企业合同管理的规章制度范文1
关键词：规章制度；企业战略；企业
一、加强企业规章制度建设的背景
企业管理离不开规章建制工作的保驾护航，这项工作对于企业管理框架的构建具有极强的支撑作用，同时完善科学的规章制度体系，也是企业员工在工作活动中应当遵守的行为准则。这一准则既为员工行为模式设定了框架和规范，也保证了员工权利和行为安全。一是规章制度应当涵盖企业经营管理的全部内容，牵涉范围较广，管理层级交错，关系复杂，存在一定的沟通协调难度。二是规章制度的稳定性与时效性冲突。企业经营管理是灵活的、适时调整的，但是规章制度为了保持严肃性，同时修改具有程序性和谨慎性，决定了规章制度要保持一定的稳定性。这样就可能出现规章制度与企业经营活动存在脱节问题，时效性保持难度较大。三是规章制度内容受起草制定职能部门的主观认识形态以及企业专业技术部门的职能分工影响，因此可能存在职能规范交叉或者相互冲突的问题。因此，如何加强企业规章制度建设工作，健全企业管控职能，是企业管理的重中之重。
二、以企业战略为导向开展规章制度建设
1.建立与企业战略发展相适应的规章制度体系。规章制度是规范企业管理活动的重要内容，涵盖企业经营活动的方方面面。规章制度在建设过程中，不仅要进行横向匹配也要进行纵向的层级建设，按照制度关系，建立若干相互联系、密切配合制度集合，即制度树。通过对制度树的梳理，做到既不能重叠冲突、也不能遗漏空白，从而形成科学的制度体系。企业在规章制度建设过程中要首先考虑在符合国家法律法规的基础上，结合社会经济状况，具有前瞻性地与企业战略、目标定位、主营业务、管控模式相适应，覆盖企业生产、经营管理的各个环节，实现规章制度的实用性和协调性。因此在制度树培育过程中，要做好统筹工作，力求顶层设计先行，建立金字塔模式制度树，并从顶端开始启动。围绕企业战略目标，逐层分解任务职能，并制定相应的制度保障内容。规章制度体系的设计作为公司层面一项涉及全局性的工作，设定目标、管理原则及体系层级时必须要满足企业战略发展的要求，与企业的发展战略和管控模式相匹配。兼顾企业现实和未来发展的需要。规章制度建设只有与管理重点相匹配，才能有效保障管理目标的实现。2.确保规章制度与战略匹配的及时性。企业的规章制度体系约束企业及人员行为，也反应了企业经营管理水平。其对企业的战略目标具有双向作用。当规章制度具有科学性和可适用性，与企业战略目标相匹配时，其能对企业的发展和战略目标的实现起到积极的推动作用；而当企业的规章制度与经济发展状况或者企业战略目标不匹配，如过于超前或者滞后，则会制约企业的发展，阻碍战略目标的实现。因此，要保障规章制度与战略目标的匹配度，及时制定和修改与企业战略目标和经济社会发展节奏相一致的规章制度。对于违背社会发展节奏规律和企业战略目标的制度，要及时调整废止；对于与社会发展相适应的企业战略调整，应当及时出台规章制度予以推动保障，确保企业活动能在制度的框架内完成，由有科学性的制度予以保驾护航。
三、加强规章制度建设的组织保障
1.要高度重视企业制度建设，实现统筹管理。企业规章制度与企业管理行为及员工利益息息相关，具有极高的严肃性，因此企业领导必须高度重视规章制度建设，把规章制度建设置于“企业立法”的高度。第一，要加强企业规章制度的严肃性。明确制度立改废的职能部门和相关的制定、审核以及批准程序。要加强制度审批的层级感，设置企业高级管理人员审批流程，以保证规章制度的高层认可度。第二，要保证规章制度体系的同一性，避免相互冲突。规章制度涉及企业管理方方面面，制定制度的牵头部门往往为具体业务部门，而具体业务部门因业务领域范围限制、主观认知程度差异或者权责私心等，可能对制度体系的整体性、协调性和同一性构成冲击。因此，应明确专门职能部门对规章制度进行统一归口管理，负责规章制度体系的总体策划和日常管理工作，实现规章制度建设的统筹管理。第三，各个职能部门行使对本职能领域规章制度的垂直监督与管理职能，定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订，不断完善其管理职能。2.要充分发挥全体员工的能动性。企业的规章制度是企业经营管理和全体员工的行为准则，是依靠企业员工共同实施的。因此企业在制定规章制度时要充分征求各部门及相关岗位人员的意见和建议，全体员工要积极参与，保障制度的实用性和可操作性。
企业合同管理的规章制度范文2
关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施
1中小企业劳动管理法律风险
对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.
