第一篇
一、人力资源管理与人事管理的关系
人力资源管理与人事管理之间是一种辨证的关系，其不仅有着一定的区别，同时也有着一定联系。联系主要包含有二者之间均有对人才的录用、招聘、薪酬分配以及考核评比等等，但是两者的区别也同样明显，其重点不同，出发点以及对管理的本质研究都有着一定差别。从总体上加以分析，人力资源管理与人事管理之间的根本性差别在于对战略的分析，对于管理内容和管理权责的划分，同时，二者在管理项目的规划过程之中也有着较为显著的差别。人力资源管理与人事管理相比较，其属于以高效自身为发展的核心和落脚点，并且关注的是整个高效的利益，关注的是高校内部各个职工的共同利益，涉及到整个高效的常见建设规划。
人力资源管理的重点在于对相关资源的开发与挖掘，充分的挖掘出员工的潜能，进而促进其主观能动性和工作积极性的提升，其坚持和始终贯彻的是以人为本的核心思想理念。而人事管理，则更加注重的是对人员的绩效管理，其仅仅关注的是员工能够为企业所创造的实际价值。从另外一个层面加以分析，高校的人力资源管理职责重点是在高校的组织结构设计和未来规划过程之中，充分地结合员工自身的潜能和需求，为广大职工提供一个合理的发展平台，为其晋升提供良好的渠道。所以，人力资源管理更加注重的是科学化的人力资源配置。这样的工作现状也可以更好地促进高校沟通和内部的交流，需要注意的是，人事管理注重的是员工岗位需求的管理，更加注重的是岗位的工作标准，这样的现状使得员工的发展受到了巨大限制，并且忽视了其应有的主体地位。
二、高校人事管理向人力资源管理转变的战略
当前高校人事管理逐步的向人力资源管理进行转变，是今后工作的核心环节，应当合理地把控相关重点和难点，在工作当中做到有的放矢，有规划和目的性地开展各个项目和各个阶段的工作要点。
1.管理观念的转变。首先应当从人事管理到人力资源管理开发这一角度实现转变。人力资源管理是一种以人为本的管理理念，其将人力资源作为高校的核心资源成本，而传统的人事管理则更加注重人力资源的单向管理，所以，还应当加强对人力资源的开发与建设，充分满足其内在的需求，相关领导和工作部门也应当充分且全面认识到人力资源的可塑性，充分意识到其工作的需求，进而最大程度上发掘员工的潜能。传统的人事部门从某种意义上来说实际上属于行政管理的范畴。将员工作为管理的对象，认为人是具有天生的惰性，必须要通过管理及监督才会主动完成相关的工作任务。但是人力资源管理则是建立在人具有主动性的假设基础上，认为有效地激励及员工的自我追求会促使员工主动积极地工作。所以要想真正意义上促进人力资源管理的迅速转变，还应当从上至下形成一种以人为本的管理理念，转变传统的对人力资源的理解和认识，在高校内部，也应当适时地进行角色转换，充分发挥出人力资源管理的优越性。
2.坚持科学发展观。始终坚持科学的发展观念，同样是不可忽视的重要环节，在人力资源管理的建设工作当中应当以科学发展观为重要指导，这一点是当前高校建设发展的内在需求。其关键在于为谁而管理、怎样管理，相关人事部门在工作之中应当树立起正确的思想理念，全面破除传统人事管理工作之中的不良作风，破除机械性的思维模式，加强对工作的激励，不能够仅仅凭借经验来办事，而应当注重对相关人员的培训和工作指导，积极运用先进的人事管理手段，促进高校繁荣稳定且健康持久地发展。
三、结语
综上所述，根据对我国当前高校人事管理逐步向人力资源管理进行转变的相关政策和方案进行综合性的研究，从一个全新的视角对工作开展的现状和今后转变的模式进行了细致的探讨，旨在为高校建设贡献出一定力量，更好地促进高校改革的进展。
作者：纪可妍 单位：长春工程学院
第二篇
一、高校人事管理系统存在问题现状
高校人事管理系统提供信息不具规范性，信息化速度缓慢，可靠性不高。表现在数据和报表分析滞后，严重制约了决策的准确性和效率。信息不具简洁性，结构化难度大，很难实现信息共享。人事管理信息不简洁主要表现在人事数据采集没有统一归口管理，高校内部职能部门各自提出人事数据采集的要求和形式，数据采集时间比较随意，没有规范化、制度化，还存在高校人事数据各职能部门应用各自的信息系统，各自进行数据维护，信息出自多门，不具备准确性、完整性、一致性、时效性等信息质量特征。
二、新形势下的高校人事管理信息化的对策
在高校建立现代大学制度，用科学管理方法管理大学事务的大环境下，人事管理信息化必须服务于学校人事管理工作创新的目的和要求，为学校全方位、全过程管理提供信息支持，不能满足形式上的信息化，以信息孤岛代替信息共享。高等学校工作人员承担着科技创造、知识传播的重任，理应掌握更前沿的科学技术和管理方法，人事部门应统筹智力、仪器设备等多方面资源，建立及时、准确、高效、安全的高标准、多功能、多层次、智能化的现代人事管理信息系统，为高校日常管理和科学决策提供准确、全面兼具及时性的信息支持，成为满足高校管理各方面需求的实用的现代化工具和手段，成为新形式下高校管理信息化中不可或缺的组成部分。
三、系统建设方案
（一）系统功能
