劳动合同合规管理范例6篇

劳动合同合规管理

劳动合同合规管理范文1

第一条  为加强劳动合同管理,规范签订和履行劳动合同的行为,保护用人单位和劳动者的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规,结合本省实际,制定本规定。

第二条  本规定适用于本省行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、境外或者省外企业驻琼办事机构(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

第三条  用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动合同的订立、变更、终止和解除,必须符合法律、法规的规定;订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致、权利与义务对等的原则。

劳动合同依法订立即具有法律效力,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同。

第四条  劳动合同管理应当坚持以属地管理为主,各级劳动合同管理部门分工负责的原则。

省劳动行政部门负责指导、监督全省的劳动合同管理工作。

第五条  各级工会、商会应当依法协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督。

第二章  劳动合同的订立

第六条  用人单位应当依法招用劳动者,不得有法律、法规禁止的行为。

用人单位不得采取不正当竞争手段招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。

第七条  用人单位招用劳动者必须依法与其签订书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作岗位、内容;

(三)劳动保护和工作条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)工作时间和休息、休假;

(七)社会保险和福利待遇;

(八)变更、解除、终止劳动合同的条件;

(九)违反劳动合同的责任;

(十)因履行劳动合同发生争议的解决方式。

劳动合同除前款规定的条款外,当事人双方可以协商约定其他内容。

第八条  劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

订立无固定期限劳动合同,必须明确终止合同的条件,并不得将法定解除合同的条件约定为终止合同的条件。

劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

第九条  劳动合同可以约定试用期,试用期应当列入劳动合同期限内。试用期最长不得超过6个月。

同一用人单位对同一劳动者只能试用一次,但劳动者从事不同工种、专业的除外。

劳动合同期限一年以内的,不得约定试用期。

第十条  劳动合同可以约定职业培训内容。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

第十一条  劳动合同当事人双方经协商一致达成协议后,应当在劳动合同上签名盖章。

用人单位法定代表人因特殊原因不能在劳动合同书上签名或者盖章的,可以书面委托他人代签名或者盖章。

劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效;劳动合同中约定合同生效日期的,劳动合同则从合同约定的日期起生效。

第十二条  下列劳动合同无效:

(一)违反法律、法规规定的;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的;

(三)损害国家利益、集体和他人合法权益的;

(四)限制或者损害当事人一方基本权利、合同内容显失公平的。

劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第三章  劳动合同的变更、终止和解除

第十三条  属下列情形之一的,可以变更劳动合同:

(一)双方协商同意并不违反法律、法规规定的;

(二)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止的;

(三)劳动者患病或者负伤,部分丧失劳动能力不能从事原工作的;

(四)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化的。

用人单位发生分立或者合并,由分立或者合并后的用人单位与原用人单位的劳动者协商变更劳动合同。

第十四条  变更劳动合同需经双方当事人协商同意,并办理合同变更手续。

劳动合同一方要求变更劳动合同的,应当将变更内容书面通知对方。被通知方应当自接到通知后15日内作出书面答复。逾期不答复的,视为对变更内容的默认。

第十五条  劳动合同未经变更,用人单位不得安排劳动者从事合同约定以外的工作或者调换岗位。下列情形除外:

(一)劳动合同约定用人单位可以根据有关情况调换劳动者岗位或者安排其他工作的;

(二)发生事故或者灾害,需要及时抢修或者救灾的;

(三)因生产、工作需要,单位内部机构或者工种、岗位之间临时调动的;

(四)法律、法规规定的其他情形。

第十六条  符合下列条件之一的,劳动合同即告终止。

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动合同约定的工作任务已经完成的;

(三)无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现的;

(四)用人单位被依法关闭、解散、宣告破产或者劳动者死亡的;

(五)劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;

(六)国家法律、法规规定的其他情形。

第十七条  劳动者在规定的医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

第十八条  劳动合同因合同期满终止,一方当事人要求续签劳动合同的,应当在合同期满前30日内以书面形式通知对方,经双方协商同意,可以续签劳动合同。

第十九条  劳动合同当事人双方协商一致,可以解除劳动合同。

第二十条  有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度,泄露用人单位商业秘密或者其他秘密的;

(三)劳动者违反劳动合同,严重失职、营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的;