1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.
1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险
(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.
1．3执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.
2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2．1制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.
2．2设置并改进各种机制
首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.
在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.
2．3进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.
3结语
随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.
参考文献
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企业合同管理的规章制度范文3
关键词：人力资源；劳动合同法；企业制度
随着新《劳动合同法》的颁布实施和《企业员工奖惩条例》的废止，企业已经不能用惩戒性手段控制员工的工作绩效，更不能用保证金等形式控制员工的去留，企业的优势地位如今全然弱化。在实际法律仲裁中，企业又多因制定规章制度等程序性问题屡遭败诉，这使得企业常常处于劣势地位。在这种情况下，应该如何保证企业的合法利益，笔者认为应该从以下几方面进行。
一、建立合法的企业规章制度是当务之急
对于企业而言，企业规章制度在其日常运营过程当中发挥了不可替代的作用。企业规章制度是企业活动的规范，它是企业根据内部环境及实际生产情况所制定的内部章程，用以约束企业人员的行为。若要让企业维持稳定的运营状态，企业就必须重视规章制度制定。在规章制度制定过程中，需要将其与相关法律法规充分联系起来，才能让其发挥作用，让企业权益得到保障。
2008年，新《劳动合同法》实施，相比旧的《劳动合同法》，国家在劳动者权益保护上投入的关注更多。随着劳动争议案件的逐年上升，劳动者逐渐接受采用法律手段维护自身权益，成功比例也越来越高。笔者从宝鸡市及太白县仲裁委员会提供的数据表明： 近年来，企业员工维权意识明显有所增强，员工诉企业的劳动仲裁案件逐年成上升趋势，劳动仲裁的结果显示。员工作为原告，胜诉数量明显增多，而企业仲裁胜诉率仅为10%不到。针对上述情况，笔者进行了细致分析：首先，很多企业未能根据《劳动法》相关条例，执行企业规章制度，导致用工不规范的情况频繁出现。一些企业视劳动合同为可有可无，不重视也不及时与劳动者签订劳动合同，未按法定程序辞退员工或终止、解除合约，不支付经济补偿金，不按国家规定支付加班、加点报酬等现象，还有部分企业未按照相关法律法规要求为员工缴纳保险，特别是在工伤待遇方面，未按照规定支付。其次，很多企业在规章制度建设过程中存在不规范的情况。一些企业所制定的规章制度本身就与某些法律法规存在冲突。也就是说，这些规章制度无法作为劳动仲裁依据，导致败诉风险大幅度提升。使企业经常因为规章制度的内容和程序问题在诉讼中吃“哑巴亏”。
在企业规章制度制定过程中，先要拟定初稿，经过集中讨论后，对其中存在的问题进行修正。草案通过后，才能进行备案，再公布实施。按照合规程序制定并实行的法律效力直接关系到企业规章制度是否合法。在制定企业规章制度时，要把握以下关键点。
（一）规章制度制定程序合法
在企业规章制度制定过程中，除了管理层参与外，必须要求员工代表参与其中，以反馈员工的建议或意见。企业可构建员工代表大会制度，相关制度经员工代表大会审定无误后才能实施。没有员工参加而成立的规章制度在法律上是不合法的。
（二）规则制度公示透明