高校人事管理系统模块的划分依据人力资源管理的职能来划分。用户根据自身的业务流程，在不同的模块中进行操作，完成整个业务流程。功能说明：系统管理。系统管理作为整个系统的底层模块，提供管理界面，主要用于管理系统模块接入、系统权限、模块权限、页面操作权限等与整个系统相关的管理。单点登录。整个系统的登录采用单点登录的方式，即用户只要登录一次，就可以在所有接入的模块之间切换，实现不同模块应用于系统平台的无缝集成。组织机构管理。对于一个学校来讲，可能会存在很多的部门，每个部门又有很多的职位，针对高校部门的特点，系统提供组织结构和职位体系。职位管理是人力资源管理的核心，招聘、培训、绩效评估、薪酬支付等人力资源业务都与职位需求有关。用户可以根据本身的特点在系统中定义许多职位，可以在系统中定义每个职位的职位描述和职位说明书。人员基本信息。人员基本信息管理提供非常详细的员工信息维护界面，包括员工个人基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息和地址信息等等，还可以在系统提供的标准信息的基础上由用户自定义并扩充员工信息。考勤管理。考勤管理可处理如迟到、早退、缺勤、加班、请假等各种考勤信息。考勤信息的输入依靠员工刷卡或者指纹打卡，可设置无限次刷卡次数，可处理重复刷卡等异常数据，并生成报告。培训管理。培训管理用于管理外部培训的申请和审批和内部培训的设计，对于外部培训，可以管理不同部门员工申请的培训，便于今后的统计查询。对于学校内部开展的培训，可以管理培训的需求、设计、培训课程、培训教师、培训总结和培训完成的查询统计，以便更好的开展今后的工作。合同管理。合同管理用于管理长期或者临时聘用人员的合同，方便人事管理部门查询统计此类数据，为领导决策提供方便。统计查询。统计查询是对系统数据的一种展现，对于各模块的数据进行的统计查询，可以放在具体模块中实现，用于查询本模块中的数据。
（二）系统架构
系统采用分层设计模式，分为显示层、业务层和数据层。系统架构说明：显示层。本层主要是所有用户的使用界面，系统采用B/S架构，用户不需要安装软件，只要有浏览器（Browse）即可，对于服务器的访问，只需要服务器的IP地址、端口号和起始页信息，在网页中登录系统，使用系统。业务层。本层是整个系统的核心，系统的所有代码位于此层，是开发人员主要关注的层次。此层的设计质量关系到整个软件系统的性能和安全性等因素，为了提高软件系统的健壮性和维护性，系统从逻辑角度又分为三个层次，分别是Model、BLL和DAL。DAL是数据库数据存取技术，BLL使用DAL调取方法完成业务需求，Web层再调用BLL技术实现与客户的沟通，UT层测试Model层、DAL层和BLL层单元信息，Model提供数据体例，满足Web、BLL、DAL技术需求。数据层。本层是实际的数据库管理系统，根据业务层使用不同的数据库连接方式，数据层可以支持不同的数据库。
四、结论
高校利用信息化建设提高了学校人事管理的办公自动化水平，加快了学校人事管理业务流程的合理重组和管理职能的转变，服务性功能进一步突出，许多日常管理工作更为快捷，提高了工作效率，形成了高效的、充满活力的新型人事管理机制。
作者：吴宝玲 单位：绥化市北林区双河镇计划生育服务中心
第三篇
一、民办高校人事管理的不足
1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。
2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。
3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的润滑剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。
二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆
就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。
三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设
对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法中特别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。
四、民办高校人事管理要有创新思维
目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。
五、民办高校人事管理工作的优化
首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。
六、结语
总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。
作者：马洪强 单位：上海视觉艺术学院