科研考核管理办法范文1
关键词：新办本科院校；考核方式；旅游管理
一、相关文献研究
课程是大学教育一个永恒的主题，而课程考核是提高大学教学质量和实现人才培养目标的一个关键环节。国外关于课程考核的研究，大多数关注教育制度本身，注重全程化考核和转变教育理念，特别是人才教育观，注重培养学生的综合素质。探索美国哈佛商学院MBA的考核方式，有文章认为该校考核方式主要突出实践性，培养的目标是让学生掌握成功经营和管理企业的思路和方法，给予我们的启示包括应当注重学生能力的培养和考核；出勤应成为学生成绩的一项构成内容；在学业成绩上对学生强行分级；以课堂成绩引导学生的参与度；高校也应该有末尾淘汰[1]。相对于传统的考核方式，美国哈佛商学院MBA的考核方式更能锻炼学生学习实践的能力。对加拿大乔治亚学院的课程考核方式研究中，有人提出该校考核方式注重平时的考核，并能够采取多样化考核[2]。该校的考核方式是循序渐进的，可以根据科技、岗位需求等对考核方式进行调整，与时俱进。在对德国高校教育的考核方式研究中有人也指出，上世纪90年代以来，德国职教界是以学生的专业、方法和社会能力三大综合职业能力作为德国高校的培养目标，毕业的标准以相关行业协会颁布的职业资格考试标准为主导[3]。
国内关于课程考核的研究，主要从高校角度、素质教育视角、绩效管理及实践教学等角度进行研究。有人认为在对高校课程考核方式进行改革时要符合办学定位，重构课程考核方式的模块，提高课程考核绩效，同时加强对课程考核的管理工作[4]。还有人认为考核要对后续的课程考核方式制定反馈修订计划，a，以符合人才培养目标的需要[5]。考核是评价人才培养质量的标准，有人认为高校必须加大改革力度，从绩效管理及管理方式角度看课程考核[6]。有人则认为要取得良好的考核绩效，应建立以实践机制为主的学生考核评价体系，改善教师实践教学能力和改进考核内容及考核指标，培养技术应用性人才[7]。
如何在学生课程考核中更为有效地检验学生的知识运用和延伸能力、创新能力则还未引起人们的广泛关注。有人认为传统的大学课程考核模式存在的问题有：考核内容上重知识，轻能力；考核形式上闭卷多，开卷少；考核方法上重现场考核，轻非现场考核[8]。有人从传统考试和标准化考试两个方面，分析几种考核方式的优缺点，建议经常采用组合式的考核方式，即笔试、口试、标准化考试和实践考察相互结合的方式，力求使师生走出“应试教育”的怪圈[9]；有人通过分析当前高校考核方式存在问题，探索以知识、能力、素质协调发展的考核方式[10]。还有人认为如何改革考试内容和考试题型等，以扬长避短，适应素质教育的需要是广大教育工作者需要研究和思考的问题[11]。
总之，国内外研究者在高校课程考核方式的研究方面已经取得了一定的阶段性成果，不论在个案还是理论上的研究都比较丰富，也相对比较成熟，但主要聚焦在高校这个大群体里，而对新办本科院校这一特定对象的研究还相对较少，且不够深入。近年来，新办本科院校已经成为我国高等教育体系不可或缺的组成部分，对新办本科院校课程考核的相关研究已是十分迫切。文章以新办本科院校管理类课程的考核为研究对象，试图构建合理、科学、系统的考核体系，为完善课程考核体系提供理论基础，并指导新办本科院校管理类课程考核实践。
二、新办本科院校人才培养定位
20世纪末，伴随着市场经济的不断发展和高等教育大众化的潮流，出现一种崭新的大学形态――新办本科院校，它们大多是通过“专升本”或“院校合并”等途径发展而来，成为一支充满活力的生力军，推动着世界高等教育的发展。对新办本科院校的界定，不同的人会有不同的观点，有些研究者也称其为地方新建本科院校或新建本科院校。新建本科院校是指本科教育时间在10年以内的高校，具体来讲是指从1999年扩招以来，经国家教育部评审批准的由专科层次升格为本科层次的高校[12]。事实上，新建本科院校没有一所真正新建的，基本都是高职高专转过来的[13]，也有一些是从师范专科学校或成人高校转制而成立的。
从人才培养的层次而言，新建本科院校层次高于职业教育，但又低于研究型大学，它处在二者之间[14]。全国的高校大体分为三类，第一类是科研型学校，第二类是教学科研相伴的学校，第三类是教学型的学校，地方新建本科院校属于教学型的学校[15]。
地方新建本科院校由于其地方性特点，属于教学型大学，那么就不能以培养学术性人才为主，而是以培养数以千万计的应用性人才为主[16]。这样，新办本科院校就肩负着服务地方（行业）经济、社会发展，培养合格、优秀应用型人才的使命。对于新办本科院校而言，其人才培养定位应该是培养创新型、应用型的高素质人才。长期以来，很多新办本科院校深受传统大学的影响，仍然沿用传统大学的课程考核方式。而事实上，新办本科院校办学定位与老牌本科院校是不一样的，因此单纯采用老牌本科院校的做法是不科学的，况且老牌本科院校本身的考核方式还存在很多问题。
目前，我国传统的高校在考核中由于相关主体往往对现行的传统的课程考核方式早已熟悉，教学管理部门对期末教师课程的考核方式具有较严格的要求，因此使得考核方式改革过程艰难[17]。而对于一些新办的本科院校，由于自身办学定位与传统高校不同，要求将人才培养的中心致力于培养应用型的人才，其在考核方式上也较为注重采用多种考核方式相结合。为了更好研究科学、完整的考核体系，有必要从学生认知角度进行评价，以期深入研究管理类专业课程考核方式及其考核效果。
三、研究调查数据分析
课程考核（Assessment）模式是教师根据课程目标，采用多种考核形式与方法，制定出的一套切实可行并能全面考核学生的课程考核方案[2]。课程考核是高校在教学质量和人才培养中有效地检验学生对专业所学知识的了解、运用、延伸和创新的一种有效方式。而目前，大部分高校对课程考核方式大多以传统的考核方式为主，缺乏实践、技能、过程性等方面考核[18]。莆田学院作为一所新办的本科院校，升本以来，坚持“有特色上水平的应用型本科大学”的办学定位，突出培养应用型人才的基本定位，服务于地方的经济和社会发展。在管理类课程考核方式上，也不断注重采用过程性考核与终结性考核互相结合的考核方式，并收到了一定的成效。但是，目前学校管理类课程的考核仍然属于以评定成绩为主的考核模式。这种以评定成绩为主的考核模式，突出地表现为重课本，轻实践；重知识，轻能力；重结果，轻过程；重对学生的测试，轻课程自身的建设。为了促进莆田学院管理类课程考核质量的提升，适应新办本科院校的办学定位，文章以旅游管理专业课程考核为调查研究对象，从学生认知角度进行分析评价，以期为新办本科院校课程考核方式的改革提供思路。
（一）旅游管理专业考核现状
目前旅游管理专业（以2015届为例）的管理类考核科目共有63门。其中闭卷笔试考核40门，所占比例63%；开卷笔试考核8门，所占比例13%；技能考核7门，所占比例11%；课程论文考核7门，所占比例11%；口试1门，所占比例2%。
