［摘要］目的：推进编外人员的规范化管理，为公立医院编外人员的管理提供参考。方法：分析本院2009—2018年编外人员的占比情况及使用编外人员的优势和问题，探索不断推进编外人员规范化管理的措施。结果：通过不断完善同工同酬制度，编外人员在工资、保险福利、岗位晋升、教育培训等方面的管理更加规范。结论：编外人员是公立医院人力资源的重要补充，通过规范化管理，可以激发编外人员的工作热情，稳定人才队伍。
［关键词］公立医院；编外人员；规范化管理
南通市妇幼保健院2013年整体搬迁，开放床位600张，编制床位由320张增加至1000张，但人员编制只增加了50个。随着人事制度改革的深入，逐渐淡化编制的概念，人员从身份管理向岗位管理转变，编外人员开始纳入人员总额进行备案管理。随着医院的发展和规模的扩大，以及人们对妇幼保健服务需求的增加，编内人员不能满足临床服务的需要，编外用工作为一种灵活的用工方式，已被绝大多数的医院所采用［1］。2013年以来医院门诊诊疗人数、住院病人数都有了大幅提高，2018年分别达到816080人和28603人。
1医院编外人员的现状
我院招聘编外人员始于2005年，性质为劳动合同制，管理模式为人事。截至2018年12月底，医院现有在职职工895人，其中编外人员369人，占比从2009年的18.7%，增加至41%。编外人员学历层次较高，研究生学历占比为5.7%，本科为63.3%，大专为29.4%，中专占1.6%。编外人员已经成为医院卫生人才的重要组成部分（见表1）。
2使用编外人员的优势和存在问题
2.1优势
2.1.1政策约束小，用工灵活。医院可以有一定的自主决定权，根据临床工作上的实际需求决定每年招聘编外人员的数量和每年的招聘次数。一方面医院可根据长期发展计划，自主招聘一定的储备人才；另一方面可根据每年的人才计划，招聘短期内急需的人才。2.1.2用工费用低，节约成本。编外人员的待遇按照市场化运行，工资福利待遇略高于最低工资标准，“五保”缴费按照最低缴费基数执行，节约了医院的运营成本。
2.2存在问题
2.2.1身份不同，心态失衡。随着编外人员的不断增加，由2005年的零星用工到2018年占全院在职人员的41%，编外人员已经逐渐成为医院发展的重要力量。编外人员的管理目前与编内人员有一定的差别，比如人事关系和档案、社会保险、工伤申请均由南通市人才事务所管理，这些差别会使他们缺乏归属感，心态失衡。2.2.2缺乏公平感，工作积极性降低。编外人员的学历层次不断提高，2018年底编外人员中本科以上学历人员占比已达到69%，其中研究生学历人员21人，编外人员的同工同酬意识不断增强。亚当斯的公平理论认为，人的工作主动性不仅与他实际领取的工资报酬有关，还与周围人的待遇比较是否公平有关，也就是说编外人员即使有了可观的收入，但是在和编内人员进行横向比较的过程中，总会因为相对量的不同，而缺乏公平感，从而降低工作的积极性。2.2.3在职同工同酬，退休待遇存差别。由于“双轨制”的存在，编外人员退休后只能享受企业退休待遇，虽然编外人员在职期间取得的待遇与编内相同，但是在保险福利上仍存在一定的差别，根据现有养老保险制度，编外人员不在缴纳职业年金的范围，因此编外的退休待遇会受到一定的影响［2］。
3编外人员管理的实践
医院向来重视编外人员的管理，对管理中出现的问题，采取积极的应对措施，在薪酬福利、岗位晋升、社会保障和教育培训方面进行积极的探索，使编外管理更加规范化，不断提高编外人员的归属感和积极性，从而促进医院的稳定和发展。
3.1提高待遇，同工同酬
医院于2005年起先后制定了《南通市妇幼保健院临时护士工资标准》、《南通市妇幼保健院临时工、编外人员工资发放规定》、《南通市妇幼保健院临时工、编外人员工资发放规定（试行）》，建立了编外人员工资正常增长机制，但是由于体制限制，编外人员无法纳入编制管理，因此待遇上仍存在一定的差距，为减少矛盾，提高编外人员的积极性，我们经过调研和工资测算，于2005至2018年对编外人员工资标准进行了7次调整。随着医院的发展及事业单位薪酬制度改革的推进，编外人员与编内人员工资体系逐渐靠拢，2012年研究生学历人员率先实现同工同酬，2014年7月，经调研和工资测算，进一步调整编外人员工资。见习期满考核合格，取得执业资格的编外人员享受事业单位工作人员工资标准。2014年，研究生、本科、大专、中专学历工资增幅分别为28.3%、46.6%、50%、53.3%，同工同酬的实施，让编外人员工作积极性高涨，也促进了医院的发展。除工资待遇外，奖励性绩效及国家规定的其他津补贴、带薪年休假等，均参照事业编制人员标准执行，充分保障了编外人员的福利待遇。
3.2社会保障，逐步完善
编外人员来自不同的省市，对今后的养老、疾病、生育等问题存在着担忧。为了让他们能够融入新的城市，医院为新入职的编外人员，缴纳养老、失业、医疗、生育、工伤等保险，并按照企业职工基本养老保险的增长机制逐年调整。同时，按一定比例为编外人员缴纳住房公积金。2014年实施养老保险制度改革，事业单位和企业逐步并轨，编外人员退休后待遇与缴费基数和缴费年限息息相关，多缴多得、长缴多得。为了进一步缩小编内、编外人员的差距，2017年4月我院对编外人员的保险、公积金缴费基数进行重新测算和申报，实现了编外人员与编内人员社会保险、公积金缴费基数的无差别化，提高了编外人员的满意度和工作热情。
