工作任务管理范文1
关键词：农村经济;经济管理;管理任务
农业产品是人民生活的必须品，农业发展对国家的持续发展与抗冲击能力有较大影响。现阶段，我国农业发展进程较为缓慢，与整体经济发展脱节严重。农业经济管理部门是农业生产的直接负责部门，明确农经管理工作的任务及对策对加速农业发展有重大意义。
一、农村经济管理工作的主要任务
(一)降低农民负担
降低农民负担是农村经济管理的根本任务与最终目标。首先，要保障政府各项惠农政策在农村得到落实；其次，将社会各界乡村帮扶资金真正使用到农民身上，改善农民生活；最后，促进农民合作生产，减少不必要的资金支出。
(二)加强农村资产管理
资产管理是农村经济管理工作的主要内容。现阶段，我国农村留守居民年龄普遍较大，受教育程度不高，对集体资产缺乏正确的认识，导致我国农村外部监管工作存在空白，集体资产无法得到有效保障，大量的集体财产流入个人手中，农村经济管理工作长期处于低效状态。
(三)优化农村经济发展模式
优化农村经济发展制度是农村经济管理效率提升的必经之路。农民长期依靠农业生产为生，导致多数农民对经济发展的原理与规律认知存在误区，难以自发形成产业规模，完善产业链。经济管理工作的主要目的是引导农民集中经营，帮助农村地区形成产业链，使农村经济健康、持续发展。
二、农村经济管理工作的对策
(一)严格监管农民生活支出条目
降低农民负担应主要从农民消费入手，农业地区较为封闭，大多数农民处于半自给自足的生活状态，消费种类与数目相对较少。
1、教育医疗支出
教育及医疗支出为农业背景下家庭支出的最大数额。所以相关部门要做好监管工作，保证学校严格按照相关政策进行收费，避免义务教育阶段私自收取学杂费；积极推广新农合等社会保障制度，加大医药行业报销减免巡查力度，避免因病致贫或因病返贫等不良现象的发生。
2、行政收费
行政收费是农民负担反弹的主要方式。相关部门要加大农民财产保护力度，避免政府将农村债务向农民分担，杜绝各级政府变相收费。
3、生活支出
生活支出加重农民负担主要手段为利用农村与外界沟通较少哄抬物价。经济管理部门要加强农村物价监控力度，调派专员对各市场的物价进行审查，保障物价的合理。同时，经济管理部门可向有关部门申请一定范围的执法权利，便于在哄抬物价发生时第一时间控制涉事人员，向投机者展示政府对物价治理的决心，减少类似现象在农业地区的发生。
4、农业器具支出
农业生产是农民生存的保障，即使农业器具价格出现浮动，农民仍会选择购买。且农业器具售卖商在部分农业地区拥有定价权，售卖器具越高级，定价权利越大。经济管理部们针对这种现象要切实履行监管职责，确保农业器具经营价格规范可控。同时，经济管理部门可寻求与农具生产厂家合作，增加农机具补贴力度和范围，为农民提供更加优惠价格，避免此类现象发生增加农民负担。
(二)完善农村资产管理制度
完善农村资产管理需要专业的财务人员进行资产审核，所以农村经济管理人员可向上级寻求帮助，申请财务人员协助进行资产管理。首先，加强农村资产使用的审核。管理人员要以申请来的专业财务人员为中心，建立完善的审计制度，将集体资产的使用方式、使用数量进行详细记录，为后期审查工作提供凭证。同时，加强宣传教育工作，使农民明确集体资产属于全体村民，会在每个人身上产生效果，提升农民对集体资产的产权意识，促进外部监管工作的有效展开，多方面保障集体资产的合理使用。其次，保证农业资金完整抵达农村。经济管理人员要在日常工作中加强对政府政策与农村慈善组织的关注度，确保自身所在地区的公示数目与村级接收数目相同，避免各级人员利用农村债务等借口截留农业资金，导致农业经济改革因资金不足而无法顺畅展开。最后，建立完善的经济执法制度。完善的执法制度是集体资产管理工作开展的保证。第一，对资产管理的工作内容与工作方法进行详细的规定，为管理人员的日常工作提供指导；第二，明确工作失误的惩罚措施。政策要详细标明资产管理出错时，针对不同数额、不同原因的具体惩罚措施，保证监管工作的有法可依；第三，由于农村资产管理工作与传统资产管理存在区别，应经常组织相关人员分析管理中存在的问题，对执法制度进行修改完善，保障制度的合理性。
(三)促进农村经济发展集中化、产业化
