业绩考核分析范文1
关键词：电力企业 业绩考核 kpi 综合分析
一、电力企业业绩考核相关理论
（一）业绩考核的定义
良好的管理是企业成功发展的必要条件，对于绩效的管理是企业管理的核心组成部分，而业绩的考核则是企业进行业绩管理的主要手段，在企业人力资源管理中发挥着举足轻重的作用。
目前，企业管理学术界对于业绩考核尚没有同意的概念和定义，结合国外企业管理专家的相关理论研究（如rogers，1990；ainsworth，1993；champagne，1993；rummler，1995等），本文认为企业的业绩考核是企业对员工的工作成果和效率进行管理的一项重要内容，其中涵盖了组织、领导和协调等管理职能，促使管理者通过不断沟通来把握员工的工作业绩与达成工作目标的过程，其最终目的在于通过优秀的业绩管理手段达到提高员工工作业绩，进而提高企业综合实力与竞争力。
（二）业绩考核的方法
1.企业关键业绩指标考评方法（kpi）
参考企业业绩考核的过程可以发现，运用适合的业绩考核方法在业绩管理中能够发挥积极的推进作用，当前较为普遍的业绩考核方法大致分为三类：关键业绩指标绩效管理体系(kpi)、平衡积分卡绩效管理体系(bsc)和标杆超越绩效管理体系(benchmarking)。
kpi作为针对企业关键业绩指标的考评体系，植根于公司战略发展计划的分解，能够指明关系企业发展前途的关键性问题，因而，建立具有时效性的kpi指标，是公司进行业绩考核的关键所在。结合 smart原则，对于员工业绩管理水平具有明显的改善作用。
2.目标管理理论
企业的目标管理在于明确公司战略发展整体计划，并细化到公司阶段性发展、各部门和个人的发展目标，是企业管理的重要形式，也是公司进行员工业绩考评的基础。
企业目标管理的具体实施过程分为制定目标、实施目标和考核目标完成结果三大步骤，目标管理与业绩考核的联系十分紧密，企业的目标管理实际上是一种业绩的导向，能够增强公司的凝聚力，带动员工的积极性。
3.二者的统一
业绩考核是企业目标管理中的重要环节，而管理目标的制定又要以各级别的kpi为依据，二者具有本质上的联系，而使企业的业绩考核与目标管理理论相契合则是提高企业管理水平的关键途径。在日常工作中，企业管理人员应结合员工的相关考核指标，保持对kpi和目标管理的重视，加强人力资源管理的综合水平，对员工的kpi考评结果进行积极及时的反馈，从而达到监督管理的良好效果，强化员工在工作中的自觉性，改善业绩管理水平。
（三）业绩考核在企业中的重要意义
根据业绩考核的主体与标准要求，可以分析出业绩考核在企业中的重要管理意义与激励意义。
业绩考核的主体范围广泛，内容丰富，有助于加强企业上下级员工的沟通，从而增强企业凝聚力，自我评估有利于员工对自身工作进行反思，提高工作能力，保障业绩的完成情况；考核的准则细致明确，在促进企业整体管理水平、营造和谐的工作氛围方面具有卓越的效果，业绩考核充分反映了公司的战略、价值取向，能够加深员工对企业的了解，把握未来发展方向，是促进企业整体进步的动力。
二、我国电力企业业绩考核的现状分析
（一）电力企业行业背景
近年来，西方众多发达国家都对电力产业进行了产业结构上的调整，电力企业的改革与管理已经成为其未来发展的趋势和潮流。在我国，电力产业已有一百余年的发展历史，“十一五”期间，作为支撑国民经济发展的基础产业，我国电力企业进行了积极的改革与快速的发展，国家电网公司也提出了“一强三优”的发展目标以推动各省级电力企业的工作。
由于我国幅员辽阔，人口众多，因而电力企业的构成也较为丰富，目前全国共有六个供电管理层，分别是部级电网公司、区域电网公司、省(市、区)电力公司、地级电力公司、县级供电公司和农村供电所；同时，我国电力企业具有所有制所氧化、管理及经营模式多元化的特点，形成了我国电力企业的复杂背景。
（二）我国电力企业业绩考核现状
我国电力企业业绩考核现状存在很多缺陷，下面以m电力公司为例，分析电力公司绩效管理的当前模式：
m电力公司在现阶段实行的是目标管理法，即mbo，然而实施方法并不规范。公司以控制为基准，把绩效考核与绩效管理观念混淆，并将员工的工资发放以及晋升调职与评估结果直接联系，这使得员工和组织的绩效改进与企业的整体战略目标脱离。
在具体绩效考核制度中，构建了以经营副站长为组长，并由办公室、人力资源科、监审科、安保科以及生技科这五个部门负责人所组建的考核监督小组，具体考核：政治业务学习效果、工作目标完成度、卫生管理、劳动纪律等几个方面，采取扣分制度，每两个月进行一次考核，考核结果直接关系每月奖金分配额。
（三）我国电力企业业绩考核中存在的问题
1.我国电力企业业绩考核中存在的问题
通过对m电力公司的现有业绩考核制度的分析，不难发现，我国整体电力企业业绩考核都存在着这样的问题：
