一、萧山区第一人民医院员工绩效管理创新目的和原则
1.绩效管理创新目的
其一就是提升职工工作积极性，通过绩效管理创新来更准确地把握员工绩效水平高低，根据绩效结果进行奖惩，让职工更加努力地开展工作；其二就是提升职工胜任力，借助于绩效考核这一手段发现医院职工在岗位胜任力方面的欠缺，进而制定针对性的培训方案，促进职工的岗位胜任力改善。其三就是提升医院管理水平，绩效管理本身具有管理诊断的功能，通过绩效管理创新可以更好地发现医院管理问题，实现医院管理的持续改善。
2.绩效管理创新原则
不同的医院在规模、实力、经营等方面存在各种客观差异，这意味着萧山区第一人民医院员工绩效管理创新没有固定的模式可以借鉴，不过对于萧山区第一人民医院绩效管理创新来说，要想达成目的，需要遵循以下几个基本原则：一是绩效导向原则，绩效管理的最终目的就是职工绩效的不断改善，因此医院绩效管理创新必须坚持绩效导向原则，围绕职工绩效改进来进行绩效管理创新方案的设计。二是持续改进原则，医院绩效管理创新需要根据实际情况不断进行反馈、不断改进，寄希望于一朝一夕完成是不现实的，因此医院要将这一工作作为一项长期工作不断推进。三是公开公平原则，绩效管理创新需要始终坚持公开公平原则，展现绩效管理的公平性，从而赢得更多的支持。
二、萧山区第一人民医院员工绩效管理创新的阻碍
1.理念层面阻碍
萧山区第一人民医院员工绩效管理创新面临着理念层面的阻碍，作为一家公立医院，长期以来，固有的绩效管理理念深入人心，理念层面的落后使得绩效管理创新受到了巨大的阻碍，严重拖累了医院绩效管理创新工作的顺利开展。萧山区第一人民医院目前对于绩效管理创新工作开展的必要性、重要性认识不足，这一工作被边缘化的趋势非常明显，从而使得这一工作得不到必要的人力、物力支持。
2.能力层面阻碍
绩效管理创新本身非常复杂，难度很大，需要医院在绩效管理创新方面具有很强的能力，从而保障这一工作的有序开展，但是现实情况却是萧山区第一人民医院绩效管理创新能力偏弱，目前医院在绩效管理创新能力以及经验储备与绩效管理创新之间的要求还存在一定的差距，这一定程度上影响到了医院绩效管理创新，导致了绩效管理创新举步维艰，很难做到有序开展。
3.沟通层面阻碍
沟通不畅也是目前萧山区第一人民医院员工绩效管理创新的阻碍，目前该医院绩效管理方面并没有建立起来完善的沟通机制，绩效管理实施全过程都没有必要的反馈沟通，这对于绩效管理创新来说非常不利。因为绩效管理创新意味着对于现有绩效管理模式的颠覆，没有充分的沟通，必然会导致这一工作的开展出现阻力重重的情况，不利于绩效管理创新的推进。
三、萧山区第一人民医院员工绩效管理创新策略
1.破除绩效管理创新阻碍
萧山区第一人民医院绩效管理创新需要破除绩效管理创新的阻碍，医院要正视绩效管理创新方面的阻碍，针对理念、人才、沟通方面的阻碍，采取切实有效的措施来进行破除。理念层面要加强绩效管理创新的宣贯，扭转医院陈旧的绩效管理理念；人才方面则要加强绩效管理人才的引进以及培养，根据绩效管理创新工作的需要构建一支胜任力突出的绩效管理创新队伍；沟通方面则是要加强绩效管理创新沟通，将沟通贯穿整个绩效管理创新之中，通过沟通解决好绩效管理创新中出现的各种问题。
2.提升绩效管理公平性
公平性是绩效管理的核心要求，萧山区第一人民医院员工绩效管理创新需要注意提升绩效管理的公平性，绩效管理创新工作的开展，需要将公平性置于一个更加重要的地位，做到所有职工在绩效管理面前一律平等。医院要将绩效管理标准、流程、结果等公之于众，构建绩效结果反馈申诉制度，允许职工对于绩效考核结果的不认同进行申诉，最大限度提升绩效管理公平性。
3.拓展绩效结果使用范畴
萧山区第一人民医院绩效管理创新需要注意对绩效结果使用范畴的拓展，除了要将绩效结果运用在薪酬分配领域之外，还要将绩效结果拓展到员工培训、管理诊断、员工晋升等领域，加强绩效结果的深度分析，通过分析员工绩效指标完成中存在的不足，了解医院管理中的缺陷，进而针对这些方面制定相应的完善措施。
作者：金嫣 单位：杭州市萧山区第一人民医院
