业绩合同范文1
关键词：江苏省；肉鸡行业；生产合同；绩效
一、研究背景
目前，有关合同农业研究的文献主要集中在三个方面：第一，国内学者运用各种理论从不同角度对合同农业产生的原因、合同类型及发展中存在的问题进行了卓有成效的研究[1～3]。第二，关于农户参加合同农业的影响因素研究[4～5]，认为生产专业化和商品化程度、农产品类型、目标销售市场、政府支持，户主年龄、养殖规模、非农职业状况等对其参与生产合同的行为有影响。第三，对合同农业绩效的研究[6～7]，认为合同农业有利于增加农民收入。
二、国内外肉鸡行业生产合同的发展概况
1.美国烤鸡、火鸡行业的发展概况。美国是世界上最大的肉鸡饲养、生产和消费国之一。二战后，美国家禽产业在技术上经历了快速改革，包括专业化的生产和加工设施、肉用鸡的繁殖计划。不断地采用专门技术使得公司数量不断减少、规模逐渐扩大。1955年，生产合同成为肉鸡业垂直协作的最佳选择，在肉鸡业生产合同中，加工商一般负责提供雏鸡、饲料、管理和兽医服务，饲养商则提供劳动力和鸡舍并有偿饲养雏鸡。目前，通过加工商与饲养商签订生产合同完成饲养和加工的肉鸡占85%左右。在火鸡业，生产合同占火鸡饲养总量的56%,垂直一体化占32%。生产合同被认为是美国肉鸡业成功发展的重要因素，现在美国肉鸡89%由合同养鸡户生产，10%由公司一体化生产，只有不到1%归个体经营[8]。
2.中国肉鸡行业的发展概况。改革开放后肉鸡生产得到了长足发展，成为农业产业化最迅速、最典型的行业，建立起比较完善的一体化经营体制，肉鸡深加工每进一步产品价值就增加约20%～40%。1993—1995年肉鸡产量年增长约在20%以上，一跃成为仅次于美国的世界第二大肉鸡生产国，现年产达600万吨，占全国肉类总产的10%、禽肉总产的40%、鸡肉总产的60%。鸡肉产量占亚洲的47%和世界的15%，虽然每年的出口量仅占全部生产量的10%，同时国外肉鸡产品每年进口约100万吨，但是中国肉鸡产量仍以5%～10%的速度持续增长[9]。2003年中国禽肉产量1 312万吨，居世界第二位，占世界总量17%；禽蛋2 606万吨，居世界第一位，占世界总量45%[10]。
从养殖规模看，1996年，全国年出栏1万只以上肉鸡场共6.16万个，共出栏肉鸡15.43亿只，占全国出栏肉鸡总数的40%，饲养场平均年出栏肉鸡2.5万只。京、津、沪三市的规模化饲养肉鸡比例均在50%以上[11]。就生产成本而言，中国肉鸡生产具有比较优势。目前中国肉鸡行业产业化组织模式主要有四种：“公司+农户”、“公司+基地+农户”、“公司+专业合作社+农户”、“公司+经纪人+农户”[12]。
三、肉鸡行业不同生产合同模式特征、运行机制与绩效比较
1.不同生产合同的组织模式比较。根据2006年7—8月份笔者对江苏省肉鸡养殖户的调查①发现，肉鸡行业生产合同主要有两种模式，即以a公司和b公司的生产合同为代表（以下简称模式a和模式b）。
模式a：a公司是某市原棉花原种场与某食品有限公司合资1 000万元兴办的股份制企业。首先，农户要向公司申请开户加盟，公司派人员上门指导兴建能饲养2 000只鸡以上的标准鸡舍，并签订有关契约。其次，开户后农户按每只鸡3元～5元向公司财务部缴纳定金，凭定金按公司规定的日期和地点领取苗鸡、饲料、药物和技术手册，还可租用养鸡用具，所有生产资料均以记账形式领取，肉鸡上市后统一结算。最后，公司保证农户每只鸡可获得1.5元～2元的利润(利润率达到20%左右)，以此制定收购价格回收农户的成鸡。
模式b：b公司成立于1997年，由五位股东共同出资100万元组建的一家民营股份制企业。该模式的特色在于：（1）农户预先缴纳6万元保证金（按4∶1∶1比例分三次缴纳）加入合作社，并从合作社以高于市场价格领取苗鸡、饲料、药物和技术手册等。（2）合作社以高于市场的保护价收鸡（一般农户每只鸡1.5元～2元的利润），此外，农户还可以参与公司的股份分红和合作社的利润返还。（3）合作社与农户共同成立风险基金，农户销售一只鸡扣3分钱，合作社按照1∶1配套，解决农户生产过程中面临的风险。