(四)劳动者依法被劳动教养或者被追究刑事责任的;

(五)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(六)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(七)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(八)法律、法规规定的其他情形。

用人单位根据前款第(五)、(六)、(七)项规定解除劳动合同的,应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况和听取意见,并向劳动行政部门报告后,可以裁减人员;用人单位在裁减人员后6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

第二十一条  有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:

(一)劳动合同期限未满,又不符合本规定第二十条规定的;

(二)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内或者医疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期期间的;

(五)法律、法规规定的其他情形。

用人单位根据本规定第二十条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)项规定解除劳动合同的,不受前款规定的限制。

第二十二条  用人单位解除劳动合同,应当听取工会意见,并在解除合同之日起15日内报劳动行政部门备案。

第二十三条  用人单位根据本规定第十九条和第二十条第一款第(五)、(六)、(七)项及第三款规定解除劳动合同的,应当按劳动者在本单位工作的年限,每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金;工作时间不满一年的,发给相当于本人一个月工资的经济补偿金。

用人单位根据本规定第二十条第一款第(六)项规定解除劳动合同的,除按本条第一款规定支付经济补偿金外,还应当按国家有关规定支付医疗补助费。

用人单位应当自解除劳动合同之日起15日内一次性支付经济补偿金。

第二十四条  劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关扣留或者逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可以暂时停止履行劳动合同约定的义务。劳动者经证明被错误限制人身自由所受的损失,可以依法向有关机关要求赔偿。

第二十五条  劳动者要求解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动的;

(三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的;

(四)经国家有关机构确认,用人单位劳动安全、卫生条件恶劣,危害劳动者身体健康的;

(五)劳动依法应征服兵役的;

(六)劳动者考入中等专业以上学校学习的;

(七)劳动者依法获准出境定居、自费留学的;

(八)法律、法规规定的其他情形。

第二十六条  劳动合同终止、解除时,用人单位应当为劳动者出具相应的劳动关系终结证明书,注明劳动合同的生效、终止、解除的时间以及解除劳动合同的经济补偿金数额等。

第四章  劳动合同的管理和监督

第二十七条  劳动行政部门是劳动合同的管理机构,其管理劳动合同的主要职责是:

(一)宣传、贯彻有关劳动合同的法律、法规;

(二)印制劳动合同规范文本;

(三)指导劳动合同的订立、变更、终止和解除,提供咨询服务;

(四)办理劳动合同鉴证;

(五)监督、检查劳动合同的签订和履行情况;

(六)指导、检查用人单位的劳动合同管理工作;

(七)调解劳动合同争议,组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的劳动争议;

(八)查处签订和履行劳动合同中的违法行为。

第二十八条  用人单位与劳动者订立、变更或者续订劳动合同后,可以到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。劳动行政部门应当依法审查、证明劳动合同的真实性和合法法。

第二十九条  办理劳动合同鉴证,应当提供下列材料:

(一)劳动合同书;

(二)双方当事人的身份证明、法定代表人或者委托人的资格证明;

(三)劳动合同鉴证花名册;

(四)其他与劳动合同有关的证明材料。

第三十条  劳动合同鉴证应当审查下列内容:

(一)双方当事人是否具备签订劳动合同的资格;

(二)合同内容是否符合国家法律、法规的规定;

(三)双方当事人是否在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同;

(四)劳动合同条款是否完备,形式是否规范,双方的权利和义务是否明确,文字表达是否准确;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一条  对审查合格的劳动合同,鉴证机构应予鉴证;对不真实、不合法的劳动合同,不予鉴证,并应当说明理由。

第三十二条  劳动行政部门对用人单位签订履行劳动合同情况实行年度审查制度。

用人单位应当在规定的期限内向劳动行政部门报送有关资料。

劳动行政部门应当自收到用人单位报送的材料之日起10日内审查。经审查用人单位在签订和履行劳动合同中无违法行为的,办理年度审查证明;经审查有违法行为的,应当责令其改正或者依法给予处罚。

第三十三条  各级工会应当协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督:

(一)帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同;

(二)监督劳动合同的履行;

(三)对用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同中执行劳动法律、法规、规章的情况进行监督,对用人单位的违法行为进行调查,并要求纠正或者提请有关部门依法处理;

