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人事档案与个人档案范文1
摘要：档案是历史的记录和凭证，档案工作是保存历史记录和凭证的一种工作，既通过对档案的安全管理来维护档案的真实性。档案工作就其本质来讲是通过科学的原则和方法管理档案，为社会各方面服务。
关键词：人事；档案；工作；注意；问题
长期以来，我国人事档案管理工作相对滞后，存在人事档案意识薄弱，管理制度不健全，管理人员配备不足，硬件条件不完全符合档案安全保管要求，信息化、现代化水平不高等问题，在一定程度上限制了人事档案作用的发挥。随着经济体制和人事制度改革的不断深入，人事档案工作面临着前所未有的挑战。为适应市场经济发展的需要，传统的人事档案管理体制必须进行改革。
一、强化档案从业者的基本素质，增强档案从业者的专业技能和职业道德观念
（一）忠于职守，遵守纪律
“忠于职守，遵守纪律”是档案从业者的应始终保持的基本原则和基本素质。档案从业者应时刻保持政治洞察力和明辨是非的能力，据实立档，严格遵守档案法规条例，自觉维护档案的真实和机密。
（二）经常学习，强化技能
随着现代信息技术的发展，档案载体呈现多样化，光盘档案、磁介质档案等广泛使用，过去传统的纸质档案将向电子、数字、虚拟档案方向发展，迫切需要针对新型档案管理的高新技术问题进行研究与开展教育，如档案专业人才必须掌握的办公自动化技术、现代通信技术、网络技术、软件开发技术以及设备维护技术等。在实际工作中，档案从业者要注重加快知识更新的频率，善于积累和补充新的知识点，不断完善自己的知识结构，强化专业技能，以适应不断变化的档案管理形势。
（三）淡泊名利，积极工作
档案管理工作是一种清贫的不被人们重视和关注的工作，所以作为一名档案工作者要始终保持一个良好的心态，淡泊名利，与世无争。同时档案管理工作又是一个繁琐、复杂的工作，要求档案工作者多做事，做“小事”，做细事，做到平凡之中不平庸。
当前科学理性的发展对从业者的职业活动与职业行为有了新的要求职业行为规范化和理性化，因而，建立一种规则性的职业道德体系就成为各行业的迫切需要。为使档案职业道德在从业者活动与职业行为中得以落实，档案部门通常要通过制定规章、制度、守则等纪律来约束从业者。这些条款告诉从业者哪些行为符合职业道德，哪些行为不符合职业道德，同时会说明违反这些规定将带来的负面影响或将给予失职者的处罚措施。
在这里除了考虑将外在的档案职业道德规范强制性地灌输到从业者的职业活动中外，还应当关注档案职业人员的内心需要：他们不仅仅是单调枯燥的“办公室+库房”的生活，他们也需要融入社会各行各业的建设中，职业的价值要在与社会的交往过程中体现，一旦从业者的社会满足感建立起来，他就能看到所从事的档案职业的价值，并能自觉遵守各项规章制度，正是在这个时候，档案职业道德规范才能更好的落
实。
二、加强宣传力度，营造档案管理的良好工作氛围
档案宣传工作要不断适应事业发展的新变化，深入研究新时期宣传形式，丰富宣传内容，加大宣传力度，提高宣传实效。
随着传媒形式的不断变化，档案部门的宣传方式也受到了深刻的影响，在坚持原有宣传方式的同时，应不断创新宣传形式，丰富宣传活动内容，传统媒体、网络、座谈会、展览、讲座等都是档案部门行之有效的宣传方式。
科技的发展，数码产品等现代化的设备正成为人们生活的一部分，档案部门可根据这种变化，结合档案工作的特点与其他相关组织合作，举办声像档案、家庭档案等知识讲座，通过讲座，既传播了档案知识又服务了群众需要，还树立了档案部门的公众形象。
三、与档为善，与人为善，服务第一
档案职业的特殊性在于与从业者相对应的对象：既有档案，也有用户。在日常档案管理活动中，档案从业者服务于档案；而在档案利用活动中，档案从业者又服务于用户，如何才能更好地为用户服务：
首先是与档为善。档案是为了利用而产生的，为了利用就要保护，只有保护才能利用。一方面档案是党和国家的宝贵财富；另一方面档案制成材料是物质的，物质不是一成不变的，档案制成材料在保存和利用过程中，每时每刻都处于运动变化中。所有这些都说明档案制成材料的寿命是有限的，这就要求档案从业者要精心管档、科学管档，与档为善，最大限度地延长档案制成材料寿命。
