规章制度建议范文1
劳动规章制度，又称劳动纪律，是指依据国家法律法规，由用人单位制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。在我国，劳动规章制度具有“准法律”的地位，要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，加强劳动规章制度建设，对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。
2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段
劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。
3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径
企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。
4劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择
劳动关系是一种法律关系，它有两个主体：劳动者和用人单位（雇主），劳动者是劳动力的所有者和支出者，用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者，劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用，与用人单位的生产资料相结合，虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排，但劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。劳动关系也是一种社会关系，其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，两者在利益目标上存在冲突，在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时，两个主体之间又是一种利益伙伴关系，彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性相互制约，同时存在，既对立又统一，此消彼长，处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者，劳动关系双方主体都要共同遵守，这就要求用人单位无论是在制定规章制度时，还是在适用规章制度时，都要从实际出发，严格约束用人单位自身的行为，秉持客观公正的态度与立场，加强企业自律，力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。另一方面，用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险，降低被投诉的机率，减少纠纷产生，因此，通过劳动规章制度建设，平衡劳动关系主体双方的地位，规范劳动关系主体双方的行为，就成为一种现实选择。在双方平等自愿协商的基础上，通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求，推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡，运用制度约束机制，实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。
5劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求
党的十明确提出构建和谐劳动关系，和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护，关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系，根本上要坚持依法构建，以宪法和劳动法为指导，健全劳动保障法律法规，重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，企业依法用工，职工依法维权，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中，用人单位的劳动规章制度建设，既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段，又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。首先，劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的，劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序，要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿，在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上，用人单位与工会或职工代表协商。并且，劳动规章制度制定时还必须有效公示，以保证劳动者享有知情权，这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。