人才重要性范文1
经济发展的需要和人才观念的变革，要求我们的人事人才服务工作体系要与社会发展相适应。随着__经济社会的发展，人才管理的方式由简单性的单位化管理已经逐步向多元性的社会化管理方向转变，人才的所有权已逐步由“单位所有”向“社会所有”转变。人才的所有权与使用权相分离，就是要把“单位人”变成“社会人”。__省人才服务机构从20__年参照国家公务员制度管理后，健全了人事人才公共服务职能，为建立全社会充满活力并具有竞争力的用人制度提供强有力的政府保障和配套的社会化人才服务，形成社会化人才管理体系，构建了人事人才公共服务新的运行机制。
一、人才服务机构的发展
政府人事部门人才服务机构成立二十多年来，在人事人才公共服务方面不断探索、实践，为“培养、吸引、用好人才”起到了推动和保障作用，始终是为政府的社会目标服务的。
（一）人才服务机构承担的使命。首先，在培育和发展人才市场中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府的行政力量一道，培育着人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，也为多种经济成分的发展提供了人才保障。其次，充分发挥了人事人才公共服务的主导力量。政府人事部门人才服务机构在相当一段历史时期内成为人事人才公共服务的主导力量，发挥了政府保障的主渠道作用，成为政府政令的忠实贯彻者，起到了在该领域政府想做而未能做到、由人才服务机构去探索、实践的作用；成为人事人才公共服务领域的开拓者，并以自己的规范服务引导了社会化人才和用人单位的健康发展。
因此，我们要清醒地看到，政府人事部门人才服务机构的使命始终是同政府的社会目标连结在一起的，是作为推动社会化人才服务、人才市场发展的工具起着重要作用。以历史和发展的眼光看，人才服务机构不应当也不可能成为独立于政府之外的、纯粹市场化的社会组织和完全的经济利益主体。
（二）__人才服务机构体制运行状况。20__年12月，__省人事厅重组__省人才服务中心，完成了__人才市场与省人才服务中心剥离，__省人才服务中心由原来差额拨款的事业单位改为参照国家公务员制度管理，将政府人事部门委托或职能延伸的“人事”业务纳入公共服务体系，进行规范管理；将“人才配置”的业务实行面向市场的企业化运营体制。彻底改变了既当裁判员又当运动员的格局，把两块业务在内部分开，采取不同的管理办法和分配机制，保障正常行使政府管理职能和公共服务，提高人才资源配置市场化程度，推进市场配置机制的建立和逐步完善。
全省州（市）所有人才服务机构属于政府公务员制度管理体制或参公管理，少数人才服务机构正在研究两块牌子分开运作。
二、人才服务机构承担的公共服务职能
（一）人事人才公共服务体系已形成。全省人才服务机构已基本形成省、州（市）、县（市、区）三级网络，共有120家。其中：省级1家（__省人才服务中心），州（市）级16家，县（区）级102家，行业系统（__省卫生人才交流服务中心）1家。
全省人才服务机构从业人员共有335人。其中：省级（__省人才服务中心）28人；州（市）级71人；县（区）级231人；行业（__省卫生人才交流服务中心）5人。
（二）工作现状及业务范围。人才服务业务建设和工作的开展涉及多行业、多部门。从1984年起，在地方政府和人事部门的支持、扶持下，不断拓宽了职责范围，增强了业务功能。__全省人才服务机构的业务呈现出良好发展势头。目前主要承担着三块业务：
一是综合管理社会化人才服务工作
——综合管理性职能有：拟定社会化人才服务相关政策、法规；建立科学化、规范化、法制化的社会化人才服务管理制度；监督检查执行人才流动政策法规情况；流动人员中突出贡献人员及优秀人才选拔推荐；省人事厅与省委组织部联合发文，制定事业单位新进人员和未聘人员人事政策；与省民政厅联合制定自谋职业退役士兵推行人事机制；建立业务管理体系，确保政令畅通，直接、统筹管理和指导各州、市人才服务机构。
——日常性工作职能有：新的经济和社会组织人事关系咨询、策划、管理；建立社会化人才的人事关系；管理人事档案；建立人才数据库和业绩档案库；社会化人才工龄认定；计算和调整档案工资；人才引进、培训、配置和调整；大中专毕业生安置计划和就业安置工作；专业技术人员任职资格的认定和晋升的申报；办理社会保险“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金）；审批人事单位人员的退休；管理计划生育；管理流动人才公共户口；出具各类人事关系证明。
——开拓性业务有：整体性人事策划；选拔“省突”、“省贴”优秀人才；推荐评审各种政府奖励；科技基金申报；事业单位新进人员实行人事及未聘人员人事托管；城镇自谋职业退役士兵人事；成立社保专门工作站；人才派遣“一条龙”服务模式等。
二是依法管理全省人才市场体系建设
管理和指导全省人才市场基本建设、业务建设、法制建设和队伍建设；拟定人才招聘、人才流动和人才市场管理的政策法规；监督检查人才市场依法运行；建立健全政府人事部门指导和监管下的人才中介机构和国（境）外人才机构或组织进入我省人才市场的准入制度；各类人才招聘广告审批；全省人才市场及中介机构的计算机信息化、网络化的规划、建设与管理。
