业绩考核制度范文1
审计部门实行业绩考核是审计工作发展的客观需要，通过审计业绩考核可以增加队伍的活力，创造一种竞争氛围，增强审计人员紧迫感、危机感和责任感，增强审计队伍的忧患意识和凝聚力。同时，实行内部审计工作业绩考核制度，也能够引导和督促审计人员努力提高自身的业务技术水平，从而推动审计事业的发展。
一、考核内容及方法
审计业绩考核包括审计工作量考核和审出问题考核两方面。审计工作量考核采取计分形式，审出问题考核按金额折合计分形式。对审计人员业绩考核以审计工作量和审出问题两项合计得分为依据。
（一）考核内容
1、审计工作量。包括审计项目立项、审计项目实施、审计处理、综合工作四方面。（1）审计项目立项：编制审计项目计划、办理临时项目立项手续。（2）审计项目实施：编制审计工作方案、下达审计通知书、编制审计工作底稿、搜集审计证据、出具审计报告。（3）审计处理：征求被审计单位意见，出具审理意见书、审计意见书、审计决定书、审计建议书。（4）综合工作：收集被审计单位对审计报告的书面意见，收集审计意见和审计决定执行情况回执及问题整改凭证，建立审计台账，项目档案管理及立卷归档，完成审计统计工作、审计信息、工作总结、审计工作量及审计成果分配等。
2、审出问题。审出问题指依据相关规定对审出问题定性、归类，并在审计报告或报告附表中予以确定的问题。其金额以已完审计项目资料卡中确定的数据为准。审计发现的问题，报告未能叙述的，要在审计报告后附表说明。
（二）考核方法
1、审计工作量。完成审计工作内容，取得相关审计项目资料，依据我们制定的《审计工作评分标准》进行量化打分，将不可比的审计工作量得分乘以折算系数，计算出可比审计工作量得分。计算公式如下：
可比审计工作量得分=∑（各项工作内容得分×折算系数Z1×折算系数Z2×折算系数Z3）
2、审计成果。以审出问题金额为计算基础，将不可比的审出问题金额乘以折算系数Z4，计算出可以审出问题金额。（其中，折算系数Z1根据项目审计资金额确定；折算系数Z2根据项目审计范围确定；折算系数Z3根据项目性质和占用审计工作日确定；折算系数Z4根据审出问题类别确定。具体数值可根据单位实际情况予以确定。）计算公式如下：
可比审出问题金额=审出问题金额×折算系数Z4（三）分配方法
1、审计工作量。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，按工作量大小协商分配。
2、审计成果。一个人单独作业，直接计入个人业绩；两人以上（含两人）共同作业，由参审人员协商分配计入个人业绩。
二、应注意的几个问题
1、坚持审计工作程序和审计成果计量标准。各级领导要加强对项目运行工作的组织协调，合理安排人力、时间，及时了解和解决审计项目实施过程中遇到的困难和问题，从审计项目运行各环节和关键点上严格把关，加强审计项目全过程的质量监督检查。各项目组要严格遵守审计程序、规范操作，在编制审计工作方案、实施审计等环节上高标准，严要求，努力提高审计工作质量。各科室要严格按照国家法律、法规及企业规章制度，对每一个项目认真进行审理，规范审出问题处理依据，加大审出问题处理力度。严格按照相关规定，填报、核实审计工作量和审出问题金额，准确进行成果统计。
2、合理安排审计项目和审计人员。合理安排审计项目和审计人员是实行审计业绩考核制度的前提，不同审计项目审计工作成果差别很大，如项目管理审计、经济效益审计等项目审计工作量大，提出管理性建议较多，审出问题较少，而财务收支审计、成本审计等则相反。同是参加一个审计项目，分工不同，审计人员审计工作量和审出问题差别很大，如撰写审计报告等工作量大，而不出审计成果，而实施现场审计，出成果的几率很大。又如同是查证会计账户，不同账户存在问题的可能性也有所不同。为保证审计工作业绩考核的公正性，要注意审计项目分配和审计人员岗位的轮换。
业绩考核制度范文2
关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用
1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析
薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。
2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题
2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足
相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。
2.2绩效考核内容与方式的设置不当
事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。
2.3绩效考核制度的僵化
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。
3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用
3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化
事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。
3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。
3.3实施多元化的薪酬奖励制度
在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。
4结语
在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。
参考文献：
［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.