（1）将绩效考核与绩效管理概念混淆。绩效管理的核心是帮助企业改进内部短板，为价值分配提供相应的依据。绩效考核仅仅是企业绩效管理的一部分，绩效管理要为企业内部不同性质的员工提供相适应的人力资源产品，要把握企业关键业绩指标，以改进员工素质和能力为基础，达到组织既定方向为目标。
（2）绩效考核脱离企业战略实施。绩效管理是企业战略实施的强力工具，考核内容的指定需要与企业人员和企业整体战略目标相统一，目前的考核内容注重于员工的管理而脱离了企业发展的整体战略目标，是绩效考核没有达到对员工进行有效激励的作用。
2.原因分析
造成企业业绩考核问题的原因主要来源于两个方面，一方面是人为原因，另一方面是管理原因。人为原因简单来说就是由于经营者缺乏对人力资源的管理意识，没有制定行之有效的绩效管理体系。同时内部员工缺乏竞争意识，安于现状，不思进取，在某种程度上抵制甚至是拒绝企业的制度化改革，这主要由于业绩考核的监督性质严重又缺乏相应的激励措施导致的。管理原因主要由于基础管理措施的不完善，管理制度的落后，员工工作职责的不明确，整体工作流程欠缺明确的规定；同时企业各部门之间缺乏必要的沟通与合作，信息管理严重滞后，这些与企业沿袭旧有的管理制度存在很大关系。
三、提高我国电力企业业绩考核水平的建议
（一）明确企业战略目标与业绩考核总体思路
改善现有考核体系内部存在的缺陷是我国电力企业实行绩效考核体系改进的最主要的目标。以目标管理思想为基础，明确企业战略目标并将之与各部门的具体工作联系，使企业员工的工作行为和企业的核心发展能够准确的指向组织目标。具体思路就是通过对战略目标的突出，将企业的关键性指标进行层层分解；建立起行之有效的沟通机制，加强各部门之间工作的互动联系并形成有效的相互监督模式；对关键性指标建立绩效指标库，即kpi指标库；加强管理系统组织构建，通过有效的组织管理机构从根本上保障绩效管理水平；建立具有针对性的考核流程，对具体实施班组采用行为规范考核制度等。
（二）部门业绩考核改进
对于部门业绩考核的改进首先要进行管理目标的制定，按照高层经理——部门经理——员工的顺序依次进行传达，明确公司发展战略咪表、部门职责和部门目标，分配到人力资源部进行工作分析和岗位职责的明确，最后落实到部门内的员工个人。进而有针对性的进行关键指标的选取，即kpi维度的确定。其中，kpi指标的设计要符合公司发展方向，并与员工的工作目标相结合。对于我国电力企业，建议选取的kpi维度包括安全管理、生产管理、营销管理、人力资源、利润与成长和营销策略，进而通过kpi方法进行员工工作目标的确立、指标内容的设计、指标权重的设计（比较加权法），最终编写考核量表。
（三）管理层业绩考核
对于管理层进行业绩考核在电力企业中已经得到了一定程度的应用，管理者的工作业绩由季度、年度和360度测评结果综合构成。我国电力企业管理层人员的年度业绩考核由专项小组进行，具体内容包括工作业绩、能力和态度等方面，对管理者进行全年业绩的综合评价。而360度评价是我国电力企业进行管理层的业绩考核时较为常用的方法，综合性较强。
（四）建立科学的业绩考核保障体系与监控机制
建立科学的业绩考核保障体系与监控机制是我国电力企业进行业绩考核的重要后续手段，在财务、业务等方面起到了监督检核的作用。通过对kpi的监控进行业绩考核效果的检验，寻找和发现其中存在的问题并加以解决，即遵循“病症的追究——问题的分析——原因的探究——根源的发现”这一流程对我国电力企业业绩考核进行具体的保障与监控。
（五）营造高业绩的企业文化氛围
营造高业绩的企业文化氛围能够对员工的工作进行价值观和具体行为进行指导，创造公开透明的业绩考核环境，提高员工对企业的忠诚度，从而保障公司业绩。建立明确的企业文化有助于预防或改善我国电力企业中存在的某些管理混乱问题，能够提高电力公司整体业绩管理水平，可以说，高业绩的企业文化是企业业绩考核的重要辅助手段。
四、结语
通过对电力企业业绩考核问题的综合分析探讨可以发现，我国电力企业构成情况复杂，其中存在着明显的管理缺陷亟待改进。而对于员工的业绩考核能够贯彻以人为本的先进企业管理理念，激发企业活力，强化对人才的管理，从而提高企业的人力资源综合水平，提高企业核心竞争力。因而，本文提出了明确考核思路、改善部门和管理层业绩考核、建立监控机制和营造良好企业文化的相关改进建议。
参考文献：
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由于我国的社会主义市场经济机制并不完善，因此使得我国很多企业当中并没有将以人为本的管理理念树立起来，在激励机制以及绩效考核制度方面还存在着不完善以及不健全的现象，这些问题都使得员工工作的创造性和积极性受到了严重的影响，并且极大的浪费了资源，最终使使得企业的持续健康发展受到了影响。
一、我国企业绩效考核现状分析
我国现在大部分企业都将绩效考核制度建立了起来，但是很少有企业真正能够完全发挥绩效考核工作的作用，之所以如此主要是存在以下几方面的问题。
