员工考勤方案范文1
摘要：为了进一步保证考勤数据的真实性，学院在已有的《考勤管理办法》的基础上，以国家财政部等五部委《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》及《行政事业单位内部控制规范（试行）》等相关文件指引下，结合学院实际情况，进一步规范了学院考勤活动流程，控制主要风险，保证学院教育教学活动有序开展。
关键词 ：内控环境 学院考勤
一、案例分析
案例：某职工没来上班，考勤员在不详知具体情况下，问部门负责人了解情况，负责人不做详细解释让按出勤处理，不扣工资。不久，经查实，负责人私分该职工工资。考勤员被调离原岗位，负责人降级。
通过对此案例的分析，发现学院在考勤管理中存在以下问题。
第一，某职工不来上班，第一时间应向部门负责人请假，负责人应把职工请假的情况随时告知部门考勤员。此部门负责人既没有主动告知考勤员职工请假的具体原因，在考勤员了解情况时，也没有实事求是告之，而是隐瞒，学院人事处照发请假职工工资，从而形成部门小金库，这已不仅仅属于违纪，而是道德品质问题，甚至是犯罪。
第二，考勤员是兼职，没有认真履行考勤员职责，并缺乏自我保护意识。在此情况下，考勤员头脑里应多几个问号，如：职工没来负责人为什么按出勤处理、要不要与没来的职工通个电话核实原因等，而不是在不知详细情况下简单记录考勤。
第三，学院在处理此问题时，将考勤员调离原岗位，负责人降级，也有欠妥之处。考勤员如是初次，应以批评教育为主，考勤员虽然是兼职工作，也不能有一丝一毫的马虎，要进一步让考勤员明确考勤员职责，下不为例。部门负责人在考勤问题上犯有严重错误，甚至是经济犯罪，应移交纪检部门做更深一步的审查。另外，学院人事处没有尽到监督检查的责任，也应吸取教训，进一步加强监督管理。
二、针对考勤管理问题应采取的对策
1.对各部门负责人和兼职考勤员进行相关培训。第一，宣传考勤管理的意义。第二，学习学院的《考勤管理办法》，强调考勤员的职责。第三，增加职业道德的学习内容，提高思想觉悟，达到自律。
2.加强考勤管理工作考核。完善绩效考评管理工作机制，注重把考勤与奖惩相结合，在评选先进单位、选拔任用干部等方面，把考勤情况作为重要的依据。在此案例中，考勤员被调离原岗位，处罚过重。因为，考勤员是兼职工作与本职岗位工作无关，可以批评教育，可以扣兼职津贴，可以不评为先进，可以令其不再担任考勤员。而对于部门负责人的处罚过轻。因为，仅仅是瞒报职工出勤情况，只是违反了学院《考勤管理办法》，可采取批评教育，不评先进等措施。但是，此案例中，在人事部门不知的情况下，照发了工资，工资又被私分，性质就不一样了，情节就严重了，应属于经济犯罪，学院纪检就此事应展开调查，仅仅降级是不行的。另外，学院应每年对认真履行职责考勤员进行一次表彰与奖励，以形成奖惩分明的考勤管理。
3.完善监督检查制度。学院《考勤管理办法》第二十条：学院成立行政后勤部门工作检查组。行政后勤部门工作检查组定期或不定期检查各部门执行考勤制度的情况，并通报检查结果。工作检查组成员由副院长、院长助理、综合办主任、督导室人员组成。每学期两次在《周工作计划》中写明检查时间在校园网上公布，检查情况通报里有部门考勤记录规范，有没有迟到现象的考勤情况记录，并在校园网上进行公布。但，仅此不够，要进一步完善《考勤管理办法》。如：检查组成员中应有人事处人员、审计人员；可采取突击检查方式；考勤表不仅有部门负责人签字，还要有教职工签字等。
4.充分发挥内部审计、内部控制在学院考勤管理中的作用。学院在已有的《考勤管理办法》的基础上，以国家财政部等五部委《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》及《行政事业单位内部控制规范（试行）》等相关文件指引，结合学院实际情况，进一步规范了学院考勤活动流程，控制主要风险。如考勤管理流程中风险点描述：员工请假原因不实，影响工作；本流程文档遗失或难以查找，不利于单位风险管理工作开展。学院《内部控制管理办法》规定：审计处负责内部控制体系的日常监督，在日常工作中不定期抽查各部门的制度、流程的设计和执行情况，对发现的缺陷进行及时记录并督促整改。审计处应不定期抽查部门职工的《请假单》，主要关注：请假原因是否充分属实；工作交接是否完成；请假时间是否合理；考勤员将考勤活动流程中相关文档是否进行了合理归档。
综上所述，在行政后勤部门工作检查组检查各部门执行考勤制度情况的同时，加强内控、审计的力度，才能发现新的考勤活动流程风险点，从而采取措施防控，保证学院教职工的安全流动，营造学院和谐的考勤文化。
参考文献
[1]李三喜,徐荣才.全面解析企业内部控制[M].中国市场出版社,2010,6
员工考勤方案范文2
