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社会资源理论范文1
关键词：和谐社会；医院；人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下，医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入，形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到，构建和谐医院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一、医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二、医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想：第一，所有的管理者都是人力资源管理者，比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二，职工被看作是财富，给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称：“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛：人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源——劳动力，是最重要的生产力要素。第三，人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将医院目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设，以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键，是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”所以，制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院，要发展成为全国一流的医院，关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段，比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家，也很少有评价人事规划的成本与收益。现在，人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理，为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中，我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情，那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才，才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代，哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节，也是管理者的基本功。千里马常有，而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”，并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才；研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果，综合考察比较；将拟用对象置于工作实践中，尤其是困难与关键时刻，才能真正识别人才。在识别人才的过程中，既要注意锋芒毕露的人才，又要注意潜在人才。在选择人才时，要不拘一格，惟才是举，并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上，只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺，他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长，则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华，因此人才难得，尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才，好钢要用在刀刃上，贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则，做到人尽其才，才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各项事业办好。只有掌握了人才，才能在竞争中处于优势地位，才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
参考文献：
1.张芳.浅谈新时期医院人力资源管理.经济师.2009，(3)：208～209.
2.雷洪亮.医院人力资源分析.合作经济与科技.2009，(7)：79～80.
社会资源理论范文2
关键词：社会工作机构 人力资源管理 问题 措施
由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。对于社会工作机构来说，工作内容较多，需要大量的工作人员，这样一来就导致人力资源管理越加复杂，并带来一定问题，如果不能做好人力资源管理，将直接影响社会工作机构健康发展。因此，有必要对社会工作机构的人力资源管理状况展开研究。
一、社会工作机构人力资源管理中存在的问题
1.人员招聘配置缺乏科学性
人员招聘是―项十分重要的工作，但通过对社会工作机构人力资源管理人员招聘的研究却可以发现，很多社会工作机构都存在人员招聘配置缺乏科学性的情况，具体来讲主要体现在以下几点：第一，招聘流程过于随意。很多人都是通过熟人推荐过来的，尽管他们的背景与性格等符合工作要求，但他们对机构的认同感与归属感却不强，并不利于社会工作的开展。有些社会工作机构在人员招聘上还存在明显的形式化特征，更谈不上选拔。第二，人员配置机制缺乏合理性。很多社会工作机构都存在人员配置不合理的情况，如在长者部缺少工作人员时，那么无论应聘人员要应聘什么岗位，都会通过各种借口将其安排在长者部中。
2.相关培训督导机制不健全
对于社会工作机构工作人员来说，要更好的胜任本职工作，不能缺少相应的培训督导，但不少社会工作机构却存在培训督导机制不健全的情况。首先，缺乏专业督导。在社会工作中经常会遇到形形的问题，很容易让工作人员产生负面情绪，这时就需要相关工作人员做好疏导工作，但很多机构却没有做到这一点，有些机构甚至一年都不曾开展过相应的督导活动。其次，专业培训知识不够系统。据权威部门调查显示，将近40%的社会工作机构的培训知识都不系统，90%以上的社会工作机构每月只为员工做一次培训，时间最长不超过一天，由于培训间隔时间较长，员工工作较多，所学知识也不扎实，经常会出现学无以致用的情况，不仅浪费了员工时间，还浪费了培训资金，更重要的是起不到实际作用。可见，我国社会工作机构在培训上还存在不少问题，这些都是缺乏良好的培训督导机制导致的。
3.绩效评估与激励机制缺乏科学性
良好的绩效评估与激励机制能够充分调动员工的工作积极性，这对于企业长远发展来说至关重要。现代经济属于市场经济，报酬如何都要通过员工自己的努力获得，科学有效的绩效评估与激励机制能够让员工主动参与到工作中，但85%的社会工作机构都没有做到这两点，这样就影响了社会工作机构人力资源进一步优化。
4.员工关系管理效力差
员工之间的关系如何将直接影响到社会工作开展状况，但通过对社会工作机构的研究发现，员工关系管理效力差的问题十分普遍，尤其是普通员工与领导之间的问题较多，再加上他们之间的沟通能力不足，也很容易带来摩擦与矛盾。
二、做好社会工作机构人力资源管理的措施
1.提高管理者的认识
管理者是否重视人力资源管理对社会工作机构发展来说十分重要，为做好人力资源管理工作，就要提高管理者的认识，让其认识到人力资源管理对社会工作开展的重要性。只有他们正确认识到了人力资源管理的重要意义，才能为人力资源管理工作的开展提供良性发展意见，才能为人力资源管理工作投入大量的精力与财力，才能促进为其提供一定的技术与支持，机构中的其他人员也会改变自身对人力资源管理部门的看法。
2.加强与高校的联系
通过对社会工作机构人力资源管理的研究发现，社会工作机构的人才流失率极高，而在这些流失的人员中将近80%的人没有做好职业生涯规划，在工作一段时间以后认为自己不适合这份工作，最终他们只能选择离开。通过研究发现，在他们离开以后，无论是对社会工作机构还是对员工自身都是一种损失。为减少损失，社会工作机构应主动加强与高校的联系，为高校学生提供实习机会，大量招聘实习生，这样不仅可以减轻高校实习压力，还能让学生在实习中了解是否喜欢社会工作。由于毕业生众多，实习人员也很多，相信一定可以从众多的人才中挑选出乐于参与社会工作的人才，毕业生的就业压力也会因此减轻，社会工作也可以顺利展开，也可以有效提升人力资源满意度，不至于出现人员不足的情况。
3.政府积极参与
社会工作机构主要是为社会服务，要做好社会工作C构人力资源管理，也需要政府的参与，借助政府的力量做好人力资源管理工作。政府应充分发挥自身的引导作用，具体来讲可以从以下几方面人手：第一，加大对社会工作机构责任人考察力度。社会工作机构是服务场所，其责任人具有十分重要的作用，所以，一定要为社会工作机构挑选责任心强、具有良好服务意识的责任人，通过中期评估与终期评估相结合的方式来完成，且做好不定时检查。第二，经常为社会工作机构员工做免费的培训，不断提高员工综合素质，通过讨论等方式让他们参与到培训中，提升他们的综合能力，尤其是应对各种突发状况的能力，这样也可以增强员工的工作信心，人力资源管理工作也将在这种情况下实现健康发展。
4.做好现有工作人员的培育
社会资源理论范文3
1.1基本设施设备落后因为人力资源和劳动保障档案管理的数量大，所以工作量也比较大。在工作量大的前提之下，相关的设施设备也没有跟上，明显硬件投入不足，使得很多工作环节出现问题，出现了归档不及时、归档混乱，甚至归档错误或丢失的现象。再加上因为档案管理室的分散，使得档案管理工作也没办法集中。每个档案室都配备同样的设施设备，所以出现重复投资、重复建设的问题，严重浪费了资源。还有一部分的部门因为没有专门的档案存放室，就直接把档案放在了日常办公的办公室内，档案未得到合理管理，则易被损坏或是污染，从而造成档案失去其原有的价值。
1.2数据库缺乏统一规范标准随着信息技术的发展，档案管理工作也由手工信息检索转变为了计算机辅助检索，但是人力资源和社会保障部门的档案管理工作中的数据库由于各种原因，至今还没有一个统一规范的标准，所以研发的软件通用性极差，人为地增加了系统间联网困难。而且，人力资源和社会保障部门的档案管理系统并没有实现数字信息化，所以每次调档时都需要经过计算机对档案目录进行检索后，然后才能去库房调档给使用者，这样不利于调档工作的开展。
1.3档案管理机构和制度不健全人力资源和社会保障部门具有公共服务性，其工作核心是为人民服务，因此，档案管理工作极其重要，档案管理人员也应具备相当高的综合素质。而目前我国人力资源和社会保障部门中档案管理人员呈现出人手不足、工作量大、专业性不强的特点，给档案管理工作带来了极大的不便。档案管理工作本身就需要细心，而人手不足加上工作量庞大使得工作人员相当疲劳，在疲劳的状态下工作会使出错率增加。专业性不强，使得档案归档工作准确性不高，从而导致档案归档质量得不到保证。另外，档案管理工作也没有系统完善的档案管理制度相配合，所以导致部门之间沟通成问题、档案归档不及时等问题，给档案管理工作加重了负担，进而造成人力资源和社会保障部门表现出混乱的局面。
2完善人力资源和社会保障部门档案管理工作的措施
2.1制定统一的档案管理发展规划档案管理工作必须克服各自为政的分散局面，研究出统一的档案管理工作管理方法，人力资源和社会保障部门的档案管理工作应与其他部门的档案管理工作联合开展，以保证档案信息资源有一个合理的、科学的系统布局。统一档案管理发展规划还需要领导的高度重视，所以要加大对人力资源和社会保障部门的宣传和建设，从而加强公众对人力资源和社会保障部门的关注和支持，争取领导对人力资源和社会保障部门档案管理的重视，并且能够给予一定的资金和人力资源，进而解决档案管理工作中人手不足、资金匮乏等问题。
2.2完善档案管理的物质条件完善档案管理工作首先要从改善环境，配备必要的设备入手。首先，可以实行办公、档案库、阅览室分开设置的方式，在档案存放库放置空调、抽湿器、温湿度测试仪等仪器，同时，采取防火、防潮、防虫等措施，使档案存放环境满足档案管理的基本要求。
2.3档案管理工作标准化人力资源和社会保障部门的档案是一类较为特殊的信息资源，是社会各方面实践活动的历史记录，其内容涉及到科技、经济、教学、实验、生产等各领域，因此，对档案管理工作实行集中统一管理制，能显著提高档案管理的效率，档案管理工作标准化就也显得尤为重要。主要从三个方面入手：①应归档的电子文档或者文本文档要对其生成方式、传递方式、保管方式进行研究；②档案管理系统内部的各项工作要标准化；③档案管理中的数据处理、存贮结构要标准化。
2.4完善档案管理机构和制度建设档案管理机构是做好目标管理的基础。首先，要做的就是解决人手不足的问题，在人员的调配上，一定要配备充足的专职档案管理人员，不外聘兼职人员，不实行一员多用，档案管理人员专门负责档案管理工作，且要明确岗位职责。其次，完善档案制度建设，这是做好档案管理的保证。制度的建设并不能一次性解决，需要根据发展与自己部门的现状不断修改完善。另外，建立奖惩机制也是对档案管理工作完善的途径之一，能够在监督管理人员的同时促进其工作的积极性，进而提高档案管理工作的效率。
3结束语
社会资源理论范文4
关键词：管理实践；管理模式；建设工程社会学；自建模式
改革开放40多年，随着我国政治、经济以及文化的不断发展，中国本土情境下的建设工程管理实践在内容上有了许多的改进和完善。通过长期的实践和不断进步的科学技术，今天我们已经能够按照自然科学技术的客观规律总结制定出工程技术方面的规范、标准；可以根据不同社会时期的制度，建立起基本满足建设工程实施的相应的目标管理流程和规则。就基础理论来讲，已经形成了许多适应建设工程项目管理的基础理论，例如：管理模式、工程合同、管理技术应用、项目管理职业化等[1]。但是，以上这些理论和制度都是在中国本土社会情景中形成的，抛开中国情景这一大的社会背景，上述理论与制度也就无从谈起。总书记在给中国社会科学院建院40周年的贺信（2017年）中提出，要“以研究我国改革发展稳定重大理论和实践问题为主攻方向，立时代潮头，通古今变化，发思想先声，繁荣中国学术，发展中国理论，传播中国思想，努力为发展21世纪、当代中国，构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系，增强我国哲学社会科学国际影响力作出新的更大的贡献。”总书记的这一要求，广大哲学社会科学工作者应认真领会、贯彻，对学科性质介于人文科学、社会科学与自然科学之间的管理学发展，也有重要指导意义。建设工程社会概念的提出以及建设工程社会学学科的发展，为理解建设工程社会现象产生的原因以及解释其内在逻辑提供了社会学这一新的视野。认为从社会学出发，应用建设工程社会学的理论和知识去解读工程社会领域出现的各种现象，能够为本土情境下的管理实践提供新的认知和借鉴。
一、建设工程社会学
（一）概念
建设工程指的是为满足人类生活和生产的需求，人类有组织地改造客观自然而形成的工程实体，通常包括房屋建筑工程和道路、水利等其他工程[2]。传统意义上建设工程主要专注于技术层面的内容，以管理学和工程学作为研究对象。但随着社会的发展，建设工程领域出现越来越多的社会现象难以通过传统的技术视角去解释和理解，而建设工程社会学（ConstructionSociology）是运用社会学基本概念、理论和方法，对建设工程社会中的事件以及与社会之间互动关系进行过程分析的一门科学[3]。由于社会学主张系统综合的分析社会现象，同时重视社会变化的过程性，因此运用社会学视角对建设工程社会现象其背后的因果机制进行解释说明，能够使工程界人士对建设工程的整体脉络有一个更为清晰的了解和认知。
（二）内容体系
建设工程社会学的内容体系分为九个方面，即建设工程变迁、建设工程社会结构、建设工程社会设置、建设工程过程、建设工程的社会控制、建设工程文化、建设工程经济、建设工程与生态环境、建设工程全球化。上述九个方面涵盖了建设工程的方方面面，为深度理解建设工程社会提供了理论框架。
二、管理实践分析
（一）案例来源
云南省林业桥梁工程处（以下简称“桥工处”）的成立是特殊历史条件下的产物。1972年，伴随着国家工业化发展的需要，云南省江边林业局以基建队为主，从林业系统内抽调56名工人组建了桥工队。1975年该桥工队划归省林业局直管，1979年经省编委批准正式成立云南林业桥梁工程处，负责全省林区道路桥梁等施工任务。20年间，桥工处在云南多地建成大中小型桥梁26座，成为云南省一支不可小觑的建设工程专业队伍。该处的发展历程正好介于我国计划经济迈向市场经济这一过渡时期。但随着改革开放政策的逐步放开，桥工处于1994年逐步地走向衰落。