2.两种生产合同中农户个体特征及生产特征的比较。模式a中户主平均年龄为48.54岁、养殖历史约为6年、合同年限为5.51年，其均值都高于模式b；而模式b中户主的平均文化程度为9.17年、家庭年纯收入6.54万元、养鸡收入5.70万元均高于模式a。说明模式b与模式a相比，肉鸡养殖户的个体特征和生产特征存在很大的差异，模式b中农户的肉鸡养殖收入显著高于模式a，即模式b农户平均肉鸡养殖收入约为模式a农户的2倍多。
3.不同生产合同农户交易特征的比较。模式a农户的平均专用性投资为5.56万元，模式b农户的平均专用性投资为15.41万元，约为模式a的3倍。同时，模式b农户的养殖规模、专门养鸡人数、专业化程度均不同程度地高于模式a。而卖鸡次数模式a比模式b略多。交易成本经济学认为，交易双方之间的专用性投资越强，双方的协作关系越紧密，交易成本越低，越容易扩大养殖规模和提高生产的专业化程度。
4.不同生产合同下农户养鸡利润的比较。如果说农户的养鸡收入可能是规模效应造成的，不能代表农户的养殖绩效。那么，单位每只鸡的净利润在某种程度上能反映农户的养殖绩效。农户去年平均每只鸡的净利润模式a为0.92元，模式b为1.26元，模式a每只鸡的平均净利润比模式b约低27%；去年行情最好时模式b农户平均每只鸡的净利润为1.88元，比模式a（1.36元）高0.52元。去年行情最差时模式b中农户平均每只鸡净利润为0.81元，模式a为0.50元，模式b比模式a高38.27%。
5.不同生产合同内部运行机制的比较。本次调查也详细调查了肉鸡行业两种模式的内部运行机制。调查显示，模式a中公司基本不提供饲料和苗鸡的送货上门服务，农户得自己承担运输饲料和苗鸡的费用和风险。而模式b中约60%的饲料和97.14%的苗鸡是公司送货上门的，这样减少了农户的运输费用和风险。
6.不同生产合同中农户的满意度及选择意愿的比较。满意度可以反映农户对目前肉鸡养殖生产和经营状况的评价。问卷中采用五分制量表。从1—5分别表示很不满意、不满意、不知道、满意、很满意。调查显示在模式b提供的生产合同下，农户对当前肉鸡生产和经营的平均满意度为3.49，总体来说是满意的。而模式a农户的满意度仅为2.62，处于不满意和无法评价之间。
四、结论
第一，模式b与模式a相比，肉鸡养殖户个体特征、生产特征及交易特征的差异均很大，模式b中农户的肉鸡养殖收入明显高于模式a。
第二，模式b中农户的专用性投资大、养殖规模化和专业化程度均比模式a农户高，因此，从利润的角度看，模式b中农户的平均单位每只鸡的净收入要明显高于模式a。
第三，模式b中公司提供的服务功能比a公司全面，最为重要的是，在禽流感期间仍然坚持以保护价格收购成鸡，极大地减少了农户养鸡的市场风险，增加了其养鸡收入和利润，因此，农户的满意度普遍比模式a高，且在未来养殖中农户仍愿意选择生产合同。
一方面，应强化合同农业的内部运行机制，在资金、税收等政策导向上应支持和鼓励模式b的发展；另一方面，也应该扶持和督促模式a进一步优化与调整，完善其内部管理制度，使其发挥生产合同应有的功能和效用，以促进中国农业健康稳定发展。
参考文献：
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业绩合同范文2
医疗保险学是在大学三年级开设的专业必修课，课时为54学时，3学分。依托南方医科大学，历经2009与2010年两个学年。在开设医疗保险学课程的专业中，选择了两个专业（经济、管理）4个班级：经济学（卫生经济与管理）专业的2007级与2008级两个班；公共事业管理（医院管理）专业的2007级与2008级两个班。其中，2007级专业的两个班级作为控制组（经济学n=46，公共事业管理n=48），采用传统的以讲授为主的教学方法;2008级专业的两个班级作为对照组（经济学n=60，公共事业管理n=48），采用小组式讨论的教学方法。这些班级的学生数量、性别及成绩平均积点（GradePointAverage，GPA）情况见表1。这4个班级的医疗保险学课程均被同一教师讲授，采用相同的课程大纲与教科书。每堂课前面的一个小时由教师讲解。