于某于2011年5月10日入职北京某公司，月工资标准3400元，并签订有书面劳动合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何请假手续，旷工多达11天，当月实际出勤11天。旷工事实发生之后，公司人力资源部门准备着手对于某进行处分，但由于该公司采取电子打卡的方式记录考勤，其证明效力不高，人力资源部门特意找于某就缺勤情况进行了当面了解，并将整个谈话过程进行了录音。谈话过程中，于某确认自己存在未去单位上班的行为，但是是请假回家看望生病的亲人，并且公司也一直未提醒自己办理请假手续。拿到此证据后，公司经过讨论决定于2012年10月15日以于某存在严重旷工行为违反了公司的规章制度为由解除劳动合同，并且拒绝支付于某2012年9月份的工资。该公司的规章生效日期为2007年8月19日，其中规定旷工3天需扣发当月薪水，并且月累计旷工3次或一年内累计旷工3天的，公司可以严重违纪解除劳动合同。于某在入职时，在规章制度签领单上签了字，并且确认已知晓规章制度的内容。
公司做出辞退处理决定之后，于某不服，诉至北京市某仲裁委员会，在审理过程中，职工一方面否认录音是其本人说话录音以否认旷工事实，一方面重点指出公司的规章制度未经民主程序应属无效。最后仲裁委裁决认为，《劳动合同法》已经实施近5年，公司一直未补正规章制度制定的民主程序，因此不能作为处理员工的依据，公司依据无效的规章制度解除劳动合同属于违法行为，因此支持了于某所主张的违法解除劳动关系经济赔偿金及2012年9月出勤期间的工资。后公司聘请律师至某区人民法院，经过法院审理，根据公司提供的证据，法院确认了于某旷工的事实，并且认可了公司规章制度的效力，认定公司辞退行为合法有效，但同时根据公平原则，认定公司因旷工扣发工资的规定无效，判决公司按照于某的出勤天数支付工资。
案例评析
这是一起处理旷工违纪的典型案例，从案件中我们可以看出，对于一个旷工行为的处理，从有效管理、防范风险的方面来看，企业需要把握的主要是三个阶段的工作，第一个是防范违纪行为发生的工作，第二个是违纪行为发生后的处理工作，第三个是争议发生后的诉讼工作。
企业如何有效防范旷工行为的发生？
考勤管理是企业进行人事管理的基础性工作。考勤管理工作主要可以从如下方面入手以防范旷工行为的发生：
第一，要有合法有效、明确具体的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条的规定，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中需要经过民主程序，否则无效。制度的内容不存在违反法律强制性规定的内容。三是，企业的考勤管理制度要明确具体。本案中由于公司的规章制度在制定过程中未经过民主程序以及扣款条件有违最低工资标准的规定，因此对于该公司规章制度的效力产生了很大争议。
第二，有效执行考勤管理制度。首先要对制度进行宣讲，同时保存相关宣讲证据。让员工知晓是制度对员工产生约束力的一项重要条件。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题，可以采用专门部门或专人监督考勤的方式，并明确直属领导负责监督检查等内容，让考勤管理落到实处。本案中，对于于某是否知晓制度的问题也存在争议，尤其是在于某一个月中存在11天的旷工行为的情况下，公司事后才知道，没有及时采取有效措施，避免旷工情况的严重化。
第三，选择合适的考勤方式。企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前，大部分企业采用电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的，所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认。如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。本案中，公司便是采取电子打卡的考勤记录方式，不过公司已经认识到这种记录方式的弊端，采取了其他的措施，从而避免了举证方面的风险。
小贴士
1.2008年之前的规章制度未经过民主程序制定是否有效？
在本案中，涉案公司的规章制度未经过《劳动合同法》第四条所规定的民主程序，那么是否有效呢？下面针对此问题作一分析。
《劳动合同法》颁布后，各省市结合自身的司法实践，出台了相应的司法性文件，对该规定做了相应的变通。特别是在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会《会议纪要》第36条规定：“企业在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示或告知的，可以作为企业用工管理的依据。”在本案中，公司的规章制度，虽未经过民主程序，但是因生效时间是在2007年，故依目前的司法实践，该规章制度仍具有法律效力。