三是管理流动人员党建工作
目前，全省有5个州市人才服务中心成立党组 织，管理流动党员3619名。经省委批准，20__年成立了“__省人才服务中心流动人员党委”，归属省委省直机关工委直接领导和管理，开展党务工作，党委管理47个支部，1500多名党员；经省委组织部授权省人才服务中心党委，承办人事单位和个人因公或因私出国政审及相关手续；同时，党委正在筹备组建流动人员工会联合会。州市人才服务中心流动人员党组织在当地上级党委领导下开展党建工作。
三、人才服务机构实施人事人才公共服务的必要性
《中华人民共和国行政许可法》第十一条指出：设定行政许可，应当遵循经济和社会发展规律，有利于发挥公民、法人或者其他组织的积极性、主动性，维护公共利益和社会秩序，促进经济、社会和生态环境协调发展。第十二条“下列事项可以设定行政许可”中的第三项指出：提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具体特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项。
从人才服务工作性质、承担的职能、职责及开展的业务来看，符合《中华人民共和国行政许可法》所列事项。人才服务机构发挥的作用，为社会提供有保障的公众服务，并且是直接关系公共利益的职业和行业，已经成为社会人才管理的必需、人事部门不可或缺的职能管理部门。其从事的业务是政府职能的延伸，是政府管理系列的一个重要组成部分。人才服务机构纳入政府人事人才公共服务体制，是经济社会发展的需要，是人事部门理顺内部关系的需要，也是推进人才资源开发战略的必需，符合发展方向。
（一）人才服务机构面临的机遇和挑战
多年来，政府、社会甚至人事部门内部对人才服务机构的定位和认识是不到位的。认为人才服务机构是中介机构，形同“集贸交易市场”，做的是市场交易。其原因主要是从人才服务机构成立之初，因为与人才市场两块牌子一并运行，从事的业务偏重于市场经营，少于注重社会公共职能。时至今日，经济社会的变革、发展，社会公共服务需求日益突出，人才服务机构顺应历史发展，转变指导思想和工作方针，不断探索实践、开拓创新、制定政策，去适应日益发展的社会化人才服务需求，去开拓适合社会需求的业务工作。其人事人才公共服务职能已远远超出了人事部门原先的设想和定位，发生了根本性的变化。
1、市场经济中的政府行为。在市场经济发展中，政府最终与市场的关系定位在两个基本职能上，一是强化市场管理，包括立法和执法；二是弥补市场缺陷，在市场手段失效的领域里发挥作用，包括宏观调控以及提供公共服务。具体而言，市场的缺陷不能解决总量的矛盾；不能解决无商业利益的社会公共服务（公共信息、公益服务）及社会协调发展问题；不能解决由于自发性而产生的盲目性、滞后性以及资源浪费问题。政府关注的目标应当是上述这些领域。对于人才的管理，离开这些社会目标，人事人才公共服务将是一个严重的缺陷。
2、政府所属人才服务机构的目标取向。政府人事部门人才服务机构的作用及其组织形式的特点和功能要求：人才服务机构肩负社会化人才的管理与服务职能，“管办分离”，促进公共服务业务与市场化服务业务分开运行。对政府关注的职能则要接受政府的指导，成为不参与市场竞争的公益主体；政府开办的人才市场则由行政行为转变为“实行面向市场的企业化运营体制”，并逐步改造为真正的“中介”，成为完全参与市场竞争领域的竞争主体，从利益和社会职能上与政府完全脱离关系。
（二）人才服务机构在人事人才公共服务体系中的地位
1、人事人才公共服务是人才资源开发战略的组成部分。人才资源开发已成为整个社会性的责任，实施人才强国战略，就更加需要强化和强调人才工作的协调发展，明确人才服务是整个人事工作的一个重要组成部分，使人才服务突破原有的工作模式，形成社会力量广泛参与的人才工作新格局；赋予人才服务机构政府职能，建立统筹结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，整合全社会力量，形成社会化人才工作合力，使人才服务工作真正成为解决社会人才需求矛盾的工作部门，促进人才开发进入战略化、社会化的新阶段。
2、人才服务机构是人事人才公共服务的对外窗口。政府人事部门人才服务机构是人事人才工作的重要组成部分，担负着社会化人事人才服务和管理工作。研究建立政府人事人才公共服务体系是经济社会发展的必然趋势。人才服务机构是具体体现随着经济社会的发展及非公经济比重的增加的社会化人才服务窗口部门，在改革大局中，此项工作的服务内容、服务质量及服务效果显得十分重要。
3、人才服务机构已成为人事人才公共服务的主导力量。
——指导全省人才服务健康发展。作为政府管理机构，人才服务机构应着重研究人事人才公共服务体系建设，建立短、中、长期工作规划，针对社会热点和人才服务需求及时作出决策。例如，高校毕业生是政府和社会关注的重点。人才服务机构应该加强此项工作，制定相关的优惠政策，帮助毕业生解决就业难问题；对社会各类人才实行规范管理，主动适应非公经济的发展和企业改制的需要，提高服务质量和服务效率，推行和强化人事制度，保障用人单位和人才的合法权益。