其次是与人为善、服务第一。用户是档案从业者的服务对象，不为用户服务，档案事业就不可能有生命力。然而档案工作又是繁琐的、不易被人重视的“清水衙门”，档案从业者在这样的工作环境下，如果不注意自我约束，往往会与用户产生这样那样的矛盾和冲突。档案事业者只有不断强化服务意识，才能做到维护用户的合法权益，及时开放档案、公布档案，提供档案为用户服务，尊重用户的知情权、隐私权，进而圆满地完成档案管理工作。
四、改革创新，努力实现档案工作的现代化管理
全面做好新时期的人事档案管理工作，必须以改革创新为动力，建立健全规章制度入手，现代化管理是必由之路。
（一）要建立健全并认真贯彻落实人事档案方面的各项规章制度，使人事档案管理工作有章可循，促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。面对新时期新任务新要求，紧密围绕《干部档案工作条例》的要求，结合人事档案管理工作的实际，进一步完善各项相关制度，对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定。人事档案工作者必须严格遵守相关制度，不断规范人事档案管理。
（二）加强办公网络技术的发展和应用
因特网的产生使档案工作发生了质的变化，一改传统的手工操作为电子文件，变被动工作为主动工作，利用先进的设备、科学的方法和手段，极大地提高了人事档案信息管理和利用的效率。与传统的人事档案管理工作相比，电子时代的档案工作者不再始终面对档案本身实施一系列管理活动，而是直接运用计算机网络来进行电子档案信息的收集、整理和传输，真正体现“信息数字化、传输网络化、馆藏超时空化、服务有线化”，利用者足不出户便可查阅有关的目录、索引和全文，既方便又快捷，以实现人事档案信息的共享。
（三）进一步加强信息化建设，推进人事档案管理升级
信息化建设是新时期档案工作的客观需求，也是档案工作服务创新和管理创新的重要标志。推进档案馆数字化、网络化和检索自动化建设，也是人事档案管理工作取得重要进展的突破口。应加大资金投入改善档案馆相关硬件设施，对档案信息化进行重点建设。要以推进人事档案的数字化进程为基础，以电子文档的归档和管理为重点，积极推进人事档案管理从纸质化管理为主向数字化管理的转变。要根据新形势下人事档案工作的新要求，充分利用网络技术，对人事档案信息进行征集、加工整理、分类储存、使人事档案信息成为能够多角度检索，自由提取的系统化信息资源，推进手动检索向自动化检索转变。应充分利用因特网的优势，坚持网络化办公，鼓励各单位以电子文件的形式按规定格式和要求上报档案材料，努力实现“无纸档案与“纸质档案”结合，这将有助于加强电子档案管理和建设，提高档案管理质量，使人事档案更好地服务各部门管理工作。
参考文献：
人事档案与个人档案范文2
关键词：流动人员；人事档案；网格
一、引言
人事档案是个人身份，工作、学历、人事关系等最真、最直接的记载，是社会和用人单位了解人、使用人的重要载体和依据，直接关系到人事安全和人才利益。流动人员人事档案是人事档案的一个重要的组成部分，在过去的20年里，流动人员人事档案管理对人才合理的配置和有序的流动做出得很大的贡献，但传统的流动人员人事档案的管理模式已无法适应新的形势，而基于网格的流动人员档案管理是一个很好的选择。
二、网格的相关理论
（一）网格的含义
网格（grid）是科学家针对当今的一些科学难题于20世纪90年代初提出的新概念，目前尚无精确定义，但大多数学者认为网格是一个一致、开放、标准的计算环境的信息基础设施，它作为虚拟的整体而使在地理上分散的异构计算资源以达到资源共享，协同工作等目的。
（二）网格的特征
1、集成性与异构性。网格把地理位置上分布的各种资源集中在一起构成一个有机整体，协调分散在不同地理位置的资源使用者。
2、共享性和协商性。网格中的任何资源都能够被共享协商使用，资源请求者和提供者通过协商可以得到不同的服务，满足不同的需要。
