［摘要］为了更好地促进我国医院人力资源成本管理水平的提高、促进我国医疗卫生事业的健康发展，笔者结合工作实际，对医院人力资源成本管理问题进行了专门探讨;在总结阐释“医院人力资源成本”概念、组成及管理意义等内容基础上，分析了当前我国医院人力资源成本管理中存在的主要问题，并针对存在的问题探索性提出应对策略与改进建议。
［关键词］医院;人力资源;成本管理;风险管理
典型的知识密集型行业，除了教育行业，就要数医疗行业，如果说二者在行业特点上有何区别，那么应该说是前者着重于“人才培养”，后者则着重于“人才应用”，而不论是前者还是后者，人才都是最重要的;人才是医院最宝贵的资源，亦是核心竞争力所在。人力资源是医院最重要的资本，因为其可以创造价值，但持有人力资源同样需要成本;这也使得如何通过科学控制医院人力资源成本、优化医院人力资源配置，进而提高医院人力资源的利用效率、创造更大价值，就成为一个极具研究价值的课题。为此，笔者结合工作实际，在总结阐释“医院人力资源成本”概念、组成及管理意义等内容基础上，分析了当前我国医院人力资源成本管理中存在的主要问题，并针对存在的问题探索性提出应对策略与改进建议;以期对促进我国医院人力资源成本管理水平的提高、促进我国医疗卫生事业的健康发展有所帮助。
1“医院人力资源成本”概念、组成及管理意义
什么是成本，简言之，就是“代价”，而且可以是通过货币计量的;那么，什么是医院人力资源成本呢?就是医院为了取得、开发和利用人力资源而付出的“代价”，这一“代价”就其组成而言，主要包括四部分，分别是取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。医院人力资源的取得成本，是指因医院招聘、选拔、录用和安置所需人员而发生、付出的成本;医院人力资源的使用成本，是指医院在使用人力资源过程中而发生、付出的成本，其包含项目较多，如工资、奖金、福利等;医院人力资源的开发成本，主要是指为使人力资源创造更多价值及增值而发生、付出的培训、教育支出，如进行岗前培训、在职培训、脱产学习等而花费的费用;医院人力资源的离职成本，这一“成本”可以分为两部分:一部分是由于员工离职产生的成本，可以理解为直接离职成本;另一部分是通过配置新员工替代离职员工而产生的成本，称为间接离职成本。在上述医院人力资源成本组成中，主要成本是使用成本，取得成本、开发成本依目的可以归属为增值附加成本，离职成本更多的是一种机会成本，其一旦发生会引发取得成本、使用成本和开发成本的再次配置，对医院人力资源成本的影响巨大。所谓人力资源成本管理，无非就是通过优化“人力资源成本构成”，达到付出少、收益多的目的;具体到医院，其意义主要表现为可以更加合理配置医院的人力资源，优化医院的人员结构，建立科学的医疗人才梯队，进而实现医院人力资源投入与产出效益的最大化。
2医院人力资源成本管理中存在的主要问题
2.1在医院人力资源成本管理认识上存在误区
调查研究发现，多数医院对于成本的管理、控制更多地放在物耗成本上，而很少关注人力成本，该问题主要还是归咎于医院对人力资源成本管理的不够重视，深层原因是对医院人力资源成本管理的内涵、意义等认识不到位。虽然目前我国多数医院都专门设置了人力资源管理部门，但可以说基本上是形同虚设;这也造成了医院一边是人力资源管理部门无所事事，一边是居高不下的人力资源成本，即高取得成本、高使用成本、高开发成本和高离职成本，严重影响我国医疗卫生事业的健康发展。
2.2风险管理意识水平低，致人力资源成本高
对医院谈人力资源风险管理，可能很多人会嗤之以鼻，因为在我国医院基本上都是公立事业单位，是根据医院的病床数来核定医疗、医护人员编制的，可以将医院的人力资源成本视为固定成本，何来风险可言;这实际上是对医院人力资源成本及其管理的一种误读，也使得医院管理者普遍缺乏人力资源成本风险管理意识，进而也就没有将医院的人力资源成本管理与经营状况、经营绩效等结合起来进行分析，特别是离职成本，一旦发生员工离职，医院的人力资源成本会大幅上升，给医院带来巨大发展风险。
