［提要］企业的发展离不开人才，随着企业之间的竞争越来越激烈，人力资源管理在企业经营和管理中通常扮演着非常重要的角色，企业想要获得更加长远的发展，必须制定发展目标和战略规划，而人力资源管理则是企业战略目标的重要组成部分。为获得更加优质的人力资源配置，在新时期劳动经济学支持下，做好企业战略性人力资源管理有助于提高企业在市场中的竞争力。
关键词：劳动经济学；战略性人力资源；策略
科学的企业人力资源管理对企业发展起到至关重要的作用，从战略角度而言，加强对企业人力资源管理问题的分析，有助于企业更好地培养人才，企业在发展中将人力资源部门从传统的认识管理事务中解放出来，可以提高企业的市场竞争力。然而当前我国企业战略性人力资源管理在实施过程中由于缺乏理论支持，所以存在很多问题。
一、劳动经济学概述
劳动经济学是经济学家提出的概念，其本质是将劳动和产生的经济效益联系在一起，这是因为劳动力是经济活动中非常重要的因素。劳动力既是商品，但又不是普通的商品，如果商品价值理论不能很好地被应用于劳动领域中，那么就需要研究将劳动力要素投入到经济价值中，通过对劳动的供给需求分析，实现劳动市场的均衡性，达到投入最少的劳动力产出最大的经济效益的目标。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持
（一）劳动力和人力资源规划的供需关系。通常在战略性人力资源的管理过程中，人力资源的规划是通过预测未来的组织任务和环境对企业组织的一种需求。因此，为了更好地达到上述需求，就必须凭借劳动经济学内容对供求关系进行分析，才能更好地了解市场中劳动力的相关供求情况。经过调查分析后发现，市场劳动力总体处于向后弯曲的供给曲线关系，在这个过程中，会根据不同的偏好与差异性呈现出不同的曲线预测信息，而做好对劳动力市场数量的有效供给分析，也可以为人力资源的规划提供更加强有力的依据。当今市场环境下，完全性竞争以及非完全性竞争，都需要根据实际情况决定，并做好对应的劳动力费用等边效益，才能实现企业效益的最大化。
（二）人力资源配置和人力资本。企业人力资源管理中强调培训与公司战略的一致性，所以对人员和组织的分析，需要劳动经济学提供更加具体的执行标准。然而，由于每个人的工作能力和适应能力不同，针对不同事务投入的精力和成本也有所不同，因此企业在人力资源和人力资本的投入率不同，也会导致每个员工接受培训的意愿有所不同。
（三）薪酬绩效和激励工资的差异性。战略性人力资源管理中的薪酬通常包括三个体系，分别是薪酬体系、理论基础、薪酬设计。企业在薪酬绩效和激励工资中存在的差异，通常都在劳动经济学中补偿性工资差异范围内，所以在新时期劳动经济学下的战略性人力资源管理策略中，绩效工资的确定必须要根据员工工资增加的边际成本来确定。同时，员工的工资边际成本和其产生的边际收益也有着直接的关系。
三、企业人力资源管理现状
（一）人力资源配置存在不合理。在企业的运行过程中，部分企业由于资金投入力度不足，为了更好地节省成本，往往会将一些不重要的职务分配给企业员工，使部分员工身兼数职。这会造成专业人员难以有更多精力完成自身的本职工作，而其他岗位工作在不熟悉的情况下，又很难圆满完成，甚至有一部分不良企业通过招聘刚毕业的学生，以极低的工资聘用这些专业的学生完成对应的工作，等到学生实习期满后采取相关措施辞退这些学生，从而做到成本上的节省。企业在发展过程中，如果一直采用以上方法，那么很难使员工的能力得以充分发挥，并导致整体员工配置不合理和不科学，最终对企业造成重大的经济损失，甚至还会出现后果无法预计的情况。
（二）缺乏对员工的培训。员工在进入企业工作后，企业缺乏对员工的培训措施，会使员工很难快速适应企业的相关制度要求。尤其是中小企业，在人员招聘后不重视培训工作，导致员工在企业工作了一段时间后，都不了解企业文化和企业价值，在这种情况下，员工浑浑噩噩的工作，对企业的发展会造成一定的影响。企业缺乏必要的培训，使员工不能及时掌握更好的工作方法和技巧，企业生产效率难以得到有效提高；员工在发展中也找不到自身的价值和意义，失去了发展目标，从而很容易脱离企业，这是企业很难向着更高目标发展的主要原因，也是企业人才流失的关键因素。
（三）在思想方面存在偏差。部分企业人力资源部门在管理中，往往对企业的资产和企业人员思想置换中存在较为严重的理解偏差。这种思想偏差会导致企业人力资源部门在市场劳动力雇佣价格上升的情况下，加大企业的生产量，能够更好地促使企业的相关生产产品和生产速度得到快速提升，同时做好对生产设备的调节和人员配置时，人力资源部门必须将资本和劳动力之间的关系做到及时有效的衔接，使资本和劳动力在整个过程中做到行之有效的切换需求，否则只会导致企业成本上出现损失。企业在发展过程中，如果遇到资金周转困难的情况，大部分企业通常会通过裁员的方式来应对暂时性的资金周转问题，然而这种做法具有“治标不治本”的特点，虽然可以暂时性解决企业资金周转困难的问题，但对于企业的长期发展而言，是非常不利的。大量员工被裁，使得企业生产效率降低，存留的员工工作任务量加重，甚至部分岗位因为缺乏足够的人员和技术支持，导致生产被耽误。而需要某些特殊技术人才时，才开始着手考虑人才招聘和人才储备，这样很难有效从根本上解决问题。由于没有充分认识到置换的意义，最终会给企业造成严重的损失，不利于企业的发展。
