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人才管理工作范文1
【关键词】国有企业；人才管理；人才竞争
在我国改革开发不断深化的今天，人才作为第一资源，对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用，同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下，如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力，提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。
一、国有企业人才管理工作现状
在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：
（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。
（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。
二、探究如何加强国企人才管理工作
在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。
（一）更新人才管理理念，优化人才结构。在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。
（二）完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善生产一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。
（三）完善人才培训管理制度。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。
三、结论
综上所述，在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。
【参考文献】
人才管理工作范文2
【关键词】 国有林场；林业；人才工作
在现代社会中，林业人才的工作取得了显著的成绩，大批的林业人才为林业建设做出了很大的贡献。但和当前林业发展的要求相比，林业人才需求总量不足、素质不高、缺乏复合型的人才，基层人员和高层人才都相当缺乏，导致林区人才严重缺失。并且在选人、用人机制不活，人才开发经费投入不足等问题仍很突出。
当这些问题都得不到有效地解决，就会造成林业发展的缺陷。因此，全面提高林业人才队伍的整体素质已成为当务之急。各级林业部门必须高度重视人才问题，增强责任感和紧迫感，切实加强人才工作，走人才强林之路。
一、国有林场基层林业人力资源现状
1、林业职工年龄偏大，素质偏低
现在林业人才观念趋于老化，知识过于陈旧，与现代林业的发展难以接轨。由于长期工作生活在林区，受环境所困，接受新知识、新事物的机会和途径较少，传统林业的影响根深蒂固，知识更新的速度缓慢。
2、林场的森林管护员绝大多数是原来的护林员，很多人的文化水平低
天保工程的实施，则对他们提出了新的要求，管护责任由原来单一的护林防火扩大为资源管护、林政执法、森林防火、病虫害监测防治等综合职能，这些工作内容既要求工作人员有一定林业专业知识，还要求工作人员具有一定的政策、理论水平。管护员的工作不能仅凭嘴说，而要看如何学习、领悟和执行国家林业法律、法规，看如何向当地群众宣传党的政策，看管护林业工作日记、责任心和管护工作成效，很多职工难以满足这些要求。要改变这种现状，使职工的素质和技能满足当前林业工作的需要，就必须结合本场的实际，采取必要的培训措施，加以改变。
3、专业人才的分布不适应工作的需要
从学历和所学专业的角度来看，的确一部分人来自林业大中专院校，但由于在实际工作中没有对口专业而改行，非学以致用。文化程度较高、能力较强和有专业技术职称的人员相对集中在机关，越到基层，专业人才越少，在生产管护一线，缺少专业技术人员。