3、自治性与统一性。网格资源的拥有者对该资源具有最高管理权限，网格允许资源拥有者对它的资源有自主的管理能力，同时它又需要接受网格统一管理。
（三）网格的系统结构
常见的网格体系结构主要有五种，但目前较为重要的是五层沙漏结构和在五层沙漏的基础上结合Web Service提出的开放网格服务结构。五层沙漏体系结构是一种以“协议”为中心的结构，它从底层开始分别为构造层、连接层、资源层、汇聚层和应用层。开放网格服务结构与五层沙漏体系结构一致，但是它符合标准的Web Service框架，是强调以服务为中心的“服务结构”。
三、网格在流动人员人事档案管理中的应用探讨
（一）网格技术在流动人员人事档案管理中的可行性分析
1、技术上的可行性。网格技术的研究始于20世纪90年代中期，如今已经成为当今信息技术研究的一大热点，国际上涌现了大批网格研究项目，许多IT企业也积极行动参与相关的技术研究，推出相关支持网格的软、硬件产品。网格标准、网格浏览器、服务器、数据库以及网格操作平台的出现证明网格的应用在技术上已经成为可能。
2、实践上的可行性。网格计算在全球有了许多应用的案例，尤其是企业网格近年来取得了一定的进展。在我国网格技术也已经在生物医药、铁路运输、电子政务、资源勘探以及农、林、水利、航空、金融等行业得到应用。另外，目前我国的人才机构大部分已经拥有了信息化建设的基本设施，其原有的内部技术为网格的应用提供了实践上的可能。
3、经济效应上的可行性。目前，我国各地的人才机构虽都已经开始了信息化建设，但由于没有统一的规划与标准，造成重复建设严重，许多资源无法合理的运用，而网格技术能把已有资源进行整合充分发挥它们的作用，在不增加投资的情况下，有效、高效地使用现有资源，提高服务性能，这在经济效益上为网格技术的应用提供了可行性。
（二）网格技术在流动人员人事档案管理中的必要性分析
1、管理中存在的问题需要网格技术。在过去的20年里，我国流动人员人事档案管理虽然取得了不俗的成绩，但是也存在不少的问题，缺乏统一的战略规划，各个部门的应用软件系统在平台、数据库、网络、接口等各方面千差万别，相对孤立的应用软件体系无法适应需整体协作的管理运作体系，隔离的档案网络形成了档案资源流通的障碍，造成个管理部门档案资源开发分散、综合利用共享程度低、信息孤岛现象严重，而网格技术能很好地解决这些问题。
2、新的管理模式与发展趋势需要网格技术。传统人事档案制度是计划经济体制下的产物，其本质所体现的是个人对国家机关、企业单位的依赖关系，而目前在市场经济条件下，人才正逐步由“单位人”转为“社会人”，社会化、信息化和标准化是流动人员人事档案的管理未来的发展方向，个人诚信体系的建立也将是大势所趋，而相对的人事档案需要整合的资源、服务的种类和需要处理的数据也会急剧增加，由于各机构地理分布广泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，这就需要一种技术能很好的协调和解决这些问题而网格技术是其最好的选择，它能够很好地适应这种趋势的发展，并为其提供技术基础和标准平台。
（三）网格技术对流动人员人事档案管理的作用
1、引发人事档案管理模式更深层次的变革。传统经济的人事档案是以手工与纸介质管理为主的，档案的更新、传递、查阅都很不方便，而网格环境下档案管理是协作的、开放的，能够方便单位、个人对档案进行及时更新、查阅、适用流动人员的发展趋势，而这必将引发管理模式更深层次地变革。
2、有利于档案资源共享，实现“一点受理，多点服务”。目前由于管理政策不统一、平台系统不统一和数据库结构不统一等造成档案资源难以共享，而网格的共享性、异构性能很好地解决这些问题，实现流动人员的档案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站开展相关档案的后续服务。
3、有利于管理部门、单位、个人的协作互动、促进人事档案的更新。动态的业绩更新是人事档案的一项重要内容，是提高档案价值的所在，网格技术能够使地理位置不同区域的管理部门、单位、个人拥有不同的权限通过不同的入口对档案进行查阅、及时更新等。