从考核现状统计中可以发现近八成的考核仍是以传统考核方式为主，且成绩评定以期末成绩为主。除闭卷外的其它考核方式所占的比例相对较小，且考核方式不够多样化。最终成绩的评定也相对传统，过程考核在总体考核中占据的比重相对较小，重视程度仍不够高。
（二）问卷调查结论分析
本次问卷采取纸质问卷及网络问卷形式，主要以莆田学院旅游管理专业学生为调查对象，共发放问卷总数210份，其中回收207份，有效答卷204份，占总数的97.1%。同时对部分旅游管理专业师生围绕课程考核方式及其效果等问项进行随机访问，以期对问卷结论进行解释性说明。
1.学生对课程考核方式的关注程度
调查中了解到学生对课程考核关注人数所占比例59%；一般人数所占比例37%；不关注人数所占比例4%，只有少部分学生对课程考核关注度较低。由于课程考核方式关系到学生的切身利益，如就业推荐、奖助学金评定以及毕业与否等多方面因素，因此专业大多数学生对自身的学习还是较为关注的。（见图1）
2.学生对课程考核方式的满意程度
在问卷中问及学生对现有考核方式的满意程度中统计出有15.20%的学生表示对目前的考核方式表示满意；有61.76%的学生对现有的考核方式表示一般，远高出其他两个选项；而当中有23.04%的学生对现有的考核方式并不满意。总体而言，大部分学生对目前专业考核方式表示不太满意。但对于正在准备考研及专业成绩较好的学生对考核方式满意度分析中，该类学生对现有考核满意度与成绩一般以及不准备考研的学生相比相对较高。（见图2）
3.学生对课程考核方式的满意因素分析
针对学生对现有考核方式的满意程度，在问卷中发现有56.86%的学生认为目前考核方式是多样的，29.9%的学生认为考核内容简单也是其满意的因素，有55.88%的学生认为目前考核方式能体现出专业知识，而仅有39.71%认为期末考核有利于自身的发展。除了选项中所列的项目，另外学生满意因素也包括目前考核方式较完善、学生能够通过考核学到专业知识，提高自身文化水平。（见表1）
4.学生对课程考核不满意因素分析
在对问卷中不满意因素的统计中发现，有50.98%的学生认为目前的考核方式不能反映出学生的真实水平，有74.02%的学生即大多数认为目前的考核方式缺少实践性，有46.57%的学生认为其不能很好的掌握知识和技能，有58.33%的学生认为考核方式无法锻炼出学生能力。另外，学生还对考试作弊、考试客观题数目较多、闭卷科目多等感到不满意。（见表2）
5.学生对现有课程考核方式存在问题的认知
在问及“您认为现有专业课程考核方式有哪些问题？”中，有36.27%的学生认为目前考核方式中缺乏过程性考核，37.75%认为目前考核存在误区，46.08%认为目前考核评价方式单一，54.41%认为目前考核内容过于片面。（见图3）
6.学生对课程考核方式的偏好程度分析
在问卷分析中发现有，75.98%的学生偏向于技能考试，占大多数；48.04%的学生偏好于开卷考试；34.8%及26.96%学生期待调查报告及论文的考核方式；有28.43%的学生选择闭卷考试，说明学生对技能考核、实践动手能力考核还是相对注重的，大部分学生希望对专业课程考核能够加强技能考试的比重。（见图4）
7、学生对平时成绩构成分析
在对平时成绩的构成访谈中发现，有25.76%及23.99%的学生认为可以把在天空教室教师上传的文件下载阅读及师生互动列为平时成绩考核；有20.17%的学生认为小测可以作为平时成绩的构成；14.9%的学生偏好于平时作业；而仅有7%左右的学生希望将考勤及随堂提问作为考核的组成因素。（见图5）
8.学生对本专业课程考核所取得绩效的关注程度
在问卷中，问及“您认为有必要通过课程考核评价出自己的学习质量和能力水平，由此取得良好的考核绩效？”时，有71.57%的专业学生表示“希望”，16.18%的学生表示“非常希望”，只有12.25%的学生表示“无所谓”，由此可以说明只有少部分学生不注重自己的学业，大多数学生还是比较关心自己的学业，对学习抱以积极的态度。（见图6）
通过问卷、访谈及相关数据分析了解到，目前旅游管理专业的考核方式仍处于传统的考核方式，虽然旅游管理专业的考核方式不是一成不变，但新型的考核方式所占的考核比重仍然较低。另外，根据调查发现目前学生考核的最终成绩中实践比例相对较少，考核内容注重理论知识，使学生对知识采取机械式的记忆，忽视了将理论结合实际，使得考核成绩无法准确衡量出学生的知识水平和能力。所以学生在问卷中对本专业的课程考核中提出的一些建议及意见大多反映针对考核是否可以增加实践方面的操作及增加过程性测验，从整个考核方式中加强对学生个性需求的发展，锻炼及培养学生的综合能力。
四、对课程考核方式建议
（一）学生要树立正确的考试观，端正自身的学习态度
在调查中，有29.9%的学生认为考核内容简单是其对考核方式的满意因素之一。由此可见有部分学生对考核的目的只是纯粹的以成绩为主而不是把考核当作完成知识累积的一个过程。作为学生，课程考核的目的不仅仅只是为了获得学分，是获得文凭的“敲门砖”，而更多的应把考核方式作为检测自己学习水平和质量的尺子，不断督促自己去主动学习[19]。
目前，大部分专业考试分数的好坏仍然是评价专业学生学习好坏的主流标准，另外由于学生的成绩也同样关系到评优、评奖以及就业推荐等，种种因素导致学生学习不以获取知识和提高技能为目的，而仅仅是希望通过死记硬背、作弊等目的来追求高分。这种重结果，轻过程的考核方式，很容易使学生忽视平时的课程学习以及对自身创新意识和实践能力的培养，易产生“高分低能”的现象。因此学生在考试中应该要明确考试的目的不是单纯的取得高分，而是通过考试达到自身技能和知识的提高。这一点，对新办本科院校的学生来讲，更需要校方的教育和引导。只有这样，考核才能体现出其价值和意义。
（二）注重多样化考核
如果只是以传统的考核方式进行考核并不能很好的检验出学生所掌握的知识水平[20]。调查中可以发现目前旅游管理专业虽有多种考核方式，但在考核中仍是以传统考核为主，以新型考核方式如课程设计、调查报告、论文、实践操作等所占的比例相对较低。
因此，在考核上可采取调查报告、课程设计、论文等多种方式进行考核。通过实施多种考试结合的考核方式，把期末考核有效融进平时教学的过程中，努力形成“教育、考试、学习”的相互配合，不仅能有效的提高学生平时学习的积极性，更能有效解决部分学生存在平时学习松懈、注重考前死记硬背、考试时作弊等手段取得成绩和考后遗忘知识的不良风气[21]。
多样化的考核方式要求专业的任课教师有效结合自身课程特点，根据教学内容和教学成果的不同，能采取多样化的考核方式，从而提高学生的实践能力和自主学习能力，采取多种考核方式可以促进学生对知识的掌握了解程度，从而达到考核目的[22]。
（三）加强过程性考核
在问卷统计中发现有36.27%的学生认为在考核中缺乏过程性的考核。虽然近年来也关注到了平时性的考核，但期末考核的成绩占总体考核的比重相当大，因此部分学生及教师往往容易忽视平时的考核。