其次，劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”，它主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指内容合法，即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。用人单位制定劳动规章制度时，必须严格执行国家法律、法规的规定，凡是法律有明文规定的，用人单位必须依据法律的规定；对于没有相关法律规定的，用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则，在保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务的基础上，出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标，需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力，也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度，提升劳动用工管理水平，建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如果劳动规章制度缺失，一定程度上会导致企业管理陷于困境，因此，发挥劳动规章制度的作用，是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。
作者:乔昕 单位:陕西工运学院
【参考文献】
规章制度建议范文2
一、领导重视，确保了规章和规范性文件清理工作顺利启动
接到市政府关于开展规章和行政规范性文件清理工作通知后，我局领导高度重视，把清理工作列入年度重点工作。8月24日，我局召开局法制工作会议，党委书记、局长邵胜作了讲话。分管局领导张伯顺副巡视员主持会议。局机关各处室和直属有关单位主要负责人参加会议。会议明确提出：要从贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》和全国民政法制工作会议精神，切实维护国家法制统一，努力构建“法治*”，积极打造法治政府的高度，充分认识开展规章和规范性文件清理工作的极端重要性。进一步统一思想，深化认识，要求全局干部特别是领导干部要切实增强开展规章和规范性文件清理工作的责任感和自觉性。会议决定，由政策法规处牵头，各机关处室和有关直属单位密切配合，集中精力，严格按照市政府的统一部署，在市法制办的具体指导下，扎实做好由本局为主组织实施的规章、市政府规范性文件以及由本局为主制定的部门规范性文件清理工作。正是由于领导重视，思想统一，认识到位，职责明确，保证了我局规章和规范性文件清理工作的顺利启动。
二、措施有力，确保了规章和规范性文件清理工作扎实推进
针对本次规章和规范性文件清理工作时间跨度大、工作任务重、质量要求高的特点，我局确定了“分类梳理、统一汇总”的工作思路，按照“时间服从质量、严格依法清理”的原则，全面部署规章和规范性文件清理工作。整个清理工作主要分为以下三个步骤：一是对行政法规和省政府规章的梳理。根据市政府办公厅杭政办函〔20*〕147号通知精神，由政策法规处负责，对照市法制办网站公布的现行行政法规、省政府规章目录，对属于本局执行的行政法规、省政府规章列出目录清单，由政策法规处会同相关处室和直属单位逐件进行研究，提出废止、失效或修改的建议及理由。按要求在6月30日前将《行政法规、省政府规章清理建议表》报送给市法制办。二是对市政府规章和行政规范性文件的梳理。根据《市政府规章目录及清理责任单位》的要求，由市民政局（含老龄工办）负责清理的市政府规章共有6件：《*市街道办事处工作暂行规定（杭政〔*〕5号）》、《*市实施军人抚恤优待和退伍义务兵安置若干规定（市政府令第45号）》、《*市征兵工作实施办法（市政府令第102号，根据第120号令修改）》、《*市门牌管理规定（市政府令第186号）》、《*市行业协会管理办法（市政府令第228号）》、《*市老年人优待办法（市政府令第188号）》。重点是对照上位法的变动情况以及市政府规章中具体条款适应工作实际的情况，逐项对6件现行有效的市政府规章进行梳理，提出修订和废止规章各1件。分别是：国务院《军人抚恤优待条例》和《浙江省军人抚恤优待办法》的修订出台，因上位法的变动，故建议修订《*市实施军人抚恤优待和退伍义务兵安置若干规定》；省政府于*年9月14日出台《浙江省优待老年人规定》，《*市老年人优待办法》因制定出台时间较早，已不能很好适应工作需要，且市政府于*年12月23日印发了《关于贯彻实施〈浙江省优待老年人规定〉有关问题的专题会议纪要》（杭府纪要〔*〕298号）。因此，建议市政府废止《*市老年人优待办法》。根据市政府办公厅关于行政规范性文件清理的有关通知精神，对照文件目录逐项梳理，按时向市政府办公厅上报了《关于报送行政规范性文件清理结果的函》（杭民发〔20*〕136号），共建议废止市政府规范性文件17件，建议修改规范性文件1件。其中建议修改的《*市人民政府办公厅转发市地名办关于*市地名管理工作职责的通知》（杭政办函〔*〕221号），我局已按规定于8月30日前向市政府报送了修订稿。三是对以本局为主制定的部门规范性文件的梳理。由政策法规处牵头，整理出本局*年以来制定的规范性文件目录，供各业务处室和部分直属事业单位在清理工作中对照参考。各处室和有关单位根据本部门（单位）工作实际，对现行有效的规范性文件分别提出继续实施、废止、修订的意见。政策法规处对各处室和有关单位提出的意见进行汇总整理，形成《*市民政局现行有效的规范性文件目录（征求意见稿）》，再次征求各处室和主要直属单位意见后，正式上报市政府和市法制办。对在此次清理中有关处室和单位建议废止的规范性文件，由政策法规处作进一步审核后，将以局名义正式发文予以废止。