——创建发展了人才市场体系。人才服务机构成立二十多年来，在培育和发展人才市场体系建设大局中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府行政力量一道，制定法律、法规和政策，规范了市场行为，培育了具有中国特色的人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，为非公经济的发展提供了人才保障。
——强化人才市场的管理与指导。对人才市场进行科学化、规范化、法制化管理，促使人才市场健康发展。管理机构有责任严格遵守“市场管理条例”和相关行政许可法规，规范全省人才市场依法运作。强化市场管理后，管理原则是：部级人才市场做好内引外联工作、省级人才市场起好龙头作用；地市级人才市场实行分类管理。
（三）规范人事人才社会化管理的必要性
随着经济体制改革的发展，非公经济成份增长迅速，用人机制发生变化，由此产生大量的人事人才公共服务问题。人才服务机构有责任去大力发展人事人才公共服务，改进对社会化人才管理能力，把公共服务作为政府管理和服务的一项重要职能，在政策、资金等方面积极争取有关部门的支持，不断完善公共服务的内容，丰富公共服务的手段。在人才公益服务领域，要清理人事部门内部的事务性业务，强化公共服务的行政管理职责，建立公益机制，凡能够或应当实现社会化服务的，都要纳入社会化统筹管理整体性的服务体系，运用长效机制实现政府的管理与服务的根本宗旨。
1、经济体制改革的需要。提出政府人事部门人才服务机构纳入政府公共服务体系，是经济体制改革的需要，是人才服务机构所肩负的使命、职责所决定的，是社会对拓展人事人才工作的需要决定的。
——顺应历史的发展和社会的需求。政府应该从发展的高度和思维去认识，为人才做好法律、法规、政策保障工作、提供必要的服务，是人才资源开发的必要作为；承认政府人事部门人才服务机构的发展历史，肯定其社会地位和存在的必要性，以及所负有的特殊社会责任。在当前形势下，政府人事部门人才服务机构要抓住有利的时机，利用一切可以利用的资源优势（政策资源、政府资源、社会资源、信息资源）以及职能优势，加速发展、健全职能、职责，优化和逐步完善工作机制与服务体系。根据我省及全国反映出来 的问题，国家人事部应该从人才服务的发展趋势和有利于深入开展人才服务的角度去认识，研究建立有效的机制和规范的运行模式。
——人事人才公共服务的宗旨决定。我们在实践中提出，人才服务的根本宗旨是社会化、规范化、科学化、法制化。为实现这个目标，就必须建立新型的人事管理权与人员使用权分离的用人机制，促使企事业单位人事制度改革，减少困扰新的经济和社会组织人事管理中的复杂事务；为人才结构合理配置营造宽松的社会环境，从根本上解除各类人才在不同所有制单位、不同类型经济组织之间充满活力流动而带来的后顾之忧；更好地盘活人才资源，促进社会人事人才管理向专业化方向发展，进一步完善人事管理机制，建立社会化人才流动行为的法律、法规，保护用人单位和人才的合法权益，协调好人才服务机构、用人单位、人才三者之间的相互利益和相互依存的互为关系，为社会事业和经济建设提供坚强有力的人事人才支撑。
人才重要性范文2
关键词:企业发展;人才竞争;人才建设
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)20-0276-03
随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。
一、强化激励机制,增强人才活力
川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:
1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008年,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。
4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。
5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家张延充10万元。
6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。
二、强化经营理念,提高竞争能力
人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说,管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。
1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻几翻的情况下的人才发展。