而由于招生规模扩大，平时的教学课堂上学生人数多使得课堂教学基本上是按照传统的教学方法教学，学生的参与度十分有限且在平时的学习中很难与教师形成互动，导致任课教师很难准确衡量学生的学习情况[23]。
因此在平时学习的过程中，任课教师可以通过开卷、调查报告、课程设计等多种方式加强对学生的互动，从而提高过程性的考核比例。适当调整平时成绩所占的比重，如可将平时成绩比重调高，适当降低期末考核比重，在平时成绩的考核中可以加强课堂外的师生互动环节（包括天空教室互动、教师文件分享等），这样更有利于提高学生的积极性。过程性考核对于新办本科院校的学生尤为必要，毕竟学生的学习自觉性比起老牌院校、特别是重点院校的学生相对来讲会差一些。
（四）加强技能性考核
莆田学院旅游管理专业目前建设有三个专业实验室，其中包括导游模拟、旅游规划、中西餐服务与管理等实训室，同时通过校企合作建立了十多个实习基地；另外还包括多个公共的实训室。虽然实训室及实习基地较多，但实训课程所占比重还是相对较少，且实训课程主要集中于大三、大四阶段。
当然，加强技能的考核还应把实践教学与岗位所需的技能培训相结合。对于一些新办本科院校，培养出应用型人才是办学宗旨，因此应结合社会培训机构、校企合作成功的经验，推进学生、教师、企业人员相结合从而实现课堂、实训室、企业环境的贯通，以岗位所要求的技能具体指导实践教学[24]。
另外，在加强技能比重时要注意教学质量的把关，观察所采取技能考核是否符合旅游管理专业特色，能否有效培养学生实践操作能力，在这个过程中要收集相关信息，如学生反馈意见，发现问题并针对相关问题进行调整解决[25]。 新办本科院校既然定位于培养应用型人才，因此加强技能性考核尤为必要。
【基金项目：本研究受莆田学院教学改革项目（JG201008）资助】
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科研考核管理办法范文2
关键词 民办高校 师资队伍 绩效考核
中图分类号：G647.2 文献标识码：A
2002年12月份，我国出台了《民办教育促进法》。我国民办教育的发展走上了规范的道路。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所.其中本科院校390所（独立学校303所、民办普通高等学校87所），民办高校从此开始成为我国高等教育不可分割的重要组成部分。然而，近几年来民办高校明显感受到了来自公办高校的竞争压力，公办高校由于有政府的财政扶持，教师待遇明显提高，导致了民办高校人才不断流失。在这种情况下，有的学校面临关闭倒闭的风险。但幸运的是， 越来越多的教育专家意识到：建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍，是民办高等院校发展的关键因素之一。为了达到这个理想的目标，民办高等院校必须有强大的内部师资人力资源管理力量，科学合理的绩效考核体系，有效的绩效考核方法、内容和程序，公平合理的管理绩效，改善和提高师资待遇，这样一来，更多的教师才会选择并且愿意留在民办高校里工作。
1我国民办高校师资队伍绩效考核现状
民办高校师资队伍绩效考核是一套建立在高校和教职工之间的奖惩依据标准，同时，也是学校师资工作能力和业务水平的一个衡量标尺，在民办高校的发展过程中起着重要的作用。相对于普通高校教师而言，民办高校教师的管理有其特殊性，如我国民办高校普遍实行合同聘任制。这样的聘任制，劳动合同的时间相当固定，如果合同到期，高校和员工个人都具有决定去留的自。教师的薪酬标准，在制定和调整上也相对灵活；其优点在于，选择教师时可以更好地结合和利用市场资源，减少了公办院校的层层上报审批的冗繁手续，在奖惩制度上也不用“论资排辈”，在很大程度上有利于优化员工结构。
除此之外，民办高校师资队伍也存在着师资结构比例不合理、缺乏实践经验、教师职称较低、教师的专业技能水平仍需进一步提高和教师职业生涯规划不明确等问题，所以民办高校教师的绩效考核也相应具有特殊性。
目前，民办高校教师绩效考核的现状可归纳为以下几个方面：
（1）普遍采用定量和定性评价方法，教师岗位将其教学工作量、质量和科研成果等赋值定分，按照各自所占比例计算总分；管理岗位则根据日常工作情况，依据考核项目打分和分等级。
（2）注重教师短期行为的考核，评价内容主要是教师在一个年度内需要完成的工作数量、质量、效率等。民办高校的教师流动性大，因为学校和他们之间是合同聘用制，当合同到期后，绩效考核的结果，直接决定着教师的去留。学校意识到这一点后，为了节约办学成本，往往不会投入太多的精力去为教师的长期发展采取相关激励措施，因此很少有教师可以留在民办高校支撑其长期发展的需要。
（3）有借鉴公办大学绩效考核模式的现象。我国的民办高校都是属于教学型的学校，所以工作重心理应放在教学工作上，对教学工作产生重大硬性的教师绩效考核应该是重中之重的工作。但是，我国民办高校起步较晚，整体发展处于初级阶段，绩效考核更是探索发展，所以更多的是借鉴公办大学的考核模式。又因为科研和绩效考核在民办高校产生的效果不同，前者更容易看到成果，而在评定职称实施奖惩中，更多地注重科研成果的表现。所以在民办高校对教师的绩效考核往往是重形式轻内涵和质量。
（4）评价主体包括人事处、教学督导室、学院领导、同行专家及授课学生。
（5）评价结果主要应用于教师晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据。
2我国民办高校师资绩效考核存在的问题
2.1绩效考核的目的和导向不明确
绩效考核已被证明在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，它也应当服务于我国民办高校的人力资源管理，尤其对是那些企业化管理的民办高校，绩效考核的激励作用更是相当重要。目前，大多民办高校自有的专职教师力量薄弱，往往引进优秀教师作为人才工作的重点，从而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才、后面流失人才的现象不断发生。很多民办高校的绩效考核体系没有结合自身实际，仅是机械地套用公办大学的考核管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分民办高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。年度考核只是为了规范地走个过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对教职工的激励和促进业务发展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在实际考核工作中，考核方法是通过组织学生对教师的教学水平评分，以及教学督导室的抽查打分和教务处、科研处对其教学效果和科研水平打分；管理岗位由上级领导、同事间打分。虽然这种评分方式大体上可以反映教师的工作态度、水平和效果，但受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素影响考核的公正性。由于民办高校绩效考核还处于起步阶段，因而缺乏对绩效考核和绩效管理的理论和方法的研究。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以“德、能、勤、绩”等四个方面作为教师绩效考核体系指标，但是这四个指标中“德”、“勤”的指标比较抽象，考核起来不好把握，而“能”和“绩”也很难用数字衡量。