1.不明确的绩效考核引导方向和理念
在正式实施绩效考核之前，很多企业并没有充分地做好宣传工作，这样就导致企业的员工无法对绩效考核的真正用意具有清晰的了解。同时，企业存在的非常突出的一个问题就是不明确的绩效考核目标，只是单纯的将绩效考核作为企业开展管理工作的一项手段。再加上在设计绩效考核体系的时候，其权重分配、指标设定、考核内容和考核原则等很少切合企业的实际情况，因此很难使绩效考核的重要作用充分的发挥出来[1]。
2.模糊的绩效考核标准设计
一些企业在对绩效考核标准进行设计的时候存在着过于模糊的问题，很难对其中的关键指标进行量化。如果采用较低相关性的标准和模糊的标准考核企业的员工，肯定会出现判断不准确的情况，所以现在很多企业的员工都不愿意接受考核结果。除此之外，由于并不具备明确的绩效目标，因此很多企业的员工并不了解通过什么方式才能够完成企业的目标，这样就导致绩效考核工作陷入了非常尴尬的局面。
二、建立并且完善绩效考核机制
1.认真的做好工作分析和评价工作
在人力资源管理活动中工作分析属于一项非常重要的内容，同时也属于开展绩效考核的基础性工作。通过工作分析的方式可以将绩效标准确定下来，然后比较员工理想的工作绩效以及实际的工作绩效情况。所以在对绩效考核表进行设计之前必须要充分的了解考核对象的工作内容，可以对其岗位说明书进行查阅，同时也可以选择访谈的方法或者填写岗位调查表的方法。通过这种方式就可以对该岗位需要具备什么样的工作态度、工作量如何、需要什么样的能力、技能和知识具有充分的了解。总之，只有具备了客观的评价标准，才能够有效的防止业绩考核受到主观因素的影响。在确立绩效工资制度的时候工作评价具有十分重要的作用，只有将工作评价因素明确下来，才能够确保绩效考核指标具备直接的依据。利用工作评价系统可以将不同工作之间存在的各种差异确定下来，同时以此为根据将绩效工资增会长幅度确定下来[2]。
2.对绩效标准进行合理的定义，确定科学的考核方法
在整个绩效考核过程中绩效标准属于非常关键的一环，利用工作分析可以将该做的事情明确下来，而利用绩效标准则能够将某项工作需要达到的程度说明，因此只有有效地结合两者才可以清楚的解释对员工的各项要求。同时，考核者还要以不同的绩效标准为根据将科学合理的绩效考核方法确定下来。建立科学合理的绩效标准能够实现以下几个目标：首先可以对员工的行为进行积极的引导，以期能够实现既定的工作标准；其次可以将公平的竞争机制建立起来，利用科学的绩效考核标准可以确保企业的每一位员工都能够对自己的工作做到心中有数，从而积极地努力使自己达到绩效考核的标准，这样就可以将良好的竞争机制建立起来。最后，科学的绩效标准可以将公平考核员工的基准确定下来。
3.严格地以绩效考核结果设计薪酬
在职工的工资收入中绩效年薪属于一项重要的组成部分，其同时也是在员工薪酬方面应用绩效考核结果的重要形式，其主要是以员工的绩效考核结果为根据将员工的工资收入确定下来。现在一般企业的基本工资制度都是岗位技能工资，然后将绩效年薪加基本薪金的方式作为具体的分配方式。如果员工在绩效考核中达到A、B级的考核标准，而且具有较高的创新能力和综合素质，这时候企业就可以给予员工更高的薪酬，并且选择重点培训以及岗位轮换的方式全面的提升该员工的工作水平[3]。
4.充分的做好绩效考核的沟通工作
企业要想确保绩效考核的时效性，首先必须要让员工真正的明白要想增加绩效工作应该从哪方面开始努力。为此，企业就必须要认真的做好绩效考核的沟通工作，帮助员工将合理的期望建立起来，并且使员工对绩效工资制度的信赖感得以增强。在具体的考核工作中，企业要想确保考核信息的客观性和充分性，就必须要认真的沟通对员工绩效有较大发言权和较大影响的相关人员。比如在正式评价之前，主管人员就可以让员工开展自我评价，通过这种方式员工就可以了解自己在未来的工作中需要改进哪些方面，而并非只是消极的应对主管的批评意见。与此同时，主管人员还要与员工的客户、下属和同事进行积极的沟通，使其评价员工的工作表现。
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Abstract： Performance appraisal is an important method to improve the quality of the higher vocational college. How to establish and improve the suitable for performance evaluation management system in higher vocational colleges is discussed in this paper， finally， the paper puts forward concrete measures.