业绩考核制度范文3
【关键词】企业管理 人力资源管理 绩效考核
1.建立完善的绩效考核制度能够确保薪酬的合理支付，实现对员工工作的公平奖励
根据员工的劳动量以及通过劳动所创造的利益，进行合理的薪酬支付，是企业在支付报酬给员工时应该采取的最为合理的酬劳制度。所以，要对员工的劳动量以及为公司带来的效益进行公平的评判，这是推行按劳支付薪酬制度的前提。绩效考核制度对于员工的薪资水平具有参考价值，通过绩效考核，明确员工的工作表现，根据按劳支付的原则对员工的薪资进行合理的调整。员工多劳多得，既确保员工的劳动得到相应的回报，激励员工工作的热情，同时也可以有效的控制企业在人力资源管理中的成本费用。此外在制定员工薪酬标准的时候还要考虑岗位、企业经营状况等问题，制定出最为合理的薪酬标准。
并且企业还可以福利标准的制定上结合每位员工的实际情况，制定出不同的福利奖金准则，能够贴合员工个人需求，让员工更好的融入企业运营发展当中，并通过这种形式，增强员工对于企业的责任感以及对自己岗位的忠诚度。也可以选择合理的拉开薪酬差距，能够有效的解决企业待遇问题。通过绩效考核制度的实施能够使员工更加正确的意识到自身的存在价值，从而在企业内部形成良性竞争的工作氛围，培养员工工作中的主动意识，形成企业立于与个人利益息息相关的观点，更加努力的实现自身价值，从而达到推动企业健康稳定的发展。
建立完善的绩效考核制度要注重对企业及员工发展目标的设定，并制定实施科学的奖励机制，对于在绩效考核中得到优秀成绩的员工，进行合理的奖赏，同样对于那些表现不佳的也要进行合理的惩处。这样一来，员工能够更加明确的看到自身存在的问题，最终实现员工与企业共同改进的目的。因为绩效考核的最终判断会作为员工奖罚的实施依据，因此在考核过程中一定要注重合理性及公平性，对于员工多创造的企业价值做出肯定，并将判断结果及时的告知员工，会增强员工对于企业的忠诚度，从而实现养成企业团结精神的目的。这样一来确保员工的高效工作能够得以实现，实现企业和员工的共同发展。
2.绩效考核制度能够更加明确的反映出员工的工作问题，创造优秀健康的企业文化
通过建立完善的绩效考核制度能够为企业的发展提供充足的动力，不仅可以让员工看到自身的优势，并将其充分的应用到工作中，也可以让员工了解到自身的不足，并作出及时的调整改进，以便更好的开展工作，增强员工对于企业的忠诚度以及对自己岗位的责任感，创造优秀健康的企业文化。绩效沟通和绩效反馈可以反映整个考核计划中所存在的问题，反映员工的不足点以及成功点，可以更好地了解企业员工的工作情况，让员工全员参与，考核人员与被考核人员互相商议，以便制定最具实际意义的考核制度。绩效反馈的方式有很多种，可以采用面谈的方式，也可以采用书面报告的形式。沟通的方式是机动的，具有很大的灵活性，考核者可以从被考核者的言谈举止以及书面文字中看出员工的具体情况，绩效反馈机制是一种良好的沟通机制，可以使人力资源管理者在最短的时间内以一种最有效的方式了解到员工最多的信息，使员工尽可能得到公正客观的评价，加深员工精神上得到认同感的心理满足感，从而使其更加努力地为公司工作。
企业在进行绩效考核时，不可避免的会出现一些问题，企业只要根据的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法与技术手段把绩效考核做实做好，就能够充分发挥它在企业发展中的重要作用。人力资源管理中的绩效考核制度只有首先根据企业的发展和员工的实际情况来设定客观合理的考核目标，使员工在企业绩效考核中的目标与企业的发展保持一致。进而把控好考核这一重要步骤，绩效考核的管理者务必要做好与员工的沟通工作，在绩效考核制度实行一段时间之后，及时与员工沟通，获取基本的考核信息，做好员工的绩效反馈工作，并根据反馈的结果采取一定的奖罚措施，做到恩威并施，赏罚分明。同时，对绩效考核的目标进行一定的调整，扬长避短，这样，才能真正发挥绩效考核对企业发展的真正作用。
3.总结