2.3往往忽视师德方面的考核
2014年10月，教育部出台《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，首次划出高校教师师德禁行行为“红七条”，在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、影响正常教育教学工作的兼职兼薪行为、收受学生及家长礼品、对学生实施性骚扰等都属于违反师德。同时明确了师德作为教师考核条件的重要指标，以及违反“红线”的责任追究等内容。该《意见》提出建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校师德建设六大长效机制。而现行的民办高校师资绩效考核指标中，虽然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民办高校就没有将此指标纳入考核体系。
2.4考核结果反馈环节不到位
很多民办高校的绩效考核制度管理上不如公办高校那么严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些民办高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有学校、院系领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的考核结果，自己是否做得比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些民办高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此民办高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。
3民办高校师资队伍考核的改进对策
3.1正确认识绩效考核的功能，明确绩效考核的本质目的
民办高校在人事管理和绩效考核方面，要逐渐由以往的人事管理向制度化、流程化管理转变。领导层要发挥带头作用，提高对绩效考核的重视程度，认清绩效考核所发挥的重大作用。只有领导层从根本上重视起来，民办高校才会舍得投入一定的财力、物力、人力资源，制定有效的绩效考核制度，将人事管理的考核逐步流程化、标准化。绩效考核的本质目的在于更有效地激励教师提高教学水平，优化学校的管理制度，对于民办高校的长远发展是有利的，这一点需要民办高校的管理者认清楚。
3.2设计科学合理实用的绩效考核指标体系
（1）师德要求层面：《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》要求将师德考核作为高校教师考核的重要内容。考核结果存入教师档案。师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，并在教师职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等环节实行一票否决。同时，将师德表现作为教师评先评优的首要条件。在同等条件下，师德表现突出的，在教师职务（职称）晋升和岗位聘用，研究生导师遴选，骨干教师、学科带头人和学科领军人物选培，各类高层次人才及资深教授、荣誉教授等评选中优先考虑。具体可以将教师甘为人梯、率先垂范、诚实信用、爱护学生、关心学生生活等方面纳入师德的考核范畴。
（2）教学层面的要求：在教学层面，主要包含如下三个方面：教学态度。本项考核指标应要求教师做到认真备课，利用好课堂教学时间，提高课堂教学效果，课后及时批改学生的作业等。教学工作量要求教师必须达到一定的授课时数，完成一定的学生实验指导、论文课题指导，培养学生实际创新能力等。教学效果这个方面要求教师要对教学实际效果定期进行测评，通过考试发现教学问题，并提出相应的改进措施。
（3）科研层面的要求：民办高校教师也是科学研究的参与人，科研考核指标理应成为考核指标的一部分，对于教师科研成果的评定要公开透明，教师的专利、实验成果，专业学术论文、编写的教材等可以纳入考核指标。
（4）社会服务层面的要求：就目前来看，我国民办高校的服务功能已经涵盖了教学、科研、社会三大方面，然而部分高校的绩效考核仍旧局限于教学、科研、管理几个方面，无视或者轻视对社会服务功能方面的考核，这一方面既不能体现出民办高校自主灵活的优势，又不利于其融入现代社会，为地方建设做出贡献。
3.3提高普通教工的参与度
绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与。在民办高校教师绩效考核过程中，每一个教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际工资情况的绩效目标，并与部门目标、学校的战略目标保持一致。普通教师通过参与制定绩效目标，能够提高自己对个人目标、部门目标及学校发展目标的认同感，从而以积极的心态投入教学、科研等工作，提高教师的工作效率和自我满足感。
3.4拓展考核结果的应用，增强考核反馈的及时性、艺术性
考核结果的应用应更多地关注教师在工作中的心理感受、情绪状态和思想变化等在教师考核过程中的反应。同时，为提高考核的激励效果，教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师特别是青年教师进行以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训等活动，使其真正意义上达到提升和进步。绩效考核的目的不仅在于总结教师在工作绩效中存在的不足，还要探究导致工作绩效不足的深层原因，并通过对教师的有效指导、培训和支持，有效提高民办高校教师的工作技能、素质和知识，促进其发展，从而提高工作绩效。
参考文献
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科研考核管理办法范文3
按照市委、市政府的统一部署和局党组年初确定的财政工作重点，根据财政局科室职责范围，本着客观公正、民主公开的原则，全面准确地评价各科室及局机关工作人员的工作绩效，进一步强化财政管理，转变工作作风，提高行政效能，建立起各项工作全面提速的长效运行机制。