(四)对用人单位不适当解除劳动合同的行为提出意见,对用人单位违反法律、法规规定或者集体合同、劳动合同的约定解除劳动合同的行为,要求重新处理;

(五)参与调解劳动合同争议;

(六)依法支持和帮助劳动者申请仲裁或者提起诉讼。

第三十四条  工会代表职工与用人单位依法签订集体合同。没有建立工会的用人单位,由职工推举的代表与用人单位签订集体合同。

集体合同签订后应当在7日内由用人单位报送劳动行政部门审查;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。

劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第三十五条  各级商会应当协助劳动行政部门监督指导用人单位的劳动合同管理工作。

第三十六条  用人单位应当加强本单位的劳动合同管理工作:

(一)配备专职或者兼职人员管理本单位的劳动合同工作;

(二)建立健全劳动合同的签订审批、履行检查、文本和印鉴使用、统计、档案管理等劳动合同管理制度;

(三)依法订立和履行劳动合同,定期自查本单位劳动合同的订立和履行情况。

在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成,依法调解劳动合同争议。

第三十七条  任何组织和个人对签订和履行劳动合同中违反法律、法规的行为有权检举和控告。

第三十八条  用人单位与劳动者发生劳动合同争议,当事人可以依法申请调解、仲裁。劳动合同争议处理机关应当依法调解、仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第五章  法律责任

第三十九条  由于用人单位原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,用从单位应当承担赔偿责任。

第四十条  由于当事人一方过错,造成劳动合同不能履行或者不能完全履行,由过错的一方承担违约责任;给对方造成损失的,应当承担赔偿责任;双方均有过错的,由双方各自承担相应的违约责任。

第四十一条  用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:

(一)招用劳动者未按本规定签订劳动合同的;

(二)劳动合同期满故意不及时续订劳动合同,劳动者仍在该单位工作的;

(三)违反法律、法规规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的。

第四十二条  用人单位违反法律、法规规定或者劳动合同的约定,有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬和经济补偿金,并按劳动者本人月工资的5倍支付赔偿金:

(一)克扣或者随意拖欠劳动者工资报酬的;

(二)未按规定支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿金的。

前款第(一)、(二)、(三)项规定应当支付的经济补偿金按国家有关规定执行;前款第(四)项所列的经济补偿金依照本规定第二十三条的规定支付。

第四十三条  用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者,造成原用人单位经济损失的,劳动者应当承担赔偿责任,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第四十四条  劳动者泄露用人单位商业秘密,造成用人单位经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

第四十五条  劳动者违反本规定擅自解除劳动合同的,应当赔偿用人单位下列损失:

(一)招聘其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用;

(三)对生产、经营造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定赔偿的其他费用。

第四十六条  用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使管理监督检查权,或者打击报复举报人员的,由劳动行政部门处以10000元以下罚款;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第四十七条  用人单位签订和履行劳动合同中违反法律、法规的规定,侵害劳动者合法权益的,依照有关法律、法规的规定处罚。

第四十八条  劳动行政部门鉴证劳动合同有过错,造成劳动合同当事人损失的,应当承担赔偿责任。

第四十九条  劳动行政部门工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的,由本单位或者其上级主管部门给予行政处分,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

第五十条  当事人对行政处罚决定不服的,可以自接到处罚决定书之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或者向人民法院起诉;被处罚人逾期不申请复议,也不向人民法院起诉,又不履行处罚决定的,作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。

第六章  附  则

劳动合同合规管理范文2

第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。

第二章劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

第五章特别规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提讼。

第二节劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章监督检查

第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提讼的,工会依法给予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。

第七章法律责任

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;

(四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动合同合规管理范文3

第二条自治区行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本规定。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

第三条劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第四条劳动合同的订立和变更,应当遵循诚实信用、平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、法规的规定,不得损害社会公共利益。

劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条旗县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的指导和监督检查。