4、有利于档案的利用和开发及个人诚信体系的建立。利用网格技术可实现流动人才的人事服务的跟踪和辐射，拓展档案部门与社会其他部门（如公安、银行等）的信息交换，实现个人诚信档案的建立与更新。
四、基于网格的流动人员人事档案管理的实现
（一）流动人员人事档案管理信息网格的整体模式
流动人员人事档案信息网格就是利用计算机网络把地理上广泛分布的、各级流动人员人事档案管理机构拥有的计算资源、存储资源、网络资源、软件资源、信息资源等连成一个逻辑整体，然后像一台超级计算机一样为用户提供一体化的人事档案信息应用服务。
流动人员人事档案信息网格的建设可以与流动人员区域性人事档案建设的结构相同，如图1所示。
可以分为不同的层次，以行政区域为主，辅以地理区域相结合。但从整体上看，它存在一种层级递进的关系，县级联入市级，市级联入省级，最后构成国家级。各级之间以及各隶属关系之间的资源是共享的，其结构如图2所示。
因此，流动人员人事档案信息网格建设可以采取“总体规划、分步实施、循序渐进”的方法，通过试点示范工作逐渐铺开。
通过建立流动人员人事档案信息网格，人事档案管理部门可以充分利用现有的工作基础，整合和管理分散在各个部门的信息资源，建立一个灵活的、富有弹性的人事档案管理信息基础设施，最大限度地减少信息化建设方面的重复投资。
（二）分层的一体化网格信息平台结构
流动人员人事档案信息网格建设是一个广域、长时的动态建设过程，它需要将不同地域、形式各异的资源进行整合，需要兼容各种产品的更新换代。流动人员人事档案管理信息平台是这一建设中最基础的部分，为了最大限度地实现人事档案各部门间的资源共享、协同操作，实现任何操作系统平台上的数据交换和程序连接，进而集成各种新技术和新产品，这种基于网格技术的分层一体化信息平台体系结构由六个部分组成：
1、数据网格与计算网格。它是流动人员人事档案信息平台的基础组成部分。数据网格集成多种异构、分布的数据源，进而为海量数据的存储、传输、处理与融合提供基础框架。计算网格由多个服务器集群构成，通过集群技术将各企业的服务器融合成为一台透明的、强大的高性能计算机，用于提供高性能计算服务。
2、信息资源网格。该层基于数据网格和计算网格构建，对来自数据网格和计算网格的数据与结果进行处理形成信息资源并将信息资源提供给服务网格层。
3、服务网格。提供流动人员人事档案管理系统所支持的各种服务，同时对于各人才机构的应用系统提供支持，这种服务支持包括信息服务、计算服务和智能信息服务等。
4、系统建模与应用模板。根据来自应用系统和个性化服务访问接口的不同要求，相应地生成专有的系统模型和应用模板。服务网格根据其生成的系统模型和应用模板，向应用系统或用户提供符合要求的服务。
5、个性化服务访问接口。针对各企业和个人的不同应用要求，人事档案各个应用系统通过该接口可以很好地与人事档案信息平台进行交互，进而获取量体裁衣的个性化服务，是信息平台通用性、交互性、实用性的重要表现部分。
6、开发规范与控制平台。它是信息服务平台的中央控制中单元，通过该平台的集中统一控制，使得新建的服务网格、信息资源网格、数据网格和计算网格等各个子系统符合统一规范。利用实现系统的互通、互联相互操作，进而在管理控制平台的统一控制、协调下发挥流动人员人事档案管理信息平台的最大优势。
五、结束语
流动人员人事档案管理正逐步走向标准化、信息化、社会化，网格技术作为一新兴的研究领域也正在逐步走向成熟化、开放化、标准化，并逐步进入实际生产应用阶段。将网格技术应用到档案管理，它不但能弥补由因特网的不足而带来的人事档案管理中存在的问题，而且有利于档案的查阅、异地更新以及单位、部门间的互动，为流动人员人事档案管理改革和发展提供新的环境和广阔的前景，为其信息化建设带来新的契机，对促成新的管理模式起着不可估量的作用。
参考文献：
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4、许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界,2006(12).