后面的时间在两个组之间有所差异。在控制组，教师来解决课前已经布置的问题及案例。将多次个人独立完成的作业作为平时成绩，平时成绩占综合成绩的30%。在对照组，学生被分为若干个小组，由4~5名学生组成。同样案例、问题被提前布置给学生，由小组课后来解决已经布置的任务，并准备在课堂上进行小组汇报，回答同学与教师的相关提问。小组报告的成绩将被教师与其他小组共同评定。
组内每位成员的成绩与小组成绩相同，并作为学生平时成绩列入总成绩，这一成绩占到整个课程综合成绩的30%。最后，在对照组与控制组中采用同样的期末考试形式给予期末成绩，均占综合成绩的70%。在对照组与控制组学习成绩的比较中，经济学专业两个班级与管理学专业两个班级、男生成绩与女生成绩分别进行了比较。同时，还就不同专业的对照组与控制组成绩进行了比较分析。研究按照以下3个问题进行：一是传统讲授方式与小组式讨论的教学方式对学生学习成绩有无影响。通常认为，不同讲授方式会对学生的成绩产生不同的影响。二是传统的教学方式与小组式讨论的教学方式对于学生成绩的影响是否会因为性别有所区别。三是传统讲授方式与小组讨论的教学方式对学生学习成绩的影响是否会因不同专业有所区别。
分析与结果
学生的学习成绩取决于各种因素，如性别、以前的学习成绩，以前的知识积累等。因此，为了评价教学方法是否会对学生学习成绩有显著影响，就性别、教学方式与专业做了相关分析。通过分析，得到以下结果：在经济学专业，平时成绩、期末考试成绩与综合成绩中，小组式教学方法的成绩均高于传统式教学方法的成绩（见图1）。经济学专业男生在小组式教学中，平时成绩与综合成绩均高于传统式教学成绩，但两种教学方式下，期末考试成绩却没有明显区别（见图2）。
这与课堂上男生在涉及小组讨论的部分能够积极参与有关，进而影响到其平时成绩的高低。经济学专业女生与男生表现不同，在小组式教学中，平时成绩、期末成绩、综合成绩均高于传统式教学成绩。其中，两种教学方式下平时成绩相差6分，这一差值与男生相近，但女生在小组式教学方式下的期末成绩同样高出传统教学方式下期末成绩6分（见图3）。在管理学专业，学生在两种教学方式下的平时成绩基本相同。但期末考试成绩却出现了显著差异。小组式教学方式高出传统教学方式4分（见图4）。管理学专业男生在小组式教学中，平时成绩、期末成绩与综合成绩均高于传统教学成绩（见图5）。
这与经济学专业男生成绩有所不同，经济学专业男生在两种教学方式下，其期末考试成绩没有明显区别。管理学专业女生与男生表现不同，在小组式教学中，平时成绩明显低于传统教学方式下的成绩，但期末成绩、综合成绩均高于传统教学方式下的成绩（见图6）。从以上两个专业的情况来看，首先从综合成绩来分析，小组式教学成绩高于传统式教学成绩。但从性别角度来分析却有所不同。经济学专业男生在小组式教学中，平时成绩与综合成绩均高于传统教学成绩，但两种教学方式下，其期末考试成绩却没有明显区别。
管理学专业男生在小组式教学中，平时成绩、期末成绩与综合成绩均高于传统式教学成绩。也就是说，两个专业男生在小组式教学方式下，其平时成绩、综合成绩均高于传统教学方式，但在期末成绩中表现不一。经济学专业女生在小组式教学中，平时成绩、期末成绩、综合成绩均高于传统式教学成绩。管理学专业女生在小组式教学中，平时成绩明显低传统式教学中的成绩，但期末成绩、综合成绩均高于传统式教学中的成绩。也就是说，两个专业的女生在小组式教学中，其期末成绩、综合成绩均高于传统式教学。但在平时成绩方面表现不一。
结语
本文描述了传统式教学与小组式教学方法对学生学习成绩的影响。根据对照组与控制组的结果，教学方法对学习成绩的影响并不总是显著的。从两个专业的情况来看，综合成绩方面，小组式教学成绩显著高于传统式教学成绩。但在平时成绩与期末考试成绩的具体分析中，受到性别与专业影响，表现各有不同。这一研究仅历经两个学年，没有评估出长期的影响，规模也较小。未来，类似的研究将被重复并拓展至其他学校。影响学生学习成绩的因素是多方面的。以小组式学习的学生为例，其期末成绩、平时成绩并不突出，可能的原因包括：小组的组成与管理，小组成绩的评定，学生学习的主动性不足，未能提前预习准备相关内容等。可能合作式学习更适合于足够成熟应对自己学习，承担责任的那些学生。
业绩合同范文3
关键词：绩效管理；促进；企业发展
Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.
Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development
1.效管理体系及目标设定
企业的绩效管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必需要适应企业环境的改变，才能发挥最大的功效。在绩效管理制度的设计上，必须满足以下要求：在系统上，能体现出机构绩效（即该分、子公司责任人的绩效）和岗位绩效的有机结合；在内容上，体现与企业战略目标的紧密结合；在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理；在方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理；在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对企业未来发展的规划。
企业绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解，落实到各分、子公司/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。各分、子公司责任人对机构的整体绩效负责。股份部门主管及以上，基层科室主管及以上的岗位关键绩效指标考核，由分、子公司责任人与他们签订绩效合同。其余岗位均采用行为规范考核方式。
2.绩效目标设定的步骤
对于企业来说，每年的绩效目标设定是根据上级主管部门对股份公司董事长的任期考核要求，来确定公司年度经营目标。由股份公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标，明确制定公司年度经营目标，并落实到分管副总、机构负责人及各相关负责部门。依据公司的年度经营目标，股份各部门及各分、子公司制定自己的年度工作计划，并将目标层层分解到科室、班组。
股份公司各部门及分、子公司分解的年度工作计划，经过总经理办公会审议批准，由股份公司经理与各部门、各分、子公司签订绩效合同。绩效合同必须明确以下内容：一是年度工作重点、相关部门间的配合指标；二是本次绩效考核期内负责人的主要考核指标（指标权重、目标值、评分标准）；三是责任人签订绩效合同的时间进度安排。
3.绩效合同签订的双方隶属关系
按照“统一部署，分级管理”的原则，各岗位直属上级是该岗位考核人。股份公司董事会是股份公司高层管理人员的直接考核机构，股份公司董事长及总经理是各分、子公司负责人的考核人（一般由分管副总经理代为履行考核人职责），最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。股份公司各职能科室负责人的考核由其分管副总经理担任考核人，最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。分、子公司职能科室，其绩效目标的设定由其分管领导与其签订绩效合同。
4.绩效过程控制与分析
绩效监控体系由机构绩效监控和管理岗位绩效监控、普通岗位绩效监控组成，考核双方按照绩效目标定期检查阶段性工作计划和实际有无偏差，并分析偏差原因、及时制定改善方案，从而保证目标最终实现。
总经理工作部和计划运营部是机构绩效监控的组织机构，负责起草、汇总公司的月度、季度、年度经营业绩分析报告，报公司领导审阅；负责与各专业部室平衡各专业的改善建议，确保公司整体经营目标的实现；协助公司领导安排机构绩效监控流程中的行政事务。财务部、生产技术部、安全监察部等各专业部门对基层的经营业绩进行过程监督并定期提交专业分析报告；寻求公司发展中的创新、成长类目标。
管理岗位绩效监控主要针对股份公司各部门负责人，分、子公司各科室负责人。结合责任人的绩效合同、月度工作表现，每月分管领导与责任人进行沟通，对责任人上月绩效表现进行总结。
普通岗位绩效监控是对普通岗位行为规范进行监控。对于专业管理、技术岗位、生产运行岗位，行为规范是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准。
5.绩效考评及结果应用
绩效考评的目的在于客观评价员工的工作业绩及综合表现，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。同时促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神，驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
股份公司高层管理岗位的绩效考评由董事长、总经理考核。能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩；每半年度进行业绩测评，年度进行一次综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容，同时兼顾合同以外的其他工作内容。在一年的考核期中，每季度由上级领导对被考核人季度工作业绩进行沟通，在半年度时，由总经理对被考核者通过书面形式从德、能、技、勤四个方面进行评价，然后由董事长进行最终平衡。绩效考评内容与被考核者年薪考核部分直接相关。
股份公司各部门责任人的绩效考评由直接上级领导考核；能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩。每季度进行一次绩效测评，每年进行一次年度综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容，同时兼顾平时上级安排的其他工作内容。年度绩效考评结果作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、培训等工作的依据。