（二）组织领导
*
（三）考核范围
局机关各科室，局机关副科级以下（含副科级）在职的工作人员（含借调人员）。
（四）考核内容、标准及方法
考核的主要内容包括业务工作、专项工作、民主评议、阶段性任务、特殊贡献五方面的情况。
1、“业务工作”60分。主要考核由各科室年初确定的年度工作目标完成情况（其中，组织财政收入和回收周转金由国库科负责考核；争取无偿资金由预算科负责考核；预决算编制中预算部分由预算科负责考核；决算及报表部分由考核领导小组参照上级业务部门考评结果考核；财政管理、专项资金与政策性支出管理工作，根据审计报告、监督办及上级各类专项检查结果，由办公室、国库科、监督办汇总后，报局考核工作领导小组考核打分；其他事项考核由局考核领导小组按照科室业务工作考核目标与年度工作要点，逐项听取汇报或定期抽查工作进度考核打分）；
2、“专项工作”20分。主要考核信息调研、机关纪律、机关卫生、服务质量等情况。
（1）信息调研5分。由办公室根据《*市财政局信息调研工作考核办法》评分；
（2）机关纪律5分。由办公室根据《*市财政局机关纪律考核办法》检查并评分；
（3）机关卫生5分。由政工科根据《*市财政局机关卫生考核办法》检查并评分；
（4）服务质量5分。各科室要深入开展政风行风建设活动，每位干部职工必须强化服务意识，提高服务质量。对来局机关办事的群众要热情招待、搞好服务，因服务不当在社会上引起不良反响，导致局机关在社会行风评议中出现问题，或引发来信来访事件，经调查情况属实的，每次扣科室1分，扣完为止。本项由局考核工作领导小组根据走访调查及举报情况考核评分。
3、“民主评议”20分，年终根据局党组研究确定的具体评议办法和评分标准给予打分。
4、“阶段性任务”3分（加分项）。阶段性任务是指未列入《2008年财政工作要点》，不属于科室业务范畴的临时性任务。对于市委、市政府、上级业务主管部门和局党组交办的各类阶段性任务，有关科室要将任务细化落实到具体责任人，定期督导完成。圆满完成阶段性任务的，每完成一项给科室加0.5分，封顶分为3分。因工作不力影响进度或完成质量不合格，被上级点名批评、给财政局造成不良影响的，每次扣科室0.5分。没有阶段性任务的科室不得分。年终由局考核工作领导小组根据办公室督办记录确定并评分。
5、“特殊贡献”7分（加分项）。将在工作中创新创效创优，为局机关争得荣誉，为*经济社会发展取得重大经济效益或社会效益的特殊贡献事项纳入考核奖励。具体包括：（1）创新性工作并取得显著成效的；（2）在争取上级优惠政策、投资项目或豁免债务等方面做出突出贡献的；（3）在争取专款、回收周转金、组织收入、项目审计、资金检查等增收、节支方面做出突出贡献的；（4）提出的意见、对策、建议被市委、市政府、局党组采纳并对财政工作有明显促进作用的；（5）为局机关获得省部级以上（含省部级）先进集体、先进单位等综合性表彰或省部级以上单项工作表彰的；（6）其他特殊事项，由局考核工作领导小组结合实际情况研究确定。
年终考核时，各科室填写《年度科室特殊贡献事项申报表》，由分管领导审阅签字后报局办公室。每个科室最多报十项特殊贡献，并按照贡献大小进行排序。局考核工作领导小组组织人员对各科室申报的特殊贡献事项进行综合评价，并填写评价票。评价结果报局党组会研究，并最终确定特殊贡献事项，每项酌情加1-2分。
（五）奖惩兑现
行政效能考核实行奖惩兑现，对考核分数名列前茅的科室和个人，局党组将研究给予适当奖励。考核分数列最后两位的科室和个人，局党组将安排分管局长谈话。连续两年排名最后两位的，要向局里提交检讨报告，连续三年排名最后两位的，要在全体职工大会上做深刻剖析。
（六）其他问题
1、各科室要把业务工作、专项工作分解落实到具体责任人，除机关纪律、机关卫生外，局考核工作领导小组不考核到个人。科室的加减分项目由科室上报具体责任人，年终以此为依据对个人评分。
2、全体干部职工要自觉遵守《会议制度》等九项机关管理制度，如有违反，局考核工作领导小组将视具体情况给予扣分。
3、相关科室要作好加、减分的原始记录备查，如果某项考核内容扣减后低于零分，按零分计算。
科研考核管理办法范文4
【关键词】全面预算管理；科研院所；体系建设
全面预算管理涉及企业的每个环节、每名职工，是企业内部管理的重要组成部分。通过全面预算管理，可将企业的战略规划分解落实到每个部门和职工，保证企业战略规划的实现。作为全面推行企业化管理的科研院所，战略执行、风险控制是管理的重点，而全面预算管理正是这一管理目标的重要抓手。
我所从1988年开始实行预算管理，近年来围绕集团公司提出的“以企业价值最大化为目标，以业务预算为基础，以现金流量为核心、资金集中统一管理的全面预算管理”预算管理模式，经过不断地运行和完善，现已建立了一套切合科研院所实际、制度化、现代化和全面化的预算管理系统。该系统涵盖制度建设、编制、调整、执行、分析、监督与考核等全过程、全方位的管理。在预测和决策的基础上，围绕经营目标，利用预算对各种财务及非财务资源进行分配、控制、考核，达到有效组织和协调科研生产经营活动的目的。现就科研院所开展全面预算管理中的一些经验和心得与大家共享。
一、制度建设是实行预算管理的根本保证
1、建立健全组织机构，落实责权利，充分发挥预算委员会的领导作用。
我所于2002年成立了预算委员会，由所长任主任，各职能部门第一负责人任委员，预算委员会下设预算管理办公室，办公室设在财务处，负责预算管理的日常工作。
2、制定预算管理制度，确保预算管理工作顺利进行。
我所先后制定了《全面预算管理办法》、《全面预算管理实施细则》《经济运行分析制度》和《经济运行管理奖惩办法》等制度。
《全面预算管理办法》对预算目标的确定，预算编制的依据、内容、流程及方法，预算的执行和调整，预算的监督、分析、考核和决算等作了详细规定。同时细化了产品（项目）预算和现金流量预算的编制办法。
《全面预算管理实施细则》主要是对大项支出和员工关注的差旅费、业务招待费，建立预算管理责任制。
《经济运行分析制度》对经济运行情况的分析（包括预算执行情况），信息传递的时间、方式、内容等进行了详细规定。其目的是通过分析查找问题、解决问题，以不断提升管理水平；
《经济运行管理奖惩办法》对预算管理、成本控制以及经济运行分析的考核和奖惩作了详细规定。
二、预算编制真实可行是预算有效执行的前提
我所的预算编制与集团公司要求同步，并按照《经营目标管理办法》和《全面预算管理办法》进行编制，实行三下二上。
每年12月将集团公司下达的预算指标，分解下达到职能部门和所属控股公司，并由所长与相关部门和公司签订经济目标责任书。然后进一步将预算指标细化、分解下达到基层单位（包括研究室和辅助保障部门），并将人工成本与收入和收益指标挂钩。
预算编制针对不同的预算项目，采用不同的编制办法。收入根据合同签订情况和市场预测情况进行编制；支出按固定成本和变动成本分别进行编制，固定成本采用固定法、变动成本采用弹性法。经费安排重点解决与科研生产直接相关的经费需求，管理费用原则上不增加，人工成本不能高于经济效益的增长。