2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3―4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克服人才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。
3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不但要善于发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在合适的关键岗位上,或担任项目负责人,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充分展示自己的潜能。
4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让他们保持发展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使他们始终在激励、激扬中保持激情,增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“娇”,又要杜绝人才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减律”的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2008年,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CGG高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。使要我成才变成了我要成才。
三、强化风险管理,提高创造能力
川庆钻探工程有限公司正在进行全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分重要的。人才的成长和发展是有一定规律的。也根据企业发展而同步进行的。人才必须依护于企业的发展。同时我们也要注意到,人才的可变性,人才不会因为企业的发展变化而一成不变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性,因此,在人事管理中,高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。
1.人才培训的风险。同志《领导干部要认认真真学习 老老实实做人 干干净净干事》的文章中批评了一些领导干部的学风、作风意识。实际上,在我们的日常管理工作中,我们的培训也存在一定的风险。这个风险就是投入与价值正向比值的差异。人才的培训应该体现“基准、实效、层级、提高”等方面。也即是说首先要理清现有人才的培训家底,了解人才的培训需求,做好人才的培训准备。其次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际进行。其三是要实现人才的层级培训管理,形成梯次培训,不能简单重复,低层次循环。其四是对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培训的风险控制办法,完成各项制度。努力降低人才的培训风险。
人才重要性范文3
关键词：创新型人才 个性 特征
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（a）-0223-01
在充满挑战与机遇的当代社会，如何借鉴各国的经验，结合中国的国情搞好创新教育，为国家培养出更多的创新型人才，这是教育工作者必须肩负起的历史重任。对于教育工作者而言，创新教育就是在学校教育中，贯彻提高学生创新力的原则，使学生形成创新性人格、创新性思维和解决问题能力，成为教育目标重要组成部分的教育思想、教育哲学和教育实践。显而易见，创新教育在本质上与素质教育是一致的，它是素质教育的一个重要组成部分，在人的普遍素质中单独提出创新性素质加以特殊强调，原因就在于创新性素质在现代和未来人才的各种素质中具有统帅作用和最大的时代适宜性。研究表明，创新型人才的培养除与智力因素有关外，也不能忽视创新的动力因素，即推动人们运用创新能力作用于客观对象的非智力因素，即个性特征，主要指理想、信念、毅力、勤勉、热情、欲望等，它是使人的智力潜能得到最充分展示的条件。创新型人才应该具备以下几个重要的个性特征。
1 强烈的事业心、较强的自信心和独立性
1.1 强烈的事业心
创新是对传统观念的挑战，是对事业的新贡献。具有高度创新性的人都不满足于已有的知识和现成的结论，他们对蕴藏着无穷奥秘的客观世界具有强烈的求知欲和大胆的探索精神，因此要创新就必须有强大的动力。作为教师，这种动力首先源于对教育事业的热爱，对教师职业的热爱，对学生的热爱。这种强烈的事业心必然会形成一种巨大的、持久的内趋力，激发出教师的极大的工作热情，使之能够克服一切困难，为了事业的需要，严于律己，不断地充实、完善自己，如饥似渴地学习文化知识、专业知识以及教育学、心理学、教法、教育信息等相关知识，在实践中一点一点地积累，不断提高自己更新知识的能力，正如朱嘉所言：“无一事不学，无一时不学，无一处不学。”唯有如此，才能永葆教育青春。