第六条在订立劳动合同前,用人单位应当如实向劳动者说明劳动条件、劳动报酬、劳动规章制度等情况;劳动者也应当如实向用人单位提供知识技能和工作经历等情况。

第七条劳动合同应当在劳动者的第一个工作日之前以书面形式订立。劳动合同一式两份,当事人双方各执一份。

订立劳动合同,应当由用人单位的法定代表人、负责人或者其授权的经办人与劳动者本人分别签字或者盖章,并加盖用人单位印章。

第八条劳动合同自双方当事人签字之日起生效,当事人对劳动合同生效的期限或者条件有约定的,从其约定。

第九条劳动合同应当具备下列条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬、社会保险福利待遇;

(五)劳动纪律;

(六)教育与培训;

(七)工作时间、休息和休假;

(八)劳动合同终止条件;

(九)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。

第十条劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的,不得约定试用期;满六个月不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满二年的,试用期不得超过两个月;满两年不满三年的,试用期不得超过三个月;在三年以上的,试用期不得超过六个月。

劳动合同当事人只约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。续订劳动合同的,不得再约定试用期。

第十一条下列劳动合同无效:

(一)违反法律、法规的;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的。

无效劳动合同,从订立时起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,其余部分仍然有效。

第十二条订立劳动合同,用人单位不得强迫劳动者集资、入股,不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其它费用,也不得扣押劳动者身份证件和其他证明。

第十三条劳动合同期满,当事人协商一致,可以续订劳动合同,并在劳动合同期满前办理续订手续。

因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续,劳动者继续在该用人单位工作,形成事实劳动关系的,视为劳动合同的继续履行。

第十四条劳动合同当事人协商一致,可以变更劳动合同。变更劳动合同,应当采用书面形式。

第十五条劳动合同期满或者双方当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止并办理手续。

第十六条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

第十七条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法劳动教养或者追究刑事责任的。

第十八条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动和社会保障行政部门报告后,可以裁减人员。

用人单位按本规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

第二十条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本规定第十八条、第十九条的规定解除劳动合同:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、法规规定的其他情形。

第二十一条劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满,用人单位应当将劳动合同期限顺延至规定的医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

第二十二条劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第二十三条有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(四)用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的;

(五)用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费的。

第二十四条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同,应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。

劳动者可以凭有效证明材料,直接办理失业登记手续。

第二十五条有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按照一年的标准给予经济补偿金:

(一)用人单位提出并经当事人协商一致解除劳动合同的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的;

(三)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,迫使劳动者解除劳动合同的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,迫使劳动者解除劳动合同的;

(五)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提出解除劳动合同的;

(六)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,用人单位提出解除劳动合同的;

(七)用人单位因裁减人员,提出与劳动者解除劳动合同的;

(八)法律、法规规定的其它情形。

有前款第(一)项、第(二)项、第(三)项、第(四)项规定情形之一的,经济补偿一般不超过劳动者本人十二个月工资,但当事人约定超过的,从其约定。

第二十六条用人单位与劳动者协商一致,由劳动者提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金。

第二十七条经济补偿金计算标准,按照劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算;劳动者月平均工资低于用人单位月平均工资的,按用人单位月平均工资标准计算;用人单位月平均工资低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准计算。

第二十八条劳动合同签订后,可以经劳动和社会保障行政部门鉴证。

第二十九条因履行劳动合同发生争议的,当事人可以协商解决,也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。协商或者调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提讼。

第三十条劳动者已经提供劳动,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,由劳动和社会保障行政部门责令限期改正,并按未签订劳动合同的人数对用人单位处以每人1000元以下的罚款。

第三十一条用人单位违反本规定第十二条的,由劳动和社会保障行政部门责令改正,并对用人单位处以每人500元以下罚款。

第三十二条由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任。

第三十三条劳动合同当事人违反劳动合同的,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

劳动合同合规管理范文4

【关键词】劳动法;劳动合同管理;高校

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议,是保护双方合法权益的根本保证,劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进,对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求,加上劳动关系自身的复杂性和特殊性,在劳动合同管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生,从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题,谈谈笔者的一些认识。

一、现阶段高校劳动合同存在的问题及原因分析

(一)现阶段高校劳动合同存在的问题

1.劳动合同管理期限问题。

2.事实劳动关系问题。

3.无效劳动合同问题。

(二)原因分析

1.劳动者缺乏自我保护意识,一些高校有意逃避法律责任

现阶段,一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄,对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识,不知道要用《劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己,他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款,自己签个名字就算签好合同了;有的职工认为劳动合同管理只是形式,可有可无;有些职工甚至不知道有《劳动法》,不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理,或不愿签订长期合同,就是想可以不受约束,随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2.管理不规范、工作不到位