所以，在该案中，公司的规章制度因为是在2008年《劳动合同法》实施之前制定并实施的，故仍具有法律效力。因于某在入职时填写了相应的确认书，公司也履行了相应的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主张。需要注意的是，2008年之后制定或修改规章制度的，应按照《劳动合同法》的规定通过相应的民主程序制定。
2.企业如何有效处理已经发生的旷工行为？
如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理呢？建议可以从如下方面处理。
首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。
如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。第二，尽量收集书面证据，要求员工就此问题出具一份书面说明。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。
其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告；需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，却未通知，则属于程序违法。解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。
本案中，公司通过电子打卡的方式记录考勤，所以公司通过电话录音的方式取证员工存在旷工的行为，并在电话中进行确认，这为处理员工提供了事实依据。
3.企业如何应对因旷工处理而产生的诉讼纠纷？
因旷工处理而产生诉讼纠纷后，企业应该积极应诉，因为按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因企业作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由企业负举证责任。”故企业需要对员工因旷工而违反公司规章制度而解除劳动合同承担举证责任。企业需要证明如下事项：第一，规章制度或考勤制度合法有效，即上文所提到的民主程序以及告知员工的程序；第二，员工存在旷工的事实；第三；处理决定送达程序合法，已有效送达。如果企业未证明上述标准，则可能被仲裁或人民法院认定为违法解除，而员工则可以要求继续履行劳动合同或要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。所以，如果企业在制定规章制度、确认违纪事实、送达解除决定的时候已经做到合法有效了，那么也就能经得起法律的考验。
员工考勤方案范文3
【关键词】高校；后勤安全；工作实践；思考
对于高校管理来说，除了教育之外，安全是其管理工作中的重点内容之一，若不加强重视，势必会给高校工作造成干扰，如学生食堂、学生宿舍、锅炉房等后勤设施都有可能发生安全问题，影响高校学生和老师的正常生活。所以在高校工作中，必须对后勤安全工作加以重视，切实保证高校后勤工作运行的安全性。下面就如何做好高校后勤安全工作作详细论述。
一、加强领导重视，加大投入力度，建立系统的高校后勤安全工作管理体系
领导重视是高校后勤工作得以正常开展的关键。在实际工作中，高校领导务必要意识到后勤安全工作的重要性，将后勤安全工作放到重要位置，或是当做一项重要工作来抓。为了进一步确保后勤工作的安全性，高校还可提前建立一个常规性的安全管理小组，附加建立一套专门的后勤部门管理制度，配置相应的、充足的管理人员，将制度中提到的内容贯彻到具体工作中，切实做好校园后勤安全管理。
客观分析，只有领导对高校后勤安全工作产生了重视，下属部门才能服从上级指导和安排，将口号落实到实际工作中，一方面加大校园后勤设施的管理和改造力度，另一方面加强管理监督，普查校内安全隐患，全面确保高校后勤安全。
二、落实后勤安全责任，形成上下联动管理系统
安全责任落实是安全工作开展的前提，高校后勤安全也是如此。实际管理过程中，高校管理者可通过建立安全责任落实体制的方法来开展后勤工作，做到层层落实责任，上行下效，上下联动。具体做法有：学校后勤团队要和学校签订安全责任书，确保后勤工作的具体内容以及后勤安全责任，并将责任落实到个人；其次，高校后勤部门、各个主管部门都要签订安全责任书，同时将安全责任落实到部门和个人；再次，部门要和部门内部的主要管理人员签订安全责任书，并明确管理人员的责任和义务，真正做到将责任落实到个人。
三、加强宣传，深化后勤职工的安全意识