当企业规章制度制定完成并正式公布后，需要向所有劳动者公示。公示可以采用意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，让劳动者了解规章制度的内容，让劳动者充分提出意见和建议，最终制定出一个既合法又能有效执行的规章制度。
（三）规章制度不能与法律、行政法规及政策性规定产生矛盾
合法的规章制度对于保护企业合法权益而言具有重要的意义。它是维护企业权利及劳动仲裁的重要依据。通常情况下，企业规章制度应分为实体性和程序性两部分，以便于员工学习，也便于企业实行。
二、建立积极有效的员工关系
企业应注重员工关系的建立，可以充分调动员工的劳动积极性，为企业带来不同凡响的利益，减少劳资纠纷和矛盾，使企业在和谐的气氛中平稳发展。根据企业文化、管理方式、价值取向的不同， 在员工关系管理上，可将企业分为抵触型、和谐型及被动型三种类别。和谐型企业中，企业与员工之间呈现和谐愉快的雇佣关系，沟通渠道畅通、沟通方法多样，企业文化呈开放模式，员工在工作、管理上积极、简单，发生劳动争议少；被动型企业中，企业较为遵守劳动法规政策及相P法律规范，墨守成规缺少创新，制度的改革往往不能与时俱进比较滞后，在处理法律法规信息方面表现得较为迟钝。被动型企业十分重视合规经营、稳定发展，对规章制度相关法律审查十分重视，但在和谐员工关系构建方面存在一定不足；抵触型企业主要以中小企业为主，这些企业多以利益为前提以压缩和控制成本为己任，制度和工作流程不规范，造成企业各种劳资矛盾比较集中，企业规模又比较小往往缺乏承担风险的责任和能力，这种情况下往往伴随着偶然事件一触而发。
三、和谐劳动关系的引导、构建与实施
1. 和谐劳动关系的引导，是企业执行人力资源和谐管理的基本引导原则，企业应根据自身发展与用工特点，设定较合理的和谐劳动关系目标。
2. 和谐劳动关系的构建，是企业在执行人力资源管理时在合规守法的前提下进行人事管理相关规章制度的合规设计和细致建构，即企业人力资源管理制度的合规化。在法律上，企业管理员工的主要依据是规章制度，而规章制度的合法性及合理性则又是制度是否能够执行以及发生争议时相关裁决机构是否采认的重要因素。
3. 和谐劳动关系的实施，是企业在执行人力资源管理时要在客观性和主观性统一的基础上，注重和谐劳动关系执行的流程化管理。具体而言，是企业严格按照既定程序和规范流程进行操作。在用工管理法律风险防范层面上，首先，要理解和把握上的多层次。其次，在检讨和观察上的宽视野。再次，执行和操作上的全流程。
四、社会保障法背景下的员工关系、风险控制与争议解决风险控制
《社会保险法》、《劳动合同法》作为保障劳动者权益的最重要的、最基础的法律规范，特别是新法的施行，给企业人力资源管理工作带来了不少困难：劳动者委员意识逐步增强，对企业人力资源管理提出了新的要求。整体人力资源成本水平在不断上升。劳动社保执法愈来愈严格。另外，员工关系管理综合分层化、人力成本控制多元化、劳动争议复杂化进一步增加了企业人力资源管理的难度。如何成功驾驭企业人力资源风险，将成为现在企业人力资源管理所面临的复杂、重要而紧迫的实践性课题。
1. 管理合规、合检的持续性。在员工实际管理过程中，要对相关环节进行系统性的检查，包括入职、在职、离职环节。以劳动法律法规为指导，对不正当或违规行为及时进行修正，以降低违法、违规风险发生概率。
2. 用工的成本管控。在人力资源成本管理方面，企业需结合内外部环境及市场动态对用工形式进行调整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等来调节人力资源成本。在满足生产、经营活动需求的同时，尽可能降低人力资源成本，从而为企业带来更多的效益。
3. 对劳动争议解决成本的控制。企业在预防和处理劳动争议过程中，需要对不同类型、不同环节的处理成本进行差异化控制。对于单个员工的个体劳动争议可采取个体针对性控制的方式进行处理；对于集体性劳动争议则按照总体控制方式进行处理。同时要把握政策、法规及经营情况的变化，及时对处理方式、行为进行调整、修正，让劳动争议能够顺利解决。