我国现阶段农业生产人员年龄普遍较高，习惯于传统的农业生产模式，同时农业地区缺乏专业的经济人才进行指导，导致我国农村产业模式大多仍处于原材料销售的初级阶段，严重阻碍了农村经济的发展。首先，农业经济管理人员要提升自身经营能力。管理人员在日常工作中要主动学习经济基础知识，广泛了解各个国家地区的经济改革成功案例，吸取其中的成功经验，运用到管理工作中指导农民生产。同时，经济管理人员要注重与农民的沟通，了解当地生产实际情况，与各个案例的改革背景进行比较，制定出适合本地区使用的生产模式优化方案，加速农村经济发展。其次，推进农村经济合作组织的建立与发展。我国农业生产的个人规模较小，难以形成有效的市场竞争力。农村经济合作组织可以将农村资源进行整合，形成市场规模，加强农业地区的议价权。如经济合作组织可以帮助农民以更加低廉的价格购买种子、农药及农业生产器具。在农产品出售的过程中，相较于个人出售，经济合作组织因其供货数量巨大，在议价过程中拥有更高的灵活性和主动性，可以帮助农民卖出更好的价格。同时，合作组织的建立为农业生产的品种改良、种植技艺优化提供了便利条件，可以有效加速农业现代化进程，提升农业生产的经济效率。最后，指导农村形成简单的产业链。相比于原材料直接出售，加工品拥有广阔的市场空间与高额的利润。在条件允许的基础上，经济管理人员可以引导农民尝试农产品的粗加工。如水稻的脱壳与包装，将出售水稻变为出售大米，为农民提供更高的利润空间，同时大米产业会带动包装袋制造业发展，此时经济管理人员有了多种选择：第一，由政府出资组建包装袋制造工坊，此时产业的主要作用为在时间层面可调节农民收入，使农闲时期农民有固定收入，增强农民的幸福感；第二，鼓励个人组建包装袋制造工坊，此时将产业发展交给市场，可以进一步促进地区产业链的完善，但同样需要承担经营不利导致地区产业链崩塌的风险。
三、结束语
我国现阶段农业生产水平较低，农业发展水平有待提高，在一定程度上不利于平稳、长远发展。农业经济管理部要积极提升内部人员素质，多方面指导农民改进农业生产，提升我国农业发展速率。
参考文献
[1]滕范霞.农村经济管理工作的主要任务及对策[J].吉林农业,2019(23):49.
工作任务管理范文2
关键词：服务型；企业；人事管理
我国经济的快速发展和社会转型发展的实际需要对企业管理和服务能力提出了更为严格的要求，企业需要依据外部环境的变化及其提出的全新要求对自身的服务功能、服务形式、达成的服务目标进行有效变革，以此才能有效满足社会自身发展的实际需要。为切实提升企业的实际服务能力，需要对当前阶段企业所提供各项服务的特点进行深入分析，以此为基础对现阶段企业人事队伍管理过程中存在的问题进行深入剖析，结合建设服务型企业的实际需要，强化企业职工队伍的服务意识，构建科学合理的人才选用标准体系，优化人才队伍结构，制定有效的激励制度，全面有效调动职工参与到各项工作之中的积极性。现阶段我国社会改革已经进入了深水期，社会各个层面均发生深刻变化，企业在当前社会变革的过程之中发挥着非常重要保障作用、先锋模范作用以及引导作用。企业自身在落实自身各项职责的过程之中具有一定的特殊性，深入分析企业在人力资源管理之中存在的特点，论述其在人力资源管理的过程之中存在的问题，并以此为基础提出创建服务型企业的人事管理策略。
一、服务型企业人事管理工作特点概述
社会发展的实际需要和群众对基础设施服务提出的全新要求为企业人事管理工作的改革指明了方向。现阶段我国各种类型的企业逐步由传统的管理约束型企业机构向着引导服务型企业转变，其在有效的发挥自身职责的同时能够对社会的发展起到一定的引导作用。现阶段服务型企业在发展的过程之中体现出了以下几个方面的特点：一是强化自身为社会提供各项服务时的公正性。企业在进行社会服务时需要依据相关的法律法规和上级领导部门的工作部署，其服务的对象是依法享受各项政治权益的群众，在服务的过程之中需要充分地体现自身公正性，以此符合法律和社会发展的需要；二是以推动社会的整体发展为自身所提供各项服务的根本目的。企业在发挥自身价值，对所管辖的社会资源进行调配的过程之中应重视最终的效果，自身的服务能缓解社会矛盾，不断推动社会向前发展；三是具有明确的社会责任。不同领域中的企业在我国社会体系中承担的社会责任存在一定的差异，但是企业在正常运行的过程中必须有效地承担自身的社会责任，积极地接受社会公众的监督，依据社会公众的要求对自身的工作形式和方法进行有效地调整，以此有效提升企业整体运行的透明性和科学性。