股份公司各部门科员岗位的绩效考评主要依据岗位行为标准为依据，由直接上级领导考核。考评内容与被考核者绩效薪酬直接相关。
分、子公司经理的绩效考评由股份公司分管副总担任。股份公司分管副总每月听取下属基层分、子公司经理经营业绩汇报；每季度由分管副总进行一次绩效考评，每年进行一次年度综合考评。考核指标主要是股份公司年度经营计划、绩效合同，及董事长、总经理、主管领导安排的工作内容。绩效考评结果与被考核者绩效薪酬直接相关。
6.绩效管理体系维护
在绩效管理系统实施后，必须有一套相应的系统维护机制，以确保指标体系的有效性。绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。关键绩效指标的维护原则：一是关键绩效指标变更由人力资源部定期组织各机构根据具体业务情况需要进行调整，各机构将调整后的结果交由人力资源部备案；二是任何对关键绩效指标的修改必须有绩效合同原件作为归档依据；三是当有考核双方对行为规范考核方案以及考核结果无法达成一致意见时，可以要求上级主管人员进行协调处理。
业绩合同范文4
关键词：农民专业合作社；绩效评价 ；指标体系
引言
发表在《中国农村经济》、《农业经济问题》、《农业技术经济》等农业经济权威、重要刊物上的农业专业合作社绩效研究文章逐渐增加。虽然已有对中国农民专业合作社研究的综述性文献，但这些综述主要关注以下内容：农民专业合作社组织的功能，影响农民专业合作社发展的各种因素以及农民专业合作社的功能和影响因素之间的关系（赵治辉等，2007）；农民专业合作社的产生背景和发展过程中存在的问题（秦岭，2007）；农民专业合作社企业家及影响其成长的因素（彭莹莹，2010）。农民专业合作社绩效研究具有重要的现实意义，不同的研究者在绩效评价指标设计、数据搜集、评价方法上有较大差异。农民专业合作社绩效研究进展如何，有哪些可以借鉴的地方，还有哪些地方值得进一步研究？回答这些问题，需要对现有农民专业合作社的绩效研究进行综述。
一、农民专业合作社绩效评价的概念界定
所谓绩效评价，指立足于组织长远发展，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，以组织功能的实现度、组织运行的有效性和组织服务对象的满意度为基本衡量指标，对组织的运营效果和功能发挥的一种综合性衡量（浙江省农业厅课题组，2008）。因此，可以将农民专业合作社的绩效评价定义为：立足于农民专业合作社的长远发展，以农民专业合作社运行的有效性、组织功能的实现度、农民专业合作社社员的满意度为基本衡量指标，对农民专业合作社的运营效果和功能发挥的综合性衡量。农民专业合作社的有效运行是实现组织功能、实现社员满意的前提，实现组织功能、实现社员满意是农民专业合作社有效运行的目的。由于农民专业合作社具有社员共同体和企业的双重属性（黄胜忠等，2008），因此农民专业合作社的功能至少有两项：社会功能和经济功能。中国共产党十七届三中全会明确提出，今后一段时间内中国农村改革发展的目标之一是建设资源节约型、环境友好型的农业生产体系。作为农业经营体制创新、提高农业生产和农民进入市场组织化程度的一个载体，农民专业合作社还要承担一个功能：生态功能，即农民专业合作社发展中要重视对生态环境的保护和资源的合理利用。
二、合作社绩效评价指标体系
设计农民专业合作社应遵循以下基本原则：一是评价主体的多元性，既要考虑政府的评价，也要考虑合作社自身的评价，还要考虑社员和非社员的评价；二是既要考察行为性绩效指标，还要考察产出性绩效指标；即既要考察作为社员共同体的合作社的组织绩效，也要考察具有企业性质的合作社的运作绩效，既要考察经济绩效、社会绩效，还应考察生态绩效。
在笔者搜集的文献中，浙江省农业厅课题组（2008）、徐旭初（2009）、徐旭初等（2010）的研究具有连贯性，几个研究采用的评价指标体系保持一致，而且这个评价指标体系的确定采用了德尔菲法，是目前最有影响的一个评价指标体系。该评价指标体系认为，农民专业合作社绩效可以从行为性绩效和产出性绩效两个方面加以考察。其一，农民专业合作社兼有企业和共同体双重属性，行为性评价指标应反映其组织运行和生产经营两个方面的活动；其二，农民专业合作社的产出性绩效应分别体现在社员、组织和社会三个层面上。农民专业合作社的绩效主要可以从组织运行、运营活动、社员收益、组织发展和社会影响五个方面进行评价和测量，其中，组织运行、运营活动是行为性指标，社员收益、组织发展和社会影响是产出性绩效指标。根据该思路，农民专业合作社的评价指标主要应包括社员总数、合作社年经营收入、合作社年盈余等指标。然而，上述研究对农民专业合作社的绩效评价没有考虑对生态效益的评价，王立平等（2008）、赵佳荣（2010）指出，农民专业合作社的绩效评价中应包括生态绩效的评价。笔者赞同这种观点，因为农民专业合作社作为一种兼有社员共同体的企业，在追求自身发展过程中，需要同时满足经济繁荣、环境保护和社会福利三方面的平衡发展（赵佳荣，2010）。笔者建议将生态绩效评价加入浙江省农业厅课题组（2008）提出的农民专业合作社绩效评价指标体系。另外，还有一个很重要的方面没有纳入评价指标体系——创新。在现代农业发展中，农民专业合作社在推动农业科技创新中发挥越来越重要的作用。依托农民专业合作社，科技人员和科技能手发挥指导、示范、带动作用，培养乡村科技人员队伍，在产业共性技术和关键技术的开发引进方面起到重要作用，能加快农业科技创新的步伐。因此，应尽可能将创新纳入农民专业合作社绩效评价指标体系中。实际上，董晓波（2010）已经在农民专业合作社创新方面的研究做出探索。本文认为，一个完整的农民专业合作社绩效评价体系，应该以浙江省农业厅课题组（2008）提出的体系为基础，加入生态绩效和创新的评价。对于一些难以量化的“软指标”，如技术创新研发、做出重大科技贡献等指标可以通过对合作社成员及农业行政主管部门的调查来确定（徐旭初等，2010）。