关键词： 高等职业院校；教师；绩效考核管理
Key words： higher vocational college；teacher；performace appraisal
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）29-0236-02
0 引言
中国经济社会的不断发展自然而然的加大了对高技能人才的需求，同时也不断推动着高等职业院校的发展。有资料证明，到现在为止，高职院校在校生人数已占全国大学生在校人数的近51.2%，一半多的高等教育人才来自于高职院校。党中央，历来十分重视高技能人才队伍建设。总书记指出，“没有一流的技工，就没有一流的产品”。2011年10月，我国首次组团参加世界技能大赛，就取得了总分第二的好成绩，给世界一个惊喜，为国争了光，为中国高技能人才走向世界奠定了基础。我国人才发展规划确定，在今后10年内我国高技能人才总量将达到3900万人，比2011年增加1100万人。技能人才的成长，要依靠学校教师，依靠教师全体素质的提升。建立科学、合理、全面的绩效考核管理机制，调动广大教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多的拔尖高技能人才，提高我国产品质量和产业竞争力，为推动经济社会发展作出贡献。
近日，国家人力资源和社会保障部尹蔚民部长提出要求，他在全国人才会议的讲话中，对于人才工作体制不断创新指出：“推进实施事业单位绩效工资制度，初步建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理要求的事业单位收入分配制度”。“进一步推动技工院校改革和发展，依托技工院校和企业，加强高技能人才培养，落实好高技能人才培养任务”。
高职院校采用绩效考核管理，旨在调动教师积极性和主动性，鼓励教师在原有的水平上有所提升，实现组织的远景目标。绩效考核取得成效，首先，每位教师应该理解绩效考核的意义所在，主动接受绩效考核的各项指标，而不是被动地应对考核，应该说：教师的理解与支持关乎绩效考核实际效果。实施绩效考核是高职院校应对变化的高等教育市场环境所作出的必要选择。人才培养的质量，决定了学校的生存，教师综合素质与潜能的发挥程度，是决定人才培养质量的重要环节。然而“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需求的高素质和高技能人才”是我国高等职业院校的办学目标。
1 高等职业院校绩效管理分析
由于河北省高等职业教育历史较短，高职院校对于绩效管理仍然处于摸索阶段。多数院校实施的，基本上是模仿普通本科院校绩效考核管理内容，难以体现高等职业院校特点，激励效果不尽如人意。这是因为高职院校与本科院校有着各自的、不一样的办学宗旨及目标。人才培养的要求对于院校的生存以及可持续发展都是具有决定性意义的。目前高职院校管理的重中之重在于促进教学管理高效运行，提升教学质量和教学水平，确保人才培养目标的实现，适应快速发展的高等职业教育事业需要。
1.1 教师绩效考核的作用 绩效考核是采用科学系统的方法、原理来评定、测量员工的工作效果。
1.1.1 绩效考核对教师起到激励作用。科学正确的考核高职院校教师的绩效，能够更好的评价教师的教学科研、教学效果等，能够体现教师的工作质量怎么样，以及在日常工作能否对照绩效指标进行自我评价，正确分析个人在教学、科研、学科建设工作中的优缺点，及时改进不足，不断发扬优点，从而对教师起到激励作用。
1.1.2 绩效考核对教师起到引导作用。对于管理者而言，通过绩效评价指标内容，有效地贯彻学校在不同发展阶段战略目标和工作重点的实施，教师按照组织目标的要求修正自己的努力方向，突出工作重点，破析难点，力求年终工作取得新成绩。
1.1.3 绩效考核对教师起到督导作用。高职院校通过对教师的绩效考核评价，对教师的各项工作进行检查，考核，评比，从而使管理者对每位教师的素养、能力、工作态度、工作状况、工作效果获得全面了解，为教师的管理提供可靠的考核依据。
1.2 高职院校实施绩效管理存在的问题
1.2.1 绩效考核管理要发挥作用，学校主管领导最基本的就是要知道什么是绩效考核管理，并予以组织落实，制定相关的政策。但是，有些领导还未把绩效管理放在一个重要的位置上，仅仅把绩效管理看成是年终填表的形式。对于管理者看来，人是被动参与到工作中的，只看到了物质利益对于调动工作积极性的作用，没有重视到教师自我实现目标的需要。
