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媒体背景下人才管理论文

2015-07-20 14:59 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、全媒体融合趋势下的人力资源挑战

对比媒体融合发展的趋势要求,我国城市台的人力资源还存在结构不尽合理、人才需用脱节等问题:一是新技能人才不够用,缺乏优秀的内容创造者、整合者,亟需更多熟悉大数据、云技术、移动支付等新技术的人才;二是部分岗位人才不适用,比较欠缺集采、写、摄、录、编、网络技能等多种复合型能力的人才,经营岗位亟待在全媒体资源整合、传播以及产业策划、开发等领域有新的突破;三是存量人才资源不能充分使用,相比于新平台、新设备的更新升级,既有的组织形式、激励机制、培育体系等存在改革滞后的问题,使人才资源潜能未能得到最大程度开发。新技术媒体的核心依然是“媒体”,以互联网、移动应用赋予信息以全新的传播方式,却无法改变媒体内容为王的价值取向。2012年夏季,NBC与Twitter首次合作报道伦敦奥运会,翻开了社交媒体与传统媒体竞合模式的崭新一页,NBC收视率与Twitter流量均创下新高,但72%的美国人仍然首选NBC的电视节目了解奥运会的动向。基于移动互联网的“今日头条”虽在资本市场广受青睐,但同样饱受新闻版权的困扰。在媒体融合道路中,传统媒体依然在权威性、公信力与用户群上具有厚重的基础优势,特别是长期沉淀的人才资源,虽然一时缺乏操作新媒体的经验,但他们丰富的经验、广泛的阅历与深刻的洞察力,更是媒体成长不可或缺的宝贵财富。

二、全媒体融合趋势下的人力资源需求

新闻信息的海量化、碎片化,以及传播渠道的多元化、个性化,对于打着传统媒体烙印的城市台人力资源提出了新的需求。

1.更全面的技能需求。

在全媒体时代,信息的采集、编辑、推送,以及传播趋于全天候化、社会化、平民化,面对海量信息,媒体的职责是筛选有传播价值、为受众关心的内容进行有效送达,这要求从业者突破传统媒体的思维界限,成为具备集采、写、摄、录、编以及网络技能运用、现代设备操作等多元能力的复合型人才。他们不仅要善于挖掘新闻、组织文章、现场拍摄,熟悉电脑、手机等信息制作发布平台,还要长于应对处置突发情况,具有现场即时报道、滚动报道新闻的长期工作与及时应变能力;不仅要熟知各种媒体特点和媒体业务,更要把握全局、服务全局,兼具整合、营销、策划等多方面能力,努力走在传媒业快速变革发展的前沿。

2.更主动的创新需求。

在全媒体时代,信息的生产者、传播者、消费者趋于一体化,人人都可以生产、传播信息。面对信息爆炸,传媒业必须走出信息堆砌的藩篱,把最主要的精力用于解读信息、分析信息、发散信息,面向受众呈现出对事件背景、逻辑、规律、趋势等的深刻剖析。这要求从业者在新闻采编观念、手段、流程、经营管理、组织方式和运行模式等方面拥有更强烈的创新意识,具备更有效的信息选择、鉴别、聚合与加工能力,更好地满足专业化、个性化的新闻消费需求。

三、全媒体融合趋势下的人力资源建设路径

在人力资源建设中,城市台既要深度契合全媒体转型的发展趋势,又要坚持继承与发展的创新理念,确保人才战略的顺利实现。

1.在人力资源规划中,处理好“新与旧”的关系。

人力资源的调整与创新,永远是一把“双刃剑”,运用得当,可以为组织发展注入充沛活力;举措失当,也将带来不可预知的震荡与风险。在媒体融合发展过程中,一方面要大力引进稀缺人才,主动借力全市人才政策,引进拥有国际视野、精于内容创造、具有深厚资源整合营销经验的高端人才,迅速提升人才实力;另一方面,也要用足用好集团现有的人才资源,把内部人才接续作为优势传承的重要载体,积极通过组织再造、制度再造、流程再造,激发人才的创新创业活力,形成兼具前瞻性、综合性和均衡性的人才发展格局。

2.在人力资源布局中,处理好“少与多”的关系。

上海报业集团成立2个月后,创刊15年的《新闻晚报》就宣布“退场”,涉及在编员工160多人。在人员总量控制的同时,不同岗位的人员数量也呈现明显变化,比较突出的就是人员大量向新闻采编、内容开发、广告运营等一线环节倾斜,这就需要按照全媒体运行的特点,提前研究、超前布局,科学设置部门和岗位职责,合理设置符合实际的全媒体运行流程,更好地整合调配人力资源,实现内容集约化生产、新闻信息产品多层次开发。

3.在人力资源培育中,处理好“全与专”的关系。

面对全媒体应用,新闻记者既要熟练运用电脑、相机、录音笔等设备,还需掌握博客、微博、微信等发布技术,更要具备快讯、消息、通讯、视频、微博等综合性新闻采写能力;营销人员既要掌握电视、广播、报刊、网络、手机等全媒体的运营规律,又要善于策划活动、整合资源、组合运营,成为产品营销的“多面手”。在加强人员培育、增强全面能力的同时,也要牢牢抓住“高价值信息”,在深度上做文章,提高新闻“层级开发”能力,巩固和增强媒体的引导力、公信力、影响力。

四、城市台人力资源工作重点

1.创新激励机制。

当前的媒体竞争,很大程度上表现为人才竞争,那些新闻采编能力突出、原创产品开发见长、广告营销渠道宽广的优秀人才,成为各路媒体争抢的焦点。在与门户网站、社交网站等新媒体的竞争中,城市台的薪资水平往往不占优势,一定程度影响了人才的引进与留任,需要根据新媒体的行业特点,设计不同于传统媒体的绩效标准,建立更有竞争力的薪酬体系,可以利用各种形式的短期奖励和中长期激励,提高关键员工的忠诚度,实现个人价值与媒体发展的平衡统一。

2.完善创业机制。

湖南卫视每年几次的创新招标大会,所有员工都可以投标,包括制片人和非制片人,甚至外台的人都可以参与,只要中标,就可围绕个人创意组成新的团队,人人都有机会成为制作人。长期坚持的扁平化、去中心化的团队风格与管理文化,成为其十多年创新不辍、引领行业的秘笈之一。激发活力、调动潜能,莫过于为每个人提供实现自我发展的创业平台。取得全媒体时代的成功,不仅要以感情留人,更要以平台留人、以愿景留人,让每个人坚信,只要有信念,人人都有机会,人人都能成功。

3.规范进退机制。

规范“进口”,畅通“出口”,是传统媒体向全媒体有序改革的根本保障。一方面,坚持公开公平的招聘制度,坚持公开招聘、凡进必考的原则,坚持任人唯贤、好中选优的标准,强化招录与用人制度的严肃性,杜绝有禁不止、暗度陈仓、私自用人的痼疾。另一方面,探索积极稳妥的退出机制,通过严格考评与竞争择优,把岗位绩效作为人员选用的依据,形成汰弱留强、人员能进能出的良性循环。

作者:刘云芳 单位:南京广播电视集团党群工作部

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