【摘要】医院的良好运行体现在为患者展开积极护理和救治，而前提是开展好人资管理，确保各个科室医护人员充足，确保专业技能满足工作的开展，进而实现对资医院人资的优化配置，然而当前的医院人资管理现状并不乐观，需要找到有效的对策。本文对国外人力资源管理研究与实践概述，讨论医院人力资源管理的现状，并分析如何在转型视角下进行医院人力资源管理，希望对医院的长期发展有所帮助。
【关键词】医院；人力资源管理；现状；对策
医院作为营利性的事业单位，为人们除去病痛，带来健康。然而，近年来医患关系成为社会关注的话题，医院发挥着救死扶伤的作用，需要医护人员具备高度的责任意识和专业技能，而社会对医务人员的要求越来越高，致使医患矛盾加剧，究其原因，与医院体制改革有一定的关联，尤其是人事制度的不健全也让医院的发展面临较大的压力，迫切需要解决这一问题。
一、国外人力资源管理研究与实践
当前每个国家在医院的人资管理上都存在差异，以美国为例，其医院人力资源管理可以展示出办事高效和机构精炼的特点。相较于我国，美国医院鲜有职能科室，但人员分工有序，各司其职，有效化解了因人员过多和机构繁杂带来的弊端。此外，人事管理上遵循严格的等级观念，完全服从于领导的安排。再如新加坡，其人力资源管理也以严格著称，尤其在招聘上，要求待业人员有专业背景和资历，同时还注重职业精神的考察。同时，新加坡高度重视人员培训，包括对新员工的岗前素质和专业技能培训、在职员工的每年定期技能培训，进而确保员工始终保持对知识的吸收，并且为员工提供进修的机会，医院每年都有预算作为培训费用。此外，新加坡医院采用民主的管理制度，医院人资部门会广泛听取职工意见，并且做到奖罚分明，通过分析国外的医院人资管理模式，我国的医院管理可以借鉴其中的部分管理模式。
二、医院人力资源管理的现状
（一）人力资源管理的思想较为落后。在进行医院的人资管理时，首先，需要营造有助于改革实施的大环境，因此对于医院的全体员工来说需要达成思想的共识，但是在推进人资管理过程中，显然会损害部分员工的利益，因此无法统一口径，改革也无从谈起，所以说思想相对落后是主要问题。其次，需要医院的人资管理部门结合医改的大形势，从医院的整体利益出发，进行深化改革，而不是对原有制度的小修小补，否则改革只能流于形式。
（二）人力资源管理观念落后。纵观当前的医院的管理，重心普遍在医疗器械、药物的采购和使用，以及保证各个科室的工作开展，但是每个科室内部的管理依然存在问题，比如人员管理观念和方法落后，在管理体制上也不健全，尤其是在人才的引进上的缺失，导致新老交替出现问题，医院难以吸收新鲜的血液。此外，医护人员的培训以及绩效考核也存在问题，医院未能向医护人员提供学术交流、科研的机会，导致医护人员长期没有进步，而绩效考核的问题也存在缺陷，比如对医院的服务情况、患者满意度缺乏考核。
（三）人才队伍建设落后。目前，我国各级医院都形成相对稳定的人员机构，每个相关岗位上都配有工作人员，并且岗位相对固定。然而，长期以来，各个岗位的人员更新速度较慢，出现年龄结构老化，未能注入新鲜血液，导致很多部门在开展工作时停滞不前，很多岗位人员由于压力较小容易思想懈怠，甚至因疏忽出现不同的问题，这显然不能满足医院的改革需求。
（四）工作人员缺乏工作热情。医护人员在群众眼中有着神圣的地位，前来医治的患者都迫切需要得到救治，缓解焦虑情绪，但是部分工作人员由于长时间工作会对患者表现出不耐烦的情绪，缺乏工作热情，一方面是因为医院没有明确管理评判机制，导致部分医护人员缺乏危机意识。另一方面是因为患者反复询问出现的不耐烦情绪。
三、转型视角下完善医院人力资源管理的措施