人事档案与个人档案范文3
一、高等教育综合改革对高校人事档案管理工作提出了新要求
高等教育综合改革就是按照建设现代一流大学要求，以建立和完善具有中国特色的现代大学制度和治理体系为目标，对我国高校开展的全方位、整体性改革，从而提高高校的整体办学实力和水平。本次高教领域综合改革的“深水区”和“突破口”是人事制度改革，通过改革传统人事管理制度，实施“分类考核评价制”“竞聘上岗制”“非升即走制”“准聘长聘制”“预聘―长聘制”“教师分流制”“一人一议专门人才引进制”等适应现代高等教育发展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“铁饭碗”，建立能上能下能进能出、分类分层管理，广纳贤才、激发广大教职工活力的现代大学人事管理制度。人事档案管理作为高校人事管理工作的重要组成部分，为高校人事改革顺利进行起到保驾护航的作用，必须适应高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及时调整人事档案管理模式，在管理人员素质、软硬件配置、制度调整与完善、管理方法、手段与模式改革等方面尽快建立完善有利于教职工管理、人才引进与分流适应高教改革的现代人事档案管理新体系。
二、高等教育综合改革背景下的高校人事档案管理改革
1、加强学习，提高综合素质。高校人事档案管理人员要深入学习领会高等教育综合改革的背景、意义和内涵，尤其要透彻理解人事管理制度改革的精神实质和改革方向，把握综合改革对人事档案管理的新要求。要加强理论学习转变传统档案管理理念，从档案是约束人、管理人理念转变为服务人、了解人[3]；人事档案管理是为全校教职工保留个人信息，为人才流动提供便利，为学校任用提拔干部提供参考；高校档案管理人员要定期出外考察学习外校人事档案管理工作的先进经验和好做法，不断加强业务学习，提高业务管理能力，尤其是教育管理信息化环境下的人事档案管理能力。
2、搭建适应人事制度综合改革档案管理新体系。本次高校人事综合改革力度大、变化多，特别是机构撤销、院系合并，人员分流与分类评价，人才引进条件变化等，这就对高校人事档案管理提出了新要求。需要重新搭建人事档案分类体系、调整档案归类、精简档案内容、增加新的档案项目，扩充新信息，设立引进人才专门档案库等，以适应人事综合改革需要。
3、加强信息沟通及时收集整理人事档案材料。高校综合改革人动大，作为档案管理部门要及时与学校各院系及有关机构部门如组织、人事、教务、科研、后勤等部门加强联系与沟通，及时收集整理人员调整、引进、调入调出、职务职称变动、教学科研成果、获奖证明、资格证书等方面的变动文件、材料，及时收集归类上架，确保不漏一人，不失一证，不缺一件。
4、改革传统档案管理模式，提升档案管理利用效率。高校人事档案管理不仅仅是保管档案，更重要的是如何利用档案，充分发挥人事档案在人员考察、干部任免、评优评奖、出具证明、工作绩效考核评估、人才引进推荐、职务职称提升、工资待遇变动乃至调动退休、离世评价等方面的作用。高校干部人事档案在符合保密原则前提下，应尽最大限度向外公布有关可以公布的信息（如个人的职称职务变动情况、学历、获奖、工作业绩、加入组织、特长优势等），为有关单位机构了解、掌握引进人员提供充分的参考信息。