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事实证明，前几年的“减员增效”工作难以实现预期的效果，不但难以增效，而且有碍于稳定工作，其原因不是错在“减员”本身，而是绝大多数的单位在“减员的实现方式”上出了偏差，多数被减下来的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的员工，甚至有的员工还曾经是“劳模”、“先进”。今后，伴随着油田改革的深入，人员合理流动的现象将更加普遍，将会有更多的单位出现“去留员工”的问题，如何择优录取、竞争上岗将直接影响着在岗和不在岗员工的思想稳定。可以说绝大多数员工总是把自己的努力过程看作为获得某种相应报酬的过程。因此在绩效考核管理制度中如果能够充分体现出这一点，必会大大促进员工的工作积极性，提升员工的凝聚力和向心力。绩效考核管理正是通过对员工的工作成绩以及行为的绩效考核实现对员工在岗价值的评判，在达到经营管理的目的的同时也实现了员工价值的体现。
2目前一线基层队伍绩效考核体系需要解决的主要问题
2.1绩效考核的定位问题。考核的定位直接影响到考核最后的具体实施，定位的不同也必然会带来实施方法上的差异。虽然目前各基层采油队已经意识到考核的重要性，但由于对于考核的具体定位缺乏足够的认识以及敢于创新的勇气，许多采油队对员工的考核缺乏明确的目的，仅仅是将考核当成奖金分配的工具,仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式。考核结束后，考核的结果也不能充分利用起来，而且还耗费了大量的时间和人力、物力，这样的绩效考核是没有任何意义的。
2.2绩效考核指标的确定。目前油田一线队伍考核指标主要为两个方面,一方面是定量的考核指标（如生产指标，成本指标等），一方面是定性的考核指标（如员工的工作态度，思想觉悟等）。其实，就一线基层队伍目前所使用的这两方面的考核指标还是比较科学的，但是对于如何使得考核指标更具有可操作性、制度化，采油队目前考虑得并不周密，同时工作态度也就是定性指标方面占有比重过大。另外，有些考核指标设计不够科学，一些指标并不能真实反映出员工的工作情况。
2.3绩效考核标准的量化问题。目前许多一线队仍然采用固有的考核方式，仅仅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，对员工的考核就分为优秀、良好、一般、及格和不及格。但优秀的标准又是什么，良好的标准又是什么，他们之间的差距又应该控制在什么样的范围内呢，这些都是很现实的急需解决的问题。考核结果的不量化，就很容易使得结果的运用受主观因素的影响，考核结果也很难让员工信服。
3关于实施绩效考核的具体实施步骤
3.1合理的工作目标，明确的考核内容，是确保新机制顺利运行的关键。必须针对员工的生产活动目标和行为制定明确的目标。目标在制定的过程中，必须合理：目标过低，太容易实现，员工没有压力；目标过高，则使员工有“高不可攀”之感而失去动力。所以制定目标的高度要恰到好处，也就是“跳起来，够得着”。首先，考核内容要细致、具体，不能模糊不清，否则管理者不好操作。其次，考核内容的制定应该以企业的经营目标为依据，保持同企业经营目标的统一。第三，在制定考核内容的同时应该充分听取各方的意见和建议，尤其是与生产直接打交道的员工的建议，确保考核内容的公平、公正和切合实际，提高考核机制的可操作性。
3.2“制度执行”的公平与公正，是确保绩效考核结果公平而权威的重要因素。所谓公开性，主要是指在开始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、标准、方法、奖励办法等都如实向员工公布；在得出考核结果后，及时向员工反馈考核结论。而民主性则主要体现在：制定考核标准时广泛听取员工的意见和建议，吸收各类职工民主推荐的代表参与制定过程；把员工个人自评列为考核实施程序的一个基本环节；保障员工对于其考核结论的投诉与申辩权力，使其考核结论在确实有误差时，能够得到适当的纠正。
3.3评出差距、公开结果和奖惩措施，是确保绩效考核机制实现效能的三个关键因素。绩效考核的结果必须是明确化的，即是具体化的、可观测的或量化的。同时，又必须是能反映出员工之间的绩效差别的。为此，必须以职位说明书为基本依管理创新据，科学、合理地制定出一套完整的考核标准，并切实、认真执行，对同一种职位的员工严格按照同一考核标准来考核他们的绩效。合理的奖惩是调动员工积极性的一个有效措施，当员工因为自己的努力得到相应合理而公平的报酬的话，会促使他们保持或做出更大的努力，向着为实现更高的需要、欲望或期望而冲刺。
4一线基层队伍绩效考核指标的设计方法
4.1工作分析根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
4.2工作流程分析绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
4.3绩效特征分析可以标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