二、创建服务型企业人事管理工作中存在的问题
（一）职工自我定位存在偏差，缺乏服务意识
当前企业职工的实际工作行为表明在履行自身职责时缺乏服务的意识，对于企业在社会中所发挥的作用及自身在企业中的定位缺乏正确的认识。目前企业职工存在一定的官本位思想和官僚主义思想。在处理各项工作的过程中缺乏耐心，未从被服务对象的身份出发对自身的工作流程和工作内容进行有效的优化，导致无法高效便捷地帮助被服务对象完成各项工作，提升了被服务对象的工作量。职工自我定位出现偏差，服务意识缺乏的主要原因在于两个方面：一是企业内部的职工思想政治工作落实不到位，内部职工出现了思想滑坡现象，对当前的国内外形势及国家发展的现实需要缺乏深刻的理解，未及时调整自身的思想认识，转变自身的工作作风；二是随着时代的快速发展，企业内部各项工作在落实的过程之中采用的方式方法发生了巨大变化，部分职工对新方法、新流程缺乏深刻的认识，缺乏进行有效服务所要求的基本能力。
（二）职工选用标准不科学
进入新的历史时期各个企业自身的职能发生了一定的变动，部分企业在内部调整结束后未及时依据自身的职责划分构建合理完善的人才选拔机制，人才招聘、人才选拔标准同企业自身的实际需要相脱节。企业招聘的人才无法有效满足自身各项业务开设的相关需要，对贯彻落实相关部门的工作部署，强化自身的服务能力带来了诸多的负面影响。现阶段企业在职工选用的过程中受到传统人事管理观念和理论的影响，在进行人才招聘和人才选拔时未均衡考虑人才的专业能力、综合职业素养及综合素质，因此导致了以下方面的问题：一是部分进入企业中的新职工尽管在理论上具备过硬的专业素质，但是不能放下身段，融入各项实际的业务中，为企业实际的业务贡献自身的力量。二是部分选拔任用的干部，工作作风浮夸，存在唯“成绩”论的现象，缺乏大局观和一盘棋整体思考的认知。企业人员选拔标准在制定时缺乏整体的规划，未同单位企业发展规划、内部激励制度、内部考核标准等挂钩，致使在实践的过程中职工选用标准缺乏足够的说服力，借助这一标准选拔任命的干部在群众之中缺乏足够的威信。从整体上看企业内部人才选用的标准需要从整体出发，提升科学性和实用性。
（三）企业内部考核奖罚体系不健全
长期以来，我国企业内部一直存在考核奖罚体系不健全，内部职工执行性较差。在过去的一段时间内我国企业内部人员采用的上岗制度透明性不足，由此导致人员能力同岗位不匹配的问题。尽管在后期改革中人员同岗位的统配得到了有效的改善，但是在实际工作过程中，考核奖罚体系仍未发挥自身应用的价值和作用。目前企业内部的职工对于自身的各项工作存在较强的求稳心理，对于各项工作地开展和落实缺乏钻研精神，未将各个岗位职工的潜力发挥出来。考核奖罚体系未在企业之中得到有效落实的一个原因是在企业改革的过程之中，尽管其岗位和职责发生了一系列变化，但是未及时根据岗位制度变化重新设计考核奖罚体系。部分企业自身所制定的考核奖罚体系存在考核过程不透明，奖罚标准不合理、单位内部评价同考核结果相脱钩等诸多的问题，由此导致了考核奖罚体系无法在单位内部得到实际的应用。
（四）人事管理不满足时展需要
尽管企业经过了多轮改革，但是在人事管理的层面，大部分企业仍沿用了传统的人事管理理念，在人事管理中强调组织的统筹分配，忽略了个体的自主意愿，在人事管理的过程之中未充分体现以人为本的原则，也未体现对优秀人才的尊重，这种人才管理的理念已经无法满足时展的需要，无法充分激发职工的潜力，事实上浪费了企业内部的人力资源。企业的部分工作需要具备专业技能的人才承担，因此企业依据自身单位分管工作的实际需要进行优秀人才的引进工作。当前企业在进行人才引进时受到诸多制约。受传统薪酬分配理念的影响，企业无法打破常规给予引进的特殊人才较高的待遇，因此企业从维护内部平衡角度出发制定的人才引进策略，无法有效满足人才引进的要求。企业内部改革在提升企业活力的同时，也破坏了传统上企业所形成的各项规章制度，导致了企业员工在执行各项工作的过程中缺乏有效监督和监管。尽管职工都是经过严格选拔考试后录用，但是部分职工在工作一段时间之后，思想认识出现了滑坡，对待自身的工作不认真，部分职工甚至存在违规犯法的行为。内部管理制度的缺失也导致职工在落实各项工作的过程中缺乏压力，无法实现对职工的有效培养，不能够督促企业内部的职工不断进步。