5、加强信息化建设提高人事档案信息化管理水平。随着教育管理信息化不断向前推进，如何基于网络平台和学校OA（办公自动化）系统等各种信息化平台，建立高校人事档案数据库，以提高高校人事档案管理效率，是当前高等教育综合改革对高校人事档案管理工作提出的新要求[4]。为此，要尽快向学校提出申请搭建基于校园网的人事档案管理计算机网络系统软硬件平台，购买或自建适合本校使用的人事档案数据库，管理人员要及时培训学习掌握档案管理信息化技术；将原来的纸质人事档案逐步电子化、数据化、网络化，为学校每个教职员工建立个人数字化档案库，便于查询、更新和反复使用，以提高档案信息利用率。更好地为学校各有关部门提供多角度、多功能、全方位的人事档案信息服务。
人事档案与个人档案范文4
【关键词】公安院校；成人教育；办学模式；改革
与国家普通高等教育相比而言，警察队伍的公安高等教育虽然起步晚，但是发展却很迅猛，它经历了几十年的建设历程，取得了辉煌的成就，为我国培养了大批专业的、高学历高素质的人民警察。目前，公安高等教育涵盖了专科生、本科生、第二学位、硕士研究生和博士研究生等多层次教育体系，而公安部颁发的一系列条令和公安实践发展的不断进步，公安院校的成人教育也逐步成为公安教育的重中之重，成为了从根本上提升人民警察的办案能力和技术水平，促进公安队伍综合素质提高的重要途径。
1 公安院校成人教育教学模式改革的必要性和紧迫性
以目前的现状来讲，虽然成人函授教育和警察培训教育都得到了长足的发展，但是以培训效果和培训应用于实践的可操作性来讲，我们的成人教育还显稚嫩，并不能很好地适应公安一线的发展需要。我们的学员是全国各地在职的公安干警，他们很多人出自侦查工作第一线，是刑警、法医、公安技术人才等，他们承担着最重要、最核心的公安工作，他们的技术水平高低和综合素质能力直接影响到案件的侦破、执法力量的发挥和我们人民警察在人民群众心目中的声望。当前，犯案人员的反侦查意识也越来越强，案件越来越趋向于高水平、高科技，人民群众的法律意识和自我保护意识也越来越强烈，警民矛盾也日趋严重，人民警察在老百姓中的口碑也略显尴尬。那么公安院校必须思考目前教育模式存在的问题和不利因素，对在职警察的教育模式进行革新，以适应未来公安工作的发展步伐，这是目前公安成人教育最紧迫的使命。
2 公安院校成人教育模式存在的问题
2.1 课程设置不合理
公安院校成人教育课程设置缺乏成人特色和针对性。目前，公安院校对于在职警察培训的课程设置与普通高等教育差别不大，仍旧采用专业基础课、基础法律法规课为主要课程，实践课、实验课等课时量比重小。在我们对于成教学员培训后的质量测评结果中显示，绝大多数的成教学员对于理论性过强的基础课程兴趣不大，但对于能够联系公安实践和能够实际动手操作的课程却非常渴望。
2.2 教育课程内容陈旧
公安院校成人教育课程内容缺乏新技术和新观念，缺乏前沿性和前瞻性。成教学员来培训的目的非常明确，想要学习和掌握什么方面的知识也非常明确，他们更加愿意学习与他们未来工作相关并且能很好地应用于公安实践的课程。他们希望通过培训学习，了解当前最新的犯案手法和犯案心理，掌握最新的办案技术和方法，领会最新的办案理念和精神。然而，我们的培训内容理论性太强，很大程度地脱离了实际，不能很好地满足最新的公安实践需求。例如，授课教材仍然是多年前的本科生教材，授课的课件也没有与时俱进，讲授的案例甚至有很多是十几年前的案例，早已过时，对于当前的公安实践早已没有针对性和实际可操作性，无法传递公安工作最新的情况和经验。
2.3 师资力量不相适应
公安院校成人教育的教师并没有针对性，即与普通高等教育的教师没有太大的差别，并没有独立的成人教育师资队伍。并且，我们相当多的教师从未参加过公安实践工作，对公安机关的实际办案模式、方法、流程并不了解。有些教师虽然也去一线的公安机关挂职锻炼过，但经验不足，实践联系理论知识并不充分，在授课过程中无法做到理论与实践相结合，依然是照本宣科，导致成教学员无法很好地掌握具有实战价值的知识。