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作为事业单位管理的核心内容，绩效考核是判断员工工作情况的一种方法，其目的在于激励员工提高工作效率，增强员工创新意识，考核的结果是被考核员工晋升、加薪的重要依据。有效的绩效考核能够调动员工积极性，对事业单位持续健康发展具有重要作用，所以必须高度重视绩效考核管理工作。但是目前绩效考核管理方面还存在一些问题急需解决，只有解决好这些问题，才能保证事业单位绩效考核工作顺利进行。
存在的问题主要有以下几个方面：
一、绩效考核存在的问题
（一）绩效考核流于形式
目前事业单位参与绩效考核的人员对绩效考核理解不全面，存在偏差，致使绩效考核名存实亡，流于形式，不能真正发挥作用，这种现象是十分普遍的。很多事业单位对绩效考核的理解过于死板，不能灵活应用。例如不同岗位的人员由于职责不同，对其评价的标准肯定也不一样，进行绩效考核时要注意到这一点。而很多事业单位进行绩效考核时对所有岗位一概而论，致使考核结果缺乏科学性。同时大部分事业单位从领导开始对绩效考核管理工作不够重视，员工填写表格时是为了应付差事，评审人员为了所谓“人情”故意提高评价，从上到下没有严肃对待绩效考核工作，这样必然使绩效考核流于形式，完全不能发挥出它真正的作用。反过来这会给事业单位的管理工作造成更大的困难，使体制腐朽，人浮于事。
（二）绩效考核指标体系不完善
现在事业单位绩效考核指标体系还不完善，只是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，缺乏细化指标。绩效考核的内容应该具体化，有利于评价指标的打分。对于不同岗位员工考核内容是一样的，不能真实反应员工工作情况，缺乏针对性，要根据不同岗位设定不同的考核内容，使考核结果具有科学性，更有权威。同时对于评价标准也要有明确的要求，尽量将评价标准数据化。以往进行绩效考核时都是领导根据印象对员工进行评价，这样的评价只代表了领导的个人观点，过于片面，不具有说服力。所以在绩效考核的评价标准上尽量数据化，改变领导一人评价的做法，使绩效评价结果真实可靠。
（三）绩效考核形式单一
事业单位绩效考核通常采用个人填写绩效考核表的形式，但个人填写往往会出现夸大其词的现象，不符合实际，同时只报告好的方面，不正视自己的不足之处。绩效考核的形式单一，内容不全面，使绩效考核机制僵化死板，使不少事业单位人员利用制度漏洞通过考核。绩效考核形式的单一导致考核内容受到束缚，从而使考核结果片面，所以丰富绩效考核形式，是确保绩效考核结果有效的一种手段。
（四）不重视绩效考核结果
当下很多事业单位的绩效考核流于形式，其结果自然没有什么参考价值，同时也有很多事业单位虽然绩效考核过程做的很到位，但对于考核结果并不重视，这样也违背了考核的初衷，不能提高员工的工作效率。若没有对绩效考核结果的反馈，绩效考核就失去了意义。只有将考核结果反馈给员工，让员工清楚自己有哪些不足，这样才会促进员工进步。
二、绩效考核管理的方法
前面所总结的这些事业单位绩效考核管理中存在的问题，若不能解决好会影响员工积极性的发挥，同时也会使员工队伍鱼龙混杂，容易出现用人错误的现象。所以解决好这些问题对事业单位管理工作具有重要意义。
（一）提高绩效考核意识
事业单位的领导者要提高绩效考核的意识，要认识到绩效考核在管理工作中的重要性，认真对待绩效考核工作。然后事业单位要通过宣传使广大员工认识到绩效考核的必要性与重要性，将日常工作与绩效考核工作联系起来，真正调动员工的积极性，改变之前对绩效考核工作的误解和偏见。这样形成由领导到员工，从上到下的重视机制，使绩效考核深入人心，才能发挥出绩效考核应有的作用。
（二）进行分类考核
若要绩效考核能真正反映员工的工作状态，就要对员工进行全面的绩效考核，但是由于不同岗位之间工作职责有很大不同，用统一的绩效考核标准难以进行准确的衡量，所以就要求根据不同岗位制定出不同的考核方案，来使考核结果更加真实可靠。在具体操作过程中要注重对员工工作能力的考核，同时要注意定性考核与定量考核相结合的原则。定性考核主要是考核员工工作态度及工作任务完成情况如何，定量考核则是对员工工作的质量情况量化，通过数据直观反映员工的业绩如何。将定性考核与定量考核相结合，能够避免单一定性考核时领导者的主观思想，同时也可以避免员工抱着侥幸心理，不认真工作的情况发生。
（三）制定严格的考核体系
确定严格的绩效考核体系首先要确定全面的绩效考核内容，考核内容不仅仅包括员工的日常任务完成情况，还要包括员工的工作态度，职业道德等方面内容，不仅重能力，还要重道德。然后还要制定绩效考核的指标和标准。考核的指标越详细越好，这样对员工考核的结果也越真实。同时，考核的标准要描述准确，避免出现利用漏洞的现象。最后科学的考核方法是绩效考核管理工作成功的关键。具体考核方法有目标考核和评价量表法等，选择何种方式要根据具体情况来确定。绩效考核时间不能只局限在某一个时间段，要将考核融入到日常工作中去，将平时考核结果与年终考核结果相结合。例如可以以月为单位，每月进行一次绩效考核，最后将每月考核的结果作为年终考核的依据，这样可以提升考核结果的真实性，更具说服力。与此同时，重视日常绩效考核，更能调动员工工作的积极性，使员工长期保持工作热情，避免出现员工只有在绩效考核期间才好好表现的现象发生。
