第一篇：公立医院人力资源管理问题分析
一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题
1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。这种薪酬体制只看重学历和职称等客观因素，对个人成绩、专业能力、服务质量等主观因素考虑比较少，更没有进行全面的岗位分析、薪酬调查以及薪酬激励等人力资源管理。所以公立医院的薪酬分配基本上很难起到激励员工、提高员工工作效率的目的。
二、公立医院人力资源管理体制建设的完善措施
1.实现医院管理层职业化，提高医院整体管理绩效。
医院的人力资源必须经过专业严格的医院管理培训，通过国家法定部门的考核获得从业资格，受聘后不再从事临床工作而只从事医院人员管理工作，从事医院管理为其主要经济来源。医院管理队伍职业化包括工作专职化、职位序列化、技能专业化、管理意识现代化和管理人才市场化等多项内容。国外医院的院长以及管理队伍的知识结构大多是工商管理硕士(MBA)或公共管理硕士(MPA)出身，都比较注重管理的专业化。医院领导层实行专业化和职业化管理是一种必然趋势。
2.建立科学合理的绩效评估体制。
医院建立系统有效的绩效评估体制有利于医院合理的开发使用人才，提高医院工作效率。建立科学合理的绩效评估体制应该做到以下几点：第一，客观公正。医院对员工进行绩效考评时要根据客观情况进行考评，在考评过程中坚持客观公正的原则对被考评人员做出正确合理的评价。第二，多途径分能级。在绩效考核中对不同类型和不同层级的人员应制定不同的考核标准，这样有利于医院合理的使用各类人才。第三，阶段性和连续性相结合。对于员工的考核不能只注重一时一事，要全面连续的对员工的业绩进行长期考核。第四，可行性和实用性相结合。医院在制定绩效考核方案时要结合时间、人力、物力、财力等多方面因素。并制定与员工特点以及具体岗位相适应的考评手段和方法。第五，及时反馈。医院应建立起及时的反馈系统，这样有利于发展优点纠正不足，对绩效的最终结果进行有效的控制。第六，以工作为重点进行考评。在对员工进行考评时，不要将工作无关的因素带入到考评中，考评的过程就应该就事论事的过程。
3.完善选人用人机制，实现人岗有机对应。
公立医院把聘用合同作为医院人力资源管理的基本形式。把每一位聘用人员的岗位设置清楚，做好岗位职责说明书，实行岗位管理制度。实现按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理。适时的引进末位淘汰制度、待岗制度、人员分流制度。实行合同聘用制，首先是选好人、用好人，这是合理优化人力资源的关键，应该把合适的人才，放在合适的位置。医院人力资源部门要做到公开、平等、竞争、择优聘用原则，做好工作分析、岗位评价和岗位规范等工作。选人、用人，首先应该从内部挖潜，内部人员深知医院的发展过程，深知医院的发展思路，人事关系和谐，工作与同事协调。无论从内部选拔，还是从外部招聘，都应该挑选工作态度好、有敬业精神、与团队合作、学习能力强、可塑性高、专业能力强、稳定性高，能为医院长期工作的优秀人士。
作者：刘佳 单位：哈尔滨医科大学附属第三医院
第二篇：激励机制下的医院人力资源管理
1医院人力资源管理中激励机制的主要方面
通过实验调查显示，在试行合理激励机制的医院，医疗水平有明显提升，且得到患者的一致好评，医院各类员工在不同程度上增加了对医院的归属感和认同感。在归纳总结实验结果的基础上，结合医院实际情况，对激励机制在医院中的运动进行详细分析，可以从以下几个方面入手。
1.1物质激励