2.4 考核体系不健全
目前，公安院校成人教育没有形成一套有针对性的、系统有效的考核体系，甚至有很多院校对于警察培训没有采取考试，同时也没有将培考核的结果与未来干警选拔任用有机地结合。考试制度不仅适用于普通高等教育、研究生教育，更加适用于竞争激烈的成人教育。考核体系不健全，使学员不能够有压力、动力和紧迫感，所学知识也都是全靠“自觉”。这样，一个培训班学员的学习效果会出现两极分化，严重违背了我们培养在职公安干警的初衷，达不到预期的培训效果。
3 公安院校成人教育模式存在的改革
3.1 优化教育课程设置
首先，必须明确培训目的，根据实际需要来调整课程设置。经过我们近年来对成教学员培训课程结束后的质量测评结果统计来看，学员们通过一段时间的学习，能够非常明确地了解到他们迫切想要掌握的知识内容。院校相关负责人应组织教师讨论研究，并及时调整授课课程和内容重难点，以便学员在有限的培训时间内掌握到最扎实、最实用的知识和技术，从而提高培训效率，满足培训和学员的需求。
其次，必须加强实验教学和实战教学，强化专业化授课。警察培训的精髓在于理论与实战的相结合，通过模拟实战，模拟实验来强化理论知识点的吸收和应用，强化学员的动手能力和实践分析能力。例如，侦查类培训班应加强现场勘查、预审等课程的实战操作，刑技类培训班应加强现场分析、摄影和实验分析等课程的实战操作，法医类培训班应加强DNA分析、毒理分析、外伤检验分析、尸体解剖分析等课程的实战操作。
3.2 教学内容应因材施教、因地制宜并与时俱进
成教学员都来自全国各地公安机关，他们有些是新警，有些是领导干部，那么我们的教学内容就要与他们自身的实际情况和所在省份的实际政策相结合。例如，教学内容结合办案思路大讨论，学员可以汲取各省市不同的办案的优点，拓展眼界，也了解了不同层级的干警的办案思路。活跃气氛和调动学员即积极性的同时也开拓了他们的办案视野，这是学员和教师、学员和学员之间相互学习的好机会。同时，成教的授课内容应以案例为基础，以丰富多彩的多媒体形式展现给学员，而不是一味地啃书本。
3.3 组建专门的师资
组织学院的教师成立警察培训的专项教师队伍，组建一支既能掌握本专业基础知识，又能结合公安实践的变化和新进展来授课的师资力量。同时，学院对这些教师进行更加系统和专业的培训，例如，要求这些教师至少每3年必须到公安机关深入学习和培训，掌握当今公安机关的办案程序、手法和经验，拓展他们的专业知识，使其有能力挖掘最前沿的技术和研究成果，结合自身理论知识，形成一套适用于成教学员的新的授课内容和模式，从根本上强化了授课内容的针对性和实效性。
3.4 不断完善考核体系
公安院校成人教育作为一项实战性较强的培训，在考核体系中，不应只是书面上的考核，还应该建立比较完善的实践考核。由于培训班的设置一般由学院上课和回到本公安机关实践等两个部分组成，那么考核也应由这两个部分组成，即学员期末的书面考核和学员回到本单位的实践考核。学院应积极与培训对象单位沟通，将实际办案、办案程序、办案技术和方法等内容列入实践考核的范畴，并将考核结果作为选拔干警的一个重要依据。这样不但可以调动学员积极性，还能增强学员之间的竞争意识，从而从学员自身的努力程度上提高培训效果。
【参考文献】
[1]李震.对新时期公安院校成人教育教学模式改革的思考[J].沈阳干部学刊，2013.6（15）.