（四）重视绩效考核结果
事业单位绩效考核管理工作中，将考核结果及时反馈给员工，让员工充分了解自己的工作情况，从而在考核结果中找到工作的不足之处，制定相关改进计划，有利于以后提高工作绩效。员工之间也要进行沟通和交流，互相评价考核结果是否公正，使员工在交流中认识到工作中的不足，得到一些工作上的启发。同样，领导者也要和员工之间对考核结果进行交流沟通。调整考核内容及标准，也可以尝试其他考核方法。
绩效考核结果主要在以下几个方面起作用：
（1）用于工资调整。对于绩效考核结果合格的员工，都会有不同幅度的工资增长，具体增长额度取决于考核结果的优异程度。
（2）奖金及荣誉证书。事业单位可根据单位的具体情况制定相关奖励措施，对绩效考核优秀员工进行物质和精神上的奖励。
（3）职位晋升。将考核结果作为职位晋升时的重要参考指标，改变过去事业单位职位晋升靠熬资历的状况，有利于营造单位内部积极进取的氛围，同时兼顾公平公正，让真正优秀的人才得到提拔任用，不浪费优秀人才。
（4）用于惩戒。根据考核结果，对于考核不合格者进行惩罚。具体惩罚方式视考核结果确定，惩罚方式大致上分为批评、警告、记过、、降职、开除等。
（五）保证绩效考核严格执行
能够贯彻实施是保证绩效考核机制顺利运行的基础，为避免出现制度名存实亡的现象发生，一定要确保考核方案严格执行。在具体操作过程中，从领导到员工，都要严格遵守规范，认真做好绩效考核的每一步工作，杜绝应付差事和弄虚作假的现象，使绩效考核反映真实情况和问题，为问题的解决提供有力依据。为保证绩效考核工作顺利开展，要有相应监督机构对其进行监督。可以采用成立检查小组的方式，对绩效考核工作进行实时监控，保证考核工作顺利开展。同时还要制定相关政策，做好监督工作的部署，按原则进行事前监督、事中监督和事后监督工作。最后要建立检举制度，对于考核过程中出现的违法乱纪现象进行严厉查处，对违纪者进行惩罚，这样才能从确保绩效考核工作顺利进行并达到预期效果。
三、小结
事业单位绩效考核管理要从提高绩效考核意识开始，根据具体情况对不同岗位员工进行分类考核，着手构建科学完善的绩效考核体系，采用多样化的考核方式，同时重视考核结果的反馈作用，并严格实施考核程序，从而达到提高员工工作积极性，优化事业单位绩效考核管理工作的目的。
参考文献
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[2]黄立景.浅谈事业单位绩效考核管理工作[J].济南农业，2013，4（4）：43-45.
[3]杨森.事业单位绩效考核相关问题研究[J].经济视野，2013，20（10）：36-38.
业绩考核分析范文6
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
事业单位跟一般的企业相比有较大不同，它不是以盈利为目的存在的，它的存在是为了服务于大众，更好的展示出其的公益性。如果事业单位的存在能够促进社会稳定发展，经济正常运行，那么可以说这样的事业单位就已经成功了。在社会主义市场经济的条件下，事业单位的发展有了新机遇与新挑战，如果想在竞争如此激烈的社会当中长久立足，那就应该正面去迎接挑战，抓住社会主义经济市场带来的机遇。在这个面对挑战与机遇的过程中，要促进单位的健康发展，首先就应该把重心放在事业单位的人力资源管理中，它在事业单位的长足发展中起到不可替代的作用，同时在日新月异的社会中，它的作用是越来越明显。加强企业人力资源管理建设，与全球化经济发展趋势相符合，也是当前事业单位人力资源采用最都的手段。根据这些问题，笔者结合自己的工作经验，并且参考了以往事业单位改革的成功案例，在文中探讨了事业单位的绩效考核管理对事业单位的重要性，并且详细介绍了事业单位应当如何加强人力资源绩效考核管理，对事业单位的发展具有一定的借鉴与参考意义。
一、事业单位人力资源管理中的绩效考核重要性