3.3岗位晋升，同步进行
2012年医院实行岗位设置以来，编内人员的工资与岗位直接挂钩，岗变薪变，岗位的晋升关系每个职工的切身利益，也是编外职工最关心的问题。2015年根据上级部门的要求，医院开始对编外人员实行备案制管理，纳入单位人员总额范围，编外人员的岗位晋升与编内人员在岗位总量范围内同步进行，按照医院《岗位聘用实施办法》进行竞聘，填写《竞聘上岗报名表》、《岗位竞聘量化评分表》，根据工作表现和实际得分，择优聘用，进一步推动了编外管理的规范化。
3.4注重培养，提供平台
编外人员大多数是年轻的专业技术人员，他们更渴望学习新知识，提高自身的业务能力，医院出台了各类政策满足他们的发展意愿。继续教育、人才培训方面制定了《南通市妇幼保健院在职学历教育管理规定》、《外出学习管理规定》、《优秀年轻医务人员科研专项进修选拔培养管理规定》等政策，鼓励编外人员参加院内、院外的继续教育培训，支持他们通过远程教育、自学考试等方式进行学历提升，并给予奖励。截止到2018年底，共有139名编外人员参加学历再教育。除此之外，每年择优安排编外骨干人员参加国内外、省市级培训和进修，开阔了他们的视野，提升了他们的专业技术能力［3］。
4实施成效
4.1缓解矛盾，增强归属感
同工同酬制度的执行，充分调动了编外人员的工作积极性。事业单位每一次调资，编外人员也同步调整，缓解了不同体制人员之间的矛盾，医院工作环境更加和谐，增强了编外人员的归属感。
4.2降低离职率，稳定人才队伍
随着医院各项举措的实施，编外人员的离职率明显降低，2013年离职人数11人，离职率为4.7%，2014-2018年的离职总数20人，离职率为1.2%，稳定了医院人才队伍，为医院的发展保驾护航。
4.3吸引人才，提高招聘效率
公平的待遇和不断完善的管理制度留住了人才，同时还起到了吸引人才的作用。在近几年的招聘中，医院的竞争力明显增强，报名的人数和学历层次都有显著提升，提高了招聘效率。
5思考
编外人员管理的过程，是以事业单位人事制度改革为导向，参照编内人员的管理模式，根据编外用工的特点，进行不断探索和改进的过程。
5.1不断完善同工同酬制度
随着医院的发展，编外人员的工资标准、各类保险缴费基数和比例均与事业编制人员一致，但2014年10月养老保险制度改革，要求事业单位应当为编内人员缴纳职业年金，作为养老保险的补充。编外人员缴纳的是企业养老保险，无法缴纳事业单位职业年金，这样会导致编外人员退休待遇低于同岗位编内人员。为缩小编内、外人员待遇的差别，真正做到同工同酬，应参照编内人员缴费基数和缴费比例，为编外人员缴纳企业年金［4］。
5.2加强编外人员预算管理
编外人员已经全面开始备案管理，医院的用人成本也有了相应的增加。据统计，医院的各类人员经费支出占医院总支出的比例增加较大，2018年已达41.4%，其中编外人员支出占人员经费支出的29.4%。编外人员经费支出未列入财务预算管理，而是通过医院业务收入自筹。编外人员的增加在给医院发展带来积极作用的同时，也增加了医院的运营成本，医院既要保持外部竞争力，同时也要保障职工的利益。因此，医院应该加强对编外人员的预算管理，在满足医院发展的同时，不断提高编外人员的薪酬福利，取得医院和职工的双赢。
5.3加强绩效考核，盘活现有人力资源
2016年，我院《三定方案》已将编外人员纳入医院的人员总额管理，并通过“一体化”平台对部分编外人员实行备案管理。医院核定人员总额为1037个，已经使用931个，使用率为89.7%，要充分盘活现有人力资源，通过绩效考核、探索薪酬激励新机制，充分调动职工的工作积极性，对于工作量增加通过统筹安排、灵活排班，避免人浮于事，工作量不饱和的情形，从而节约医院人力成本。
5.4人员梳理，分类管理
目前，编外人员的构成中，主要包括临床卫生技术人员和挂号、收费、后勤管理人员等。对于辅助岗位，医院可以通过劳务派遣方式管理，这样能够节约部分人力成本。对于临床卫技岗位人员，应加强考核，提高编外人员的危机意识，对于工作表现差，以及未取得资格的人员，进行岗位培训，如果仍不能满足岗位要求，应及时进行岗位调整或转入劳务派遣管理。
［参考文献］
［1］孙敏.医院编外人员的管理问题及应对措施［J］.数码世界，2018，31（12）：42.
［2］艾小婧，贾俊格.医院编外人员管理存在的问题及对策［J］.中国乡镇企业会计，2017，44（2）：.191-192.
［3］谭颖.探索公立医院人才流失的成因及对策［J］.医学信息，2017，30（7）：9-11.
［4］郭剑平，黄健元，缪俊花.职业年金倒逼企业年金发展效应分析［J］.河海大学学报（哲学社会科学版），2016，51（5）：32-39.
作者:高颂娟 单位:南通市妇幼保健院人事科