人事档案与个人档案范文5
摘要：如今市场经济迅猛发展，医疗卫生事业不断深化改革，管理医院的人事档案的工作也显的尤为重要。加强现有的医院人事管理状况，合理规范人事档案管理制度，这对提升人事档案管理水平以及合理利用人事档案资源优势，并为医院提供更好的人才选拔与人才调配提供全面、真实的资料，促进人才资源合理开发利用。
关键词 ：医院人事档案 新形式 管理措施
医院人事档案是人事管理工作中的主要部分，对此在新形势下强化医院人事管理，合理发挥人事档案的优势，更好地为医院选拔人才提供重要依据。
一、医院人事档案管理过程中存在的问题
1.管理体制相对落后，人员思想陈旧。医院最为主要的工作重心是提升医疗、保健以及防疫技术水平，加强医院的医疗环境建设与医疗设备建设，最大程度为患者提供优质的医疗服务。因此，目前从事医疗卫生行业的医务人员的思想上普遍存在重视业务轻视其他的思想，这样就导致医院人事档案管理工作长期停留于对档案的收集、保管的基本工作层面，从未考虑将人事档案材料中的信息应用在人才开发与调遣方面中。这类陈旧的思想只是片面地强调资料的保密，却导致档案信息没有充分利用到医院的发展过程中，对医院的建设发展无法做出贡献。
2.人事材料收集存在问题。当前在医院的引进或聘用录取的医务人员中存在部分人员档案缺失原始档案材料，这就难以确定该人员参加工作的时间及具体情况，为人事审核及工资审批的负责人员带来了不便。其原因是部分单位缺少专业人员管理档案，致使档案资料不能及时入档，造成个人档案资料缺失。从档案材料的信息资料角度看，在对个人档案进行收集中，真正能够详细描述个人特点的信息材料较少，缺少准确合理的定位描述。或者在考核鉴定的资料中对个人优点描述相对过多，缺点的描述较少，这对全面准确地平价和真实反映个人详细情况较为困难。
3.人事档案管理人员工作能力相对不足。当前医院的人事档案管理工作人员普遍存在着素质相对落后的现象，如专业管理人员数量少，缺少相关专业方面的人才，缺乏科学、规范的整体知识结构框架，专业知识滞后而没有及时更新，缺少高素质、高水平的人事档案管理人才。这些问题，致使医院不能满足新时代对于人事档案工作的要求，部分医院简单地将人事档案管理工作当作是保存档案，只是简单的归类、存放，造成人身档案管理水平较低。而且，部分人事档案管理人员这项工作只是兼职，难以将全部的时间与精力放在人事档案管理中去，其工作效率低，积极性较差，再加上兼职管理人员调动频繁，这都给医院人事档案管理工作带来了较差影响。
二、强化医院人事档案管理的措施
1.制定规范的人事档案管理制度。人事档案管理是管理工作中重要的一个组成部分，对此，则需要制定科学健全的制度来合理规范工作的有序开展。可将医院的规章制度与人事管理工作的实际具体情况进行结合，对自身部门的工作制度进行精细管理，例如建立人事档案收集、材料鉴别归档、核查确认、严格保密制度等，详细了解人员的特点，帮助医院实行人才的开发与调动提供真实可靠的档案资料。
2.科学有效地进行人事档案资料的收集、鉴别、归档。档案管理人员在收集档案资料时需要对资料的质量严格控制，符合资料的收集标准和要求，从而保证资料的全面性及真实性。例如在收集个人档案资料中，需要详细记录个人在不同时候的经历，能够全面反映个人的真实情况。而且对于岗位情况不同人员，所采用的档案管理方式也不相同。对收集完毕的材料进行反复筛查，去除一部分没有价值的信息，对涉及个人奖惩、学历、技术职称等资料时要及时归档。规范严格地进行档案整理、记录，避免造成个人资料遗失，保证全面、真实地保存人事档案信息。
3.提高人事档案管理人员的素质。强化医院人事档案管理工作，首先就需要提升人事档案管理人员的工作能力，强化管理人员的专业技术知识，培养高素质、复合型人才。档案管理人员需要具有勤奋学习的动力与敬业的精神，不断地鼓励、激发自身去学习掌握新的知识与技能，积极主动了解当前医院人事档案管理工作的新内容。从以人为本的理念出发，进行合理、公正的管理方法，对医院人力资源进行有效利用。这样能够极大地调动医务人员的工作积极性，促进工作质量提升。医院在选聘人事档案管理工作人员时以择优录取原则进行，保证引进优秀的管理人才。
总而言之，在形势下管理医院人事档案，需紧跟时代脚步，制定合理改进人事档案管理制度，提高人事档案管理人员的素质，利用信息化管理平台对人事档案进行维护、修正，最大程度保证个人档案资料真实、全面，对人事档案进行合理利用，促进人事档案有效的利用，为医院的发展奠定基础。
参考文献
人事档案与个人档案范文6
力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。
二、讨论
（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。
（二）人事档案的实施促进了人力资
源管理的信息化和科学性人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。
三、结论