部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同;也有的将劳动合同签好后就搁在一边,没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续;甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管,造成劳动合同遗失。

3.对劳动合同解除和终止条件缺乏了解

很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解,认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止,否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同.以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工,以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时,如果职工不服从学校的安排,学校的工作就比较被动。

4.劳动关系主体地位不平衡

在社会主义市场经济条件下,劳动关系主体地位从法律上讲是平等的,但由于我国现阶段大量外地民工进城务工,城市下岗失业人员又大量增加,劳动力市场严重供过于求,使劳动者较难找到工作,有单位录用,他们就非常高兴,有时明知自己的地位不平等,但为了一份来之不易的工作.只能忍气吞声,当自己的合法权益受到侵害时,不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识,但由于他们处于社会弱势地位.无权无势,人地生疏,找工作不容易,遇到有单位违反《劳动法》,侵犯自己的合法权益时,能忍尽量忍,这样导致了个别用人单位更加有恃无恐,他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”,如果能“协商一致”,用人单位就同意聘用,如果无法“协商一致”,用人单位就另请他人。

5.传统的用工观念没有彻底改变

长期以来,计划经济体制下的用工制度,使高校形成了事实上的用人终身制,广大教职工吃惯了“大锅饭”、坐惯了“铁交椅”,对《劳动法》和劳动合同管理制度不以为然,认为反正是单位的职工,签不签劳动合同都无所谓,这样就形成职工向学校提供劳动,学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

二、对策建议

1.形成理论学习氛围,增强劳动合同意识

当前,最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围,高校领导干部要带头学习《劳动法》,要有较强的劳动合同意识,支持人事部门工作;人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习,严格执行国家政策,科学规范地实施劳动合同管理,单位招收职工要及时签订劳动合同,及时办理合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序,给领导发挥好参谋和助手作用;广大职工要学好《劳动法》,维护自己的合法权益,在劳动合同签订前,劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝,但在劳动合同签订后,双方应该严格遵守,全面履行如一方侵犯了对方的合法权益.过错方应根据其过错情况承担相应的责任

2.建立劳动合同管理台账,强化劳动合同管理的日常管理工作

各用人单位应当建立劳动合同台账,对劳动者的基本情况,如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册,并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录,加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理,以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果

《劳动法》第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的,这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的,让无过错劳动者承担由此造成的不利后果,违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定,并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看,有许多国家都采取了此种制度,将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123―3一l0条规定,劳动合同进行到劳动合同到期之后,该合同即成为不定期劳动合同。

4.扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围

按照国际惯例,劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同,鼓励签订不定期劳动合同。

参考文献:

[1]《现代商业》2008年09期,郭绍伟,《正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系》

[2]《管理科学》2008年6月,卢红丹,陈丽《劳动合同法: HR管理转型的拐点》

[3]《钱江晚报》姚先国《老板,做周扒皮还是盖茨》

[4]《劳动法学》郭婕,高等政法院校规划教材

劳动合同合规管理范文5

关键词:人力资源;劳动合同

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)09-0059-01

一、企业劳动合同管理存在的问题

1.1 劳动合同管理规章制度不够完善

从目前的实际情况来分析,大部分企业关于劳动合同管理规章制度建立还不够完善,关于劳动合同管理上的一些细节与重要问题没有制定对应的规章制度,而当前存在的一些制度中有些内容甚至是抄袭其他企业的内容,根本没有考虑到自身企业的实际情况,规范不够详细,严重缺乏实际的操作性,甚至有部分内容有违国家相关的法律法规。

1.2 劳动合同管理重要性认识不足

劳动合同在签订之后必然存在法律效应,劳动合同主体双方也需要认真对待。但是部分企业与基层劳动人员在这方面的意识比较薄弱,没有真正认识到其重要性。主体双方主观地认为它与原有的用工形式区别并不是很大,将劳动合同的签订当作程序必须履行的环节而已,没有必要的风险控制意识。

