理信念和人力资源管理正式化的内容，探讨了人力资源管理信念与人力资源管理正式化之间的关系，以期为中小企业人力资源管理正式化的形成提供一定的借鉴作用，同时也为中小企业人力资源管理正式化的研究奠定一定的理论基础。
关键词：中小企业 人力资源管理信念 人力资源管理正式化
问题的提出
在现今学术界对于中小企业的人力资源管理存在两种不同的观点：其一，中小企业的人力资源管理应该采用非正式的灵活管理模式，其理由主要是这样可便于沟通交流，适合中小企业的规模和发展，有利于减少企业的人力资源管理成本，增加企业的竞争优势。其二，中小企业应该采用正式化的人力资源管理模式，其理由主要是非正式的灵活管理不利于中小企业的稳定，同时非正式性在一定程度上会影响到企业的收益，也不利于对员工的良性管理。
笔者认为，从中小企业的自身特点及其发展态势上看，其传统的人力资源管理模式已经不适应企业发展的需要，应该进一步开发和实施新型的人力资源管理模式，但是也不能照搬大企业的人力资源管理策略和实践，因为大企业的人力资源管理模式并不完全适用于中小企业，而在以往研究中对于中小企业人力资源管理涉及较少。因此，在现有研究基础上，结合中小企业自身的特点制定其独特的人力资源管理模式是大为必要的。笔者认为，中小企业也应该采用正式化的人力资源管理体系，这样可以增加中小企业的竞争优势。而如何建立中小企业的正式化人力资源管理体系则需要进一步研究，其中管理者的人力资源管理信念是关键因素，本文主要针对这一方面进行研究。
人力资源管理信念的内容
人力资源管理信念（beliefs on HRM）其实是一种关于人力资源管理的价值观（values），主要是对人力资源管理的好坏和效果的评价。在组织心理学中关于价值观的概念体现为“价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断”。 1993年王垒认为价值观是“个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法”。 2004年Robbins认为价值观“代表着基本的信仰，个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为与终极存在方式”。其实价值观没有统一的定性体现，其具有一定的个体性，对于不同的主体而言，对于相同事物或行为其接受程度和重视程度是不一样的。一般而言，在一个特定的空间、时间中，主体的价值观具有稳定性和长期性。
学者对于人力资源管理信念概念普遍认为是人力资源管理的一种价值观。2001年Buyens通过对38个高层管理者、97个人力资源经理和178个其它部门经理的调查，研究人力资源管理的价值知觉。该研究主要是通过对人力资源管理者及其相关人员的人力资源管理的价值观和参与资源管理的程度，发现参与程度直接影响到人力资源管理者及其相关人员的价值观。2002年Rynes、Colbert和Brown通过对959名相关人员的调查发现人力资源管理者的信念和理论研究存在分歧，通过人力资源管理的调查问卷来反应管理者的人力资源管理信念。问卷共有包括综合管理、人员招聘、人力资源开发、薪酬和福利五个方面的39个题型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通过对人力资源管理者及其相关人员的人力资源管理信念与理论研究的调查，发现管理者的职位高低与人力资源管理信念的理论性呈正比。
通过以上学者的观点，人力资源管理信念的概念可总结如下：人力资源管理信念是一种关于人力资源管理的价值观，是人力资源管理者及其他专业人员对人力资源管理的效果进行的价值判断。笔者认为，可以把人力资源管理的价值观或信念分为三个方面：目标战略价值信念、管理职能价值信念、管理职业价值信念。目标战略价值信念是指把人力资源管理与企业发展的目标达成一致的信念，包括人力资源管理者应该充分了解企业外部经营环境的影响、人力资源管理者应当有助于提升企业的软实力以及建立长期的客户关系、人力资源管理信念有助于业务部门经理将目标转化为行动等内容。管理职能价值信念是指全面实施人力资源管理职能的信念，包括人力资源管理者应当对员工详细说明其工作要求和预期回报、采取科学的人事考核办法、人力资源管理与经营目标一致、制定明确的工作流程等内容。管理职业价值信念是指不断提高人力资源管理职业化程度的信念，包括业务部门与人力资源部门协调统一、人力资源管理者具备一定的专业知识和管理技能、企业对人力资源管理者不断的培养等内容。
人力资源管理正式化的内容
（一）人力资源管理正式化概念的提出
虽然学术界对于人力资源管理正式化进行了一定的研究，很多学者也提出了一些观点，但至今并未形成一个统一的概念。