三、深化完善，确保了规章和规范性文件清理工作取得实效
规章制度建议范文3
【关键词】劳动争议；风险防范；机制创新
近年来，我国劳动关系发生了巨大变化。劳动力供不应求，导致企业用工成本持续上升，劳资关系已经从资方强势向劳资双方相对均衡转变。随着劳动者维权意识逐步增强，劳动争议纠纷数量急剧增长，保持了持续高位运行。面对新的形势，企业必须改变传统事后消极应对的管理方式，积极搭建立体协同的劳动争议“防火墙”，超前做好劳动争议的防范工作。只有这样，才能更好地预防劳动纠纷，进一步构建和谐劳动关系。
一、建立规章制度的全员形成机制
规章制度，是防范劳动纠纷的第一防线。《劳动合同法》明确提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并将因违法的规章制度致使劳动者受损的情形作为劳动者解除劳动合同的条件之一，同时明确规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这些规定表明，只有严格按照法定程序制定的规章制度才合法有效，才可能成为劳动争议发生时人民法院审理的法律依据。因此，企业在制定涉及员工利益的规章时，必须摒弃“存在即有效”、“我的地盘我做主”的传统管理思想，注重从规章制度的形成机制、制定源头、公示程序抓起，真正把职工参与作为规章制度制定的重要法律程序，并通过职代会平等协商等方式，依法建立和完善企业内部的规章制度，充分保证劳动者的知晓权和参与权。
二、强化规范运作的重点防范机制
规范运作，是预防劳动纠纷的核心内容。新的法律模式下，劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。预防劳动纠纷，就必须时刻绷紧合法合规的“弦”。一要严控管理关。要严格梳理内部管理体系，做到“制度合法化、合同规范化、流程标准化、表单证据化”。要依法订立规章制度，履行告知义务。要自觉遵守劳动法律法规，严格执行强制性规定，确定劳动合同必备条款，依法订立、履行劳动合同。要规范职位说明书，明示、量化录用条件，完善筛选程序，提高用人准确性。要认真开展工作分析、职位评价等工作，完善薪酬制度。要明确员工签订、续签劳动合同的工作流程，建立劳动合同分类管理系统。要加强劳务派遣管理，规范派遣行为。要加强档案意识，做好关键证据管理工作。二要严控入职关。要规范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免违法“挖”人。要开展工作背景调查，加强员工入职管理，做好员工入职声明等确认文件，避免承担错聘员工的连带责任。要规范员工入职登记表，搞好信息核实和跟踪考察工作。要用好“试用期”条款，控制好员工入职风险。三要严控离职关。要明确经济补偿金的标准、时间界定，规范处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同等行为，做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法。要健全离职员工交接制度，及时进行薪资结算，签订离职协议文书，做好文件、资料、财物移交工作，办理好交接手续。要建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围，依法与核心员工签订保密协议、竞业禁止协议。四要严控流失关。要明确擅自离职的合同后果和竞业禁止的法定义务。要切实做好员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。要建立人才保留体系，高度关注企业核心、骨干人才的管理和职业生涯规划，使员工与企业一起成长。
三、形成法律部门的专业保障机制
法律支撑，是预防劳动纠纷的关键因素。国家劳动立法的逐步完善，使劳动关系更加专业化，需要法律部门更加专业地参与。法律部门要结合用人单位实际，解析劳动用工管理各环节，帮助用人单位建立规范的劳动用工管理规章制度体系。要提供劳动用工管理各环节的法律解决方案，对劳动合同管理、薪酬、纪律及奖惩、休假、用工方式、规章制度、离职、经济补偿金、赔偿金、劳动争议处理等日常劳动用工管理行为提供专业支持，提供全程化的劳动用工管理法律服务。要配合企业开展好劳动法律知识培训、全面用工策划、劳动用工文本审查、劳动管理制度梳理、劳务派遣规范、《劳动合同》签订等具体工作，进一步规范用人单位劳动用工管理。要指导企业做好劳动关系管理中的证据创制工作，做好关键性证据的管理工作。要帮助用人单位建立劳动争议预防与案件应对解决方案，引导员工在法律框架下主张权利，依法做好争议处置工作。
四、完善工会组织的源头参与机制
工会参与，是防范劳动纠纷的重要保证。工会，是联系企业和劳动者的桥梁和纽带。在构建和谐劳动关系中，法律上赋予了工会组织特殊的作用。为此，企业要支持工会做好源头参与工作，形成劳动争议的源头预防机制。一是明确源头参与范围。对于企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须由工会组织做好源头参与工作。二是规范源头参与程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三是拓宽源头参与渠道。通过推动完善劳动合同和集体合同制度、职代会和厂务公开制度、普法宣传教育制度、积极参与制定企业规章制度，形成有效的源头参与机制。四是突出源头参与重点。要充分发挥工会组织的主导作用，搞好集体合同的要约、协商、签订、履行、检查监督、纠纷处理等工作。要将涉及劳动者根本利益的工资、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容，通过平等协商成为劳动合同内容的有机组成部分，建立双赢的劳动契约关系。要加强劳动合同监督检查，及时发现并纠正问题。要充分发挥工会组织在企业劳动争议调解委员会中作用，最大可能地将劳动争议消除在萌芽之中。