物质激励是激励机制的基础，也是在人力资源管理常用的一种激励手段。适当的物质激励既能提高员工的工作积极性，又能使员工充分利用医院资金。物质激励必须建立在公平、公正、合理的基础上，尤其在现代医院管理中，医院内部机构复杂，层次和专业较多，只有在公平合理的基础上制定明确的物质激励标准，才能对医疗工作和服务水平起到积极促进作用，否则会适得其反。比如，对医院内不同聘用制度的护士而言，可以制定相应的取证、等级晋升标准。鼓励合同聘用制度下的护士尽快取得专业资格证书，并以积攒患者好评的方式转正或晋升。这样既能提升医院护士的专业化程度，又能提高医院在竞争中的护理服务水平。
1.2精神激励
精神激励是相对于物质激励而言的一种激励方式，也是医院精神、医院文化的重要体现，它可以以多种形式存在，广泛存在于医院人力资源管理的多个方面，并可以灵活多变，使激励机制效果达到最佳。有效的激励机制能提升员工对医院的忠诚度，并充分调动员工积极性。医院在运用精神激励的过程中，要关心员工生活、尊重员工自尊，了解员工内心想法，使员工感受到组织带来的温暖。医院与其他单位的工作时间差别较大，与正常生活规律存在冲突。因此，医院可以在关注员工生活、孩子上学等方面给予支持、帮助，最大限度的解决员工后顾之忧。并可以根据员工具体情况进行分类，制定出标准的帮扶条例，使精神激励具体化。
1.3环境激励
环境激励与物质激励有相似之处，但受益范围更加广泛，主要通过营造轻松的政治环境、优越的工作环境、和谐的人际环境来吸引人才，留住人才。良好的工作环境下才能使医院员工潜力发挥到最佳。比如，部分医院单独设立儿科、妇科，大大改善了工作和就医环境，在良好工作环境下，医护人员的身心得到明显改善，服务水平明显提升。
2激励机制在医院人力资源管理中运用时应该注意的问题
2.1注意激励机制的公平公正
医院在设置激励机制的过程中，前期制定详细的实施条例，保证制度的基本公平，在实施过程中，要对员工有明确的考核标准，使员工能对激励制度产生较高的认可度，确保各项激励措施能有效落实。此外，在制定激励制度标准或条例过程中，要详细调查员工需求层次和需求时间，使激励制度能给员工带来切实利益。
2.2注意激励机制的综合性
医院在运用激励机制进行人才管理时，要综合运用各类激励方式。只有认识各激励机制间存在的相互支撑关系，才能使激励机制在医院人力资源管理中取得鲜明效果。在运用物质激励和精神激励时，要把握好平衡，使激励机制达到理想效果。比如，可以将参加进修培训、旅游考察纳入精神激励范围，鼓励员工参加上级医院、外资医院的进修培训，使员工把技术提升机会当成精神激励的一种。目前，许多医院对旅游考察抱有怀疑态度，认为其既浪费时间和金钱，且达不到应有激励效果。医院要大胆运用新的人才管理理念，主动与培训、拓展机构结合，使旅游考察成为员工开阔眼界、增强自身素质的有效途径。
2.3注意与员工建立畅通联系
各类机制的综合运用虽然能在增加员工积极性、留住人才等方面发挥作用，但仍需要与员工建立畅通联系，通过掌握员工需求变化，调整激励机制的运用和落实。医院管理者和人力资源部门工作人员要充分发挥自身作用，在掌握员工工作动态的基础上，增加问卷调查、会议研讨，灵活调整激励机制及其他管理机制，确保激励机制取得良好效果。另外，还可通过与员工的交流沟通，树立员工榜样，使员工得到患者和医院的认可，并起到榜样作用。
3结语
在当前知识经济背景下，激励机制的运用已成为医院人才管理不可缺少的方式。医院管理者在认可该管理方式的同时，还要关注员工个体需求，综合运用各类激励方式，建立适合本院特点，满足员工需求，鼓励员工发展的人才激励机制，保证医院在激烈的市场竞争中获得长足发展。
作者：肖钰 单位：唐山市中医医院
第三篇：信息时代医院人力资源管理
1医院人力资源管理存在的问题
1.1缺乏信息管理系统
随着人们生活水平的提高，对身体的健康问题也越来越重视，现在各大型医院经常出现供不应求的现象。由于预约或者就诊的患者人数较多，且医院的各部分之间结构复杂，科室划分界限不明确，传统的人力资源管理模式已经不适应医院发展，不能及时更新医院工作人员的相关信息，甚至很多医院没有实现医疗信息的共享，导致医院管理在财务、绩效、考勤以及HIS系统上缺乏沟通平台，达不到互联互通的要求，对医院内部各项工作的开展产生了一定影响。信息系统可实现人员信息的快速录入，合理分配工作内容，也能使医院管理层及时了解各部门医疗人员的具体情况。