总的来说，知识经济的到来加剧了企业的市场竞争。企业要想在激烈的竞争中占据生存的一席之地，就强化自身内部人才力量的储备，以创造出更大的竞争优势。也可以说当今企业之间的竞争，其实最为根本的企业之间人才资源的对抗。企业要重视人力资源的管理，保持企业的竞争优势，以确保企业持续稳定地发展。建立完善的绩效考核制度不光可以让企业管理人员更加明确的掌握员工的工作形势，同时也能够创造出良性竞争的企业工作环境，打造积极优秀的企业文化，确保企业更加稳定健康的发展。
参考文献：
[1].提高煤炭类国企员工个人绩效考核工作的建议[J].人力资源管理，2012，12：51
[2]刘存福、张向虹.煤炭企业绩效考核指标体系研究[J].北方经济，2011，10：59-60
[3]李彩霞.绩效考核体系及绩效管理的作用[J].人力资源管理，2012，04：70-71
业绩考核制度范文4
关键词：供电企业；业绩考核；工程审计；建议
供电企业自2013年全面推行业绩考核以来，历经四年时间的修订与完善，目前在企业内推行的同业对标和专业管理指标中，涉及到电网工程管理各环节的业绩指标占比与供电企业主营业务（输变配业务、营销业务）业绩指标占比相当，在当前以业绩得分论英雄、论收入的企业管理环境下，电网工程建设管理部门自然想要尽可能多的获取加分，这就要求其所管理的各环节都需要达到“卓越级”水平，因此业绩考核的确是促进企业经营发展的一项重要手段。对电网建设工程进行内部审计，能够客观评价工程建设的真实性、合规性及效益性，同时促进工程管理在依法合规实施的基础之上，严格控制工程造价，提高投资效益。
一、业绩考核对传统电网工程管理模式的冲击
1.传统电网工程管理模式。电网工程从筹建到竣工投运需要经历若干环节，简单讲主要由可研、初设、批复、招标、签约、实施、竣工、结算、决算及归档等环节组成，各环节环环相扣、依次执行。传统电网工程管理一般“主抓中间、放轻两头”，即主抓电网工程建设阶段管理，强化安全管理、质量管理，而可研、初设环节约束力不强，“边设计、变开工”现象时有发生，大额签证频发；招标环节一般中标施工单位为下属多经单位，部分项目施工招标存在自行招标情况；结、决算环节以批复计划资金为上限，不超投资额即可，归档环节档案质量较低，档案内容时间排序存在逻辑性错误，签字、盖章不全等问题属常态现象。2.业绩考核标准下的电网工程管理模式。供电企业业绩考核对企业经营管理的各环节均设置了考核标准，不按电网建设标准程序执行的自然要扣分，完成基本工作得基本分，只有达到“卓越级”的水平，才可以获取加分值，如承担国网公司安排的重点工作及试点任务、工程项目提前完工、结算、电网计划资金执行偏差率控制在1%以内，应用新工艺、新标准、新技术，与地方政府达成工程前期协调协议等等。在此环境下，供电企业电网工程建设管理部门自然会想方设法提升工程建设管理水平，在严格执行电网建设标准程序的前提下，尽可能多的创造加分机会，以巩固自身地位、增加自身收益、获取领导信任。3.新管理与旧模式的冲突。近年来，伴随着依法治企力度逐步加大、中央援疆政策的进一步落实，新疆各地州供电企业承担了大量的电网工程建设任务，工程建设各环节也愈发规范，业绩考核的施行也直接推动了电网建设项目的规范化、标准化、制度化。但是，在依法治企、大额投资和业绩考核三方推动的同时，与电网工程管理相关的人员配备、业务素养、技能水平、安全培训等却停滞不前，直接造成了部分管理人员理念落后，集体企业施工队伍技能水平低下、工程建设环节问题层出不穷等一系列现象，进而产生了一批不真实、不规范的问题，如以虚报进度、虚报工程量、虚报数据等骗取加分值的案例。因此，电网工程审计应立足于电网工程建设业绩考核指标，分析其背后所代表的管理侧重点，进而利用审计手段剥离问题表象，直指问题根源，以进一步提升电网工程建设管理水平，防范电网工程建设领域的重大风险。
二、现阶段电网工程审计重点和风险点