2.3人力资源成本控制体系不健全，管理效果差
据统计，我国公立医院的人力资源成本约占医院总支出成本的三到四成，远高于世界上的医生自由执业国家。之所以有这样的问题出现，最主要的原因是因为我国医院普遍缺乏一套健全、有效的人力资源成本控制体系，使得医院的人力资源成本始终居高不下、管理效果也较差，而且目前我国的医院人力资源成本还呈逐年上升之势，但就产出而言，却没有如成本一样逐年上升，而医院为了高产出又拼命地在投入，这在一定程度上体现了我国医院人力资源管理的盲目性，使我国医院发展陷入恶性循环。
2.4缺乏合理的薪酬分配体系，使用与离职成本高
我国多数医院都是按照职工的专业技术职称来评定薪酬，很少有医院将员工的实际报酬与其实际工作量挂钩，这也是我国医院人力资源薪酬分配体系合理性欠缺所在。也正是因为合理薪酬分配体系的欠缺，医院的薪酬制度呈现严重僵化态势，不论是哪一科室、哪一类工作，只要是同一专业技术等级，工资水平即一致，而不论工作环境优劣、工作量大小，在成本和收益两方面都着实缺乏公平性，工作环境好、工作量小者使用成本明显高，而收益过低又会引发离职，进而导致高离职成本。
3医院人力资源成本管理问题对策与建议
3.1深入认识医院人力资源成本管理内涵与意义
现代医院管理理论进一步强化了“成本管理”概念，特别是人力成本的管理;但医院人力资源成本管理绝不仅仅是通过缩减人员，克扣工资、福利等达到降成本目的;科学的医院人力资源成本管理，应该是以精细化、科学化、人文化的管理理念为指导，通过先进管理方式、方法的使用，实现人力资源的高效开发与利用。医院管理的核心是人，是最重要的资源，亦是一笔最大的财富，只有保证人力资源成本管理的科学性，才能够真正激发其潜力，创造出更大价值。
3.2优化机构设置，科学控制人力资源取得成本
人员与机构臃肿是造成医院人力资源成本居高不下的重要原因之一，因此有必要进一步优化医院内部机构设置、科学配备工作人员，以此控制医院的人力资源成本。第一，做好医院内部科室、部门整合工作，对工作内容和流程相似、相同科室进行分拆、整合，缩减内部机构数量;第二，从整体上做好人力资源统筹规划，建立以服务医院发展为导向的人力资源规划，在保证医院工作人员供需平衡基础上避免出现冗余人员，最大限度控制好医院人力资源取得成本。
3.3健全薪酬激励机制，控制人力资源使用成本
现代医院人力资源管理，更多地将人看作一种不可替代资源，对其予以充分的保护、开发、增值利用是整个工作的重点，也是人力资源使用成本管理的主要工作方向。第一，进一步建立、健全薪酬奖励机制，以此调动医院人才的工作积极性、主动性，特别是充分调动医院关键人才、学科带头人、业务骨干的积极性、主动性，使之创造更多价值;第二，进一步完善薪酬评定机制，该机制主要针对医院基层员工，充分考虑员工工作环境优劣、工作量大小等因素，科学确定员工薪酬等级。
3.4关注文化建设与员工职业成长，降低离职成本
医院员工离职，薪酬虽然是重要原因，但却不是主要原因，他们很大程度是因为找不到文化认同、看不到发展前景而选择离职;这里的文化认同，主要是指员工对医院文化的认同，良性的医院文化具有稳定员工队伍的重要作用，医院有必要加强文化建设;而看不到发展前景，说的其实是员工职业成长，如果一个人看不到一个好的职业发展前景，那么他只能放弃这份职业，关注员工职业成长应该成为医院人力资源管理的重要工作内容。
参考文献:
［1］王帅.现代医院人力资源激励机制的改革思路［J］．医学理论与实践，2017(14)．
［2］陈敏.我国医院人力资源管理现状及其对策措施［J］．企业改革与管理，2017(14)．
［3］陈莹.医院人力资源管理的成本控制策略［J］．企业改革与管理，2017(6).
作者:刘春娣 单位:青岛市传染病医院