1.2 自信心强
自信心是一种坚强的内在力量。自信就意味着相信自己的能力，相信自己有办法完成自己所要完成的工作。自信心能帮助一个人战胜艰难困苦，而不至于在挫折面前惊慌失措、一撅不振，而这种自信源于对自己的了解。我国著名教育改革家魏书生指出：“人的潜力无穷无尽，作为挖掘潜力的第一步、首先要树立起人的潜力无穷无尽的观念。”实际上，每个人在心理、体能、情感等方面尤其是在智能方面蕴藏着巨大的潜能。美国著名人类潜能研究专家奥托强调指出：“本世纪初，美国心理学家威廉·詹姆斯曾提出假设，一个正常健康的人只运用了其能力的10%；稍后又有学者玛格丽特·米德撰文，认为不足10%，而是6%；最近我估计一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%。我们所估计的数字之所以越来越低，是因为人所具备的潜能及其源泉的强大。”
1.3 独立性强，敢千冒险
在具有高度创新性的人身上，较强的独立性表现为对科学的怀疑态度，其从事的创新性活动中，不受习俗的束缚，不是一个盲目的顺从者，他们既尊重别人的见解又勤于独立思考，因此，一个创新性强的教师在继承和发扬老一代教育者宝贵经验的同时，还要有强烈的创新意识和独立的批评精神，不囿于教学的清规戒律，敢于打破传统的框框和程式，敢于破旧立新。然而要破旧，对公认的东西表示怀疑，就可能遭到旧势力的反对，需要勇气；要立新，错误与失败远远多于成功就是常有的事，要面对错误与失败也需要勇气；善于想象，提出好像不能达到的目标，更需要勇气和胆识。因此，要破旧立新，要创新，就要善于独立思考、敢于质疑、敢于冒险。
2 解决问题要有恒心和广泛的兴趣爱好
2.1 解决问题要有恒心
具有高度创新性的人能够持之以恒地把注意力集中在某个问题上，这是创新性活动获得成功的重要条件之一。因为创新是探索未知的活动，没有现成的解决问题的方法和步骤，往往要经历十分曲折的道路，经过多次的失败，经历相当长的时间才能成功。如果没有不屈不挠、百折不回的精神，没有解决问题的恒心是不会成功的。正如马克·吐温所说：“人的思维是了不起的，只要专注于某一项事业，那就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来。”
2.2 广泛的兴趣爱好
创新性强的人多有广泛的兴趣爱好。广泛的兴趣爱好，能使人生活得更愉快，能使人有较强的形象思维和幻想能力，能使人从不同领域摄取大量的信息，从而促进了知识的丰富。人脑信息库中信息越丰富，也就越容易产生新的联想、进行知识的移植、做出新的比较、产生新的发现，使不同领域中的方法与概念在移植、整合中充实新的内容，综合出新的成果。因此，我们要广泛地涉猎一切可能涉猎的领域，以大大提高创新成功的机会。
3 严谨的工作作风和积极稳定的情绪
3.1 严谨的工作作风
创新性强的人都用严峻的眼光审视周围的事物，不满足于不完全、不确切的知识。在搜集材料过程中从实际出发，一丝不苟，坚持观察、实验、搜集材料中的客观性，尽力占有第一手材料，严格尊重事实，遇到问题追根问底，决不牵强附会，决不放过任何疑点和含糊不清的地方；在整理材料时严守思维的逻辑规则，此即严谨的工作作风。然而，他们在研究材料时根据已知事实和所呈现的趋势以及已被证明的规律，在探索未知的过程中又不乏大胆的联想、假设，也是应该提倡的的工作作风。
3.2 积极稳定的情绪
心理学研究表明，人在积极稳定的情绪状态下，思维活动的效率高、思路开阔、解决问题准确迅速，不易被困难和挫折所阻止。相反，在不适度的情绪状态下，无论是积极情绪还是消极情绪，都会影响认识过程的效率和意志活动水平。如情绪低落则心理活动水平低，对外界刺激反应迟钝，思维活动迟缓，稍遇困难就停止行动；如果激动、兴奋过度，则意识范围狭窄，考虑问题不全面，易盲目做出冲动的决策和行为，造成不良的后果。因此，保持积极稳定的情绪对创新性地开展工作是很有益处的。
为了培养出更多的创新型人才，就必须自觉地提高自身的创新力，而培养自身的创新的个性特征就是一种行之有效的途径。在这些创新的动力因素作用下，会激发出自身极其巨大的创新潜力，发挥出自己的聪明才智，创新性地开展教育工作。与此同时，还必须把上述理念传达给学生，对学生施以影响；充分挖掘教材和教学过程中的创新因素，给学生制造创新机会，培养训练学生的创新性人格、创新性思维能力，提高学生的创新技能，培养出更多的创新型人才。
参考文献
人才重要性范文4
关键词：林业；经济发展；人才培养
一、做好林业人才建设工作是推动林业可持续发展的重要任务
目前，我国林业产业正处在从单一的木材生产向生态建设可持续发展转变的重要阶段。为促进林业经济发展，实现盛世兴林、人才强林的战略目标，完成生态可持续发展的重任，在林业人才培养方面应树立创新意识，打造一只高素质的人才队伍。改革开放三十年来，我国虽在林业人才建设上取得了一定成绩，但同当前林业发展的实际需求还存在一定差距，林业人才建设仍呈现出总量有限、结构不合理、平均素质低、职业技能人才缺乏、人才选用奖励机制不完善、人才流失严重、经费不足等问题。如不重视这些问题，长期来看会对林业发展带来阻碍。为此，林业相关部门应重视人才培养体制机制建设工作，推动林业可持续发展，创造林业最大的经济价值。