电网工程审计理论上应包括建设项目从立项审批到竣工决算的全过程，但本文从实际出发，重点考虑因企业发展、依法治企、业绩考核等外因导致的现阶段重点、集中、凸出的问题，现阶段审计力量尤其应关注这些关键环节是否符合内部控制要求，是否存在违法违规等碰触管理红线的问题。1.财务资金管理方面。重点审查电网建设工程资金的使用情况，有无截留、挪用及套取工程资金的行为。该问题主要涉及其他成本资金指标，在当前依法治企形势下，三公经费等其他费用预算直线下降，而电网工程建设费用组成中的项目法人管理费、前期补偿、设计变更、经济签证等便成为了潜在的虚列对象。1.1资金专款专用。电网工程建设资金是否按规定专户存储、专款专用（农网资金部分）；是否存在工程项目中列支与本项目无关的费用，是否存在挤占、挪用、转移电网工程建设资金等重大违纪违规行为；是否存在账外账、“小金库”，高估冒算套取建设资金的行为。1.2资金合规使用。项目前期费用、建设场地征用及清理费、项目建设管理费和生产准备费等费用支出是否合法合规；项目青苗补偿、树木砍伐、拆迁补偿费是否真实，附件是否齐全，是否存在虚列费用的情况。1.3资金支付管理。项目实施单位是否严格按照合同约定支付工程款和物资款，资金支付进度与工程形象进度是否相符；是否存在大额现金支付工程款和向个人付款的情况；资金支付依据是否充分，财务票据、报销凭证是否齐全，报销程序是否合规。2.物资管理方面。重点审查工程余料退库情况，闲置物资的利用和废旧物资的处置情况。该问题主要涉及仓储物流基础管理指数指标、清仓利库指标、废旧物资处置指标等，各指标能达到上级单位要求即可获得加分值，存在国有资产流失风险。2.1物资实物管理。物资出、入库管理控制是否有效，账实是否相符，核实账实不符的原因；物资出库是否存在加价行为；已出库物资是否仍存放在库房。2.2项目余料管理。工程余料按规定退库，是否存在应退而未退的物资；是否存在已办理退库手续但物资仍寄放在施工单位或库房以外其他地方的情况。2.3废旧物资管理。是否下达废旧物资回收计划；实际回收数量是否与计划相符；废旧物资是否建账、按规定程序保管、处置和进行账务处理；是否存在私分废旧物资变卖款的行为。3.工程结决算管理方面。重点审查各项费用结算的准确性，竣工决算的规范性。该指标主要涉及项目结算及时率，提前完成工程结算，完成资金计划便可获取加分值，存在未完工提前结算、提前列支成本、套取资金等一系列风险。3.1结算管理。现场核实（抽查）完成的工程量是否与结算书及竣工资料相符，取费是否合规，是否通过地形调整系数、运输距离、土质比例等增大工程造价的情况；核实施工单位是否超领材料，超领材料是否清退完毕，对应退未退的是否扣减施工费。3.2决算管理。是否严格按照公司规定及时办理工程决算；设计费、监理费等费用计取是否准确，分摊费用是否正确；决算报告编制是否规范；财务数据及报表是否准确、完整；移交的资产是否真实。
三、优化业绩考核下工程审计的建议
1.正确认识业绩考核带来的促进作用。业绩考核并不是将电网工程建设领域类的问题复杂化了，相关问题的出现仅仅是项目管理者趋利避害的直接体现而已，为了业绩考核而“虚造业绩”，审计人员应正确分析相关问题产生的根本原因，认真剖析问题源头，进而提出具有建设性的审计建议，在解决问题的同时，双向作用至业绩考核管理，以业绩考核管理推动审计成果运用，促使业绩考核发挥其原有的作用，推动企业持续健康发展。2.加强新形势下的审计风险辨识能力。审计人员应善于总结，大多数问题的出现有其规律性可查，业绩考核带来的审计问题更是如此。现阶段电网工程审计的最大风险不是审计人员发现不了问题，而是有限的审计人员在面对如此巨额、密集的电网工程投资时，审计覆盖比例较低，因此审计人员应加强风险辨识能力，总结问题规律，在有限的时间里，不断提高审计时效，提升审计覆盖比例，尽可能降低审计风险。3.充分运用审计信息系统。供电企业已经创建了一个较为完善的审计信息系统，工程项目审计业已实现了信息化。按照“立足于用、重点在优、关键在人”的总要求，审计人员应不断加强学习，以优秀信息化审计案例为引导，强化非现场审计练兵，加大适应信息化需要的审计人才队伍建设力度，努力提高审计工作效率、质量和水平。
参考文献：
[1]聂海涛，胡炎军.电网工程绩效审计研究.中国内部审计，2016(1).