1.3 劳动合同管理的台账不够规范

随着国家对劳动合同管理越来越重视,很多企业在新形势的推动下逐步建立了合同管理的台账,但是并不是很规范,尤其是劳动合同管理的查询系统比较缺乏。这是因为部分企业领导层没有意识到建立劳动合同管理台账以及查询系统的重要性,还是以手工操作来应对劳动合同管理,导致管理效率低下。

二、人力资源劳动合同管理举措

2.1 加强对劳动合同的认识

企业首先要加强劳动合同意义与作用的宣传教育,要做好企业员工的思想政治工作,促进广大员工积极参与企业劳动用工制度的改革中来,为自己争取合理的权益,并培养他们的风险意识。同时,企业领导层要积极学习《劳动管理法》中的相关理论知识,并理论联系实践,利用法律手段来对企业的用工制度进行规范,还有必要组织企业员工进行学习,逐步增加企业员工整体的法律意识,让他们认识到劳动合同在劳动合同关系中的地位与作用,明确劳动合同所确立的义务和权利,认知到主体双方的权益是根据劳动合同来进行保障的。另外,要严格根据程序来进行办事,在劳动合同签订的过程中积极遵守法律法规、遵循平等自愿、协商一致的原则。

2.2 积极采取切实有效的管理手段

有效的管理手段,才能保障劳动合同切实履行。用人企业应该积极构建劳动合同台账。充分对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同约定条款实现动态管理。有一定条件的用人企业,要充分利用现代化管理手段,为合同管理的台账提供新的发展途径。构建信息化的劳动合同管理的台账以及劳动合同查询系统,能动态记录企业员工的基本情况。在劳动合同管理台账中,要记录员工的工种、年龄、性别、部门、姓名以及合同签订的日期与生效的日期等等。在构建合同管理的台账的过程中,要根据合同的期限时间,将签订不同期限的劳动合同职工进行分类造册,这样便能将企业劳动合同期限的具体构成情况充分展现出来。

2.3 劳动合同管理制度监督工作

要不断加强劳动合同管理制度监督工作力度。企业工会与职工代表大会要积极参与到企业劳动合同制度的建立与管理的过程中,对企业劳动合同履行的实际情况进行有效的监督,针对劳动合同中履行存在的问题,提出客观的建议。企业劳动纠纷调解部门要切实做好企业劳动纠纷调解工作,要尽量避免或者减少劳动纠纷的发生,最大限度保障劳动合同能持续稳定地运行。

2.4 建与完善劳动合同制度相配套的规章制度

用人企业必须根据国家制定的法律法规,来构建健全的劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度,其中包含的内容有:工资分配、工作时间、休息时间、劳动保护、相关鼓励制度等等。必须将劳动合同履行的实际情况与职工的薪酬待遇、福利待遇充分结合起来,保障工资的灵活性,如“工资能多也能少,岗位能上也能下,人员能进也能出”的新型劳动合同管理机制。

2.5 对劳动合同内容进行完善

用人企业要对已经签订的劳动合同进行定期或者不定期的检查,一旦发现签订劳动合同内容中存在与中国《劳动合同法》不符合的条款就必须及时的进行修改。重要的条款若是不全,应及时进行内容上的补充;某些条款可能会过于原则,可以通过与企业员工进行协商成功之后签订必要的补充协议,可以将具体的内容补充到劳动合同中。在这些措施的支持下,劳动合同就会更加全面仔细,让主体双方的利益与义务更明显,促进劳动合同稳定履行。

2.6 劳动合同管理责任制度的落实

用人企业要制定专职或者兼职人员,对本单位的劳动合同管理日常工作实施针对性的负责。企业要加强劳动合同日常管理方面的专业培训力度,让劳动合同管理人员对相关的法律法规,并逐步掌握,要坚持依法管理的模式,让企业劳动管理水平得到进一步提升。

2.7 加强劳动合同日常管理工作力度

用人企业制定的有关劳动合同的施工方案需要通过职工代表大会的讨论而最终定案,方案的实施需要根据劳动合同签订、变更、履行、终止与解除等等环节来进行具体的规定,进而成为劳动合同运行的依据。针对劳动合同到期之前需要提前一个月向对方提出续订或者终止劳动合同书面意向,要将相关手续落实办理。