二、强化林业人才培养，推动林业经济发展
（一）建立人才库，搭建人才信息网络，实现人才资源共享
林业经济的发展需要大量的专业技能人才，为缓解专业技能人才总量不足的局面，应突破系统、部门、地区界限，实现人才共享，优化资源配置。具体来说涵盖引进人才、保持原有身份与利益状况下，充分激发人才潜能，使之得到科学合理的应用。引入现代化技术系统打造人才库，搭建人才信息网络，积极发展数字林业。利用大数据、“互联网+”等现代信息技术合理统筹全局、整合人才资源开发建设，进而为林业经济发展提供有效的资源与智力支撑。
（二）激发人才活力，开拓人才市场，加强宏观管理
激发人才潜能，完善奖励机制，鼓励他们实现知识和科技创新，积极转化科技成果为生产力，增强他们参与林业创新建设的热情，突出林业产业核心技术优势，实现技术突破。另外，应激发人才活力，合理分配知识资本，将高科技成果作为无形资产进入产业投资环节，并根据效益成果划分股权。同时，应积极开拓人才市场，吸引更多高新科技人才参与到林业经济建设之中，围绕人才结构完善优化这一主线，依托市场、以需求为根本导向，调节市场机制与人才布局，确保实现动态层面的分布合理。林业产业应根据市场方向及时调整人才培养策略，进而促进人力资源向着优质化、市场化方向发展。另外，应积极做好宏观管理，确保重点建设项目以及基层单位对人力资源的根本需要，实现人才的合理科学流动。
（三）积极开展培训工作，完善用人与评价机制
林业产业应积极开展人才培训工作，提供坚实的人才保障。首先应从管理层面入手，通过领导干部专项培训，提升领导干部人员才能与管理水平，使他们能够审时度势、做出科学判断，积极制定发展战略目标，加强宏观调控管理。同时，应重点开展林业产业基层技术员工管理培训，提升他们应用推广重要林业科技成果的水平。广大林农队伍庞大，因此应积极开展林农以及林业技能人才教育培训，建设形成大批量基层单位实用型人才。林业经济的科学发展离不开素质过硬的经营管理人才，因此，林业产业应全面注重开展管理项目培训，提升林业产业各单位、机构领导人员经营管理技能水平。为促进用人机制的灵活应用，在有效开发人力资源的基础上，还应做好后备人才的教育培训，通过领导干部任期管理制度、人才交流制度、聘用制度、专业技术职务评聘制度的全面改革更新，形成契合林业行业特征的人才应用体制，激励大专院校学生主动深入基层完成林区创业，实现柔性化平衡，令社会之中丰富的智力资源通过多重模式为林业产业建设发展提供优质服务。积极培训管理的同时，林业产业还应进一步优化人才评价管理机制，创建围绕工作能力以及工作业绩为根本的人才评价管理机制。依照大众认可、业绩突出的标准对人才进行管理评价。同时，应把握社会支持以及业内认可的标准，对技能型人才以及技术型人才进行评价。在考核评价企业管理经营人才的过程中则应依照市场以及出资方认可的标准实施。林业行业之中应积极创建统一标准的职业以及职业资格考试系统，在内部考核的同时还应结合同行评议工作机制完成专业人才以及技能人员的系统化评估，为整体林业行业人才队伍的发展建设提供强大的保障与支撑，凸显人才的综合技术力量以及知识能量。
（四）积极发展林业人才基础教育
林业人才队伍的建设应从根本入手，积极发展林业人才基础教育，做好林业教育服务管理、协调控制工作、扶持国家、省部级重点专业、实验室、工程项目、科学研究、实习基地发展、为带头人培养工作提供优惠政策，稳步开展林业基础教育建设。另一方面，应积极发展林业职业教育，通过扩大专职教师培训、扩充师资队伍、补充完善教材、做好实训基地发展建设、扩充职业院校资金投入、资助专科建设，实现林业教育的多元化、系统化发展。再者，林业学校应积极制定定向招生、委培管理机制，出台减免学费优惠政策，激励广大毕业生自愿到偏远林区就业并完成创业。同时，还可引入林区志愿服务管理机制，通过同大专、中专学校建设长效机制，解决林业产业紧缺高素质人才的燃眉之急。针对林业经济发展市场欠缺的精英人才，应着重开展生态发展、产业建设、工程项目、经济管理、国际交流等专业人才的培养，积极应用丰富的社会资源，开展合作办学、为林区输送更多高质量的专项人才。
三、结语
总之，为推动林业经济实现又好又快的全面发展，我们应充分明确林业人才培养建设的重要性，建立人才信息网络，实现人才共享，积极发展林业基础教育，加强能力建设，开展多层次培训，优化人才队伍结构，开拓人才市场，加强宏观管理，才能建立适应林业发展的人才队伍，为林业经济的腾飞贡献更大的力量。
参考文献：
[1]黄正秋，李淑艳.资格认证视角下的林业关键岗位人才问题与对策研究[J].北京林业大学学报：社会科学版，2014，(3).
[2]方志.新形势下中国林业人才发展的突出问题———基于对内蒙古红花尔基林业局基层的走访[J].林业经济问题，2014，(3).
[3]唐伶.从日式人力资源管理的剖析中摸索我国企业人力资源管理的发展方向[J].科学管理研究，2009，(2).
人才重要性范文5
[关键词] 人际关系 大学生 重要性 原则
大学阶段是大学生脱离父母真正独立生活并走上社会的重要过渡时期，因此在大学期间养成良好的人际关系，形成良好的人际交往能力对于顺利而完满地完成学业，将来走入社会，较好的适应社会环境，正确而健康的展开工作和生活有着极为重要的现实意义。目前我国的大学生人际关系现状令人堪忧，高校应该重视人际关系对于大学生顺利成长成才的重要性，引导大学生正确处理人际关系。
一、 当代我国大学生人际关系现状
大学生的人际关系主要分为两类，一类是同学之间的关系，一类是教师与学生之间的关系。据专家调查统计，在大学生人际关系中主要存在不善于人际交往、自卑、内向、害羞、孤僻、不喜欢参加集体活动、冷漠等问题。这些问题出现的比例最高可达83%，最低为38%。其中同学之间的关系问题远远过于师生关系。被调查者普遍认为大学同学之间的关系普遍没有中学时好相处，知心朋友较少，关系没有中学时融洽，表现较多的为关系处理中功利主义色彩浓厚，虚荣、攀比现象严重。其中主要以下四种特点。
一是，这类学生的人际关系最为紧张，表现为不善于与人交往，占到被调查人数的60%。这类学生实际上内心非常渴望与他人实现友好交往，但是却很难实现，内心较为焦虑和孤独。二是，在人际交往中，渴望达到完美，对于交往中出现的问题较为苦恼，具有一定的失望心理，心情时而颓废。因此一旦出现重大的人际关系障碍，对其所产生的心理及其他影响较为巨大。三是，在人际交往中，对于出现的矛盾和障碍，没有很好的解决办法，但是总是又希望处理到最好最完美，因此心理上矛盾、困惑，充满烦恼，有的甚至形成心理障碍，有碍于正常人际交往能力的进一步发展。四是，地域差异。相比较来说来自农村的大学生较易产生自卑心理，形成一定的心理障碍，不能正常展开人际交往，一般来说农村多于城市。五是，师生关系淡漠。受到大学教学模式的影响，大学教师和学生之间相处的时间只有课堂时间，因此接触较少，师生关系相对淡漠，除了部分较为积极的学生主动和老师联系，有些较为内向的学生很难突破自己的内心障碍主动和老师形成互动的良好关系。
二、人际关系对大学生成才的重要性
大学期间由于环境的迅速变化，多数大学生来到异地求学，因此对于新的环境，大学生需要有着较好的适应性，同时展开积极而健康的人际交往，这对于大学生尽快适应大学生学习和生活，对于其健康成长成才有着重要作用。
1.正常的人际关系能够有利于获得广泛的信息
人际交往的过程实际上人与人之间沟通和交流信息的过程，在彼此的交往中，相互交流心得、经验、知识，倾诉情感，因此范围广泛的人际关系能够使得大学生拓展人际交往的空间，在更广阔的范围内了解更多的信息，交往到更多的朋友，在获得信息的同时，获得友谊，使得自己的人际圈不断扩大，在更大的范围内与更多的朋友交流，从而获得更为广泛的信息。
2.有利于正常学习的展开及良好人格的养成
如果在一个人际关系较为融洽、大家相互之间关心、帮助的环境中，个体就会保持相对较为愉快的心情，在良好而宽松的环境中，就能够顺利展开学习等各种活动，提高学习效率。同时，在这种良好而愉悦的交往环境中，性格会变得开朗而积极、主动，获得愉悦的朋友及伙伴，能够及时解决遇到的各种困难和问题，养成健康而积极的交往行为和习惯，使得自己的行为举止及言谈习惯等都能够得到良好培养和修正，培养优点，改善缺点，形成相互学习优良品德和行为的风气，养成健康的人格。
3.有利于保持心理健康
心理学家普遍认为，人际关系的不健康会导致心理的不健康，带来心理疾病。因此，良好的人际关系及交往能够有利于保证心理的健康。大学生一般都脱离了故乡及家庭，独自来到陌生的城市求学。因此，在心理上急切需要找到可以倾诉的伙伴或朋友，相伴度过大学生活，渴望得到同学或者朋友的友谊、关心及温暖，从而使得心理上摆脱孤独感和寂寞感，增加自己的信心，因此正常而健康的人际关系是所有大学生所渴求和需要的，也是减少心理疾病，养成健康心理的必然需求。因此，正常而健康的人际交往活动必然对保证大学生的心理健康有着极为重要的作用。
4.加快实现社会化的必然条件
大学时期是大学生步入社会成为社会一员的重要的过渡时期，这个时期的人际交往的水平及性质，人际交往经验的多少，直接影响其社会化的水平。在大学时期，大学生应该积极的展开人际交往活动，丰富自己的人际交往经验，锻炼自己的人际交往能力，为步入社会打下良好的基础。因此，大学生应该积极摆脱人际交往的各种障碍，积极寻求健康的人际交往，丰富自己的人际交往经历，培养自己健康的人际交往能力，为进入社会打下良好的基础。
5.大学生不断取得成功的重要因素
一个人的成功并不能仅仅用学历、考试分数来标明，同时还需要正确而健康的人际关系支持，一个不会交往的有着丰富的专业知识和技能的大学生也是不能真正实现事业及人生成功的。因此，在成功的范畴内，还需要良好的人际关系支持。形成合作意识及全局观念，在相互合作和学习中相互取长补短，互相支持，共同合作，这样才能取得不断的进步。为事业的成功做好准备。
三、人际关系所应遵循的原则
人才重要性范文6
本文从作者的个人经历和教学实践出发，论述了计算机教学对统计学专业学生的重要性和必要性，希望能引起开设统计学相关专业的学校的重视，为应用型人才的培养提供理论依据和技术支持。