业绩考核制度范文5
摘要随着高新科技企业在我国不断涌现，现代化的企业管理理念也越来越受到企业的关注。现代企业中技术创新，改善管理，提高企业核心竞争力等工作对企业的良性发展起着重要作用。本文以绩效管理理论为基础，结合某电厂实际管理现状，对现代企业中班组的绩效考核建立和完善进行研究，并给出可持续的绩效考核制度和方法。
关键词绩效考核制度班组
当前，大多数企业把最大限度的提高绩效放在首位，而在知识型员工为主的企业中尤为重要，绩效考核的管理直接影响到班组乃至企业的发展，建立完善的绩效考核体系，持续改进的绩效考核办法可以有效管理员工，提高员工绩效，提高班组凝聚力和战斗力。
一、绩效考核制度建立的基础
绩效考核制度最初主要以目标管理法为基础，目标管理法是由管理学大师彼得.德鲁克在《管理实践》一书中首先提出，他认为目标管理是根据注重成果的思想，先由企业提出一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门根据目标组织部门人员参与目标设定和执行。考评时考评者和被考评者对需要完成的工作内容、时间限制、考评标准达成一致的基础上考评。
目标绩效管理在实际操作时往往使得各级管理者陷入指标主义的误区，究其根本原因在于以指标代替目标，以为达成指标就是目标全部。真正的指标从长远来看，对企业而言是愿景和战略，应该是一种激励文化。
二、绩效考核实施办法
绩效考核的实施分为两个部分，一个是企业整体层面的考核实施，一个是班组层面的考核实施。企业整体层面的考核实施又由两个部分组成：第一部分是制度的建立和目标的制定，在每个季度末布置下一季度的目标，员工签订绩效责任书，明确本岗位职责和预期目标；第二部分是考核方法，这一部分又可以细分为目标考核和360度考核。即每个季度班组对上一季度的设定目标的完成情况进行量化考核，年终对每个季度考核情况加权考核。
360度考核也称全视角考核。顾名思义就是多角度或视角，对个人综合评定，就是由被考核者的上级、同事、下级和客户包括被考核者本人对被考核者进行全方位考核，集合电厂实际情况，360度考核从个人思想政治、团队建设贡献、业务技能的等十个方位综合测评。最终根据考核结果，利用正态分布方法设置A、B、C、D四个等级，来作为员工全年绩效考核。
对于班组绩效考核制度不应比企业绩效考核制度复杂，应结合班组实际情况，具体制定。以电厂运行班组为例，在制定考核体系时应该结合企业绩效考核制度，并在其基础上制定出适合本班组提升竞争力的绩效考核制度和考核方法。
班组的绩效考核实施办法应以激励政策为基础，充分调动班组成员积极性，打造团队凝聚力和战斗力，考核周期与企业考核周期保持一致，考核组成员由班组主要负责人组成，考核结果设立积分制度，来最终结合到企业绩效考核，实现闭环控制。
基于班组绩效考核制度设定的目标，考核方位主要分为日常生产指标、团队业余活动建设指标、团队文化建设指标、团队培训指标四大板块。其中日常生产指标中细化为日常工作中应完成指标如缺陷问题的提出、文件的执行、重大问题的解决等，在这版块中基本囊括了日常工作内容，并且根据各种工作内容难易程度、工作量大小设置加权分数，如缺陷的提出设置为+0.5分/项，重大发现和重大问题的解决则可以根据实际分量，由考核小组综合评分，最高可以为+30分/项。同时版块中还设置扣分项，以评价个人对于劳动纪律、操作失误等。这一板块是团队建设的灵魂，为激励员工更过的热情和精力投入，版块不设置积分上限。
团队业余活动建设指标中主要设置为组织团队活动、参加团队活动、代表班组参加竞赛活动等，同样根据参与活动投入精力大小，每个项目也是设置不同积分情况。团队文化建设指标主要设置的是班组中与公司接口文化宣传等，包括文章的发表，文化活动的交流等。团队培训指标版块设立目的为接口上级考核制度，评价员工学习和培训情况，为激励班组内部知识交流，设置班组内部知识讲解积分项，在次版块中同样设置扣分项，以保证培训效果。团队业余活动、文化建设、培训三大版块在团队工作与建设中对比日常工作而言起着次重要作用，所以三个版块均设置积分上限，上限的制定根据班组平时工作和生活积累数据制定。
考核方式 ：班组绩效考核设置的四大版块制定考核负责人，每一考核周期由考核负责人汇总，考核工具使用常用办公软件excel工具汇总积分，自动生成总分，最终由考核小组考核总负责人手动输入浮动分数后发班组全体成员复核，无误则生成最终得分。
结语：现代企业中组织文化在公司的生产、发展上有着较高的推动作用，相应的在绩效考核上，企业需要作出不断努力和沉淀，营造支持绩效考核的氛围。绩效考核不是立竿见影的手段，需要一定的运行时间，并在这个时间内根据企业或班组具体运行情况不断调整、完善，包括制度和考核方式。当绩效考核成为组织的一种文化时，绩效考核的真正魅力就能充分体现，并为企业发展提供源源动力。
参考文献：
[1] 廖明.企业绩效考核评估结果的纠偏、反馈和应用[J].中国人力资源开发，2007（09）：55-57.