（二）资料收集与分析
本研究首先采用质性研究方法当中的口述历史访谈法，对曾在桥工处就职以及工作过的同志进行资料的收集；其次，用该方法对桥工处的上级单位以及桥址附近工作的居民进行资料的收集以此形成“三角互证”，确保资料的可靠；最后，对桥工处保留下来的档案资料进行整理与分析。在质性资料分析的过程中，受资料限制的影响，此次研究运用建设工程社会学理论仅对以下两方面内容（建设工程社会参与主体与角色、建设工程人力资源设置）进行总结归纳。
（三）案例分析
1.参与主体分析（1）计划经济时期参与主体的单一性建设工程活动是在特定的时空背景中和具体的社会环境中进行的，它与一定的社会结构相联系，是嵌入在社会结构和社会关系之中的。桥工处成立于1974年，那时国内沿袭苏联的管理模式，全国上下实施计划经济，建设工程的特点是以行政命令和指令性计划为主。云南省林业桥梁工程的建设，其参与主体即云南省林业厅。省林业厅一方面作为政府角色负责下达施工任务，为工程提供服务；另一方面作为业主方也负责竣工后的运营和使用。L设计院以及桥工处均隶属于省林业厅管辖，工程图纸由L设计院负责设计；工程施工过程则由桥工处自身进行监督检查，竣工后交由林业厅或当地林业局验收使用。（2）1978年之后参与主体的多样性随着1978年12月的召开，中国开始实施市场经济改革。随后改革开放的脚步在国内各领域逐步开展。此时桥工处为求发展也对外单位进行桥梁道路的建设，此时的建设主体相应地发生了变化（如图1所示），地方业主单位也加入进来并对桥工处的建造过程实施监督检查与竣工验收。图1市场经济时期对外工程建设主体参与主体由单一性到多样性的转变，桥工处不是个例。事实上，在那个特殊的历史年代，很多单位都有类似的变化，其中施工过程中最主要的变化即从自我监督变成他人监督，特别是1988年实施的建设监理制度标志着市场化的工程项目监理制度在我国正式建立。最主要的原因在于随着改革开放政策的逐步放宽，原有计划经济下的管理体制显现出的低效率难以追上时展的步伐。自1988年监理制度开始在我国实施到现在已跨过30多年的历程，至今为止，工程界对监理制度的观点也各不相同，特别是工程领域频发的质量问题和安全问题，更加引起了人们对监理制度的怀疑。2.人力资源设置--自身队伍的专业性和工种的完备性桥工处自成立之初就具备完善的工种，包括技术人员、设备管理人员（电焊工、汽车修理工）以及施工作业人员（木工、钢筋工、混凝土工、砖工、石工等），都隶属于桥工处单位正式职工。受计划经济影响，林业厅就是一个小社会，配套相当完备；桥工处就是一个小集体，职工分类界定的特别详细，工资的发放也依据工种的不同有所偏差。该单位技术人员均来自林业厅从事过基建任务有经验的同志担任，设备管理人员及施工作业人员都是由专业技术能力强且经验丰富的职工担任。该处进行过两次招工，但招工对象的范围仅限林业系统职工子女，两次招工招进的部分大学生，为桥工处的发展注入了新鲜的血液，也为桥工处带来了新的建造技术。整体上桥工处的人力资源呈现如下的特点：（1）技术工种少，一线作业工种多；（2）职工来源途径单一；（3）学历低，受教育程度差；（4）经验丰富，但技能水平较低。相较于当下施工单位的人力资源构成，桥工处最大的优点就是自身工种的完备，从一线职工到管理层领导都是本单位自身的正式职工，工人工资与作业的质量挂钩，这样从源头上可以把控建造的质量。而现今施工单位的改革，使得技术工种都被遣散掉，而实行聘用制或其他制度则为工程建造的质量把控增加了许多不可控的因素。
三、结语
历史事件存在的价值无疑是为今天社会的发展做出借鉴与参考。自建模式在特殊历史时期为我国工程项目的建设做出了不可泯灭的贡献，特别是其自身队伍的专业性与完备性对今天建设单位仍具有一定的借鉴价值。从计划经济到市场经济，建设工程参与主体的改变见证了我国工程制度的变化；人力资源配置上的不同见证了时展要求的不同。随着工程社会学学科的发展，从社会学视角出发解读今天的管理问题，这一新兴的思维方式和方法也在发挥着越来越重要的作用。
参考文献
[1]毛如麟，贾广社.建设工程社会学导论（第1版）[M].同济大学出版社，2011.