总之，合法、合规的企业制度与企业利益并不矛盾，恰恰相反制度运用得当，会使企业秩序井然有序，缓解劳资纠纷和矛盾，而且会成为企业文化的重要组成部分，企业应该充分利用企业制度扬长避短，维护自己的合法权益的同时让员工具有凝聚力，充分运用各项合法合理的制度调动员工的积极性，这种方法运用得当会有超出企业预期的惊喜收益，所以说劳资双方是对立的只是相对而言，如若将这种关系处理得当，劳资关系更多指向的是相辅相成，只有充分调动人的积极性才能创造出更大的价值，才能为企业创造一个朝气蓬勃的明天。
参考文献：
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企业合同管理的规章制度范文4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12009701
企业规章制度，是企业管理中各种管理条例、章程、制度、标准、办法、守则等的总称，用文字形式规定企业管理活动的内容、程序和方法。企业里的方方面面都是由企业规章制度进行规范的，其作用相当于企业里的法规，它可以保障企业依法管理，安全平稳运行，提高企业管理水平，使企业不断发展壮大。在现实中，企业通常制定了大量的规章制度，但是往往缺乏执行力，效果大打折扣，甚至事与愿违。因此，企业应该把提升规章制度执行力摆上重要议事日程。
1 企业规章制度执行不力的原因
（1）盲目移植成功企业的规章制度。规章制度是企业价值观的体现，在企业里具有正本清源的作用。许多企业往往一厢情愿，盲目照抄照搬，不假思索移植外部成功企业的制度，不考虑这些制度能否适合企业自身的价值取向，造成外来制度水土不服，常常出现钱财没少花，效果却白搭的局面。
（2）规章制度贪大求全。当今企业特别是国有大型企业往往内部规章制度数量众多，一个制度动辄十几页、几十页甚至上百页。规章制度的制定者和企业的负责人常常有好大喜功的不良倾向，恨不得一个制度包罗万象，把所有可能的情况都考虑进去，最终形成的规章制度往往鸿篇巨制，导致实际执行中难以达到，缺乏可操作性，或执行成本过高，执行也就打了折扣。
（3）规章制度各自为政。以中石油辽阳石化公司为例，在长期管理实践中，企业逐步形成HSE管理、质量管理、内部控制、财务管理、法律风险防控、防腐倡廉等管理体系，每个体系都有自己的主管部门，均形成了自己的制度、流程、标准。由于各体系独立形成制度、流程、标准，不可避免造成制度之间重复交叉、矛盾与缺失。上面千条线，基层一根针，体系林立、各自为政的后果是基层无所适用，效率低下。
（4）部门职责边界不清。有的职责在制定制度时分工不明确或者分工欠考虑，有遗漏；有的职责分工没有形成制度，由领导临时指定或部门间约定，操作中有随意性；有的职责虽有分工，但分工不太合理，实际操作不顺，增加协调工作量；部分涉及多部门共同负责的工作，工作量或难度大，职能部门互相推诿。
（5）自主协调机制不健全。大部分企业建立了直线职能型管理体制，管理职能上浮公司职能部门，管理重心下沉到基层，二级单位管理层主要形成组织执行职能。尽管生产、设备、技术、规划、电子商务、HSE、施工管理、政工等专业部门均建立了例会制度，在自主协调方面发挥了积极作用。但由于这种例会基本上也是直线型，专业职能部门之间主动横向协调较弱，特别是部分管理部门不能积极履行牵头职能，职能部门之间主要依靠企业高层协调，导致制度执行不力。
（6）规章制度培训不足。企业片面追求制定规章制度，注重制度的落实，往往对规章制度特别是新出台的规章制度对员工的宣贯不力，培训不足，造成员工一问三不知，甚至不知道有这项制度的尴尬局面，使规章制度失去了“防患于未然”的作用。
（7）规章制度执行不公。规章制度的履行应当一视同仁，没有例外，管理者应当一碗水端平，而不是拿规章制度管人，而自身不受约束，导致上梁不正下梁歪，员工上行下效，规章制度失去了应有的作用。只有天子犯法与庶民同罪，才能体现规章制度的约束力和权威性。
2 解决规章制度执行不力的对策
（1）增强企业规章制度的有效性。企业的不同时期应有与之匹配的规章制度，在企业成立早期，生存是企业面临的首要问题，如果规章制度太多，导致企业畏首畏尾，作茧自缚，这时的制度应该短小精悍，重质而不重量；当企业发展成熟了，形成了属于自己的核心竞争力和经营管理思想，这时的企业应建设制度体系，围绕企业价值观建立各项分制度，形成具有生命力的企业制度，这也是企业文化形成的过程。若两者相辅相成，合拍共振，能极大提高企业规章制度的执行力，并形成员工的自觉行动。