4、现有技术人员技术水平较低
过去，一名中专生到林场就是技术干部，是中等层次的技术人才，而现在情况已经发生了根本变化，现代林业劳动已经没有太多纯粹不要知识的体力劳动了，中等水平的职业教育已成为高素质劳动者必须跨越的最低门槛。因此，要牢固树立抓教育就是抓经济的观念，通过抓职工教育，提高职工素质，提高技术含量，加快林业发展。
5、林业基层所需人才和林业院校培养的的毕业生源存在专业或者自主选择不对口
因为高等林业院校毕业生都在主动积极的跳出“林门”，中等林业院校的学生则是挤不进“林门”。特别是毕业生在选择工作时都是双向选择，所以导致林业基层工作失去了人才的输入。这是因为在很多学生眼里，林区经济困难，自然条件艰苦，一旦到林业一线工作，终身都难有发展机会，与其这样，还不如在城市中去打拼，去创造机会。所以，根据林业教育的发展，林业对人才的需求现状，如何引导学生到林区就业就成为林业人才队伍建设的一个关键问题。必须制定优惠政策，鼓励、引导各类大中专院校和职业技术学院毕业生到林业基层工作。
二、造成人才资源现状的主要原因
1、前些年对林业发挥的作用认识不够
林业社会地位较低，很多人从思想上不愿意从事林业工作，即便是林业职工子女，只要稍有门路，就会想方设法奔出“林门”，在社会上难以谋求其他职业的人员才迫不得已留在了林业上，实属无奈，文化素质太低。
2、缺乏复合型人才
中层干部和技术人员基本上是林业院校出身，业务技能单一；工人大都属于初中文化水平，知识低下。人员知识结构的单一，形成人才结构的单一，造成国有林场特有的“粗放型、低效益”的生产经营管理模式。
3、林业产业结构调整
木材停止采伐，相应工作岗位减少，对职工人数的需求少，新分配来的技工生，是林场的子女，对林业工作缺少新鲜感、缺少勇于探索的精神。
4、基层林业没有经济能力吸引和留住高水平科技管理人才
使一些知识面广、勇于创新、个人能力强的人员，为了谋求发展，利用安置富余职工的机会，离开林场，走向社会。
5、林业科技进步周期长，林区就业条件较差
林业职工生活待遇偏低，对人才的吸引和激励能力不强，在日益激励的人才市场竞争中处于先天不利的地位。特别是林区条件艰苦、待遇偏低、机制不活、信息闭塞，已经成为制约这些地区培养人才、引进人才、聚集人才、留住人才的“瓶颈”，严重困扰着林区人才发展。据有关部门统计，2011年西部14个省（自治区、直辖市）共计流失1378名林业专业技术人员，其中16.7%流向东部地区，83.3%转换行业。
6、一些地方对林业教育培训工作基础地位的认识还需要进一步提高
教育培训工作列不上议事日程，工作出现滑坡。尤其是在我们西部地区林业教育发展滞后，教育资源缺乏，发展后劲不足，与繁重的生态建设任务极不相称。据有关部门摸底调查，近三年全国林业行业职工年培训率一直徘徊在40%左右，大部分林业职工没有培训机会。
三、提高基层林业人才素质的几点建议
基层实用人才是林业建设最基本、最直接的参与者，各级林业主管部门要根据实际，加强基层实用人才队伍建设。
1、提高领导认识，高度重视林业人才的培养和使用
各级领导特别是主要负责人要高度重视人才工作，人才资源的短缺已经成为严重制约我国林区经济社会发展的主要因素，是比森林资源短缺更为紧迫、更为严重的问题。要把人才队伍建设当成事关林业发展全局的大事来抓紧抓好。
2、加强基层林业人才培训工作
针对年龄偏大，素质偏低，观念趋于老化，知识过于陈旧的现状，应突出基层林业技术实用人员的培训，应分层次，因人而异。广大林业专业技术人员，开展以林业新理论、新知识、新技术为重点的继续教育，积极鼓励和支持在职人员参加学历教育。加强森林管护人员培训，了解和掌握国家有关林业法律法规，并能在工作中熟练运用。
3、优化基层林业人才队伍结构