五、构建动态预警的上下联动机制
动态预警，是预防劳动纠纷的有效途径。纠纷的发生通常要经历从萌芽到发展，再到爆发的过程，表现为意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议等形态。对此，企业要坚持“预警在先、教育在先、控制在先、调解在先”的原则，建立和完善劳动争议预警机制，及时从现象中发现问题，超前将劳动争议从有形化解为无形。一要建立全覆盖的劳动争议预警网络。要以劳动争议调解委员会为核心，形成由工会、HR部门、法律部门、用人单位、职工代表为主体的预警网络。要建立多层次的劳动争议预警信息员队伍，完善覆盖工作岗位、业务单元的信息网络，形成目标明确、协作紧密、快捷高效的劳动争议预警机制。二要建立全方位的劳动争议预警制度。要建立劳动争议排查机制，形成定期排查与不定期排查相结合、重点排查与一般排查相结合、动态排查与静态排查相结合、条条排查与块块排查相结合、专门排查与其他工作相结合的工作制度。要建立劳动争议信息采集和信息报告制度，对各类劳动争议信息做到快速反应、及时到位、妥善调处。要建立劳动争议接待制度，定期接待前来咨询的职工，搞好矛盾纠纷督促办理。三要建立全过程的劳动争议预警工作责任制。要成立专门的预警领导小组和工作小组，明确责任分工，落实工作责任。要健全岗位责任制和责任追究制度，加大奖惩考核力度。要完善督促检查制度，确保职工反映的问题件件有回音，事事有落实。
参与文献：
[1]郑大奇.世界500强本土化人力资源管理实战范例.企业管理出版社
[2]曹可安主编.中华人民共和国劳动合同法解析・案例分析・合同样本.京华出版社
[3]陈庆麟，李振.劳动争议风险“预警”.新快报，2014年6月17日
[4]胡高崇.劳动争议案件发展趋势分析.工人日报，2013年12月7日5版
规章制度建议范文4
第一章 总则 第一条 目的：为完善公司经营管理及内部管理，强化公司企业文化、提升企业形象。推进公司规章制度、工作流程的执行力，保证公司各项业务工作的顺利开展，特制定本规定。
第二条 适用范围：本规定适用于本公司所有部门。
第三条 规章制度、工作流程管控的组织管理
1、董事长或（董事）是规章制度、工作流程的最终批准人，主要工作职责：
（1）对公司各部门规章制度、工作流程制定、修订、废止的审批权；
（2）对规章制度、工作流程管理中出现制度、流程争议的最终裁定权。
2、行政人事部是规章制度、工作流程管理的日常归口管理部门，主要工作职责：
（1）负责组织制订、修订各部门规章制度、工作流程管理相关实施细则；（2）对规章制度、工作流程执行过程进行监督与检查，对规章制度、工作流程执行过程中不规范行为进行纠正与处罚；（3）根据反馈和要求，适时修订、完善公司规章制度、工作流程。
3、各部门是公司规章制度、工作流程的执行者，主要工作职责：
（1）负责本部门或岗位规章制度、工作流程的组织及实施管理；（2）负责建立健全与流程配套的表单、管理制度、规章等文件的拟订、使用；（3）负责对规章制度、工作流程进行落实、推行、反馈，并根据实际情况制订改进计划，对规章制度、工作流程的实施情况进行汇报；
第二章 规章制度、工作流程的制定、执行、检查、反馈、修订
第四条 规章制度、工作流程的制定
1、由相关部门根据工作实际需要拟定规章制度、工作流程草本，对新拟定的规章制度、工作流程的必要性和可操作性进行文字描述，并向行政人事部申请进入审批流程；
2、行政人事部根据草本及文字描述召集涉及相关部门及人员开会讨论，形成一致意见后，由本规章制度、工作流程制订部门修正后报行政人事部审核；
3、行政人事部按照《公司管理规定》上报董事长或（董事）审核批准实施。
4、个人以及部门之间不得直接干预，各部门的工作流程和规章制度。（可提出意见或建议）
5、部门对部门之间出现工作流程质疑问题或建议，可通过文字报告形式，报送行政人事部。
6、行政人事部可通过行政会议方式研讨解决。最终裁定权(董事长或董事)
（7）各部门汇报工作要严格遵守公司制度流程，不得越权、私定。
第五条 规章制度、工作流程的执行
规章制度、工作流程一经颁布，全体员工必须严格贯彻执行，不得违反，违者视情节给予批评教育或处分。对已确定的规章制度、工作流程，在没有正式修订前，任何人不得以任何借口搞"灵活变通"，不得借故不执行。
第六条、规章制度、工作流程的执行情况检查
1、规章制度、工作流程颁布执行一个月内，行政人事部进行全面检查落实执行情况。
2、行政人事部不定期开展检查工作，每季度抽查不少于一次，与相关部门负责人访谈了解，并做好检查及访谈记录。
3、行政人事部会同各相关部门，对各部门的执行情况进行集中检查。
4、各部门定期或不定期自检自查，发现问题及时形成文字性材料汇报行政人事部。
第七条 规章制度、工作流程的反馈
各部门在月汇报中反馈，行政人事部检查反馈情况，并于10个工作日内拟定落实解决方案。
第八条 规章制度、工作流程的修订
1、年度修订：原则上每年修订一次，由行政人事部根据全年运行情况，提出修订计划，递交行政会议批准实施。
2、特殊修订：根据公司需求紧急程度，适时修订，由责任部门提出申请，行政人事部审议后递交总经理批准实施。
第三章 规章制度的学习及工作流程的培训
第九条 规章制度的学习