（四）企业员工福利难以得到保障。我国是劳动力人口大国，企业在招聘人员时，通常可以在各大市场上招聘到对应的人才。但依旧有一部分企业很难招到人，主要原因是薪酬福利制度的不完善或者欠缺，使得劳动力不愿意加入这种企业。甚至有部分企业在人才的招聘中，对新员工的考核期长达半年之久，在这半年中，没有“五险一金”等福利，甚至连最基本的休假也没有，缺乏必要的福利、休息和职业晋升空间，这在民营企业中非常常见，导致员工的流失率不断增加。
（五）关键岗位人员流失率高。企业的运行离不开关键岗位的工作人员，通常这些关键岗位人员都具有扎实的业务知识和专业技能，因此这类人员一旦流失，企业很难在短时间内找到可以胜任的人员来代替，企业关键岗位出现空缺，对企业的生产和发展有着严重的影响。企业对新招聘的关键岗位人员进行专门的培训后，才能使新员工对涉及到的生产技巧和施工材料有所了解。与此同时，企业在发展过程中，缺乏对这些关键岗位的流程制度制定，也缺少相关的保密协议签订，对企业的生产非常不利。因此，在竞争日益激烈的市场环境中，企业很难挽留那些关键岗位人才。
四、劳动经济学支持下战略性人力资源管理策略
（一）重视劳动力供求和人力资源规划关系。通常情况下，在战略性人力资源管理的要求中，大部分企业的人力资源规划都是为了更好地满足企业的发展任务需求。为了更好地满足以上目的，利用劳动经济学的相关内容对人力资源供需关系进行分析，有利于更加充分地了解当前劳动市场的实际情况，对劳动供需关系做出对应的研究分析，从而给人力资源规划提供更加切实可靠的保障和依据。
（二）制定科学的招聘计划和人员培训。在新时期劳动经济学的支持下，战略性人力资源管理需要根据企业的岗位需求招聘对应的人才，并且要明确招聘条件，满足招聘所需的劳动边际成本和劳动边际效益。企业对招聘到的人才必须提供全面的岗位培训，并根据企业的实际发展需要制定出培训计划，使新招聘的人才能够在最短时间了解企业文化和企业目标。良好的培训计划，可以使招聘到的人才快速成长，这也是劳动经济学中人才资本投资的基本原理，而科学有效的人力资源投资有助于企业留住更多的人才，对推动企业的长远发展有着重要的意义。
（三）合理优化人力资源配置。由于当今社会发展速度非常快，使得企业在发展过程中，人力资源管理策略往往会根据实际情况而开展不同的发展阶段。为更好地实现对企业人力资源的有效配置和工作调整，在对人力资源部门相关配置的调整过程中，必须定期对人力资源部门的相关人员和组织结构进行优化提升，从而更加合理地进行企业人力资源的有效分配。站在劳动经济学的角度去考虑企业人力资源时，必须采取优异化的组织结构和相关人员方式，才能有效加强对人才的招聘和有效监控，并且还能更好地促使企业人力资源进行快速的开发与利用。当企业在发展过程中制定出合理的人力资源优化配置需求后，可以使企业的生产效率和生产质量得到大幅度的提升，良好的人力资源配置在某种程度上能够有效激发员工的工作积极性，同时也能提高企业产品在社会上的影响力。
（四）优化薪酬福利等体系。在新时期劳动经济学的支持下，企业想要实现更好的发展，就必须在战略性人力资源管理过程中优化薪酬福利等体制制度。良好的薪酬绩效机制和理论基础设计，通常都是人力资源部门需要重点考虑的，所以薪酬的高低差异，其根本性都是建立在劳动经济学的补偿性差异范围内的，这对员工的绩效工资起到了更加规范性的标准和要求。企业人力资源部门在这个过程中，要充分利用工资增加的边际成本，这和企业员工的生产效率的边际效益有着直接的联系，促使企业效益得到最终的确定。
（五）提高员工的经济学认知能力。企业在市场经济发展中，想要做强做大，就必须培养出一批愿意为企业效力的强大团队。大部分企业的新生力量都是刚毕业的大学生，他们拥有着强大的工作活力和自我认知能力，在工作中可以提供各种各样的优秀建议，是企业发展的中生力量。因此，企业可以加强对这些大学生的培养，使他们对劳动经济学有更加深入的认识，从而不仅可以使其熟悉企业的文化和发展流程，同时还能使员工的个人水平得到提升。企业可以定期邀请相关专业人员开展劳动经济学的理论培训，有利于促使员工不断尝试以理论为基础的企业增收减支方法，为企业提供更好的服务。针对那些比较优秀的企业员工，企业还可以组建相关的小团队，使小团队在工作中进行内部交流，不但可以加深其他员工对劳动经济学的理解能力，也能不断充实自己的头脑。
作者：高洁 单位：首都经济贸易大学