科教兴林需要大批科学研究、技术推广、科技示范和技术培训的人才，需要大批解决重大技术难题的创新型人才，需要大批林木育苗、植树造林、森林管护、野生动植物保护等方面的实用型人才；林业重点工程建设急需大批熟悉工程项目管理，以及建设规划、工程设计、现场施工到检查验收各环节业务的专业技术人才；林业产业发展迫切需要熟悉市场经济规律、懂法律、善经营、会管理、能创新的复合型人才和专业人才。据有关资料显示，全国每万亩土地有0.8个农业专业技术人员，而每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。因此，必须立足现有人才，大力培养、引进紧缺和急需人才，加强培训，更新知识，提高队伍整体能力，促进各级各类人才协调发展。从而优化人才队伍结构，适应现代林业发展。
4、制订长期林业人才发展规划
将林业人才发展规划纳入林业发展总体规划，把人才队伍建设作为当前和今后一段时期林业建设的一项重大基础建设。各项业务工作的开展要强化人才保障，加强本业务领域的人才培养、使用和管理。
5、建立良好的竞争激励机制
坚持公开、公正、平等的原则，在聘任、晋升、奖励、重点培养及带薪学习和休假、挂职锻炼、进修等方面，在综合考虑贡献和能力的基础上，通过提供均等竞争的机会，提高基层人才的积极性，激励其充分发挥潜力。
6、进一步完善和健全社会保障制度
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一、切实发挥管理档案的职能
人才交流服务中心有着重要的社会性质，其目的是服务于个人和服务企业的社会事业单位。能够改善原来人员档案混乱的问题，帮助企业了解员工，以及员工的基本情况。也能够帮助个人做好档案的管理工作，让今后在进入事业单位或者国有企业后能够实现档案的调动工作，合理的改善档案不明等问题。实现人员的有据可查，有序管理，实现人力资源的有效调配。
（一）发挥政府的人事部门的重要作用
政府人事部门的作用就是合理分配人员社会上人才的工作管理工作，保证人才的管理能够有据可查，能够得到相应的合理管辖，人才交流服务中心是企业与个人的一个交集，人才需要一定的社会的保障，需要企业为其支付酬薪，而企业也需要人才交流服务中心为其提供人才的成长情况，一方面是为了调查人才是否存在问题，学历水平。以及相关资格是否达标，另一方面，能根据人才的成长经历为其选择相应的人才培养路线。促进人才的向上，努力工作。
（二）转变职能，实现服务社会，服务大众
人才的管理是在原来对于人才交流服务中心来说，仅仅是人才的档案的管理，管理工作相对单一，没有相应的服务机制，对于新时期的要求，人才交流服务中心需要能够服务相应的企业和人才，实现服务大众的目标，这就需要制定一系列的转变措施。
1、从管理转向服务
人才交流服务中心在人才档案的管理中一直处于相对被动的局面，人才交流服务中心没有相应的交流，而变成了一个档案的保管机构，不是为市场筛选人才，不主动参加社会的服务工作，每日的工作就是做档案的整理。然限制器需要人才交流服务中心做到的事情包括服务群众以及企业，为档案的实际的参考价值出一份力气，增加企业和个人希望在档案加入的东西，让档案别的更有价值，同时保密性也随之提升，保护档案的实用性。减少档案中无用的成分，符合档案的管理机制。
2、建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。
社会的发展离不开市场的合理性，在档案管理的作用之下，市场上用人招聘将走向一个全新的阶段，因为资料更加保密。所以企业能了解市场的上更多优秀人才的资料，让企业能够招聘更多出色的人才。利用档案对人才的状况进行管理，合理使用市场的用人制度，保护企业保持战斗力。既保护了个人的利益有保护了公司的利益。
3、做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
（三）运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。因此，本文结合我国现代人才交流服务中心档案管理实际情况，探讨社会观管理方式的实施对策与方式。
