摘要:近年来，勘察设计企业的人才流失率逐年上升，严重影响了勘察设计企业的可持续发展。在众多影响因素中，薪酬水平与岗位管理不协调问题尤为突出，这也是造成勘察设计企业人员大量流失的主要原因。鉴于此，本文针对勘察设计企业基于岗位和绩效的薪酬管理制度进行分析和研究，阐述了相应的实施策略，希望能够为相关的管理人员提供一些参考依据。
关键词:勘察设计企业;岗位;绩效;薪酬制度
一、目前勘察设计企业薪酬管理制度建设中存在的问题
在勘察设计企业发展的过程中，薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，其管理质量的高低直接影响着企业的人才建设，对于提高企业的核心竞争力至关重要。但是，就目前我国勘察设计企业薪酬管理制度建设的现状来看，其管理效果并不理想，还有许多问题尚未解决［1］。其一，企业收入分配不合理，由于企业内部的岗位分析与考核评价不明确，致使分配的合理性和科学性都有所下降，导致许多一线人员的实际收入水平较低，严重影响了企业员工积极性的提升，这也是造成勘察设计企业人员大量流失的主要因素。其二，内部薪酬层级设计不合理，灵活性差。技术人员晋升渠道狭窄，以高端技术人员为例，当其技术职称晋升到一定的层级，如不被聘用为行政岗，那么薪酬水平很难有所提升，激励效果不明显。其三，企业缺乏完整的考核机制和奖惩措施，在薪酬分配上具有较大的随意性和主观性，极大地降低了薪酬管理的公平性和公正性，很容易引发部分员工的不满，这对企业的长期发展是极为不利的。这也是大多数勘察设计企业的通病，考核机制与奖惩措施不能相辅相成。其四，缺乏合理的薪酬战略，许多勘察设计企业在制定总体薪酬战略时，并没有考虑自身的发展情况和外部的影响因素，导致其战略目标缺乏合理性与科学性。由此可见，现阶段我国勘察设计企业在薪酬管理制度建设的过程中必须结合企业发展战略、岗位性质及人员能力等方面，制定有针对性的薪资规划。
二、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的有效措施
1．建立与企业总体发展目标相匹配的薪酬战略。为了更好地发挥出薪酬管理制度的作用和优势，勘察设计企业首先要建立完整的薪酬管理制度，要与企业总体发展战略相匹配，利用薪资政策辅助市场开发，争取做到稳定内部市场份额，努力开发外部市场。利用薪酬制度调动企业技术骨干的工作积极性，以便提高行业内的薪资水平，从而增加外部薪酬竞争力，在引进高端人才的同时，也能提高同行业的竞争优势［2］。2．结合岗位性质明确薪酬标准，制定不同的激励分配办法。在勘察设计企业薪酬管理制度建设中，不同的岗位对于员工的专业需求和能力要求也不尽相同，这就要求企业在制定薪酬标准时，需要根据岗位的实际性质进行具体分析，比如，专业技术人员、经营人员、职能人员各自的岗位性质不同，建议以岗位性质为基础、岗位分析为依据，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献划分层次，并以此作为薪酬分配的依据，从而提高薪酬分配的合理性和层次性。3．打造公平公正的内部评价机制文化，将员工的实际能力纳入评价体系当中，注重对员工积极性和能动性的激发。在实际管理的过程中，要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，以此增强员工对企业的归属感，强化员工的责任感和使命感，从而提高员工的工作质量和效率。4．将考核与薪酬产生联动性。要想真正体现薪酬管理的公平性和公正性，完善的考核机制必不可少，鉴于此，勘察设计企业必须要加强对员工考核制度的建设，不断完善考核机制和评价标准，将考核结果与薪酬管理紧密地结合在一起，从而提高薪酬管理的科学性与可靠性。同时还需要不断完善奖惩措施，让员工在激励措施的鞭策下自觉投身到企业的发展中，在提高员工积极性的同时，也能增强员工的责任心和进取心，这对提高企业的核心竞争力是十分必要的［3］。5．打破技术人员晋升瓶颈，拓宽晋升通道。技术人员作为勘察设计企业发展的中坚力量，对于促进该行业的快速发展至关重要。但是，现阶段技术人员的晋升渠道较为狭窄，一般技术人员如不被聘任到行政职务，岗位薪酬的变动不大，激励性不强。但优秀的技术人员并不一定是优秀的管理人员，为此，企业必须要打破传统的由技术岗转入行政岗“独木桥式”的晋升通道，在原有技术晋升序列中增设技术专家、技术顾问等晋升等级，形成“行政”“技术”双重晋升通道，从而为技术人员提供更加广阔的发展空间。
三、结语
综上所述，勘察设计企业要制定与发展战略相匹配的薪酬管理制度，调动技术骨干的积极性，提高企业内外竞争力。根据岗位性质和工作人员的实际能力进行具体分析，通过不断完善考核制度和奖惩措施，为吸引更多的优秀人才提供可靠的保障。
参考文献:
［1］芮鑫．勘察设计企业基于岗位和绩效的薪酬管理制度研究［J］．管理研究，2017(05)．
［2］郭荣．基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计［J］．中国集体经济，2016(18)．
［3］陈锦艳．企业基于岗位和绩效的薪酬体系研究［J］．人力资源管理，2015(01)．
作者:刘娜 单位:中铁上海设计院集团有限公司天津分院