[2]丁示昭.工程项目管理[M].中国建筑工业出版社，2006.
社会资源理论范文5
一、促进人力资源开发，完善社会保障制度的必要性
1、完善社会保障制度有利于人力资源的流动
完善社会保障制度不仅能提高劳动者自身素质，而且使劳动力的有序流动成为可能，使人力资源的分配趋向更合理化、科学化、正规化。如果社会保障制度不健全，就会影响人力资源的流动，就象我们国家现在这种状况，有的单位尤其是事业单位，社会保障制度比较健全，在这种情况下，劳动者就不愿从有社会保障的单位流向没有社会保障的单位，而且很多人要想方设法进到事业单位，这就使事业单位的人力资源拥挤，而有的企业单位就可能缺乏人力资源;况且劳动者的流动也有很大的风险，一旦出现意外，可能造成劳动者失业甚至失去收入的来源。因此，劳动者轻易不会去流动。而完善的社会保障制度，可以免除劳动者的后顾之忧，有利于劳动者的流动。
2、完善的社会保障制度有利于控制和提高人口质量
众所周知，我国人口众多，因此，也是劳动力资源最丰富的国家之一。可是由于发展的不平衡性，我国的城乡之间的差距很大，这也包括着劳动者的知识、技能和个素质的差异。所以，在今后的一段时期内，我们要从提高人力资源的素质出发，提高人口质量，另外，必须控制人口的数量，人口的数量是制约我国经济发展的一个重要因素，而人力资源的质量又决定了我国企业的管理和发展，因此，要从根本上促进我国人力资源的开发，完善的社会保障制度是基础。
人力资源的开发和社会保障之间的关系是相辅相承的。只有完善的社会保障制度，才能给劳动者提供稳定的生活的保障，当劳动者或其家人遇到生、老、病、死、失业等意外时，完善的社会保障体系能给劳动者提供维持其最低生活水平的保障，而不会对劳动者及其家庭造成员造成影响，更不会对劳动者本人造成影响。因此，完善的社会保障制度，能够帮助劳动者提供抵抗风险的能力，避免因基本生活保障缺乏而引发一系列的社会问题，从而维护了社会的稳定。劳动者及其家庭成员所享受的社会保障的积极作用，在实际中促进了人力资源的开发。
3、完善的社会保障制度有利于调动劳动者的积极性和创造性
实践经验证明，人们只有在身心稳定的环境中，才能充分发挥自己的能力，而健全的社会保障制度就为人们创造了这样的环境。在我国古时就有这样的说法：使老有所终、壮有所用、幼有所长当然这是人们对于美好生活的期盼，但同时也是和谐社会的一种体现，古时尚能如此，而况现在社会乎。完善的社会保障制度能为劳动者提供最后的生活屏障，不管劳动者所在的单位发生了什么情况，也不管劳动者家庭有什么变化，最终有完善的社会保障体系，这样能极大地调动劳动者的积极性和创造性，使这些劳动者能轻装上阵，尽其所能开创属于自己的一片天地。
二、建立健全社会保障制度的措施
建立和健全社会保障制度是既是政府的责任，又是政府的义务。纵观其他发达国家的经验，我国应在政府的主导作用下，根据我国的经济发展的特点，建立有中国特色的社会保障制度模式。
1、科学规划
我国的特点是城乡发展极不平衡，参与社会保障的人数也是这样的特点。有资料显示，我国参与社会保障的城镇人口仅点总参保人数的30%，因此，我国目前的社会保障制度覆盖面还很有限，这种状况对我国社会主义初级阶段多种所有制经济长期并存的格局十分不利，有很大一部分的企业不能为劳动者提供基本的生活保障，如私营企业、个体劳动者、部分三资企业和进城务工的农民工等并没有享受应有的社会保障。我国是发展中国家，国力有限也制约了我国的社会保障体系的普及，只能针对我国的实际情况，在实现经济增长的前提下逐步提高社会保障水平。另外，我国广大的农村地区，社会保障体系的运行要根据我国的特点进行，在保证劳动者的积极性和创造性的前提下，伴随着我国经济发展逐步建立社会保障体系，并最终完善统一标准的社会保障制度。
2、调整财政支出结构，加强社会保障基金的管理
社会资源理论范文6
关键词：社会保障；大学毕业生；人力资源；市场经济
在现代市场经济以及初见端倪的知识经济中，接受一定程度文化教育，掌握一定专业职业技能，并具有相应的劳动能力与可开发价值的知识型或技能型大学毕业生是与之相匹配的人力资源。大学毕业生作为社会发展承前启后的中坚力量，其人力资源是社会文明进步与经济发展的第一推动力。本世纪第一个十年，正是我国劳动年龄人口增长的高峰期。处于此时间段的大学毕业生正值接受各类系统教育和参与社会劳动的黄金时代，完善社会保障机制。充分开发和利用巨大的大学毕业生资源，是实现全面建设小康社会的发展目标，促进我国经济发展与社会进步的重大课题。