（二）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。
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［关键词］ 应用型本科人才培养； 高校学生管理工作； 现状； 创新
目前，建设应用型本科高校已成为许多新建地方本科高校选择学校发展定位的基本共识。前不久，在上海电机学院举行的地方应用型本科院校改革发展高层论坛上，来自全国各地的领导、专家共同研讨应用型本科院校的“突围”之路。 大家围绕应用型本科高校的建设展开了讨论，对如何突出办学特色、加强师资队伍建设以及面向产业办学等进行了深入的探讨。但对于如何在应用型本科视野下加强高校学生管理工作研讨的较少。高校的学生管理工作是整个高校管理系统中的重要组成部分，其管理水平的高低将直接关系到应用型人才培养的质量，传统的学生管理模式已很难适应应用型本科人才培养视野的高校学生管理工作，因此，加强对高校学生管理工作的创新与思考已成为高校管理系统中一项迫切需要解决的问题。
1 应用型本科人才培养的内涵及特征
所谓应用型本科人才培养就是以培养能将科学技术直接转化为现实生产力的现场工程师或高级应用型人才。这里的人才培养不同于那些重点大学的人才培养目标，其强调的不是培养学生的科研能力，而是注重对学生的动手操作能力和实践能力的培养，知识的传授以能否尽快转化为现实的生产力为标准，培养出来的毕业生以“就业能称职、创业有能力、深造有基础、发展有后劲”为检验标准，培养出的学生既要掌握较好的专业理论知识，同时更要具有较高的思想道德水平和工程职业素养，它突出地方高校的办学特色，为地方经济和社会发展提供强大的智力支持。其特征可归结为以下几个方面： ① 所设置的专业以工科、商科为主，突出应用性和实践性； ② 教学内容以成熟的应用技术为主，适量传授理论知识，所培养出来的人才主要是面向生产、管理第一线； ③ 提升学生第二课堂实践教学，突出对学生实践、实习、实训等实践教学环节的监督和管理； ④ 培养出的学生具有一专多能的本领，即是既要培养掌握较专业的知识和技能，同时还要加强对学生的人文和社会知识的传授，培养学生的综合素质； ⑤ 重视加强对学生诚信、正直、敬业、务实、严谨、团结合作等工程素质的培养。
2 当前应用型本科人才培养视野下的高校学生管理工作的现状
应用型本科人才的培养目标是整个应用型本科高校总体的战略目标，它需要高校的教学、科研、学生管理、后勤服务等方面形成合力。目前，应用型本科高校的学生管理工作与应用型本科高校的人才培养目标之间还有许多不协调的地方，具体体现在：① 管理意识较强，服务意识较差。很多教师只注重对学生专业知识的传授而忽视对学生人格的培育，只教书而没有育人，很多辅导员由于忙于行政性事务或学生的日常事务的管理而忽视对学生进行必要的思想政治教育，没有真正体现以人为本的育人理念。② 学生管理队伍不稳定，整体素质不高。由于从事学生管理工作者事务多、责任重，加上待遇与同等的教师相比相对较差，政治待遇偏低，致使许多学生管理人员或离职或中途转岗，没有形成一支稳定的学生管理队伍，其管理水平很难得到提高。③ 很多学生管理工作者的理论水平亟待提高。由于很多学生管理人员是半路出家的，较少有经过系统的理论知识学习，加上他们平时工作繁忙，较少有时间进行系统的理论学习，整体理论水平低，而缺乏系统理论指导的学生管理工作很难有创新和发展，整体后劲不足。④ 学校对学生管理工作重视不够，整体配备人员欠缺。目前，在高校中，仍有相当一部分人认为，学生管理工作是交不了课的老师才从事的工作，什么样的人员都可以做，把学生管理看成是可有可无的事情，加上部分高校的领导对学生管理工作重视不够，使得很多地方高校学生和辅导员的师生比例失调，远远要低于教育部16号文件和24号令所要求的辅导员与学生比1 ∶ 200的指标。⑤ 辅导员自身定位不准确，职责不清。很多学校或院系把辅导员看作是一般的办公室办事人员，把很多行政性的事务交给他们来处理，致使许多辅导员感到两眼一睁忙到熄灯，两眼一闭，什么事也没有做，真正用来做学生思想政治教育工作的时间太少了。