1.2人力资源管理意识薄弱
由于医院工作人员较多，管理起来比较复杂，且很多医院的高层领导往往身兼数职，每一种职务身份又归属于不同的管理部门。医院管理部门职务交叉的现象，就是缺乏人力资源管理意识的表现，这种现象往往容易导致各部门间的纠纷，影响医院工作环境和管理秩序。目前，我国很多医院依然沿袭传统的管理模式，按照行政级别，经过高层领导的考察、选拔之后，才重用挑选的干部，医院不能自主进行干部人员的聘用以及辞退等，医院的人事部门只是完成形式上的人员调动，负责工资浮动、职称考试等事务性工作，管理模式单一，管理意识不足。
1.3人才结构配置不合理
医院吸收的人才大多是医学上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特别是在各科室人员的职称评定上，有的科室到目前为止也没有引入高职称人员。另外，由于医院的医疗技术和管理部门分属于不同专业，所承担的职务也不相同，相对而言，管理人员对技术的要求较低，没有注重管理能力的提高。医院不同职务的福利待遇也存在较大差距，例如，医院里从事临床的医生较多，而实验研究人员却很少，且其福利待遇也远不如临床医生，很容易使研究实验人员产生心理落差，导致人员流失，不利于医院人才结构的合理建设。
1.4竞争激励机制不完善
很多医院的工资制度是国家事业单位统一规定的，工资的多少取决于工作人员的学历、职称以及工龄等条件，对于一些医学经验丰富的医生来说，工资基本稳定，不具备激励性质。并且传统的绩效考核制度比较单一，无论什么专业、什么层次的人员，都使用同一种考核标准进行统一的绩效考核，很难明确考察出不同岗位、不同人员的工作贡献。随着医院发展规模的扩大，考核也逐渐流于形式，考核结果往往不符合员工的实际贡献，打击了员工的积极性，降低其工作效率。
1.5人事管理机制僵化
医院在引进人才的时候，比较注重其知识和技能，没有考虑到人力资源的增值性，对医院工作人员的安排缺乏灵活性，不利于工作人员创造性的发挥，影响了人才的职业发展规划，存在人才流失的隐患。医院的人才招聘工作也是人力资源管理部门的一项重要任务。但由于人事管理机制缺乏创新，没有合理规划相关人员需求，具体岗位职责也不明确，使人力资源管理人员在招聘工作中，无法清晰掌握人员定位，导致招聘工作随意性较大。且医院部分工作多年的人员在编制、保险以及岗位津贴等方面依然存在问题，甚至很多医院都存在“难进难出”的现象，影响了人力资源工作的有效实施。
1.6员工培训体系不健全
科学技术不断进步，医生也要不断扩充自己的知识量，可利用医学基础知识，结合现代科技发展，进一步研发新的治疗方案或医学成果。目前医院培训项目比较单一，各部门之间没有形成统一的培训模式，不利于合理分配培训项目。在培训内容方面，片面注重对医疗技术及先进设备应用的学习，忽视对医院的整体团队意识、组织文化以及管理知识的培训，不利于培养工作人员的凝聚力，也阻碍了管理层与一线工作人员之间的沟通。
2医院人力资源管理信息系统的设计
2.1医院人力资源管理信息系统的设计理念
随着信息化时代的到来，本着以人为本的人力资源管理原则，结合医疗行业当前的发展环境，创新探索出以“四统四明”的人力资源管理新模式。
2.1.1“四统”的含义
“四统”在人力资源管理模式中的含义主要为：统一岗位编制、统一岗位内容、统一录取标准、统一薪酬标准。首先，统一岗位编制是指调查医院各岗位的空缺情况，并根据岗位实际需求确定编制人数，避免“供大于求”或“供不应求”的现象。其次，统一岗位内容主要是针对医院中医疗、技术、护士、管理以及后勤等岗位，合理分配各岗位的工作职责。另外，为加强工作人员间的交流沟通，各部门工作人员应经常了解其他部门的工作内容，以便在日后的工作中交流沟通。再次，统一录取标准，根据医院各部门职位的空缺情况，及时按照相关岗位的工作要求招聘所需人才，遵循选才标准，实现岗位人员的有效分配。最后，统一薪酬标准是通过建立绩效体系，形成岗位激励手段，提高工作人员的工作积极性。