除了要加强管理，落实责任以外，宣传和普及后勤安全知识也是一个相对比较有效的方法。原因在于，高校后勤职工是决定后勤工作安全与否的重要因素，只有提高了后勤职工的后勤安全意识，才能有效确保职工在开展后勤工作时做到兢兢业业，认真负责，避免因工作失职而发生安全事故。所以在高校后勤工作中，十分有必要对后勤职工进行安全意识培训，带领职工参观高校安全展览，或者开展安全讲座，使职工能更深层次的认识到后勤安全工作的重要性，严格遵守安全要求，保证高校后勤安全。
四、做好安全检查与安全监督，形成一套有效的后勤安全工作管理体系
高校后勤工作在实际开展时会涉及到大量内容，且一般与高校合作的后勤服务集团规模都比较大，下属部门数量多，工作中可能会发生各种各样难以控制的问题，而想要科学、正确的解决那些问题，就必须做好后勤工作管理，建立一套行之有效的后勤管理体系，确保高校后勤工作的安全性。
对于涉及到的重点部位，要进行每日检查，并填写每日检查表，负责人要进行签字确认；对于一般部位，要保证每周一次的安全检查，检查要有详细的检查记录，要经过安全负责人的复查和签字；对于每次检查出的问题和检查出的安全隐患，各部门要进行认真研究，对于能解决的问题，立即进行解决。对于不能解决的问题，要立即上报后勤服务集团，集团对上报的问题及时给予回复并解决。
在具体工作中，一方面组织好每月一次的后勤服务集团安全检查工作。集团每月组织召开安全工作领导小组成员会议，各中心主任详细汇报月度安全工作状况，集团领导对安全工作进行总结和布置。会后，集团安全工作领导小组全体成员对集团所管辖区域进行细致的安全检查，对存在的问题及时进行处理。另一方面，做好每日的巡视及检查工作。北京科技大学后勤服务集团下设专门的督查室，督查人员除专职工作人员外，还聘请多位离退休老干部担任兼职督察员，这些兼职督察员与专职人员一样有明确的岗位职责及督查范围。通过督查人员全面、细致的检查和督查，及时发现各种问题和隐患，随时上报并进行跟踪，加快问题的解决及隐患的消除。通过加强安全工作管理，狠抓检查、跟踪、反馈环节工作，北京科技大学后勤服务集团形成了较为严密的闭环安全系统，集团安全检查效果十分明显，解决的问题逐渐增多，有力地保障了后勤各项工作开展。
五、做好安全预案及演练，形成理论与实战相结合的应急体系
为了能更快更好的做好高校后勤安全工作，高校后勤服务集团有必要在工作中进行预案演练，便于更有效的解决突发问题。实际工作中，集团系统可制定、完善突发事件应急预案，印制预案手册，下发到各中心及员工，并对预案的具体内容进行了详细的讲解和培训。此外，还可根据工作安排，针对所属各楼宇的情况不同，制定各楼宇消防火灾安全工作预案。集团及各中心都要对员工进行预案的培训，保证每一个员工能熟练知晓预案的详细内容，了解疏散程序及逃生路线。这些预案的制定及培训，能大大提高员工遇到突发事件时的应对能力，为减小突发事件的损失起到积极的作用。对于安全预案，集团加强实战演练，每年举行不少于两次的安全预案演练。每次演练，集团都制定详细的方案，组织广大员工参与。
六、结束语
安全工作是一切工作的前提，没有安全，其他的工作都没有意义。“安全重于泰山”，“安全重在防范”。北京科技大学后勤服务集团几年来采取多项措施，加强安全管理，工作前想到安全、工作中注意安全、工作后总结安全，通过扎实、细致的工作，将隐患消除在萌芽状态，做到了“大事不出、小事少出”，保证了后勤安全和学校的稳定，为建设保障有力、服务高校的后勤服务体系提供了可靠的前提。
参考文献
[1]胡其图.关于高校后勤服务社会化改革的几点思考[J].内蒙古民族大学学报（社会科学版），2003（05）
员工考勤方案范文4
用人单位无考勤制度
在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。
但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。
在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。
多重考勤方式并存
当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。
在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。
考勤规定不明确
企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。
问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。
问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。