规章制度经批准颁布后，各相关部门必须于1周内组织本部门人员学习，新员工入职时由所在部门负责人对其进行规章制度学习，落实规章制度相关内容，并做好学习记录备行政人事部检查。
第十条 工作流程的培训
1、流程培训由各流程主题部门实施，要求每年年初集中培训一次；新流程、修订流程在实施前对相关部门和人员培训一次；新员工入职时由所在部门负责人培训一次。
2、争议的解决
（1）、当各方对同一流程，出现不同意见，没有达成一致，可在5个工作日内提交公司行政会议仲裁。
（2）、当违反流程规定，对公司下达纠正措施通知单，存在异议，可在2个工作日内提交公司行政会议仲裁。
第四章 处罚
第十一条 未按规章制度、工作流程执行的，视情节轻重给予口头批评、公开批评、警告处分，在按该部门相关制度进行扣罚之后，再处以100元以上（上不封顶）处罚；给公司造成损失的，须承担主要责任。被处罚记录记入个人档案，并与公司年终个人及部门评优挂钩。
规章制度建议范文5
关键词： 加拿大；大学章程；办学宗旨
教育分权是加拿大高等教育的重要特征。加拿大大学管理的分权使得大学自相比较于其他国家和地区尤为突出，在这种分权体制、大学拥有高度的自的制度设计下，大学如何实现良好的自治就是一个需要解决的重大问题，加拿大的做法是制定大学章程。
一、 加拿大大学章程的起源和发展：从特许状到大学章程
加拿大在作为英国殖民地期间大学开始出现，18世纪末19世纪初温莎国王学院、麦基尔大学、约克大学国王学院等高等教育机构相继建立。这些大学都通过获得皇家特许状来得到合法性认定，这些获得皇家特许状的学院最初都受教会控制, 由教士会组成治理结构。特许状作为殖民地时期学院取得合法自治权力之载体而在实际上已经勾勒出了现代大学制度的基本轮廓，在形式和内容上都可以说是大学章程的雏形。通过特许状，学院在一定程度上拥有了自我管理的权力，从而使学院自身在学术和管理方面的自治权力合法化。特许状因为既具有法律效力又涉及学校内部的管理而成为连接殖民地政府教育立法与学院自我治理的纽带。加拿大大学章程正是在此基础上发展演变而来的。
受此影响，清教徒也于1840 年创立了自己的高等教育机构——位于金斯顿的女王学院。其后，其他教派均创立了自己的高等教育机构。这些为数众多但规模不大的学院办学资源十分匮乏，为获得财政资助展开激烈的争夺。冲突的结果是约克国王学院正式变为非教会大学，于1849 年更名为省立多伦多大学，其他受公共资助的大学也先后转变为非教会大学[2]。这些殖民地学院因为在土地、经费等方面的限制，需要社会世俗人士参与以解除大学发展的瓶颈，这也为加拿大大学由校外人士参与组成董事会，进而进行学校管理奠定了基础。在世俗化之后加拿大大学开始制定大学章程。
从特许状到大学章程，其规定的办学目的和培养目标逐渐发生了转变。殖民地时期的加拿大高等教育继承了欧洲的传统，出于明确的宗教动机而设立，强调为宗教利益服务的目的。在殖民地早期建立的高等教育机构中，培养基督教徒及一般民众的成为其首要任务。此后随着殖民地商业的发展，社会要求学院能提供更多的专业人才服务社会，各个大学的特许状发展为大学章程，其中对办学目的和培养目标的规定也发生相应的变化。促进知识的学习和传播，促进成员智力、精神、社会、道德、身心的发展及增进社会福祉；在自由的精神指引下，通过教学、研究追求真知等办学目标成为了学校的追求。
二、 加拿大大学章程的主要内容
（一） 对学校办学宗旨和目标的规定
早期加拿大的大学由英国殖民者建立，当时的特许状起到了大学章程的作用，规定了学院的办学目的和培养目标。但是殖民地时期的加拿大高等教育继承了欧洲尤其是英国学院的传统，强调为宗教利益服务的目的，而且在后来的发展中建立较早的几所大学都被教会控制，由教士会组成治理结构。大学章程取代特许状之后对大学的办学宗旨、发展目标、主要任务等事关学校发展的重大的基本的问题做出了规定。如约克大学在章程中规定学校的办学目标是“促进知识的学习和传播，促进成员智力、精神、社会、道德、身心的发展及增进社会福祉”[注:参见york university act 1965。]；滑铁卢大学章程规定的办学宗旨是“在自由的精神指引下，通过教学、研究追求真知”[注:参见university of waterloo act 1972。
（二） 对学校决策主体职责、权限的规定
根据加拿大大学章程的规定，可以把大学治理的核心利益相关者界定为董事会、评议会及校长。加拿大大学章程明确规定了学校董事会、评议会及校长的职责、权限。
1. 董事会。加拿大大学的董事会是大学的最高权力机构，负责任命校长，为学校筹集资金，监督财政管理制度，处理大学的法律问题，加强学校与政府、社会的联系。其主要职责可分为专属权力和分享权力两个方面。专属权力主要有:管
理与控制大学的财产、收入支出业务及有关事务；负责大学投资和基金管理；任命名誉校长、校长和副校长。分享权力主要有：由校长负责推荐聘任、晋升、解雇教职工；建立院(部)、研究所、系时，需经过大学评议会的同意；建立附属的实体时，要咨询大学评议会；另外，任命名誉校长、校长时，要与评议会协商。
2. 评议会。加拿大的大学评议会是学术决策组织，它与大学董事会平行，独立运作，主要负责教学和学术管理，有权决定所有学术事务，向大学董事会提出有关学术方面的建议。详细的职责也分为专属权力和分享权力两个方面。专属权力包括负责大学及学术政策；在院(部) 、研究所和系设立委员会；确定和掌握学生入学标准、课程设置和毕业要求；负责处理学术奖励事务。也可为了实施其权限内的事务制定细则、条例、规程。分享权力主要有负责向董事会推荐设立院(部) 、研究所、系等教学机构和负责人的提名；授予学位并由大学名誉校长颁发；授予名誉学位，在授予名誉学位前，要与董事会商量。如滑铁卢大学章程规定：“评议会有制定教育政策的权力，并对大学的任何方面的事务提供建议”，具体包括：“建议设立、维持、撤销组织机构”，“有关教学、研究、学术管理方面的教职员工任职标准和任期”，“学生入学标准，决定大学所有机构和教学单位的考试事宜”，“听取教师和学生的上诉”，“对大学及其附属学院的学位、文凭、证书进行确认和发放”，“发放名誉学位、制定长期学术发展规划，针对董事会的内部资源分配使用计划进行审议并提出意见”，“必要时设立委员会以评议会的名义行使权力，通过评议会职权范围中的实施细则”等职权。