2.1.2“四明”的含义
首先，明确各部门的工作人员数量。由于医院的人员流动性较大，各部门、科室的人员集合起来总数较多，所以应明确每一个工作岗位上的具体工作人员及其人数，以便及时调整人员分配。其次，明确工作人员的工作记录。为保证医院工作人员的稳定性和安全性，必须明确每一位工作人员的详细档案记录，一旦入职应立即将其档案入院保管，直到合同到期。再次，明确工作人员的基本资料。医院里的工作人员众多，每天的考勤任务较重，还涉及工作人员的入编、保险等工作，应明确存入工作人员的详细资料，便于考勤，同时也方便公积金、保险等项目的办理。最后，明确绩效考核指标。制定相应的绩效考核指标可在一定程度上激发工作人员的工作积极性，有利于工作人员及时发现自身不足，并积极补充相关知识，实现自我提升。
2.1.3医院人力资源管理信息系统的功能设计
医院人力资源管理信息系统功能设计涉及到医院人力资源的招聘环节、员工培训环节、考勤环节以及退休环节等各方面，结合了医院内部的人事管理、财务管理以及绩效考核等信息，实现了医院人力资源信息系统功能的良好发展前景。
2.1.3.1岗位信息管理
通过制定医院各个岗位的基本工作职责、相关工作制度以及人员资料等，实现医院人力资源管理工作的透明化。要保证信息浏览的操作简单快捷，可以采取分类归档的形式，使信息查询一目了然。
2.1.3.2编制信息管理
根据医院各部门、下属单位以及相关工作人员的编制情况，统计分类查询是否超编、缺编。记录医院每个科室不同的研究贡献、历史业绩以及发展特点等。
2.1.3.3招聘信息管理
医院的招聘信息关系着人才的引进，要及时更新医院各科室、各部门的人才招聘计划、培养技术以及未来的发展方向，便于医学专业的学生或实习生及时查询招聘信息。另外，要增加相关的录取信息查询页面，以便面试人员及时获知录取结果。
2.1.3.4考勤信息管理
设置医院工作人员值班、夜班以及加班等自动输入功能，提供员工的休假、出差以及事假的登记功能，设置各种假期管理模式，可自动计算相应的休假天数以及剩余天数等，方面人力资源管理人员处理各种休假事宜。
2.1.3.5薪酬信息管理
薪酬信息是员工最为关注的，因此应注重薪酬信息方面的业务管理。医院的科室部门较多，工作性质不一样，所得薪酬的计算标准也不一样，要建立明确的工资结构体系。另外，由于医院还存在一人身兼多职的情况，其工资结构与其他工作人员也有所区别，应制定符合其工资结构的计算体系，明确各项薪酬的发放标准，结合个人的考勤情况以及个人纳税、奖金、补助等情况，合理计算薪酬，保证信息公平公开，确保员工工资的正确发放。
2.1.3.6培训信息管理
医院各科室员工的培训时间和培训内容都有很大差别，需要人力资源管理部门提供相应的培训课程管理，对培训时间、培训人员、培训内容等作出合理记录，实现培训课程在医院管理工作中的有效实施。
2.1.3.7员工信息管理
员工信息的建立可使人力资源管理部门及时查询医院工作人员的相关信息，比如照片、证书、业绩、学习经历、工作经历以及相应的医学成果等，将医院的员工信息按照科室、职位进行归档，实现员工信息的批量管理。
2.1.3.8自助入口
通过建立自助入口，可方便员工浏览医院的相关政策以及最新动态通知等，还能查询到个人的月薪、考勤、休假状况以及培训内容等，也能提交自己对医院各方面改革信息的建议，个人建议的提交可选择匿名，也可以自己的名义提交，实现医院员工之间的互动交流。
2.2医院人力资源管理信息化发展的重要意义
2.2.1规范医院的人才管理