劳动合同合规管理范文6

企业要减小法律风险,节约争议成本,必须尊重法律,在法律程序下开展人力资源管理工作,才能建立健全、合法、有序的人力资源管理机制。具体应从以下几方面做好风险防范工作:

一、建立一套完整的人力资源管理文书

人力资源管理文书是企业人力资源工作的必备工具,是企业严格执行《劳动合同法》管理程序的有效凭据。准备一套完整的人力资源管理法律文书,将对企业法律风险降至最小。

1.签订劳动合同的重要性

(1)必备理由。一是签订劳动合同可以强化用工单位和劳动者双方的守法意识。以劳动合同的形式明确劳动者与用人单位双方的权利和义务。双方之间就有了一个具有法律约束力的协议。在劳动过程中,用人单位依据劳动合同的约定来管理职工,行使权利和履行义务;职工也依据劳动合同来维护自身的利益,履行相应的义务。二是签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。在合同期内,用人单位和劳动者都不能随意解除劳动合同。合同期满后,用人单位与劳动者可以就是否续签合同等进行商议,这就保证了用人单位用人以及劳动者求职的灵活性。三是签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议,维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同,劳动者就可能在工资收入、工作时间、工作条件等方面与用人单位发生争议时,由于没有证据而遭受损失。

(2)主要内容。劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻,没有与劳动者签订合同,那么企业将每月支付员工二倍工资。为此,企业至少应准备三份合同,固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,有需要还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定,合同主要内容应包括:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点:(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护,劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密,补充保险和福利待遇等其他事项。

2.集体合同

(1)必备理由。《劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。另第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家规定。

(2)合同内容。劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、法律法规规定的其他内容等。

3.职工名册

(1)必备理由。《劳动合同法》第七条规定:用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充:用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

(2)职工名册内容。劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

4.劳动合同签收单

(1)必备理由。《劳动合同法》第八十一条规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

(2)签收单内容。劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

5.职位告知书

(1)必备理由。《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

(2)告知书内容。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

6.入职登记表

(1)必备理由。《劳动合同法》第八条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈,将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

(2)登记内容。劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

7.签订劳动合同通知书

(1)必备理由。《实施条例》第五条规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依据劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

(2)主要内容。劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

8.劳动合同变更协议书

(1)必备理由。《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容、变更劳动合同,应当采用书面形式。

(2)主要内容。用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

9.解除、终止劳动合同通知书

(1)必备理由。解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径,解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

(2)解除合同内容。劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

10.解除、终止劳动合同的证明

(1)必备理由。《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明、由劳动行政部门责令改正,给劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。

(2)证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

11.加班申请书

(1)必备理由。《劳动合同法》第三十一条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定:用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿:劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。加班费的支付一直是个敏感问题,加班时间多少是计算加班费的重要根据,一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

(2)申请书内容。劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门负责人确认、人事负责人、分管高管确认等。

12.劳动合同续签意向书

(1)必备理由。《劳动合同法》第四十六条规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项约定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的签订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准,一份书面的文件能真实地反映双方意向,避免日后产生劳动纠纷。

(2)主要内容。劳动者名称、原劳动合同到期时间、签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

二、强化劳动用工规范管理措施

1.以人为本,诚信至上——做好人力资源工作

《实施条例》要求企业改变原本依赖廉价劳动力赚取利润的盈利模式,并督促企业管理转型,以降低用工风险。作为企业人力资源管理人员,应该重新审视原先的人事制度,并对与《劳动合同法》矛盾的地方进行调整,以建立一个涵盖招聘选拔、调动、培训、绩效管理、人才测评、薪酬制度、奖惩管理等在内的符合法律的人力资源管理体系。这就对人力资源管理人员提出了更高的要求。而对人力资源管理人员来说,这也是一个提高业务水平、提高综合素质的契机。

企业要树立“以人为本”的理念,把员工看作自己所有资源里最宝贵的资源,善待员工。那些尊重员工人格、重视员工诉求的企业,其劳动争议发生率也必然偏低,其劳资关系和谐程度也就必然较高。

2.坚持依法用工、依法管理的原则

企业人事管理要建立在合法的基础上,并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计,预防和应对劳动争议,努力构建和谐稳定的劳动关系,从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。