（一）完善选人和用人制度，加强信息化管理。医院要实现长久的发展，就要做好人才的招聘工作，这是提升医院综合实力的根本途径。因此，在人才的选拔环节，需要结合医院的发展实际情况，公正、公平和公开进行人才招募。首先，需要明确所需人才的类型，人力资源部门要合理规划人才引进的数量，要确保人才具有学识和操作技能。其次，人力资源部门要深入到岗位中，按照岗位招聘人才，并且对录用的人才进行知识考核和资格考试，使人才迅速在岗位上作出贡献。再次，人力资源管理要采用信息化管理手段，当前的医院各项管理都采用了信息管理策略，极大地提升了工作效率，为群众带去高质量的服务，同时，人力资源管理中的人员招聘和宣传活动都更加便捷，并且实现了对员工档案的信息化管理。此外，在网络环境下还实现了远程教育，在人员培训方面更加便捷，不仅可以对员工进行监督，还有利于保把握员工的思想动态，实现人资的高效管理。
（二）加强学习和管理，实现思想创新。医院管理思想要有先进性，而管理制度要有科学性和可行性，否则对医院本身以及医疗事业的发展都是不利的。医院在开展人资管理时需要做到与时俱进，在医疗改革的大背景下，从医院发展的实际出发，借鉴当前先进的人资管理制度，清晰地认识到多元化文化思想对医院发展带来的影响。医院的人资管理部门要加强对各部门人员的管理，优化人员配置，通过奖惩制度的跟进，实现优胜劣汰，让得到肯定员工继续在岗位上贡献光和热。同时，可以为不同部门制定科学、可行的内部管理制度，使医院的整体实力得到提升。
（三）健全内部考核机制，提升工作质量。医院要想长期发展，需要医院的全体员工具有危机意识和竞争意识，随着每年医学类高人才涌入人才市场，医院的岗位竞争也变得激烈，在人资管理部门制定的良性竞争考核机制下，会提升医院的服务水平，这对于缓解医患关系、提升医院的运转能力和社会口碑都有益处。因此，医院人资管理要在内部推动人才考核，建立健全的考核机制：首先，定期进行业务考核，对于理论不足或者操作能力不过关的人员责令加强自我学习，连续3次考评未通过则予以淘汰。其次，加强人才的引入，人资部门要根据岗位需求和设置情况招聘专业人才，使医院始终有新鲜的血液注入，提升岗位员工的危机意识。最后，医院要为员工提供岗位培训和深造的平台，使员工不断更新观念，提升专业技能，迎合医学的进步趋势。再次，建立薪酬考核体系和绩效考核体系，医院要根据不同层级、岗位制定薪酬考核体系，给予医护人员良好的学习空间和晋升空间，经过相关考核人员可以提升薪资待遇。同时还要结合绩效考核制度，每一名医护人员都要将绩效考核和管理挂钩，可以对在医院接受救治的诸多患者中询问调查，对于在工作岗位中克己奉公、甘于奉献的人员要酌情给予奖励。
（四）加强管理制度建设，打造精英团队。常言道：“无规矩不成方圆。”人资管理要想在医院的发展中贡献出更大的作用，就要根据医院的发展实际完善管理制度和管理手段。医院要实行全员招聘制，对医院的编内人员，要正式签订劳动合同，提供完善的保障制度；对编外人员，需要加强规范化管理，努力培养并且加强考核，对多次评比表现优秀的人员进行正式录用，进而实现长期结合弹性的人员管理新机制，不仅保证整体队伍的构架，还有利于优胜劣汰，让医院的工作人员都满足岗位需求和医院发展需求。
四、结束语
综上所述，医院人资管理部门作为医院管理的重要组成，其工作开展情况对医院的发展起到重要影响。医院的人资管理部门需要迎合医院的转型，分析和解决以往医院人员和机构存在的问题，创新管理方法，要加强学习和管理，实现思想创新，健全内部考核机制，提升工作质量。此外，还要加强管理制度建设，打造精英团队，这样医院才会更加健康地运营和发展。
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作者:武刚 单位:江苏省中医药研究院(江苏省中西医结合医院)