信息化在医院人才管理中的广泛应用，可在一定程度上扩大人才引进的范围，也能规范人才招聘的程序流程。医院的工作岗位性质比较特殊，不同的科室具有不同的工作内容，所以在人力资源的管理上存在比较复杂的分类系统。在科技信息平台上，可明确各个岗位的职责要求，便于人力资源管理部门把握人才引进方向。另外，人力资源管理依托于信息技术的发展，可创建医院内部的人才交流平台，优化资源配置，实现内部信息共享，促进人力资源管理在人才管理工作上的规范化、合理化。
2.2.2降低人力资源管理成本
由于传统的人事管理主要依靠人力，需花费大量时间处理日常工作，不仅工作效率低，还容易造成操作失误，影响人力资源工作质量的提升。现代化的信息技术在医院人力资源中的应用，可实现高效率的工作运转，不仅能减少纸张在工作中的使用数量，还可避免人力资源管理中人才的浪费，节约医院的人力资源管理成本。
2.2.3提高人力资源管理的质量
医院的人力资源管理是一项非常复杂的系统性工作，且涉及到大量的数据信息管理。由于传统的医院人事管理依靠个人的机械工作，很难避免数据统计失误，从而影响人力资源管理质量。随着科技在医院人力资源管理中的应用，以及信息化技术的开发，不仅可提高医院信息的传递速度，扩大信息流转的范围，还可保证人力资源管理工作中数据运算的准确性，实现人力资源的全面管理。
3加强人力资源管理信息化建设的措施
医院聚集了众多高素质、高技术的应用型人才，相应的人力资源管理部门对医院的正常运转发挥着至关重要的作用。随着我国医疗卫生条件的不断提高，人民群众对医院的需求量也逐渐增加，传统的医院人力资源管理模式已不能适应现代化社会的要求，必须借助科技手段，建立完善的人力资源信息管理系统，促进医疗行业的稳定运转。
3.1树立正确的人力资源观念
人力资源是医院的第一资源，关系着医院未来的可持续发展。为使医院人力资源管理工作在信息化时代顺利发展，必须树立正确的人力资源观念。传统的人事管理局限于医院的资金资源和物质资源，忽视了对医院人力资源的管理，也没有在医院的人力资源方面进行过多的资金投入、产出以及经营管理。因此，要想实现医院的长期稳定发展，就必须树立正确的人力资源观念。人力资源是指医院工作人员的数量、员工素质、医院各部门的人员分配结构以及医疗团队等，人力资源的作用是为医院的人员管理做好规划，并采取一定措施引入人才、培养人才、留住人才，实现医院人员结构的合理调配。另外，医院人力资源管理并不局仅限于人事部门，还涉及到医院的管理层面，具有流动性，有利于实现医院各方面的协调发展。
3.2加强员工管理
当前我国医院人力资源管理工作的发展还不完善，要想改变医院人力资源管理工作滞后的现状，就要积极与医院管理层沟通交流，争取获得上级部门的支持，从传统的人事管理工作中吸取经验，建立适合时展需求的信息化人力资源管理体系。医院人力资源管理工作要树立为员工服务的工作理念，从以往的被动行政角色转变为主动关心员工工作的角色。依靠现代化科技信息，设立人力资源业务流程的工作平台，让医院各级管理部门和全院职工都参与到人力资源管理工作中，在人力资源信息平台上实现员工与员工之间、员工与管理领导之间的及时交流，增强员工与医院之间的互动联系，促进医院各项工作的顺利开展。加强人力资源在医院管理工作中的应用，还可实现医院人力资源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多实行人员配置终身制，不利于医院人才的储备和培养。通过建立合理的人力资源管理模式，可根据各科室的具体情况，了解人力资源的总体数量和人员结构，进行人员流动预测和供给预测，在人力资源管理的基础上，促进医院人才管理模式的革新。
3.3优化人才配置
随着时代的进步，医疗市场的人才竞争也越来越激烈，医院作为知识技术型人才的聚集地，应建立科学的人才选取制度，合理优化人才配置，匹配人才与岗位，为人力资源的管理和开发打下良好的应用基础。首先，应以公开选拔和面向社会公开招聘为人才引入的手段，为各类人才提供发展机会。其次，在人才的选拔和录用环节要保证公平公正，坚决杜绝近亲引荐，实现人才引入渠道的公平、公开。最后，根据医院岗位的人员空缺，严格制定相关专业的考核内容，并按照招聘流程，完成人才的岗位配置。当前的大多数医院，通过人才引进，在一定程度上缓解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多职的现象，这不仅给个人造成了工作不便，也不利于医院人才的合理配置，应建立科学的人才分配体制，优化医院的人才结构。