[2] 徐伟，张建国.绩效考核体系设计-战略导向设计[M].北京：北京工业大学出版社，2003：201-229.
业绩考核制度范文6
[关键词] 绩效考核 事业单位 考核指标
事业单位的编制主要有三类:一是少量的行政管理人员,二是大量的专业技术骨干,三是一部分从事后勤保障的工勤人员。现今人力资源已经成为第一资源,只有变被动为主动管理,以充分使用人力资源对经济发展的强大推动力。有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力,起到鼓励、支持、规范、指示的作用,从而提高员工的工作素质与涵养,来保证单位工作目标与任务的实现。因此,加强绩效考核问题研究,解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫。本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。
一、事业单位在绩效考核中存在的问题
1.观念问题。现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足,许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。
2.考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。还有许多单位考核分为优秀、及格、不及格,线划的过于宽泛,未能表现出员工之间的实际绩效差别,在单位的考核结果中沦落为没有不及格的,大家都是优秀与及格。
3.绩效考核方法过于单一。目前,许多单位使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果。这种方法虽然简单,但在评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法” ,但设计一个形式简单的评估流程,减少了考核的信用度和效率。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。
以上这些问题,第一,严重影响评估工作效果,使得绩效考核工作流于形式,让单位领导班子无法了解的员工的实际情况,由此容易导致错误的决策。第二,真实性受到质疑,影响绩效考核的客观公正性,也很容易形成工作人员到错误的方向发展,不利于调动员工。
二、事业单位绩效考核应用问题解决方法
1.注意日常评估相结合的综合考核。各级事业单位的管理人员不仅要通过日常工作了解实际工作中工作人员的业绩,而且还可以通过综合评估方法全面了解工作人员在某一段时间内的工作绩效。可采取每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的工作人员考核方法。每月评估的评估工作在平常时期,并逐渐积累形成的整体印象,并为半年、年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。
2.考核指标必须细化、量化,具备可操作性。绩效考核指标应符合以下三项条件:第一,对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;第二,在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应给予不同的权重;第三,定性分析与定量分析指标的可比性,以加强评价。在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德,能,勤、绩、廉”的方面设置一些详细的指标。每项指标的考核,应加以具体和详细的说明,以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。因此,事业单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,使用定性指标和定量指标相结合形式的指标体系,以克服原有评考核过于机械,死板的不足之处。
3.建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系。现在不少事业单位都建立了系统的工资标准,要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成正相关的关系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。
4.考核程序贯彻民主集中制。一般的考核程序是由领导考核自己属下的工作业绩,再由同事之间互相考核。目前这种状况造成了两种极端的情况。领导来决定绩效考核的话,会造成领导按照个人的好恶以及与员工的私人关系来评判。而由员工打分或者投票来决定的话,同样也会产生不利影响。应当采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免领导的不公而且也要防止出现老好人的现象。
三、结束语
绩效考核应用方法中各种问题是长期困扰事业单位人力资源管理部门的问题。尤其是在当今这个知识经济的时代,面对国内外社会经济环境复杂多变,事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化,大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度改革,为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。
参考文献:
