【摘要】
本文论述了军事人才测评技术的本质属性，介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式，对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。
【关键词】
人才测评技术；军队人才；管理培养新模式
指出，“要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列，然而，军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程，利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。
一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性
军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能；可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定；可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析；可以对心理、能力等方面测评，了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。同时，军事人才测评可以做到领导班子的优化组合，将符合岗位标准的人才选到岗位上，真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合，从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足，尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断，客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息，便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划，使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。
二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式
在全军政工会议上指出：“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展，就是要融入现代化的手段，利用好科学化的工具，提高信息化的含量，把军事人才测评融入到军队人员管理培养中，将获得更大的利益。
（一）丰富军事人才引进的方式。
现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准，军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应，作用发挥不明显。为了减少人力、物力、财力的浪费，在引进人才之前，对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析，对不符合部队要求的人才进行淘汰，提高部队引进人才的成功率。事实表明，我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了明显的提高。
（二）构建军事人才岗位胜任力的准式。
丰富和完善军事职业的岗位说明书，为军事人才明确在岗位上应该做什么，在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确，对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升，这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化，做到测评有抓手。例如，将选拔考核中“能”这一要素细化成：科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力，每一方面进行权重分析，从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否，从而决定其留用、转岗或者提升。
（三）丰富军事人才选拔任用的方式。
一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试，由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题，给每个被面试者提出的问题也不尽相同，不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问，或者对面试的部分因素进行统一规定的提问，每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试，从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中，就能够分辨出应试者的能力素质差距，从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评，测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景，让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务，由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告，对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法，把军事人才置于一系列模拟的工作场景中，让他们来进行某些规定的活动，从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应，核准军事人才的表现所得的分数。
三、军事人才测评实际应用的实现途径
测评是对军事人才进行的评估，用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质，有简单直观等特点，同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。为了实现军事人才测评方法手段的正常运行，还需要把握好以下几个方面。
（一）成立军事人才测评机构。
美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升，其测评机构发展的较为完备，我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验，我军应该利用他们的经验，为军事人才测评提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的问题和途径，应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其适合我军军情，使军事人才测评更具有针对性和使用性，形成适合我军特点的测评模式。
（二）制定相应的法规制度。
首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评，应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践，重政绩，重公论，不唯资历，不讲关系，大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果，以便于全体官兵进行监督，每一名被测评人都有申诉的机会，这样才能保证整个测评过程不走样。
（三）建设专业的测评队伍。
测评人员是否具备专业知识，成为军事人才测评的关键所在。如果测评人员不能掌握测评技术，用不恰当的测评量表，使用不恰当的统计标准，不能合理地解释心理学的意义，所得到的测评结果对军事人才的定性是没有意义的。因此，必须建立一支高素质的军事人才测评队伍，既要掌握和熟悉心理学、统计学、军事人才学等学科的基础知识，也要掌握和熟悉军事人才测评所需的专业知识和能力素质，保证军事人才测评工作质量的基本要求。
作者：王东 单位：解放军西安政治学院