3. 校长。加拿大大学的校长有校长和名誉校长之分，后者只是一个虚职，承担一些礼仪性的职责。校长则有更多实际的权责，包括在名誉校长不在期间代为执行其职责；制定和实施管理学生和学生活动的政策；检视大学的一切活动和发展高等教育；建议董事会聘任、晋升、解聘教职员工；建议董事会和评议会设立新的学院、研究所、项目等；建议董事会和评议会对学院、机构、研究所、教师、学生活动实施的规制等。多伦多大学章程规定：“学校必须有一位管理理事会任命的校长，校长是学校的首席执行官，对大学的学术事务和教学、行政管理事务进行检视、指导。”[注:参见the university of toronto act, 1971。]如滑铁卢大学章程规定：“校长是大学的首席执行官，在没有前述一般原则限制的情况下，校长有权力和责任管理大学事务，并相应地代表董事会执行学校管理和控制。”
（三） 对学校权力机构组成人员的规定
加拿大大学章程对董事会和评议会的成员组成做出了明确的规定，其中既有大学的校长和其他管理人员，又有教师、学生代表，也包括一定的政府官员，体现着与大学事务相关主体的代表性和对大学民主管理的追求。
1. 董事会的人员组成。加拿大大学章程中规定的董事会的规模较小，名誉校长和校长通常作为当然委员成为其中一员。约克大学章程规定：“约克大学的董事会应由名誉校长、校长及一个不超过30人的团队组成，这个团队按照董事会的细则规定选举产生，任期4年。”滑铁卢大学章程规定董事会应包括以下36名成员：名誉校长、校长、滑铁卢市市长、kitchener 市市长、滑铁卢县县长（均为当然董事）；由副总督任命的7名成员；评议会指定的评议会7名成员；2名全职工作人员；10名社区成员（其中不少于3名校友），他们应当能代表尽可能广泛的社区意愿；5名学生代表（其中有2名研究生代表且是由评议会从其中的研究生成员中指定）。
2. 评议会的人员组成。加拿大的大学评议会规模要比董事会大，平均规模大约为60人，但是各大学的规模存在相当大的差异，最多的是约克大学为192人，最少的是萨德伯里大学(sudbury) 仅10人。大学评议会的成员多是内部相关人员,实际上只有5%的成员是外部特定群体组成的(大约3%的外行和2%的校友代表)。为了加强董事会和评议会的联系,还会从董事会的成员中指派一些人到评议会,大约占到3%。
约克大学章程规定评议会应由下列人员组成：名誉校长、校长、glendon学院院长、每所学院院长、图书馆主任、大学副校长、教师组织的主席、不少于2人并不多于4人的董事会成员、评议会决定的其他人员，同时规定教师应在评议会中占多数。滑铁卢大学的评议会在约克大学的基础上又有进一步的发展，规定要有按照细则要求的当然委员、1名本科生代表、4名研究生代表、4名校友代表等成员参加。
多伦多大学由于一院制的特殊管理模式，学校中设有管理理事会，没有分设董事会和评议会。其章程规定理事会应由以下人员组成：名誉校长和校长作为当然成员（
ex-officio member）；校长从大学、学院、联合大学、附属学院管理人员中指定2人；副总督会议任命的16名非师生、非大学管理人员；12名教师成员；8名学生（4名全日制本科生、2名兼职本科学生、2名全日制研究生）；2名大学管理人员；8名校友（非在校师生、非大学管理人员）。
（四） 对大学财务管理的规定
加拿大的大学章程对大学的财务状况有严格的审查制度，大学年度财务报告必须提交省审查。滑铁卢大学章程规定“董事会每年必须制作年度财务报告，并按照省教育部长需要的内容和形式呈交。财务报告同时也应该由部长交总督会议”。约克大学章程也有类似的规定。多伦多大学章程还规定理事会应任命1名或多名审计人员，根据公共会计法，每年至少进行1次对学校账目和各理事会的交易的财务审计工作。
（五） 对领导者任期的规定
加拿大各大学的章程基本都有对董事会、评议会主席的任期规定，可连选连任，有的大学对连选连任有限制，如滑铁卢大学规定董事会和评议会成员连选连任不得超过两届（当然成员除外）。
三、 加拿大大学章程的主要特点
1. 章程具有明显的法律性质。加拿大的大学在制定章程的过程中考虑省政府的建议和意见并经省立法会议通过，经由这种程序产生的大学章程不仅仅是大学的规章制度，更具有了明显的法律性质，在政府、社会对大学的监督管理及大学内部的管理中能够有效发挥其“大学”的作用。
2. 明确界定了大学决策主体的权责。加拿大大学章程明确界定了董事会、评议会、校长这三个在大学管理中起着决定性作用的决策主体的职责、权限。区分出哪些是其中某一个主体的专享权力，哪些权力的行使需要与其他主体协商，即分享权力。这样一来各个权力的行使界限清晰、责任明确，互相扯皮降低效率以及相互间的掣肘和干预问题得到了很好的解决。
3. 重视处理好大学与政府和社区的关系。重视与政府间的正式关系，在决策方面让官员和社区管理者参与董事会（理事会），参加学校管理，在监督方面省政府对大学的财务有知情和进行监督的权力。大学所在市的市长等政府官员能够在学校中担任当然董事，这样政府就能够通过法定的和正式的途径对学校施加影响而避免了因政府过分干预大学管理引发的行政权力与大学自治权的矛盾。在董事会的成员选择中也有能够代表大学所在社区意愿的董事，他们既不是大学的师生也不是管理人员，能够从社区的诉求出发参与大学决策。