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一、工商企业管理专业建设现状
1.学校、学生和用人单位三方之间仍存在脱节。
1.1学校与学生之间。
学生已经显示出对学校方提供的培养目标、模式、内容、方式等方面的诸多不满，集中表现在对学校整个培养体系的系统性、实践性和全面素质培养方面存在不满，并对培养方式的陈旧、单调和不够科学提出了批评。相反，学生对知识教育表示认可，并对教师在讲授理论知识与技能方面的满意度较高。
1.2学生与用人单位之间。
矛盾集中在毕业生的综合能力、发展能力、自我认知和由此形成的就业期望，与用人单位在聘用、使用人才方式之间的冲突。大部分毕业生希望进入企业后直接从事管理工作，但企业大都要求学生从基层操作岗位做起，在实际工作中显示出一定的能力后，择优安置到管理岗位。从客观分析，首先是学校没有形成自己的特色，缺少个性和专业特色，同时也无法给予企业正确的甄别信号；其次是教学内容与企业管理需要有差距，企业希望学校能够更进一步强化对学生实际工作能力的培养。
2.现行工商企业管理专业人才培养模式亟待改革。
沿袭本科甚至是研究生的管理教育理论和教育模式。傍本科味浓，学科化教学仍然严重，认真学习本科先进的理论和成功经验本身是应该大力提倡的，但是，我们目前采用的工商企业管理教材有相当部分是本科的，从理论教学到案例分析都是学科化的，实践性不足，缺乏高职特色。教学内容与实际工作结合不紧，缺乏实用性。一是课程设计与市场需求脱节，培养目标不明确，工商管理课程与普通管理类课程的差别不大。二是涉及面广但不精不专，学的多反而变得肤浅，使学生无法融会贯通，无法灵活运用。三是教材滞后。在案例教学中，科学、翔实地反映中国企业经营成败的案例太少，大部分专业教材及管理案例来自国外，许多案例教学变成了被动的案例讨论与分析，难以解释我国特有的经济现象。案例中看不中用，模拟现实的机会不多，无法调动学生参与的热情。四是课程设置不合理。缺乏专业特色的核心课程，因此有工商企业管理无专业课的说法。专业实习难以有效开展。由于工商企业管理涉及到企业管理工作的各个方面，如供应、生产、销售、财务、质量检验、战略规划等，要想安排学生将企业的管理工作全部实习一遍是非常困难的。培养方案中虽有暑期社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节，但时间短、资源少，难免流于形式，毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力、创新能力等综合能力差，在人才市场上缺乏竞争力，出现了就业难的局面。
二、加强高职工商企业管理专业建设的若干对策
1.适应区域形势发展，重新定位人才培养目标。
当前高职院校的培养目标一般定位为：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力，在生产、建设、管理、服务第一线工作的高技能应用型人才。重构高职工商企业管理专业的人才培养模式，首先要确立与社会需求相适应的人才培养目标。根据对本地区经济建设和各行业发展现状，可将工商企业管理专业的培养目标定位为：培养适应社会主义市场经济需要，熟悉国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，了解工商管理前沿理论和专业知识，掌握从事企业管理活动所必需的基本理论知识，树立现代企业经营管理理念，具备企业管理的基本技能，能够运用现代企业管理的方法和手段来进行经营决策和有效管理，善于沟通与协作，勇于探索与创新，并具有良好的社会责任感、职业道德和健康身心，能在工商企业一线从事执行及基层管理工作，包括行政管理、人力资源管理、生产运作、市场营销、项目管理等工作的高素质技能型专门人才。
2.对接职业岗位需求，改革课程体系、教学内容和教学模式。
2.1改革课程体系。