三、研究对象
现有农民专业合作社绩效评价研究对象主要是中国东部和中部省份的农民专业合作社，这些研究的农民专业合作社主要分布在浙江（黄胜忠等，2008；徐旭初，2009；黄祖辉等，2010；徐旭初等，2010）、河北（黄胜忠等，2008）、河南（梅付春等，2010、2010）、江西（刘滨等，2010）、湖南（赵佳荣，2010）、安徽（王立平等，2008；董晓波，2010）。可见，东部地区尤其是针对浙江省农民专业合作社绩效评价的研究较多，而针对西部地区农民专业合作社绩效的评价研究几乎是空白。
四、数据搜集
对农民专业合作社的经济绩效、社会绩效和生态绩效进行评价，从理论上来说可以用合作社的财务报表数据和与农业合作社相关的统计数据。而多数农民专业合作社缺乏规范的财务报表，与农业合作社绩效相关的统计数据也比较缺乏。因此，问卷调查成了农民专业合作社绩效评价数据搜集的主要手段。从现有的文献来看，问卷调查的主体有以下几类：第一类主体是研究者本人（黄胜忠等，2008；徐旭初等，2010），第二类主体研究者的学生，研究者先对学生进行培训，然后带领学生实地调查（刘滨等，2009），第三类主体是省农业调查总队（梅付春等，2010）；当然有的研究数据是好几类调查主体搜集的数据，如梅付春等（2010）。问卷调查的客体主要有以下几类：第一类客体是合作社的主要负责人（黄胜忠等，2008），第二类客体是参加农民专业合作社经营管理人员培训班的成员（董晓波，2010），第三类客体是合作社的社员（刘滨等，2009），第四类客体是非合作社成员（刘滨等，2009）。农民专业合作社绩效评价问卷调查的主体和客体呈现多样化，主体和客体的确定取决于研究者与农业部门的合作关系，还取决于研究者的组织协调能力。当然，除了问卷调查以外，还可以通过农经人员采集数据，如黄祖辉等（2010）研究所用数据由浙江省农业厅依托基层农经人员系统采集而成。有时为了确保数据的有效性，还需要农业行政主管部门核查评定（浙江省农业厅课题组，2008）。
五、合作社绩效评价方法
在设计指标体系、确定研究对象并搜集到数据后，即可进行农民专业合作社的绩效评价。绩效评价的一项关键工作是确定各指标的权重。从现有的研究来看，确定农民专业合作社各指标权重的方法主要有两类，一类是专家赋权法，如浙江省农业厅课题组（2008）、刘滨等（2009）、徐旭初（2009）、徐旭初等（2010），另一类是层次分析法，如赵佳荣（2010）。专家赋权法和层次分析法在其他评价研究中也得到广泛应用，因此也成为农民专业合作社绩效评价的主要评价方法。专家赋权法是一种主观赋权法，但是可以体现专家对各指标重要性的判断；层次分析法可以避免赋权的主观性，但难以与专家的判断有效结合。现有农民专业合作社绩效评价中各指标的赋权，可以为后续研究提供借鉴和参考。确定了各层指标的权重之后，将各指标的值乘以对应的权重再逐层汇总即可得到合作社的综合绩效。
六、研究述评与展望
业绩合同范文5
依据目前的国企绩效管理刚刚起步的状况，许多国企的绩效管理方式难免存在着一些问题，但是有些优秀的国企十分重视人力资源管理的开发，在借鉴国内外企业的经验的基础上，形成自己特有的绩效考核方法，常见的绩效考核方法有如下四种：双指标法、岗位规范法、内部承包法以及目标管理法。相信企业在今后的探索中，会研究出一套全新的绩效考核体制，为国有企业的绩效管理水平提升到一个新的高度。
1.双指标法
所谓的双指标法指的是将个人和考核部门的绩效成绩结合起来进行统一核算，以此来平衡企业的绩效管理。联想企业在对这个方法的认识上可谓独树一帜，并很好的运用于企业的绩效管理实际中，联想集团十分重视个人和集体的相关性，在强调团队合作的重要性的同时，突出个人的价值。将团队考核和个人考核细致化的结合，团队业绩的好坏直接影响个人的绩效，对于那些细致分工的部门，绩效考核落实到个人。其中，个人的考核主要还是以个人的工作业绩为主，加上个人的技能和态度，这种考核形式使得员工在关注自身的业绩的同时注重团队的合作，极大的发挥出个人的价值，激发出员工的潜能和创造力，为企业创造更多的经济效益。
2.岗位规范法
岗位规范法相对于双指标法对于员工具有较大的约束力，企业为每一个岗位设立了一套专门的管理条例制度，对于大企业来说，如果企业拥有500个岗位，那这500个岗位都有其特有的管理规范。每一个岗位人员考核作为整个考核系统的一个分支，构成一套严格的考评体系，定期将考核的结果反馈给员工。可以看出这种考核方式虽然细致，但是考核的工作量大，不利于整个考核工作效率的提升。
3.内部承包法
现有的承包法包括企业内部之间的承包，和企业外部之间的承包（企业对国家的承包），由于企业对于国家的承包具有较大的局限性，众多企业往往采取内部承包的方法，内部承包法通常以内部承包体制为载体，具体含括承包的体系、指标、方法以及结果。通过这四项内容来对企业员工做出全方面的绩效考评。
4.目标管理法