（2）处理好规章制度的内部关系。只有明确规章制度体系中各层级的关系，理清主次，突出重点，既有以稳定和指导为代表的核心制度，从而保证企业的战略不走偏；也为以灵活和自由为代表的具体制度和分制度的制定搭建了一个平台，保证了制度体系的内外呼应，浑然一体，形成了稳定与开放兼具的规章制度体系，降低执行规章制度的成本。
（3）重视规章制度的系统性。首先，无论是建立规章制度体系还是制定一个具体的规章制度，都应成立相应的组织机构，明确人员责任分工，加强工作组织协调，发挥团队力量，防止过去单打独斗、各自为政的制度制定方式重演。第二，对于新出台的规章制度应及时组织员工进行学习、宣传和培训，部门领导应带头宣讲，领导讲制度活动要有针对性地选择内容，使员工第一时间知晓、理解并掌握，真正起到应有的作用。第三，定期或不定期对各类规章制度进行审查清理工作，明确规章制度的时效和约束力，及时修订适合企业发展建设的规章制度，对过时的、与企业发展建设不匹配的规章制度要及时清理废止。
（4）让企业员工参与规章制度的制定。企业规章制度是企业管理要求的具体化，是员工的行动准则和依据，既然是为员工制定的，就不应让企业规章制度的制定者闭门造车，而应在企业规章制度的制定环节，尽可能让员工参与进来，充分征求员工的意见和建议，认真听取并积极采纳，只有充分吸收广大员工的经验和智慧，才能有效解决规章制度脱离实际、可操作性差的问题。
（5）保证规章制度的约束性和权威性。一是企业规章制度明确规定了应该做什么，不应该做什么。它是人们的行为准则，一经生效，有关单位或个人就必须严格遵守或遵照执行。如果违反有关条款，就要受到相应的处罚。二是规章制度的权威性来源于制发单位的权威性。规章制度是按规定程序授权制定和的，是本级机关权力意志的反映，在执行中必须体现公平、公正、公开，确保制度面前人人平等，无论是企业的管理者、规章制度的制定者还是员工，任何人都不能凌驾于制度之上。三是管理制度要成为企业员工的行为准则，它本身就应当准确、齐全、统一，不能模棱两可，不能相互矛盾，不宜经常变动和修改，应具有相对稳定性。
（6）完善企业规章制度监督考核体系。假如企业规章制度遵守与不遵守一个样，时间长了，企业员工就不会把规章制度当回事，规章制度也就成了平时挂在墙上、干部嘴上说说的一纸空文。只有建立并完善监督考核体系，才能从根本上保证规章制度的执行力。通过激励性规章制度和约束性规章制度相结合，奖惩分明，奖惩适当，最大程度地规范员工的行为，实现规章制度的终极目标。有效的考核体系应和规章制度一样简明扼要，通俗易懂，便于掌握和执行。
企业合同管理的规章制度范文5
关键词：人力资源管理；劳动合同；企业
随着我国社会主义市场经济的不断发展，我国颁布了诸如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《劳动合同法实施条例》以及《职工带薪年休假条例》等一系列的法律法规。使得我国劳动用工也随之发生根本性的变化，且随着员工自我维权意识的不断提高。因此，怎样理解劳动合同在人力资源管理当中的作用也成为企业日益关注的问题。
一、劳动合同与人力资源的相关概念
劳动合同指的是劳动法当中所规定的用人单位以及劳动者在明确双方义务和权利的时候所签订的协议。其法律关系内容主要体现在两方面；第一，劳动者除了具有实施劳动力的权利以外，其劳动力所有权可以保留，这就迫使企业除了要承担劳动力再生产的保障之外，还要主动履行劳动者在劳动义务范围外的人身自由义务，以保障其人身安全。第二，劳动者对企业有付出劳动的义务，且必须要主动遵守相关劳动纪律。
所谓人力资源则是指对企业单位当中的人的管理，是指采取科学的办法，依法来协调人和事之间的关系，充分发挥人的潜能，以达到组织目标的实现。简单来说就是指企业的人力资源的获取、激励、整合以及调控的过程。
二、劳动合同对企业人力资源管理的作用
1.劳动合同的实施促使企业完善规章制度，实施人性化管理
我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”而《劳动合同法》则规定了用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此使得企业必须要加强对劳动合同的重视程度，以进一步提高企业对人力资源的管理效率。