从工商企业管理专业的发展和实践来看，其课程体系需要进行较大幅度的改革，具体是：一是核心课程要精练，不追求广而全，要与其它工商管理的二级学科区别开来，突出企业组织、公司运作、公司治理、战略管理等课程的核心地位。二是加强人文素质等方面的培养，增设管理沟通、商业伦理、职业礼仪、艺术赏鉴等课程。三是增大选修课比重，给学生更多的课程选择空间，营造更加开放的学术氛围。
2.2调整教学内容。
教学内容改革的一个总体原则，就是教学内容必须反映该专业发展的最新动态，反映时代和社会经济发展的现实要求。随着世界经济一体化格局的形成，未来企业间的竞争是全球性竞争。由此社会急需大批了解国际经济运行规则，懂得国际经济法律、法规的管理人才。为此，工商企业管理专业的教学内容应从易到难，从低到高，有计划、有步骤地逐步实现国际化。
2.3改革传统的教学模式。
一是应切实重视和强化案例教学，通过案例分析，提高学生分析和解决实际问题的能力。二是必须坚持尊重学生个性、培养学生的创造性、强调学生学习自立性的原则，应要求学生自己去发现问题，并自主地寻求解决问题的途径和方法，从而使学生的职业能力在发现问题、解决问题中得到强化和提高。三是应广泛开展第二课堂活动，深入开展专业实践，积极组织和开展各种有利于培养学生管理能力的课外活动和社会实践活动。
3.突出专业技能训练，强化实践性教学环节。
第一，必须改进教育模式，增加实践环节在教学计划中的比重。改进实践教育模式，增加实践教学，在实践中理解理论知识、掌握实际技能，具体就是要让学生掌握管理的实用性技能，提高学生在实际工作中的操作能力，以增强学生的岗位的适应能力。第二，要走出校园，加强校企合作。一方面，可建立由校内专家和企事业单位的管理者组成的专业委员会。专业委员会成员参与工商管理专业人才培养计划的制订、课程内容的确定等工作,保证人才培养规格适应工作岗位的要求。另一方面，学校必须与各类企业展开合作，将企业作为校外教学实训基地，让学生在学习期间有机会到企业顶岗实习。第三，重视模拟实验室建设，为管理情景模拟、会计报表阅读分析、市场调研等实践环节的教学提供良好的环境。
4.强化教师队伍建设，重点提升教师的专业化和职业化水平。
4.1拓宽教师队伍的专业结构。
一方面在引进教师时，要注意与现有教师的专业互补性；另一方面，要加强现有教师专业理论水平和实践能力的培养，鼓励教师进修，树立终身学习观念。可以通过派出教师参加各类培训班和学术研讨会，通过学习交流和参观、培训提高专业理论水平和相应的专业技能。
4.2加强“双师型”教师的培养。
人才管理工作范文6
关键词： 施工管理；素质；技术；施工
中图分类号：TU71文献标识码： A
前言：施工管理的人员首先要注重精神文明建设、遵纪守法、依法经营项目，富于创新精神，探索经营管理的新路子、新方法.经过管理全过程使企业的规模日趋壮大，职业队伍队稳定，全员素质提高，企业的经济效益和社会效益取同步增长. 其中建设质量管理即:确定质量方针、目标和职责并在质量体系中通过诸如质量策划、质量控制、质量保证和质量改进使其实施的全部管理职能的所有活动.现将提高施工管理的人员素质，如何做好工程建设管理工作的见解阐述如下：
1 、建设工程施工管理的概述
工程管理是指为了完成建筑产品的施工任务，从接受施工任务开始到工程交工验收为止的全过程中，围绕施工对象和施工现场进行的生产事务的组织管理工作。管理的任务是根据不同的工程对象、不同的工程特点、不同的施工条件，结合企业的具体情况，进行详细周密的分析研究，在施工过程中，合理的利用人力、物力，有效的使用时间和空间，采用较先进的施工方法，保证协调施工。以取得最大的经济效益。
2 、 施工管理上应与时俱进,创新与管理要协调一致