问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批？员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为？这方面问题往往是劳动争议中非
常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。
缺勤记录未注明事由
在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。
《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。
所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。
考勤记录无签名核对
考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。
考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。
通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。
因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。
考勤记录疏于保管
在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。
举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢？
对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。
考勤规定与实际处理不一致
企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。
如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果
员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。
又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。
以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。
未及时申报、续延特殊工时制
企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。
第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。
第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。
第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。
出勤违纪处理不当
员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。
对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。
对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。
员工考勤方案范文5
管理系统的开发不仅是一个应用程序编写的过程,更重要的是在系统分析和设计阶段所做的工作。该程序在设计过程中严格遵循软件工程学的方法,用分阶段的生命周期计划严格管理,对程序进行需求迭代,不断修正和改进,利用SQL SERVER的强大数据库功能,直到形成一个完善的可行性系统.优美、秀丽的界面,方便实用的查询与维护功能共同构成了“人事工资管理系统”。
关键词：VB，SQL SERVER，数据库，软件工程，管理信息系统
中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：
前言
随着计算机的日益普及和网络的发展,数据库的应用范围越来越广,数据库应用的功能也越来越强,因此编写管理信息系统应用程序也显得尤为重要,在强调管理,强调信息的现代社会中它变得越来越普及。
人事管理是任何企事业单位都需要进行的一项工作,因此,开发制作人事管理系统具有较大的社会现实意义,同时人事管理系统是一切应用系统的典范,它具有一切应用系统的特征,系统结构与现实生活紧密结合,具体直观,具有典范的数据库系统的特性。人事管理系统主要用于企业内部员工的档案、工资、考勤、评价的管理,便于公司领导掌握人员的动向,及时调整人才的分配,同时也减少了手工操作带来的一些繁琐与不便,使员工情况的记录和统计变得十分简单.这些优点可以极大的提高企业对人事管理的效率.因此,人事管理系统是企事业信息化、智能化、科学化和正规化不可缺少的管理软件。