预算下达执行后，一般不作调整。但当科研生产计划有调整或者市场变化较大，且对年度经营目标有较大影响时，需进行预算调整。我所的预算调整由预算管理办公室会同科研生产管理部门编制具体的预算调整方案，方案包括调整的项目、调整的原因、调整的必要性及调整的指标等。预算调整方案经预算委员会审查、所办公会审定和所长审签后，报集团公司审批。
三、预算执行是预算管理的核心
1、计算机系统控制是预算执行的有效手段
预算管理重在执行，而执行的最有效手段是采用计算机系统实行事前控制。
1998年起，我所陆续投资开发了多套预算管理软件，对预算管理实行计算机自动控制。全所所有收支均纳入预算管理系统进行事前控制。这是严格执行经费预算的有效手段，保证了经费预算不得超支。同时财务处监督各部门不得擅自扩大支出范围，提高开支标准；严格按照预算规定的用途使用资金。
2、建立预警系统
各预算项目支出达到85%时，计算机系统就自动报警提示，财务处及时通知相关部门作好预测分析。建立预警系统的目的是提前发现问题，以便解决问题和提高管理水平。
3、重点项目的控制
我所预算控制的重点是人工成本、材料费、动燃费，以及职工关注的业务招待费和差旅费。对人工成本，将指标分解下达到人力资源部，根据人工成本增长低于收入和收益增长的原则，按《经营目标管理办法》考核各部门的绩效工资。对材料费和动燃费，将控制指标——材料费（动燃费）相对增减率下达到业务主管部门，并将其结果纳入其绩效工资考核。对职工关注的业务招待费和差旅费拟制管理细则，并督促各部门精细管理。各部门业务招待费的使用情况每年还向职代会报告。
4、加强第二层次的预算审核
对预算中未明确的内容或金额，在使用时需重新向所长申请立项，经同意后由财务处会同监审室对项目内容和金额进行重新审核并报所长审批后才能实施。
5、加强现金流的管理
物资采购、在建工程（包括基建技改）等实行年度资金计划管理。计划包括货币资金、商业及银行承兑汇票以及应付款等指标，然后按进度和月份实施。同时加强应收账款的管理和催收，将销售回笼率指标下达到市场营销部和财务处，并纳入绩效工资考核。
6、加强基建技改项目的预算管理
基建技改项目根据国家机关批准的计划，结合实际情况，进一步论证大型设备、大项支出的必要性，每年编制年度预算并经所办公会审定后实施。
四、预测和分析是提高预算编制准确率的基础
事前预测和事后分析的目的是为了查找差距、提前预警或发现问题，并对发现的问题提出处理意见或建议。以提升管理水平和预算编制准确率。
我所的预测实行滚动预计分析，每月向所长报送。预测内容包括收入（市场）、支出、结余及现金流量情况等，并与年度经营目标比较分析。收入根据合同签订情况、市场预计情况、生产计划和生产进度等进行预测；支出根据以收定支原则，按生产量、结合编制的预算等进行预测；现金流量根据销售回笼计划、经费拨款计划、物资采购和在建工程资金使用计划、人工成本支出计划等进行预测。
我所的预算分析包括月报、季报和年报，并拟制了较规范的分析报告模版。月报于每月3日前向所长报送，内容包括各项收支的完成情况、存在的差距和原因，是否有异常现象等，侧重于日常的监控。季报和年报是向所长和集团公司报送，季报内容包括预算指标的分解落实情况、业务预算的开展情况、预算指标完成情况、全年预计完成情况等。年报内容包括全年预算指标完成情况、管理中存在的问题及建议，以及下年工作计划等，重点在于总结经验，查找差距，进一步改进工作。
我所还建立了预算例会报告制度。每季度向预算管理委员会报告预算执行情况。
五、预算监督对预算管理具有促进作用
我所的预算监督包括财务监督、互相监督和审计监督。财务监督指财务处对预算执行情况的监督；互相监督指主体室不同岗位之间、上下工序部门之间对成本控制的监督；审计监督指监察审计室对预算编制、预算执行、预算调整和决算等预算管理全过程的审计监督。
预算监督的形式包括定期和不定期监督、常规监督和重点监督。
六、预算考核是预算管理的重要环节
预算考核是预算管理中承上启下的重要环节。每年末，由财务处和监察审计室组织对预算管理进行量化考核，考核结果直接与各部门的绩效工资挂钩。
1、纳入《经营目标管理办法》考核的指标包括收入、收益、主营产品收入增长率、销售回笼率、收入材料成本率、动燃费相对增减率和材料费相对增减率等。
2、纳入《经济运行管理奖惩办法》考核的内容包括预算管理、成本控制和经济运行分析。具体包括：
（1）预算管理的考核内容
预算管理主要考核预算管理情况和单项经费预算的使用情况。
预算管理情况的考核包括预算编制和执行情况。预算编制情况包括编制的准确性、及时性、完整性和领导重视程度；预算执行情况包括是否严格执行、对问题的解决程度、指标分解落实和预算调整等。
单项经费预算使用情况的考核包括材料费、外协费、差旅费、业务招待费。各费用均按节余或超支额的一定比例进行奖惩。
（2）成本控制的考核内容
成本控制的考核内容是指未纳入《经营目标管理办法》和专项目标考核的成本控制指标，包括所级指标（投入产出率、人工成本率和收入管理费用率）和部门级指标（成品筛选合格率、园片测试完成率、园片合格率、检验差错率和各工序合格率等）。奖惩金额根据各部门成本控制指标直接与部门绩效工资挂钩。
（3）经济运行分析和信息传递的考核内容
经济运行分析和信息传递的考核内容是指经济运行信息传递过程中所涉及的各类报告和报表。报告的考核内容包括实用性、准确性、实效性、客观性和上报方式；报表的考核内容包括实效性、准确率和上报方式。
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科研考核管理办法范文5
支党委积极探索，2015年10月在云南省人行系统率先首次出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，2016年1月结合年度考核顺利组织实施，取得了显著成效。大理中支党委通过加强对中支科级领导干部的考核管理，逐步形成了能上能下的选人用人机制，完善了从严管理干部队伍制度体系，进一步优化了中层干部队伍结构，逐步推动形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和环境。
一、加强中支科级领导干部考核管理的背景
大理中支属大规模行，辖11个县支行，中支机关内设17个科室，截止2015年末（未实施中支科级领导干部考核管理办法前）中支机关科级领导干部平均年龄48岁，硕士研究生学历3人。中支原实行聘期制管理，对科级领导职务改任非领导职务以年龄划线搞“一刀切”，有的科级领导干部混日子，等待到龄转非；有的科级领导干部不敢担当、不负责任，庸懒散拖，律己不严；有的科级领导干部不能为、不善为、不作为，部门工作长期处于落后状态；有的科级领导干部年龄偏大，对新知识新业务学习的主动性不强，思路更新较慢，创新意识较弱，适应工作的能力较弱，按惯性思维工作的现象比较突出。“干部能上不能下”是长期制约干部工作的难点问题，也是干部制度改革最需要解决的问题。这一问题不能有效解决，一方面导致以上所述种种问题存在，另一方面也堵塞了年富力强、廉洁有为干部的上升渠道。古语说：“择卒不如择将，任力不如任人”，针对中支科级领导干部管理长期存在的矛盾和问题，加强科级领导干部考核管理，形成能上能下的选人用人机制已迫在眉睫，势在必行。