管理者应有较强的施工现场组织和管理能力有利于适应生产力的发展,生产力发展的水平不同对管理模式的要求也不同。两者是相互促进、相互制约的，只有生产力的三个要素，即劳动者、劳动对象、劳动工具有效的结合，才能发挥潜在的生产力。在市场经济时期，劳动对象是要靠市场竞争才能获得，使生产力的三要素很好的有效的协调组合，充分发挥并使之发展。强化管理、开拓创新、提升效益。开展标准化管理工作，增收节支，杜绝铺张浪费，努力降低生产成本，在确保工程质量的前提下，对工程施工材料耗用指标实行考核，减少了材料浪费现象的发生，加强内部管理，挖掘内部潜力，向管理要效益，精简机构，提高办事效率
3、施工中管理者在基础施工与安全作业上应注意两者的关系
管理者具有工程质量监控和安全管理的能力。坚持以人为本,不断培养施工队伍的凝聚力,同时又明确各岗位职责、权利明确。不断提高施工人员素质,建立优秀的管理队伍。把好采购、检测、运输各关口,对建材、配件及设备实行全过程不间断的监控。除了合理施工组织设计、计划外,还应在施工工艺上做好技术准备,特别是有高新技术要求的,确保施工过程中严格按照施工组织设计和相关文件要求, 首先,为保障施工的顺利进行,要做好技术的组织管理工作。这包括:要有合格资质的技术人员、技术工人以及技术指挥系统,还要有配套的机械、图纸及说明,要有规范标准和流程明确的技术要求。要制定严格的技术岗位责任制和技术管理制度。其次,要做好施工前的准备工作以及严格执行各项规定和检查监督工作。再次,要对施工图纸进行学习和会审。这要求承包企业与各个分包企业共同结合图纸进行审核并对图纸中的问题进行协商,以保证工程的顺利实施。施工人员在施工前应全面掌握设计图纸和施工要求。加强工程技术档案管理。由专人负责竣工图、设计变更登记、结构工程验收记录、工程质量事故处理记录、沉降观测记录、建材检测报告等,并报送相关机关备案。管理要围绕质量、成本、工期等制定施工目标,使得工程顺利完工并及时交工。
4管理实行目标管理、集中组织、严格协调控制
管理人员具有施工现场监管的基本能力。实行有目标的组织协调控制是基层施工技术的一项十分关键的工作。在施工全过程中按照施工组织设计和有关技术、经济文件的要求，围绕着质量、工期、成本等制定施工目标，在每个阶段、每个工序、每项施工任务中积极组织平衡，严格协调控制，使施工中人、财、物和各种关系能够保持最好的结合，确保工程的顺利进行。还要严格质量自检、互检、交接检的制度，即使进行工程隐检、预检，并督促有关人员做好分部分项工程质量评定。
5现场施工的具体管理
工程管理主要指工程项目建设过程管理，包括工程项目管理、工程建设全过程管理以及工程建设全过程各参与方的管理。现场工程管理的创新，是多种复杂的施工。所谓“创新”就是“创造和革新”，是新观念、新构想的形成和运用；而不断创新的过程就是企业创新能力培养的过程，即核心竞争力的培养。可在项目中范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、采购管理、风险管理和整体管理等专业管理方面下功夫；要搞清各专业之间的关系，即从技术和组织管理方面的实现创新。就施工企业而言，主要指施工项目管理。工程管理信息系统主要通过收集、存储及分析项目实施过程中的有关数据，辅助工程项目的管理人员和决策者规划决策和监督、检查，其核心是对项目目标实施有效控制，即对进度、成本、质量及合同目标的规划和控制。就施工企业而言，工程管理信息系统的基本功能主要包括进度控制、成本控制、质量控制及合同管理四个子系统。现场工程管理的主要方法是控制，控制的基础是信息。以信息作为组织生产的出发点，以信息指导生产(反映生产过程的变化、调节生产节奏、控制生产过程)。信息管理对于更好地进行现场管理有重要的意义，有效的项目管理应更多地依靠信息系统的结构和维护，并通过现场工程管理信息集成化建设，整体提升现场工程管理水平。所谓“集成化”就是在信息使用的过程中做到一体化、规范化、标准化、通用化、系列化。在现场工程管理方面，信息系统集成化应建立在系统化和工程化的基础上，将现场相关业务处理系统、决策决策系统、综合办公系统一体化为项目管理系统，并随着以项目管理软件为核心作用的项目管理信息系统的应用而不断深入。项目实施规划一旦批准运行，施工现场的管理就变得至关重要。
6. 建设工程的施工管理应注重人才及人力资源的管理