4. 提供利益相关群体的意愿表达途径。教师、学生、学校行政人员等在大学中占据主要成分的成员在决策机构中占有一定的比例，章程尊重和保障与大学管理利益相关主体的参与决策的权利，每一个群体都有表达意愿的畅通渠道。大学作为一个特殊的社会组织，行政性是不可避免的，但是学术的发展和学生培养是大学的核心功能，加拿大的大学章程在各个环节都充分重视教师的作用，教授能够在董事会、评议会中占据较大比重，从而有利于实现教授治校、教授治学。
5. 重视校友的作用。加拿大各大学的章程中都有关于校友的规定，董事会、评议会（包括多伦多大学的理事会）吸纳一定的校友参与大学管理。大学章程中关于校友的规定，既体现了校友对于学校的重要性，同时学校也应该持续关注和帮助校友的发展，促进双方的互动、互赢。
通过程序的安排使得大学章程具备法律的性质，是加拿大大学章程真正能够强有力地落实到学校管理中的关键环节和根本保证，因为这赋予了章程远大于学校一般管理规定的效力，同时也是对大学按章程自主办学的强制性要求。在加拿大，大学章程同美国、丹麦等国家和地区一样，都是经由相似的程序，成为法律的一部分或者由立法机关通过具有很高的权威性和约束力。重视大学与政府和社区的关系处理，并对校友的作用给予高度的重视，这是加拿大大学章程处理外部关系的核心规定。通过明确大学与政府的权利义务关系、明确大学与社区的互动机制、明确校友参与学校发展和学校管理的决策途径，大学相关的外部关系主体被大学章程纳入了体制化的框架中。加拿大大学章程明确界定了董事会、评议会、校长这三个在大学管理中起着决定性作用的决策主体的权责及组成人员选举原则、校内利益相关群体的意愿表达途径，这就把大学章程建设中的内部主体纳入了体制性的框架之中进行管理运作。
通过立法程序制定大学章程是加拿大大学章程效力的根本保证；章程中将内部和外部关系主体纳入体制化的管理框架之中，是加拿大大学章程顺利实施的关键。大学章程法律地位的获得、内部关系的理顺、外部关系的处理三者统一于学校按章程依法自主办学的实践中。&n
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四、 加拿大大学章程对我国大学章程建设的几点启示
我国的政治体制、教育管理体制与加拿大不同，大学发展、建设的具体情况与加拿大也有较大差别，但是，章程作为学校设立的基本要件，作为学校管理的基本依据和纲领性文件，加拿大大学章程建设的实践及经验对加强我国大学章程建设有着积极的借鉴意义。
第一，通过章程制定程序的完善赋予大学章程更强的执行力。我国现行的大学章程一般由大学自行制定，或大学制定出来后报教育主管部门备案。经由这种程序产生的大学章程与大学其他管理规定的产生过程基本一致，这样章程在地位上没有高出其他规定一筹的基础。加拿大的做法对于解决这个问题有积极的借鉴意义，制定大学章程时吸收大学主管部门的意见并经由立法机关审议通过。在我国，由立法机关审议大学章程当前还不太现实，但是大学在制定章程的过程中完全可以让教育主管部门参与其中，积极吸纳教育主管部门的意见，体现教育主管部门的意志。当前各大学应严格按照国家有关规定，将制定出的章程报教育主管部门核准。这样，有利于保证大学章程的严肃性和权威性，有利于教育主管部门转变职能，依法按章程管理学校，推进大学办学自的不断落实。
第二，要通过大学章程明确教授在大学治理中的重要地位。加拿大的大学章程明确规定董事会、评议会成员中必须有一定数量的教师代表，特别是评议会的组成人员主要是教师代表，在有关学术发展政策中教授们的意见能够很好地得到表达和实施。借鉴加拿大的做法，我国大学章程可规定在大学的决策机构如学校党委会、校长办公会中有一定比例的教师代表。这有利于保证教师们的意见在学校各项决策中得到贯彻和体现，实现教授治学。这种做法符合现代大学民主管理、科学管理的要求。当前有些人提出大学应实行教授治学，学校与学术有关的问题应由教授们说了算，这表面上看似乎很有道理，但其实如果只提教授治学，导致的结果是教授无法真正实现治学。只有强调教授治校，并在制度上形成教授治校的环境，才能保证教授治学的真正实现。
第三，大学章程在内容上关键是组织机构的权力分配。目前，从我国教育法律及有关规定来看，我国对党委领导下的校长负责制这一管理体制中党委书记、校长的职责定位在区分度上并不是非常清晰。加拿大大学章程中对董事会、评议会、校长的权力都可以归纳为专属权力和分享权力，两种权力在章程中有明确而详细的规定。借鉴加拿大的经验，我国大学章程应对“党委领导下的校长负责制”这一体制中党委和校长的权力做出相对明确的划分，厘清责任界限，并进一步对学术委员会的权责做出明确的规定。
第四，要重视扩大大学章程建设中的多主体参与。在加拿大大学章程规定中，不论是董事会还是评议会都有来自教师、管理人员、学生的代表。这样的规定背后是对教师和学生参与学术政策权利的尊重。我国大学去行政化的一个重要方面就是行政权力和学术权力的关系处理，在保证各个利益群体都有代表在决策机构的情况下，不同的声音在经过体制内的博弈后达成一致，就能避免行政权力对学术的过分干预，也能减少学术决策不考虑行政可能性的两张皮现象。
第五，要处理好大学与外部主体的关系。大学的发展与其所处的外部环境息息相关，主要有政府、社区等，大学与之发生的联系就在于政府在多大程度上、以什么形式参与大学管理；大学如何与社区乃至社会良性互动，发挥大学的社会服务作用。加拿大的大学章程建设给我们的一个重要启示，就是把这些外部影响主体纳入到大学的管理机构中，把外部环境内部化，进而在共同的情景中解决管理过程中大学与政府以及社区出现的某些不和谐的问题。
规章制度建议范文6
2009年工作思路