二、加强中支科级领导干部考核管理的做法及成效
（一）出台考核管理办法，形成科级领导干部能上能下新常态
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《中国人民银行领导干部任免办法》、《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》、《中国人民银行行员考核暂行办法》、《中国人民银行成都分行领导干部试用期管理办法》，结合中支干部工作实际，2015年10月中支在广泛征求意见，党委多次研究的基础上，出台了《大理中支加强科级领导干部考核管理暂行办法》，先行对中支机关科级实职干部按此办法进行考核管理。该办法的出台标志中支党委大胆探索人事制度改革，初步打通了能上能下规范化、常态化通道，形成了能上能下的选人用人新机制。
（二）明确干部“能下”情形，畅通领导干部“难下”新渠道
中支党委坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥的原则，对不适宜担任现职的科级实职干部进行调整。不适宜担任现职，主要指科级实职干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。对不适宜担任现职干部，根据其一贯表现、工作需要和年度考核情况，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。在办法中设定了十七种不适宜担任现职的情形，科级实职干部具有十七种情形之一，中支党委研究予以调整。十七种情形包括：不严格遵守党的政治纪律和政治规矩的；理想信念动摇的；违背党的民主集中制原则的；组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度的；违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位、部门工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；工作失职、渎职，造成不良影响或后果，并承担主要或直接责任的；对所在部门发生的案件、责任事故等承担主要或直接责任，或对发生的案件、责任事故隐瞒不报的；在年度考核中被确定为不称职的；在民主测评中，基本称职和不称职合计比例超过30%的；在民主测评中，能胜任意见的合计比例低于50%的；非组织选派，离职学习期限超过一年的；因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的；符合《中国人民银行分支机构非领导职务设置管理办法》第十二条的；其他不适宜担任现职的情形。
（三）规范年度考核程序，探索建立科级领导干部考核新模式
2016年初，结合年度考核，严格按照以下程序组织实施了对科级领导干部的考核管理。
1.考核。考核采取个人述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、综合分析等方式进行。年度考核前10个工作日内向分（协）管领导、组织人事部门提交述职述廉报告。民主测评分别在机关中层干部、科级干部所在部门组织。个别谈话人员范围按照关联度、知情性原则确定。组织人事部门就被考核对象履行业务工作职责情况征求中支行领导及其中支对口业务部门意见，综合汇总各方面情况，提出考核是否称职和胜任与否的意见。
2.考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、集中监督检查、审计、重大事项报告抽查核实、民主评议、举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。在此环节注重听取干部群众反映、了解群众口碑，听取相关人员的意见。
3.提出调整建议。根据年度考核、考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，中支党委指派党委委员与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。
4.组织决定。中支党委召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，涉及人事、会计、内审部门的科级干部职务，需征得上级行同意。
5.谈话。中支党委负责同志或者指派其他党委委员与调整对象进行谈话，宣布组织决定，做好思想工作。
科研考核管理办法范文6
背 景
《中华人民共和国教育法》中明确指出“国家实行教育督导制度和学校及其他教育机构教育评估制度”。
督导，作为高校教学质量管理的一部分，集督教、督学、督管于一体，具有对教育教学工作进行检查、监督、评价、指导的职能。督导工作重在过程。
评估，是利用指标体系把握现状、引导发展、促进提高的一种手段。继我国首轮高校评估之后，高校内部评估普遍转入常态化、规范化、制度化。评估一般具有阶段性、终结性。一所学校的内部评估指标体系，往往是在教育部或上级主管部门的指导性框架下，结合自身的具体情况制定的。
目标管理是根据设置目标进行管理的一种现代教育管理方法。其引领作用、激励作用、整合作用、凝聚作用、学习作用能有效地促进自我管理不断完善，促进学校事业的可持续发展。基于此，目标管理在高校得到广泛应用。目前教育部对示范（骨干）校建设项目实施的就是目标管理。目标考核指标体系与评估指标体系有内在的联系，评估指标体系中的观测点落实可通过目标管理具体化。
一方面，督导-评估-目标管理立足于评估标准与发展目标、过程督导的一致性，将评估的目标要求转化为日常教育教学工作实践，过程督导与目标督导相结合，不断促进教育教学工作的改进。
另一方面，高校的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新职能具体反映在教学质量，教、科研成果，办学特色三个方面。全面质量管理的思想认为质量产生于过程，督导的过程性监控有效地发挥质量保障作用；目标的定位与目标的期望值能有效地引导贯彻落实以提高教学质量为重心、三方面的协调发展。
充分发挥督导队伍的资源优势，实施督导-评估-目标管理三位一体管理模式，是兼顾效益、效率与质量的职业化行政管理体系的优化。是促进学校重点发展、内涵发展、协调发展的一种有益探索。
保 障
贯彻全面质量管理的思想