【关键词】
计算机；R语言；统计学
2013级以前我都是讲授《信息处理技术》这类大学计算机基础课程。随着教学的深入，发现学生的信息处理技术课上有很多题，无论是理论题还是操作题都涉及到了统计学的相关知识点。于是我很自觉的加入到统计学知识的学习中，从而也发现了统计学与计算机技术紧密结合的重要性。在我读大学的时候，也是整个中国计算机专业最热门的时候，几乎全国理工类大学或综合性大学都开设了计算机科学与技术这个专业。当时就听老师在争论计算机科学属于理学范畴，而技术属于工学范畴，两个合在一起命名的专业毕业时到底是拿理学还是工学的学位证书?反正我大四毕业时，学校认定的是工学学位。
据本人感觉计算机是一个工具，学好计算机的相关技术，对今后的工作有很大的帮助。计算机的技术又分两个方面，一个是硬件方面的技术，一个是软件方面的技术。计算机硬件我们俗称是计算机的“躯体”，计算机软件我们俗称计算机的“灵魂”。对于非计算机专业的学生而言不需要掌握很多计算机硬件方面的知识，但是与本行业相关的计算机软件是必须掌握的。虽说现今的软件设计的都比较人性化、智能化，甚至没有计算机基础知识的人只要动动鼠标就可以搞定。但是对于接受过大学教育的学生而言，掌握基本的计算机软硬件知识还是必要的。今天我们探讨的是计算机软件方面的技术，主要想说说计算机软件与统计学的结合。如何通过计算机技术让它在统计分析与预测中发挥作用。
统计学是以现象的数量特征为研究对象，利用自身特有的方法，探索现象发展规律的一门方法论科学。对于最基本的统计图表，微软公司办公软件Office中的Excel就可以完成。对于Excel2007以前的版本只能画简单的柱状图、饼图、圆环图、散点图等，还能运用统计函数做一些相关的计算，生成数据汇总表或数据透视表。Excel2007以后的版本在做统计分析前，要安装一个“数据分析”功能包，安装好后它会出现在数据菜单下的“分级显示”模块的右边。有了这个数据分析包就可以做时间数列分析(如:移动平均法、指数平滑法、趋势推测法)、假设检验(如:均值的假设检验、两样本方差的F检验、独立性卡方检验)、相关与回归分析等。
Excel是一个通用的办公软件，它有一部分的统计功能。而对于统计学专业的学生而言，他们可以使用SAS、SPSS、R。SAS全称STATISTICALANALYSISSYSTEM，它是由美国NORTHCAROLINA州立大学1966年开发的统计分析软件。SAS系统主要完成以数据为中心的四大任务:数据访问;数据管理;数据呈现;数据分析。但是由于它专业性强，需要一定的编程基础，而且要付费购买正版软件，所以只适用于大型公司或企业里进行统计分析。它是由美国IBM公司收购并继续研发的统计分析软件。它最突出的特点就是操作界面极为友好，输出结果美观漂亮。用户只要掌握一定的Windows操作技能，精通统计分析原理，就可以使用该软件为特定的科研工作服务。R语言给人的第一印象是免费开源，在某种程度上它与SAS，就像Linux和Windows的区别。它小巧好用，源代码开放，可以根据自己的需要进行更改，也可以在R的综合档案网络CRAN中下载安装不同的功能包。但是优点同时又是它的软肋，由于随意性大对于非常用函数还是自己写比较好，下载别人的函数包使用风险比较大。
下面我以一个班的学生成绩举例，从统计学的角度分析学生的文理科偏好，从而对R语言的编程步骤进行说明。这个例子首先把Excel表里的数据导入R，求出保留3位小数的样本相关系数矩阵，根据结果我们可以看出主成分的标准差，及相关矩阵的六个特征值和前两个主成分的累计贡献率为82．9%已经超过了80%。第一主成分对应的系数符号前三个(数理化)为负，后三个(语史英)为正，绝对值均在0．4左右，反映了理科和文科成绩的类别差异，有的学生是理科好文科差(如6，7，45号)，有的理科差文科好(如30，49号);第二主成分对应的系数符号都相同，反映学生各科成绩的一种均衡特点，比如有的学生各科成绩均好(如26，33号)或者有的均差(如8号)。因此我们可以把第一主成分理解为课程差异因子，第二主成份理解为课程均衡因子。从这个例子中，我们可以看到计算机软件(R语言)对统计学分析起到了多么重要的作用。光掌握了统计学的原理不会用软件编程，靠自己手工计算的年代已过去，特别是大数据时代的到来，更应该借助计算机软件分析大数据背后的关联，为今后工作的安排和制定，提供预测依据。
因此就本人在高校工作十多年的经验来看，统计学专业的学生大一上学期需要开设计算机基础类相关课程，了解计算机的基本软硬件知识并且熟练掌握Office办公组件中的Word、Excel、Powerpoint。大一下学期再开设一门计算机编程语言，本人建议是C语言，在计算机众多编程语言中，C语言是基础，学好了它再学习其他的编程语言，只是写法上形容词的不同，算法思想是一致的。如果没有进行过编程语言的基础学习或编程思维的基本锻炼，想用好R语言进行统计分析也是不切实际的。而R语言是现今统计学界最流行的工具软件，作为统计学专业的学生应该很好的掌握并运用它。