本系统开发的目的一方面从提高人事管理工作的效率出发，摆脱过去由人用纸和笔进行的费时费力的繁重工作，即利用成熟的计算机系统来实现商品管理工作的自动化。本系统根据企业管理的一些实际情况而编制的一套自动化的人事管理系统。
系统模块的具体实现
一、系统的主界面
企业人事管理系统的主界面采用多重窗体(MDI),使系统更加美观,方便实用.在登陆主界面之前,首先登记用户管理窗体:
打开VB后，单击File|New Project菜单，在工程模版中选择Standard EXE,单击File|Save Project菜单，将这个工程项目命名为Renshi_MIS。
这个项目我们使用多文档界面，单击工具栏中的ADD MDI Form按扭，产生一个窗体。在窗体上添加所需控件。
图1系统的主界面
在主界面中,员工管理菜单是此系统的重要组成部份,其中包括3个主要功能模块:员工基本信息模块,员工考勤模块和员工工资管理模块。
二、员工基本信息模块
该模块主要完成员工基本信息的输入、查询与修改,它定义了三个主要窗口:信息添加窗口、复合查询窗口、员工信息列表窗口。 员工信息添加窗口用来添加员工个人信息,可供用户浏览查询及以记录为单
图2员工信息添加窗体
在员工信息模块中添加了一项查询功能,这样可以使用户更加方便的操作所需要信息,大大节约了搜索的时间。
图3员工档案查询窗体
图4员工档案列表窗体
三、员工考勤模块
员工考勤管理模块主要实现如下功能：
1 添加员工考勤信息
2 修改员工考勤信息
3 删除员工考勤信息
4 查询员工考勤信息
考勤管理是每个企事业所必需的,计算机管理系统的出现使员工出勤情况的记录和统计变得十分简单。
考勤管理用于员工出入单位的情况录入,请假、加班和出差情况的录入,每个月底进行整个月的出勤情况统计。另外,考勤管理为工资管理直接提供每个月工作时间的统计结果,用以计算工资,同时考勤管理也需要其它功能所提供的员工、部门等信息。
考勤管理模块同样使用VB的ADO数据对象连接SQL SERVER数据库,使得前台与后台成功连接。主要分为考勤添加、考勤查询和修改、删除等功能。
考勤添加模块主要是用来实现系统用户对企业现有员工的考勤登记,包括出勤记录、请假记录、加班记录和出差记录。
在主窗体的菜单中选择考勤添加便进入了考勤添加窗体。窗体中使用了SSTAB控件,使界面和功能更加完美。在添加记录之前,用户可以根据现有员工档案的具体情况选择进行添加,在基本信息标签页中选择部门下拉列表框,其中包含了企业的所有部门。它的具体实现是通过ADODC控件绑定到员工信息数据表中,从表中使用DISTINCT选择不同的部门名称加入到下拉列表中。
图5员工考勤添加窗体
考勤模块的查询功能仍然使用的是复合式查询,分为按姓名查询和按考勤的录入时间查询两种,用户可以根据需要进行选择。
当点击Check复选框控件后,光标自动移动到相应的文本框进行查询内容的输入。
在按考勤时间查询中,用户可以从ComboBox下拉列表中选择出考勤的时间范围。之后点击确定按扭将以列表形式显示出需要的员工考勤信息。
图6员工考勤查询窗体
考勤信息的删除与修改功能的实现和员工信息的删除与修改采用相同的方法。 两项功能都是在MSFlexGird列表中实现的。
首先如果用户需要修改一些信息,可以在菜单中选择修改信息,这时,如果没有先择要具体修改的信息,将出现消息对话框,通知用户选择一条要修改的记录,然后则通过SQL语句显示员工信息列表窗体并列出所有员工的信息，在具体的文本框中写入修改的记录,单击保存按钮出现”记录保存成功”消息对话框,点击确定按扭返回员工列表窗体,至此己完成了对员工信息的修改。
删除员工信息的功能和修改功能类似,在列表中选择要删除的记录后点击鼠标右键,在弹出的子窗体中选择删除信息弹出”是否删除此记录”对话框,点击确定后完成了信息的删除操作。
图7员工考勤列表窗体
四、员工工资管理模块
工资管理是企业管理中不可缺少的一项工作。员工工资管理模块用于每个月员工实发工资的计算,计算的项目包括基本工资、奖金、福利待遇、津贴等。
主要包括以下几项功能:
1员工工资的录入
2员工工资的修改与删除
3员工工资的查询
4员工基本工资的设定
5奖金以及福利补贴的设置
6实发工资计算
7根据出勤统计结果计算本月各项实际金额
8输出工资报表
工资管理的输出结果是对员工工作的一个评价。计算工资的基本依据是考勤管理模块的统计结果。同时,在统计和查询时需要用到员工基本信息模块和部门信息。
首先选择主窗体中添加工资菜单将出现我添加员工工资窗体。如图8所示:
员工考勤方案范文6
第一章执勤工作
第一条认真抓好反恐防暴处突的政治教育工作，在处置工作中必须遵循全局性、合法性、系统性、安全性的处置原则，做到服从命令，听从指挥。