2009年，法规司工作的总体思路是：进一步贯彻落实科学发展观和中央经济工作会议精神，围绕部中心工作，服务大局，按照科学立法、民主立法的要求，完善立法工作机制，进一步提高立法质量；加强沟通和交流，不断提高法制协调水平；切实增强服务意识，进一步改进法律服务；加强执法监督，规范行政行为，为住房城乡建设事业科学发展创造更加良好的法制环境、提供更加有力的法制保障。
2009年重点工作
全面启动5年立法规划中一档法律、行政法规项目
当前，住房城乡建设立法工作面临的问题日益复杂，地方、行业、社会对立法的需求越来越高。为了适应新形势发展的需要，更好地指导我部立法工作，促进和保障住房城乡建设事业健康发展，从去年10月份开始，我司会同有关司，经认真研究、反复讨论，并征求地方、专家意见，拟定了住房城乡建设部5年立法规划，并已经部常务会议审议通过。
5年立法规划中的法律、行政法规项目分为一档项目和二档项目。一档项目既充分考虑我部中心工作，也着重关注行业、地方的需求，旨在解决住房城乡建设事业发展中面临的突出问题，是我部立法工作的重点，包括《城市房地产管理法（修订）》、《住房保障法》等法律项目和《燃气管理条例》、《城镇排水与污水处理条例》、《村庄和集镇规划建设管理条例（修订）》、《住房公积金管理条例（修订）》等行政法规项目。
考虑到时间极为紧迫，为将5年立法规划落到实处，我司将按照部领导的要求，配合有关司，尽快全面启动5年立法规划中的一档法律、行政法规项目。
组织实施2009年立法计划
我部2009年立法计划已经部常务会议审议通过。立法计划，关键在落实。既然制定了立法计划，立法工作就要照计划执行。为了落实立法计划，我司将会同有关司，按月排出立法项目工作进度表，责任到人，确保按时完成立法任务。
今年我部立法工作重点是《燃气管理条例》、《城镇排水与污水处理条例》和《城市房地产管理法（修订）》。《燃气管理条例》，我司将会同有关司，全力配合国务院法制办开展审查工作。《城镇排水与污水处理条例》，我司将会同有关司，加快立法进程，力争上半年呈请国务院审议。《城市房地产管理法（修订）》，我司将配合有关司，按照已制订的工作方案，抓紧开展相关工作。此外，我司将配合有关司，开展规章起草、修订工作，确保2009年立法计划一档规章项目按计划完成。
完善工作机制，提高立法质量和效率
党的十七大提出，“坚持科学立法、民主立法”。目前，立法程序不完善、立法质量有待提高，是我们立法工作中的一个突出问题。这就要求我们进一步完善立法程序，开门立法。
在工作机制上，我们将多采用成立专门工作小组方式。对5年立法规划中一档法律、行政法规项目，我司已经配合有关司，制订工作方案，落实了工作任务、时间、组织、经费、责任。
在立法工作中，我司将充分发挥法律院校、建设类院校、社会科学研究院等教学科研机构的作用，吸纳地方实践部门同志参与立法，多起用法律、行业管理等多方面专家学者，广泛征求社会公众意见，扩大公众参与程度，进一步提高法律规定的质量和可操作性。
扎实开展法制协调工作
协调是立法工作中的一项重要内容。在立法过程中，我司将配合有关司，加强与有关部门的沟通，积极听取对方意见。在协调工作中，既要保障住房城乡建设部门职责的履行，更要以大局为重，以有利于事业发展为首要的衡量标准。
法制协调工作，既包括我部起草法律、行政法规、规章过程中与有关部门的协调，也包括其他部门起草法律、行政法规、规章过程中与我部的协调。两者同样重要。法规司将会同有关司，认真办理有关方面征求意见件，积极主动做好协调。
进一步加强执法监督工作
行政复议是解决行政争议的重要渠道，是行政执法监督的重要手段，也是加快建设法治政府、构建和谐社会的重要环节。住房城乡建设工作与群众利益密切相关，我部办理的行政复议案件数量较多，2006年办理行政复议案件92件，2007年119件，2008年114件，主要涉及到城市规划、城市房屋拆迁、企业资质核准、房屋权属登记、行政处罚等事项。
在行政复议工作中，我司将尊重地方，充分考虑地方意见。同时，加强行政监督，纠正不当和违法的行政行为，维护社会公平正义。处理行政复议案件的根本目的是案息事了，促进社会和谐。我司将根据《行政复议法实施条例》的规定，会同有关司，加强做好行政复议的有关调解工作，争取通过调解工作化解双方的矛盾和争议。对于行政复议案件反映出的具有普遍性的问题，我司将配合有关司加强调查研究，完善相关制度，加强行业指导，遏制类似案件扩大复议申请的趋势。
普法、行政执法责任制工作是执法监督的重要内容，我司将进一步加强法制宣传，提高干部职工特别是领导干部和执法人员的依法行政能力，提高公民的法制意识。
此外，我司将配合有关司，做好行政处罚工作，确保部机关作出的行政处罚合法、合理。同时，在行政应诉中，为相关司做好服务工作。
深入开展规章清理工作
法规清理是部党组确定的我部学习实践科学发展观活动期间的重点工作，姜伟新部长对此多次提出明确要求。我司已会同各司完成了规章清理的前期工作，提交了专项报告，查找、梳理、分析了现行规章中存在的问题，并提出了相应的解决方案。
清理是手段，解决问题才是目的。从目前来看，清理出问题的规章有两种情况：一类涉及部门职能交叉，需要通过制定（修订）相关法律、行政法规来解决。另一类属于我部职能内事项，可以通过废止、修订有关规章来解决。我司已会同有关司着手规章清理的后续工作，今年拟废止、修订一批规章。
做好规范性文件审核工作
对规范性文件进行合法性审核，是建设法制政府的要求，是依法行政的需要。规范性文件合法性审核是我司新增加的职责。我司将配合办公厅，明确规范性文件范围、审查内容及程序，制订工作规程，既保障规范性文件合法，又强化服务意识，提高工作效率，不影响业务司工作。
继续推进行政审批制度改革