（1）企业必须依照法定程序制定规章制度
所谓依法制定的程序指的就是《劳动合同法》，其所规定的经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。就是说企业在制定规章制度的时候要充分体现民主，形式上必须经过上述的民主程序才能生效，才能成为企业人力资源管理的依据，否则将成为一纸空文。
（2）企业须依法将其规章制度予以公示才可以生效
企业规章制度在经民主程序制定出来后，还必须进行公示，在形式上使企业所有的员工知晓，否则同样不能生效。对于这个程序很多企业都没有注意和重视，而大多数企业则是在员工入职时对照本企业的规章制度简单地学习一下，有的更是让员工在规章制度指定的地方签上一个名，作为履行了告知义务。
（3）企业所制定的规章制度必须体现人性化管理
我国《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。因此，如果企业的规章制度不符合法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者除了可以解除劳动合同之外还可以向企业追讨的经济补偿金。
2.劳动合同的实施使企业在人力资源管理上加快建立健全劳动合同制度
我国《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
（1）企业必须同所有员工签订劳动合同
《劳动合同法》规定自用工之日起即建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，因此企业用工就必须同员工签订书面的劳动合同，这是劳动合同法明确的立场。
（2）企业必须以劳动合同为依归进行企业人力资源管理
我国《劳动合同法》第一条就开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”所以，《劳动合同法》是要引导企业建立健全劳动合同制度，对企业的人力资源管理必须重劳动合同，因此必须依靠劳动合同制度来对企业的人力资源进行管理。现今，劳动合同制度已经成为现代企业管理制度当中的重要组成部分，一个企业要想在全球经济一体化的背景下，建立完善劳动合同制度便是必须迈出的第一步。因此，劳动合同的实施可以有效的保证企业人力资源管理效率的提高进而增强企业的核心竞争力。
三、结束语
综上所述，我们可以知道劳动合同在企业人力资源管理现状不容乐观的情况下，除了可以有效促进了企业建立并逐步完善了劳动合同制度之外还可以使提升企业人力资源管理层次。但初次之外，我们还要知道，在我过现今的劳动合同管理当中还存在许多的问题，我们必须不断完善现有的劳动合同，才能使其更好保障员工的权益，才可以为企业提供更好的服务。
参考文献：
[1]张建武 高松茂：劳动合同法对劳动力市场的影响分析[J].中国人口科学，2009（02）.
企业合同管理的规章制度范文6
国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。
2完善劳动合同期限管理
国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。
3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度
（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。
4依法处理劳动人事纠纷
（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避免出现恶性的群体性纠纷事件。（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本原因，若是属于制度问题，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理问题，那么应该重新规范相应的管理制度，避免再次出现类似案件。
5结语