第二条勤务组织领导：根据市局总体方案，按照勤务的规模、任务、警力部署、时间、要求和规定制定出相应的实施方案，成立领导小组，由支队长任组长，支队分管领导任副组长，各职能部门正职为小组成员。按照要求做到分工明确，责任到人。
第三条执行安全警卫、安全保卫勤务、反恐防暴处突、处置突发、巡逻等勤务，按照支队党委成员分工原则，实行分管领导具体负责，职能部门各司其责的领导责任制。
第四条勤务指挥系统实行市局指挥中心、支队指挥室两级指挥。勤务信息传递由支队现场执勤单位及时将执勤情况上报支队指挥室，由指挥室收集、掌握执勤动态，及时上报市局指挥中心，并及时传达上级指示、命令。
第五条各大队领导必须熟记市局、支队对各类情况的处置预案，做到分工明确，亲临现场。
第六条在处置工作中做到相互配合，协调行动，树立支队整体观念，具有严明的组织纪律、坚强的政策观念和法律意识，讲究策略方法，注意文明执勤。
第七条执行各类勤务，必须保证武器装备和车辆的良好性能。保证人员、车辆满员在位。
第八条接到出警命令，按照预案迅速到达现场，按照指令及时准确了解事件的基本情况，明确任务职责，做好警力部署、现场控制、果断处置的准备工作。在处置过程中，注意讲究政策、策略，做到教育疏导。
第九条执勤中保持警容严整，精神饱满，做到准时到位，纪律严明，严格执法，热情服务。
第十条执勤中始终保持高度警惕，细心观察，全面分析，正确判断，机动灵活，做到坚持原则不呆板，方法灵活有界限。
第十一条执勤中，执勤人员要坚守岗位，不得随意脱岗、离岗，严守纪律，恪守职责，确保执勤任务的顺利完成。
第十二条执勤中遇有重大情况和问题，必须及时上报，不得擅自处置，并坚决执行上级指示和命令。
第十三条严格遵守各项勤务制度，做到服从命令，听从指挥，以严明的组织纪律，过硬的军事素质，确保勤务圆满完成，树立良好的特警形象。
第十四条执勤中违反勤务规定，追究直接领导责任。
第二章武器装备管理
第十五条严格执行《中华人民共和国枪支管理规定》和《中华人民共和国人民警察使用警械和武器条例》，做到“动枪先验枪、用枪必擦枪”。
第十六条民警携带枪支必须同时携带《中华人民共和国公务用枪持枪证》，
第十七条建立职责明确的公务用枪管理制度，警务处为支队公务用枪管理的主管职能部门。
第十八条必须明确武器装备的管理责任，指定专人负责，建立完善的武器装备使用、交接、保养、出入库登记制度，严格执行“三铁一器”、双人双锁、双进双出和责任追究制度，有专人二十四小时值守，保证随时领用枪支。
第十九条公务用枪实行集中保管，由专人负责领退枪支和登记工作。定期清点整理，检查枪支弹药，及时向支队主管部门报告弹药保管、领用和消耗情况。
第二十条熟练掌握武器装备的使用性能，做到勤检查，勤擦拭，会使用、会分解结合、会保养，确保武器装备始保持良好的技术状态。
第二十一条在实弹训练中，必须严格执行射击场各项规章制度，确保安全第一，做好武器装备的防护和射击场的分工负责。
第二十二条为加强武器装备的管理，警务处每月对各大队的武器装备进行两次检查，并在每周擦枪日活动中进行监督和不定期抽查。
第二十三条非警务活动严禁携带、使用枪支，不得携带枪支饮酒，非工作需要不得携带枪支进入饭店、商场和歌舞厅等公共娱乐场所。
第二十四条在执行使用枪支任务中，由枪支管理专人负责办理出库登记，使用后必须立即入库并填写入库登记
第二十五条发生违规使用枪支案件和枪支被盗、被抢、丢失或其它事故的，必须立即向主管部门报告。
第二十六条所配枪支单位发现枪支有损坏的，及时向上级主管部门报告枪支损害部位及损害情况。
第二十七条枪支与弹药必须分库、分柜存放。
第三章执法工作
第二十八条为提高我支队防暴处突、处置暴力恐怖案件、突发性事件、大型活动的安全保卫工作的能力，逐步适应新形势下公安工作任务，更好的打击违法犯罪行为，根据《人民警察法》及其它有关规定，结合支队实际制定执法工作规范。
第二十九条执法范围及方式
（一）各大队在巡逻执勤中发现的和群众扭送的有违法犯罪嫌疑的人员，要作好登记及时移交给有管辖权的公安机关。
（二）各单位在处置各类群体性治安事件中，要依照《人民警察法》、《集会游行示威法》、《中华人民共和国法》、《治安管理处罚条例》、《刑法》、《公安机关警戒带使用管理办法》采取响应的方法处置。
（三）各大队在工作中接受上级交办的案件时，要按照《乌鲁木齐市人民警察巡察条例》、《公安机关办理行政案件程序规定》进行办理。
第三十条执法监督与案件审批程序
（一）支队的执
法监督委员会负责对各单位的执法活动进行监督。（二）各大队的负责人要对本单位的执法活动进行全程监督。
（三）未经支队领导批准，各单位不得擅自协助其他单位查处案件或帮助其他单位抓捕犯罪嫌疑人员。
（四）各单位办理案件要严格审批程序，按照市局的要求，逐级进行审核。
第三十一条其它规定