根据企业发展的特点，企业的目标管理一般将目标分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标通常为一周或者一个月，中期目标一般为3年，长期目标一般为五年。为了实现既定的目标，企业将每期的目标落实到责任人，在任务明确的基础上，激励员工去实现目标。最后将目标的完成状况作为考核依据，这种方式在很大的程度上激发了员工的积极性和创造性，使企业形成一种积极向上的风气。
二、国企绩效管理优化措施
1.绩效管理模式应该结合实际
国外在企业的绩效管理上拥有一套相对成熟的体系，现如今的众多国企很多都是借鉴外国的绩效管理方式，甚至有些企业照搬照抄，企业的绩效管理应该结合企业的自身实际，探究出一套符合企业自身的绩效管理模式。国外众多企业将过程和结果分离出来，部分国外企业单方面的重视结果，以目标的实现情况作为员工的最终考核，这种考核方式固然有利于企业目标的实现，但是也存在着许多的弊端，忽视了任务完成的过程，容易导致员工之间的恶性竞争。部分国外企业单方面的重视过程，不注重结果，中国作为重视人情的国家，在考核的过程中容易产生作弊现象，影响考核的准确和科学性。因此，我国企业绩效考核应该将结果和过程相结合起来，形成符合企业自身的绩效管理模式，促进企业的发展。
2.建立健全企业绩效管理制度
由于中西方文化之间的差异，在制度的认识上外国认为制度大于人情，而在我国制度往往妥协于人情。因此在借鉴外国企业绩效管理的同时，国企应该建立健全严格化的企业管理制度，为企业科学地完成绩效管理提供保障。具体可以通过提升企业绩效管理的执行力来平衡我国人情和制度的矛盾，在完善制度的同时增强员工对于绩效管理的认可度。
3.提升绩效管理目标的有效性
现有企业目标管理方法将企业的目标分为不同的阶段，在执行力度上还是有一定的欠缺的，没能确保绩效管理目标的有效性。企业可以通过以下几点来提升执行力：一，企业设立的目标应避免空洞，必须做到具体易操作；二，目标的设立应具有可考核性；目标的设立应该具有一定的挑战性；目标的设立应附加奖惩的条件。通过以上方式来提升绩效管理目标的有效性。
4.考察企业绩效管理的外部因素
企业的绩效管理应该考虑到企业实行绩效管理的外部因素和内部因素，对企业发展的外部因素进行考察，可以有效的规避外部的风险，确保企业绩效管理的实施。通常情况下，企业管理的外部因素包括政治、经济、社会、以及技术等。考察外部环境需要企业具有前瞻性的眼光，把握今后市场的发展动向，对企业的绩效管理模式做出相应的调整。根据企业的外部因素具有不可操控性的特点，企业应该提升风险意识，保证企业能够顺利应对未知的风险。
5.绩效管理应该基于企业文化整合
企业文化是企业长远发展的核心要素，文化的整合是不同文化之间的相互融合作用形成新的文化的过程。依据我国的国情，我国传统文化的特殊性，企业在制定绩效管理方式上应该结合我国特有的文化，由于国企雇员的多向性，许多国外雇员也纷纷进入到国企中，这就不然导致各个文化之间的冲突和矛盾，对于文化的不同，企业应该将不同文化进行整合，形成一种特有的企业文化。以文化的整合来推动企业绩效管理的运作，具有一定的可行性。
6.坚持绩效管理的长久性
企业的绩效管理作为一种特有的文化和哲学，其短期的效益是不能够完全体现出来的，需要长期的实践，完善，将这种理念贯穿于企业的生产运营过程中，通过持之以恒的积累来实现绩效的提升。增强企业绩效管理的长久性可以从以下几个方面入手：首先，合理的配备人力资源，将合适的人分配到合适的岗位上去，最大的发挥员工的价值和潜能；其次，应该对员工进行有效的指导，帮助员工建立自我实现价值的平台；然后，建立一套科学、公正合理的绩效考评体系，增强员工对于体系的认可度和拥护度。
7.建立科学有效的绩效管理内部机制
首先，应该建立系统完善的绩效管理系统，做到有制度可依；然后，可以制定岗位责任制，将工作和绩效考核落实到个人，真正做到部门之间分工明确，员工之间各司其职，提升工作的执行力和效率；最后实行目标化的管理，量化部门和各个员工之间的业务指标和业务量，明确团队绩效和个人绩效。
8.依据企业的具体环境转变绩效考核方法、
不管是企业的内部环境还是企业的外部环境，都是变化不定的。企业在不应该只采用单一得绩效管理模式，应该根据具体的环境状况采用不同的绩效管理，加强企业对于考核模式的深刻理解，在坚持采用和选择采用上作出相应的决策，降低企业的风险。
业绩合同范文6
【关键词】绩效管理；劳动法；人力资源
科学的绩效考核体系的设计是建立完整的现代企业人力资源管理制度的重要核心内容。绩效考核作为提高员工绩效和公司绩效的重要手段，将有助于公司长远目标的实现，也是企业发展的关键。绩效管理对于企业来说，是对员工实施科学管理的基础，它是薪酬管理、岗位配置、人员晋升和员工培训的主要依据，也是员工改进工作技能、谋求个人发展以及外贸企业提高管理效率的重要手段和途径。
近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管 理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；很多企业通过通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
然而，随着人力资源管理体系的日益完善，同时劳动者的法律意识日益加强，国家加强了劳动法在企业中的管理作用，通过劳动合同法等一系列劳动法规规范企业用工的法律手段， 来保护事实上处于被雇佣被管理的劳动者这一弱势群体。
笔者确发现，很多企业在人力资源管理，尤其是绩效管理工作中，认为绩效管理仅仅是一个管理范畴的问题，没有充分重视劳动法的要求，解聘在绩效考核中表现不能达到公司要求的员工，结果导致员工纠纷，甚至劳动仲裁。笔者所在的某知名跨国IT企业，每年员工因绩效原因导致公司解聘或双方协议解除劳动的，占所在企业员工离职原因的？%。2012年上半年，就有2起员工因绩效问题被公司解聘的员工进行了劳动仲裁。该企业各项规章制度还是比较完善的，在处理员工解聘的问题上，应该说还是比较严谨的考虑了劳动法的规定。