首先，你要懂得绩效考核是什么？绩效考核是对员工的工作情况、工作能力、综合素质等等的全面考虑，同时对员工的工资提高，职位加深等等都有极其重要的帮助。绩效考核管理可以加强领导与基层员工的沟通，促进单位的和谐，让事业单位的服务水平不断提升。加强事业单位的人力资源绩效考核管理，不仅能够提高企业的预见性，还能够提高员工的工作积极性。绩效考核的主要目标就是针对企业员工的，都是以员工的升职加薪为主要目的，其实就是为了让员工在单位中的表现更加突出，在业务能力以及其它综合素质上都能够得到大幅度提高。员工的工作积极性提高了，自然对事业单位的运营以及事业单位的前程发展更加关注，在单位遇到困难时会进行详细分析，单位的哪些地方做的不够好，从这些单位存在的问题上去制定解决方案，全身心的投入到单位的工作中，可以说绩效考核就是员工加强积极性的催化剂。如此一来，事业单位的工作效率会大大提升，创造出更多利益，让每个员工都能努力工作，激发出更多潜力。由此看来，加强绩效考核建设对事业单位的发展作用是非常明显的，可以让单位的员工把工作积极性以及工作热情全部调动起来，业务能力的提高自然对员工的个人发展以及单位的发展都有极大的作用，员工能够更加全面的展现自己，发现自己的不足之处，通过改进来增强自己的综合能力，企业内部员工的凝聚力以及向心力都能够大大提升。所以，事业单位的管理会更加合理、高效，对今后的发展目标更加明确，全体员工都根据目标与单位共同进退，显示出了团队的力量。绩效考核制度的创立，其实对员工的良性竞争也有很大促进作用，让大家在竞争中共同进步，为企业谋取更大利益，达到与企业共同发展的目的。
二、事业单位人力资源管理的绩效考核问题
由于事业单位的目的是非营利性的，所以企业的绩效考核都是通过政府补贴，财政拨款等等形式，一般的企业都是根据实际经营情况来调整员工工作，两者之间还是具有一定差异。所以事业单位的员工在工作中缺乏积极性，如果采取与一般企业相同的绩效考核方式，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能够促进单位的发展。大多数的事业单位都是重视制度管理，在绩效管理中并不明显。首先，事业单位对绩效考核的重视程度低，考核的形式单一。事业单位的良好发展与人力资源管理是密不可分的，员工的工作态度是人力资源的管理证明。我国的众多事业单位都反映出一样的问题，就是单位领导对绩效考核的重视程度不够，基本上都把重心放在员工的业务能力上，导致单位的管理水平低下，管理难度不断加大。就算有的事业单位是重视绩效考核，但在考核的方式上并无创新，对员工的评价不全面，没有从综合素质上进行考核。第二，事业单位的绩效考核目标不明确。事业单位的绩效考核目标应当以调动员工积极性，提高工作效率，促进资源的优化配置等等，这样才能够有效促进单位的发展。但当前的实际情况反映，大多数的事业单位都没有明确的绩效考核目标，只是用任务加大的方式去奖励员工，让员工得到绩效同时也感受负担加重。因为在负担重的情况下，员工大多会产生抵触心理。所以考核结果仅仅在评价上，员工对绩效考核的期待值并不高。第三，绩效考核流于形式。事业单位的绩效考核都体现在表面形式上，由于对绩效考核的重视程度不够，所以没有建立完善的考核机制，就算是建立机制也只是应付状态。众所周知，绩效考核是与员工的薪金、奖金、升职挂钩的，也是员工最关注的问题，如果考核制度不完善，直接会影响员工工作积极性，同时人才流失的可能性提升。
三、事业单位人力资源管理的绩效考核优化对策
首先，事业单位在绩效考核制度上应该给予重视，提高制度的全面性。只有事业单位对绩效考核的重视度加强，才会真正的落实相关工作，消除以往那些只为形式存在的弊端。事业单位的领导应该先起到示范作用，加强绩效考核的管理力度，让员工感受到绩效的重要性，同时才会在自己的岗位上更加努力，提高工作效率，带动事业单位的发展。其次，绩效管理体系需要不断完善。绩效管理是员工能力、工作效率等等方面的综合考评，里面一定有存在大量数据，所以对考核系统的要求相对较高，要在事业单位的实际情况上去进行员工考核制度建立，完善一个全面的考核系统。因此，事业单位为了更好的展示绩效考核系统的作用，就应该建立全面的考核体系，不断完善考核制度，千万不要只停留在表面形式上。最后，优化文化环境。员工的工作态度与文化环境是有极大关系的，建立一个良好的文化环境对调动员工的积极性有极大帮助。在一个良好的环境熏陶下，员工的潜力会最大程度激发出来，工作态度以及工作效率都会大大提升，对于与同事与上层之间的沟通会加强，降低人才流失的概率。
总而言之，建立人才资源管理的绩效考核系统对于事业单位来说是重中之重，不仅能够调动员工工作热情与积极性，对于事业单位的综合实力提升也有较大帮助。要促进事业单位的长足健康发展，就应该制定一套科学合理的人力资源绩效考核系统，对于各大事业单位来说都是不可忽视的。但是，就根据目前的事业单位情况看出，人力资源绩效考核系统依然存在很多问题，大多都停留在表面形式，众多的弊端与缺陷还待解决。所以，事业单位的绩效考核不应该止步于此，应当加大对各单位的绩效考核系统研究，让其不断健全与完善，促进事业单位更好发展。
作者:孙媛 单位:鹤壁市环境监测监控中心
参考文献
[1]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析[J].科技信息,2012（2）：352