（一）在办案中能要做到实体公正和程序公正。
（二）民警在办案过程中讯问和询问要到位、证据固定要及时、文书制作要规范。
（三）规范民警执法行为，严禁民警随意执法。
特警支队正规化建设规范之四
教育训练工作规范
第一章教育培训
第一条基本原则
（一）确保质量的原则。教育培训要从严要求，从严管理，从基础抓起，要不断改革、开拓、创新、发展，教育培训，提高教育培训的质量，完成各项培训任务，提高培训质量。
（二）服务工作的原则。教育培训工作必须立足于队伍基本素质的实际，立足于工作的实际，做到民警缺什么就补什么，需要什么就培训什么，以此提高民警的综合素质。
（三）分级培训的原则。支队的教育培训工作，在支队政治处的统一领导下，实行大队、中队两极负责，分级培训。
（四）全员参与原则。支队民警必须人人接受培训，各单位必须保证民警定期接受培训。树立人人培训，终身培训的思想
第二条教育培训的内容。
（一）警衔晋升培训。按照公安厅和市局的要求，安排本单位不同衔级民警进行脱产培训。
（二）专项业务培训。对本单位全体民警进行知识更新，学习政治理论知识，掌握法律法规和执法操作重点和业务知识，提高民警的政治素质、服务意识、法律素质、业务素质和协调能力。
（三）各级领导培训。针对工作中的难点、疑点和存在的突出问题进行培训，提高领导干部的执法水平和实际工作中解决问题的能力。参加上级组织的相关培训。
第三条培训的主要方法
（一）课堂讲解法。针对培训的内容，聘请有关的专家和专业人员到我单位进行现场授课，详细讲解相关知识，解答民警问题。
（二）案例研讨分析法。通过实际的案例让参加学习的民警进行分析，总结出成功的经验并找出不足，提高民警实际的水平。
（三）实际操作法。组织民警对学习培训的内容进行实际操作，使理论和实际有机的结合起来。
（四）参观学习法。组织民警到优秀的单位和场所参观，请先进模范人物介绍经验、报告事迹，参加法院有影响的案件旁听。
第四条培训工作制度
（一）教育培训工作要严格落实考核制度。支队的各种培训要实行严格的考核、考试，并进行末尾淘汰。
（二）教育培训要严格落实请销假制度。支队的培训要实行逐级请假和“三级管理”（中队、大队、支队）的请假制度。
（三）教育培训要落实奖惩制度。支队的每期培训结束后要根据学员表现，评出优秀学员并进行表彰奖励。民警参加上级机关组织的培训未取得相关培训证的，年底不得评功受奖，并扣除当月的出勤奖。
（四）培训要建立培训档案，把培训情况纳入队伍管理当中，教育培训结果于民警的提拔使用相挂钩。
第二章训练
第一条为适应公安工作和公安队伍建设的需要，加强特警支队民警的训练工作正规化建设，根据《中华人民共和国人民警察法》和《国家公务员暂行条例》，制定本工作方案。
第二条训练的目的是提高特警支队的整体素质，把特警支队民警培养成为政治合格、纪律严明、作风过硬、业务精通、执法如山的党和人民的忠诚卫士。
第三条特警支队训练包括初级训练、专业训练和实战训练。
第四条特警支队人民警察训练坚持贯彻党对公安工作的路线、方针、政策，坚持从公安工作和公安队伍建设的实际需要出发，坚持为警务实战服务。
第五条特警支队人民警察必须保证每个人民警察接受训练。
第六条特警支队训练工作实行统一领导，分级管理，分工负责。
第七条特警支队警务部门是训练工作的主管部门，负责规划、组织、指导、管理训练工作。
主要职责：
（一）制定训练计划、标准、规章制度，组织编发训练的研讨。
（二）指导、监督、检查、协调组织训练工作。
（三）组织评估训练工作效果。
（四）根据形势任务需要实施其他临时训练。
第八条初级训练是对特警支队新录用、调入人员的训练。
第九条经考试录用或者从非公安机关调入公安机关人员，初级训练时间不少于3个月。
第十条初级训练统一执行公安部政治部制定的训练大纲。
第八条所列人员初级训练的主要内容包括：政治理论基础知识、法律法规基础知识、公安业务基础知识、警务技能和体能训练等。其中，警务技能和体能训练的时间，不少于训练总课时的50％。
第十一条专业训练是特警支队警务实战所需要的技能要求进行的训练。
第十二条专业训练内容和方式由警务处和业务大队共同确定。
第十三条根据新颁布的公安法律、法规、规章实施和形势发展的需要，结合专业训练组织开展知识技能更新训练。知识技能更新训练可以单独实施，也可以与专业训练结合实施。
第十四条实战训练是特警支队业务大队根据案例及情况想定进行反复演练的训练。
第十五条根据训练任务的需要，建设训练基地。
第十六条加强训练基地的正规化建设，保证其能够完成相应的训练任务。
第十七条根据训练大纲、教学计划的要求，对参加训练的人民警察进行考核。考核方式和试题编制内容，根据训练种类由警务部门确定。
第十八条对全部或者主要课程（科目）进行考核，考核成绩不合格者必须在限定时间内进行复训或者补训。专业训练应当根据不同情况对训练课程（科目）进行考核。