一、社会保障机制是开发大学毕业生人力资源的前提
现代社会享有劳动权是大学毕业生最基本的社会权利。随着社会的发展，大学毕业生在谋求劳动权力以及由此派生的学习、培训、婚恋、交往以及参与社会生活等方面的需求日益趋强。理论上讲，每个大学毕业生作为社会所属成员在社会公平原则基础上，都应平等地享有就业机会与占有其均有“份额”。但在市场经济条件下，大学毕业生在劳动就业过程中，往往机遇并不均等，特别是还会遇有失业等职业风险，这对多数大学毕业生都始料不及，从而使大学毕业生因没有相应工作而陷入生活贫困。为了保持经济发展和社会稳定，必须通过政府和社会运用社会保障手段，帮助社会其在遇有失业等职业风险并面临生活困难的情况下，依法给予物质救济或提供相应的维持其基本生活水平的物质保障。
特别是应建立大学毕业生失业预警制度，运用科技手段，准确掌握与预测大学毕业生的就业与失业态势，以利于政府在大学毕业生失业率达到社会承受警戒线时，及时采取相应的预防性措施。同时，我国失业保障至今没有完整的立法，制定《失业保障法》等法律法规，通过立法确定失业保障的定义、失业保障的对象、失业保障基金的筹集和使用原则、失业补贴的条件、管理体制，并使各地区、各部门真正做到有法可依，已成为完善社会保障机制的当务之急。
二、社会保障机制是大学毕业生人力资源优化配置的保证
社会保障机制是社会进步的需求，也是现代市场经济的一个重要标志。对大学毕业生就业而言，就是要以市场需求为取向，以素质技能为基本，实行自主、公平、竞争就业。人才市场的正常运行与职业竞争机制所形成的优胜劣汰，势必造成部分大学毕业生找不到就业岗位，特别是在社会劳动力总量供大于求的情况下，必然会出现相当数量的大学毕业生失业现象，这也是社会经济运行过程中的必然现象。同时，市场经济还需要储备适量的高素质的产业后备军、形成人才合理流动机制与并通过人力资源市场合理配置劳动力。为此，社会就必须建立相应的较完备的社会保障体系。社会保障体系就是通过全社会统一的保障网络，使大学毕业生在更换工作岗位和迁徙时没有后顾之忧。否则，大学毕业生就不能实现合理流动，提高企业经济效益的愿望就难于实现。
三、社会保障机制是大学毕业生人力资源价值分配的调节器
现代意义上的社会保障是市场经济的重要标志与必然要求。它不仅可以减轻现代市场经济给人们生活带来的风险，而且也可为部分成为弱势群体的大学毕业生提供基本的价值公平分配。为了解决这一社会问题，就需要借助政府的力量对人们的社会经济生活与经济收入进行干预，通过提供必要的社会保障措施与对社会成员的收入进行必要的再分配等调节方式，在一定程度上缩小社会成员之间的贫富差距、弥补市场经济的缺陷，缓解相关的社会矛盾，并促进人力价值公平分配目标的实现。这还要求社会要进一步面向不同的社会群体建立多元化的最低收入与最低生活保障制度，保障大学毕业生获得最基本的劳动报酬的权益。
四、社会保障机制是大学毕业生人力资源再生产的基础
完善的社会保障机制是促进大学毕业生人力资源市场公平、高效地运行，维持大学毕业生人力资源再生产的重要机制。大学毕业生人力资源是持续的可再生资源，其持续与可再生性依赖于对其不断进行的职业培训和继续教育。只有通过常规性的职业培训和继续教育，让从业的大学毕业生及时掌握新知识和新技能，才能更好地适应现有工作与岗位的需要。同时，随着大学毕业生人力资源市场的不断完善发展，使得社会对大学毕业生人力素质的要求也在日益提高。无论是新就业者，还是失业者都已意识到，要想就业或再就业，仅凭单一的知识和技能，已远不能适应现代社会用人的需要。因此，加强岗位适应性培训和岗前的任职资格培训，是社会与经济发展的客观需求。这就要求社会要加大职业教育与岗位培训的投入，逐步建立和完善面向多样化市场需求，多方位办学、多渠道培训的职业技术教育、职业技能培训与职业技能开发体系，要实行劳动预备制、在岗人员培训制、职业技能考核鉴定制与职业资格证书就业准人制。要把原一次性职前教育转变为各种形式的职业培训和职业技能储备培训。教育、劳动、人事、科技等行政部门与工会、共青团组织还要积极通过职业技术培训、岗位职业培训、岗位技能达标考评和技术比武等有效途径，大力提高大学毕业生的科学文化水平和职业技能，并使其转化为高素质的人力资源资源。