“目标管理是一种管理方法，是将管理组织要达到的目标与各项管理工作和成员的职责密切结合起来，从而形成一种全员参与、全程管理、全面负责、全面落实的管理方法”。而教学质量保障体系涵盖了学校人、财、物所涉及到的各部门、各环节，以及教育教学的全员、全过程。学校整体目标的实现要靠各部门形成合力，要在一个又一个PDCA（Plan-Do-Check- Ameliorate）的循环中可持续发展。实施目标管理就是要局部目标与整体目标一致，个人目标与集体目标一致，阶段目标与长远目标一致。要贯彻全面质量管理的思想和目标的全局性、战略性理念，全员、全部门参与目标管理。
领会评估指标体系内涵，目标清晰化、任务具体化
评估的作用毋庸置疑，但评估指标体系往往是概括的、局部的。而学校的发展目标是具体的、全局的。因此要依托评估，但不惟评估，要超越评估。研究上级各类评估指标体系的内涵，贯彻教育规划纲要的指导思想，将概括的标准通过目标管理转化成具体的指标，以工作任务与实践项目为载体得以落实。
相对于教学部门而言，评估指标体系中直接涉及到职能部门的内容较少，而职能部门的引领与指导、服务与保障作用是学校发展必不可少的。对职能部门实施目标管理既是对评估指标体系的拓展，也是强化全面质量管理意识、促进保障体系建设的有力举措。
以科学的组织架构，促进督导―评估―目标管理不断优化
除决策机构、指挥机构、执行机构外，负责目标管理的统筹、协调、咨询的目标管理考核办公室，是组织实施目标管理的核心机构。作为学习型、研究型组织，要立足国际化视野，学习吸取国内外有关先进经验；研究上级主管部门质量工程文件及评估指标体系的内在联系，准确把握高等教育发展的着力点和质量目标的内涵；结合学校的实际情况，组织、会同相关职能部门，制定精简高效、体现个性的目标管理实施方案。应配备全面了解教育、教学全过程，具有研究能力和行政管理能力的专职人员。
督导队伍大都以离退休的教授、研究员为主，他们具有丰富的教育教学及管理经验，政策水平高、研究能力强。作为专家型队伍组织实施第三方考核，堪当此任。随着我国高等教育从规模数量发展向质量内涵发展的转变，督导工作也应与时俱进。从围绕着教学检查开展的基础性、规范性的督导工作的初级阶段，向与目前深化教育教学改革推进质量内涵发展要求相适应的督导阶段转变。深化评估内涵，开展常规化、项目化督评活动，是督导工作的新境界，是督导职能的升华。
通过贯彻目标管理指标体系，促进学校内涵建设；通过组织目标管理的考核，对各单位教、学、管目标完成情况进行评判，找出偏差和原因所在，促进持续改进；督导贯穿整个教育教学工作过程即目标管理实施的全过程，不断优化指标体系，探讨科学合理的评价考核办法，充分调动教职工的积极性，激发创造性，促进管理部门的自我管理、自主发展，是三位一体管理模式有效实施的关键所在。
实 践
健全组织体系
早在2001年学校举办高职教育之初，就聘请了刚刚退休的唐山市一所本科高校的校长、一所本科高校和一所专科高校的教务处长作为校内专家，全面指导学校建设。随着学校的发展壮大，校内专家队伍建设与时俱进，形成了与学校质量内涵建设、中高职衔接的现代职教体系发展与构建需要相适应的督导团队，人员组成从单一的高校来源，到目前的集中职、高职、本科，行业、企业管理人员、集团理事会成员于一体的多元组合；工作组织方式从最初的依附于教务处经历了阶段性的临时机构评建办，到目前独立建制的考核与督导办公室。
考核督导办公室以专家督导为主体，专职、兼职相结合，管理型、研究型相结合。作为学校开展督导、评估、组织实施目标管理的第三方独立部门，由学校层面直接考核，职能独立、职责明确：规划目标管理实施方案，开展督评工作，收集传递信息，组织实施目标考核，进行状态分析，反馈相关信息，提出改进建议，提供咨询服务。与办公室、教务处、各系等部门构成联动的组织体系。形成了开展督导-评估-目标管理工作的基本保障。
完善文件体系
学校坚持督有依据、评有标准、考有目标，建立了同步发展、适时调整的管理文件体系。文件包括常规管理类的制度与规范、校内评估类的方案与指标体系、目标管理类的考核办法与标准。
近两年来，学校以国家骨干校建设项目为主线，将项目建设融入教育教学全过程，以项目内容建设、项目辐射作用、项目建设服务助推为重点实施目标管理，建立的主要文件有部门（单位）工作目标任务完成情况考核办法、骨干校项目完成情况考核办法，修订校企合作体制机制类、师资与管理能力类、教学管理与规范标准类、实践教学基地类、社会服务类、学生素养类六大类制度。明确了工学结合教材、项目课程、教学资源库等建设质量评价标准。
设立目标，分类考核
实施目标的分级分类设定，多元组合考核。利用目标管理考核指标体系的杠杆作用，统筹一盘棋，形成目标链，平衡资源投入，协调教、学、管全面发展、重点发展。
学年初，主要部门根据发展规划、重点建设内容，拟定各部分的年度目标，经过学校上下讨论，议定全校整体的目标任务，各部门进行目标任务分解，制定实施计划，落实到具体教职工。
教学单位的目标任务主要包括：学生管理、教师能力提升、专业建设、教学状态、教学改革与效果、教研科研与成果、校企合作、社会技术服务。通过设立目标与考核标准，协调教师在教学、科研双方面的投入，引导教师与自身的教学结合搞科研，立足课本研究、专业研究、校本研究、应用研究，重在以科研促教学，教、研结合，学、研结合，产学研合作，促进教学、科研协调发展。
职能部门重在管理服务，引领指导。除完成常规性工作外，职能部门的目标考核主要内容包括服务与指导、计划与实施、举措与创新。不同部门的内容视其职能各有区别，如教务处目标主要包括人才培养模式的引导、教学管理的精简高效、教学改革的深化、项目建设的推进；人事处目标主要包括师资队伍结构优化、师资培养、资源利用率；科研处目标主要包括学术氛围的营造、项目与课题的申报与研究指导、应用研发与技术服务的推进。
学年末，从两个方面进行各部门的年度目标任务完成情况的考核。一方面，由学生处、教务处、科研处、人事处对五个系的学管、教学、科研、师资方面进行定性与定量相结合的考核评价。另一方面，考核与督导办公室对全校所有的教学单位与职能处室进行目标任务完成情况的考核。对教学单位的考核结合常规督导、阶段性督查时把握的教学状态、骨干校建设等专项评估的结果，作出定性与定量评价。
对于职能处室，结合教学单位对职能处室的服务指导、合作配合的测评结果、临时性工作、管理效能，对照任务目标完成情况，进行考核评价。最终考核结果由双方面综合而成，一方面，考核结果作为奖惩依据，另一方面，当年目标达成情况作为下一年目标拟定的基础，促进增量发展、不断创新、凝练特色。
成 效
教学质量不断提升。学校在改革中求创新，在创新中求发展，教学质量逐年提高，社会影响力不断增强。
毕业生就业质量提高。麦可思研究院对学校2011届毕业生进行的人才培养与社会需求质量调查报告显示，在就业竞争力评估方面，学校毕业生平均月工资超过同类骨干高职院校185元，达到国内优秀水平。