从这些案例中，笔者归纳了一些在绩效管理中，企业必须重视的劳动法问题：
第一，公司规章制度的建立于执行是否符合劳动法的程序要求。
《劳动合同法》第四条规定，“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
企业通常都会制定本企业的各项人事规章制度，包括绩效考核制度。但是，劳动合同法明确规定，与劳动者切身利益的规章制度重大事项时，应当经过职工代表、工会等的进行协商讨论并进行公示。反观各企业，在制定绩效管理尤其是绩效考核、劳动定额这些内容时，是否履行了必要的程序？是否与员工进行了沟通？ 在因员工绩效原因解聘时，企业是否通知工会并征求工会意见？程序的不合法，将导致实体法律无效。对于企业来说，未履行劳动合同法相关程度的规章制度，在劳动仲裁时，公司制度的有效性将面临法律挑战。如果企业的规章制度本身不合法，那么，企业以此来解聘员工的行为将不再受到法律保护。
第二，绩效管理尤其是绩效考核制度制定是否符合劳动法的解除合同的要求。绩效考核中应明确考核目标、考核标准以及绩效管理的反馈机制。
《劳动合同法》第三十九条， “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”
第四十条， “ 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在“试用期间不符合录用条件”或者“劳动者不能胜任工作”。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件就不能解除劳动合同。同样，对于已经通过试用期的老员工，企业以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需要证明员工确实无法达到职位要求。
对于试用期新员工以及工作能力差的劳动者的绩效管理，是完成绩效管理优胜劣汰的重要一环。很多业务部门的经理认为绩效考核重点只在“核”， 但是到底怎么样才是“不符合录用条件” 或者“不能胜任”？在签订劳动合同时或者设立绩效考核，企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约的未录用条件； 那么企业则不能以“不符合条件”为由随意解除合同。若企业违反相关规定，求职者可携相关有效的证据至劳动仲裁进行申诉，并获得补偿金。
绩效目标就是在一定条件下，一定时间范围内企业所要达到的结果的描述和总结。因此，绩效管理首先必须设立清楚的考核目标，针对目标进行绩效考核，做到有的放矢。
在明确了绩效目标的前提下，企业认为员工的工作不能达到目标时，用什么标准去考核？这是度和量的问题。绩效目标确定的是考核哪方面的内容，而考核标准是针对哪些方面对工作效果进行具体的衡量和评估，具体来说，就是被考核人在各个绩效目标上分别应该达到什么样的水平，并且给出各个水平的评分标准。这个水平应该是可以具体量化的。
由于工作表现不能达标而导致解聘，进而引起的劳动争议的案例中，企业必须举证的绩效考核目标及标准，但很多企业往往无法提供清晰的考核标准，而无法证明企业的合法性。
另外，企业在设立了明确的职位要求，考核标准的同时，需要通过公示、沟通等方式，让员工明确企业对自己所在的职位的考核标准。
第三，绩效管理需设立及时有效的反馈机制。
根据劳动合同法的要求，劳动者不能胜任工作，企业需提供培训或者调整工作岗位。在现实的工作环境下，企业不可能经常提供传统的课堂式培训。在岗培训常常是提高劳动者技能的主要方式。这种在岗培训，通常由部门经理来实施和监督。结合绩效管理来讨论这一问题，绩效管理不是一次性的，企业及管理者必须与员工保持相互沟通。员工的工作表现如何，是否存在需要改进的问题，这些日常的绩效管理工作要求管理者给员工及时有效的反馈。一般来说，企业的绩效考核都是以年度为一个考核期间的，如果部门经理只在年末考核时指出员工在年初曾经的缺点和不足，以此理由解聘员工，这些举证的有效性会非常薄弱。另外，反馈应该是有效的。某些经理与员工沟通工作问题时，出于种种原因，会“顾左右而言他”，员工不能从这样的沟通中中得到直接反馈，自己揣抹拍脑袋，结果工作越做越差。清晰，明确的工作指导，是绩效管理中经理人必须遵守的原则。
因此，企业的管理者对于员工的绩效表现，应该保持及时、有效、定期的反馈，来实现提升员工技能的目的。并在员工因技能问题导致绩效下降的时候，提供必要的培训和指导。
第四，绩效管理的中的文件记录。
很多企业的管理者认为绩效管理制度或绩效系统是人力资源部的责任，经常忽略绩效管理的文件记录，认为文件记录是在浪费时间。然而，我们从以上的分析可以看到， 在劳动争议中，用人单位需承担举证责任。那么这些证据从何而来？人力资源部可以负责制度的建立，系统的设定。但具体的管理责任确由部门经理来执行。部门经理作为企业的管理者，在对员工进行绩效管理的过程中，必须注意文件的记录。比如绩效考核期初的目标和考核标准的设立，考核期间对员工绩效的反馈都应该有针对性的进行记录。尤其是在需要得到员工认可的情况下，员工的邮件、签名等是作为员工认可绩效考核的重要证据。我们在现实的绩效管理工作中，就曾发生过经理仅仅对于员工的业绩大力表扬，对于员工不足之出确出于面子等问题，没有正面反馈，更没有进行任何文件记录；在经理对于员工的低绩效做出解聘处理时，无法拿出任何有说服力的证据。