3.4建立公平高效的考核制度
人才是医院长期发展的关键，目前我国大多数医院还普遍存在人才流动性较大的现象。为留住医院的高素质人才，应充分了解员工需求，建立科学合理的人力资源管理机制，调动员工的工作积极性，最大限度地发挥医院职工的创造力和潜力。绩效考核是人力资源管理中必不可少的管理手段，是对员工工作情况的直接反应。考虑到医院知识密集和高风险的工作性质，必须建立公平高效的考核制度，并将考核结果作为员工晋升和奖励的依据，提高员工工作积极性。员工具体考核制度的制订，要结合各岗位工作量的大小、技术劳动的复杂程度、岗位职责以及承担的风险大小等因素，在具体的工作考核中做到公平公正，将考核细化到每日计划的完成程度，并把最终的考核结果作为员工升职加薪、职务评定以及薪酬分配的依据，完善激励机制。对于考核结果比较优秀的员工，医院应给予一定奖励，做好员工业绩的宣传工作，激励后进者，形成医院人力资源考核的良性循环。
3.5建立公平公正的薪酬体系
薪酬管理是医院人力资源管理的一项重要任务，薪酬分配不合理，将严重挫伤员工的工作积极性，导致医院整体效益的下降。合理的薪酬管理不仅可以留住人才，还可以在一定程度上促进医院的和谐发展。在制定薪酬管理体系时，应调查医疗市场的薪资水平，形成科学合理的员工薪酬分配架构。依据国家相关条例规定以及行业内部的相关准则，规范医院职工的福利体系，并提供给医院工作人员相应的出国考察、旅游以及培训学习等机会。由于医院的科室部门较多，其工作性质和工作内容存在较大差异，应根据医院人员结构分类制定薪酬管理标准。薪酬的设计既要体现岗位特点，也要兼顾按劳分配和兼顾公平的原则。比如，对于医院内部20%的知识技术型员工，应根据其工作能力和业绩确定分配档次，并向关键岗位和优秀人才倾斜，同时也要考虑医院大部分员工的薪酬分配情况，这80%的医院职工对医院的稳定发展起着非常重要的作用，所以应综合考虑其工作经验、个人能力以及发展状况等因素，本着“以人为本”的原则，适当调整工资结构，突显医院人力资源在薪酬分配方面的公平合理性。
3.6做好员工的职业培训
随着医疗行业的不断改革发展，医院的人事制度、管理模式以及分配制度也发生了较大改变。传统的医院人员管理模式，已不能适应现代医疗行业的发展需求。作为医院人力资源管理的工作人员，应依据医院人力资源的实际发展状况，及时做好统计工作，并针对医院近期的人员流动情况，最好人员配备、晋升以及培训等职业预测规划，保障医院人员在总体上流动平衡。从医院工作人员的长期发展来看，由于现在的大部分医院都处于快速发展期，应将医院文化及医院历史作为医护人员培训工作的重点之一，使其深入了解医院本身的各种文化理念，将自己的职业生涯与医院的长期发展联系起来，实现员工对医院文化内涵的认同，特别是对年轻的医护人员来说，更应将医院长期发展所需要的观念、态度以及原则等融入到工作理念中，充分体现医院“以人为本”的宗旨，提升其对医院的归属感。通过医院的培训工作，实现医院成长与员工培养相融合，比如，定期对员工进行计算机、英语以及专业知识等方面的培训，邀请国内外著名专家学者入院讲学等，将员工培训工作作为人力资源工作的重要组成部分，充分发掘医疗行业的后备力量。
4结语
21世纪是科学技术快速发展的时期，医疗行业的市场竞争越来越激烈，必须清楚地认识到医院人力资源管理的必要性和局限性，不断调整规划，借助科学技术手段，结合医院发展的实际情况，建立完善的医院人力资源管理机制，运用科学合理的人才培养模式，引进人才、留住人才，创新人力资源改革，为医院的未来发展打下良好基础。
作者：刘丽芳 单位：郴州市第一人民医院