三、创建服务型人事管理的策略概述
（一）强化思想政治建设，优化人力资源配置
在企业内部应进一步加强党的领导，强化思想政治教育，及时肃清企业职工队伍中存在的官本位思想、官僚主义思想。企业内部职工应加强党政思想学习，深刻全面地掌握党中央对各个企业所提出的新要求，明确时展的潮流和群众的实际需要，在此基础上及时革新自身的思想认识，转变工作作风，不断强化自身的服务意识和理念，进而使自身的各项工作满足时展的实际需要。在强化思想政治建设的同时要落实职工培训工作。应依据企业内部各项工作业务流程及工作方式的变动及时组织相关岗位的人员进行系统性地培训，以此保证各个岗位的人员都系统掌握这一岗位所要求的各项技能。在加强思想政治建设的同时，企业应对自身的人力资源进行系统性、结构性的优化。企业在进行内部人力资源调整和优化时相关的主管政府部门应加强监督和统筹作用。相关政府管理部门应首先对企业的人力资源优化和改革进行整体性。全局性的规划，避免在企业改革的过程中引起不稳定事件。相关管理部门在进行人员优化时充分考虑各个企业自身所负责事物的特殊性，应依据各个企业自身特点针对性地制定人员优化的策略，切实实现人员优化的根本目的。在进行人力优化和调整的过程中，企业和相关政府管理部门、企业内部职工和企业之间要进行深入交流，明确企业职工、企业自身及政府管理部门三者的诉求。在此基础上，政府相关管理部门要依据企业的具体职能，在相关机构部门中的定位进行人力资源的配置。优化配置的根本目的在于保证人才同岗位实际所需要技能的匹配性，明确企业的岗位数量，以及各个岗位所承担的职责，对应的薪酬福利等事宜，为激发人才潜力，提升各个岗位的工作效率奠定基础。
（二）优化人才聘用选拔标准及流程
人才的聘用和选拔直接决定了一个企业的未来发展，制定科学合理的人才聘用和选拔标准是保证企业人才接续的基础。为确保企业应聘和选拔的人才满足企业实际发展的需要，应对相关的选拔标准进行合理有效的创新。在人才招聘阶段应严格执行逢进必考的制度，保证考试过程的公平性，并对考试成绩进行公示。在进行面试时各个单位应聘请相关领域的专家进行面试，为保证面试的公平公正性，应将参与面试的考官进行分组，在面试时发放应聘者的相关资料，考官现场对各个应聘人员进行评分。在面试进行的过程之中应借助摄像机等设备对整个面试过程进行录像，并严格遵照相关要求保存相关资料。在进行内部人才选拔时要明确各个流程的公正性和透明性，人员选拔的流程要严格遵守内部制定的各项人才选拔制度，以此确保借助人才选拔制度所选拔的人才在单位内部具有足够的威信，切实发挥自身的价值和作用。
（三）构建完善的考核奖罚体系标准
对于任何一个单位而言，为了实现健康稳定发展，应当建立健全分配激励制度，单位发展过程中更应注重发挥人才作用，同时要加强对于人才的培养，有效地调动员工的工作积极性及主动性，要充分关心人、尊重人，同时要满足员工的实际需求，最大限度地挖掘员工的潜能，建立完善的考核奖罚制度。在创建服务型企业时应依据社会发展、政府相关部门及群众实际需要等多方面的因素构建完善的考核奖罚体系。在这一体系进行设计和制定时要深入全民的考虑以下几个方面的问题：一是依据各个企业自身业务特点和业务流程进行考核指标的设计，确保考核指标覆盖企业工作的各个方面，以此实现对企业各项工作的全方位考核。考核指标在进行设计时要充分考虑到应用时的便捷性和公平性，为有效达成上述两个目标，评价指标的选择应选择客观性指标，避免主观性指标造成的不利影响。在指标制定中，应采用定量指标和定性指标相结合的方式，以此实现从多个维度和层面对职工的评价，拓展评价的维度，提升评价的丰富性。二是应强化考核信息的流动性，即考核信息应该在企业内部各个部门之间进行有效流动，以此保证考核信息的全面性；三是强化考核结果反馈。企业内部的考核结果应同薪酬直接挂钩，以此强化企业内部各级职工对考核奖罚体系的重视程度。考核结果应同岗位调整和技能培训工作相结合，对于在同一岗位上连续考核成绩较差者应该予以调岗，针对性培训，以此增强相关人员的专业技能。
（四）构建满足时展需要的人事管理制度
工作任务管理范文3
关键词：电子商务；人力资源；管理
引言
对于任何一家企业而言，其人力资源管理工作都是非常重要的内容，与企业的长期经营发展战略有着直接关联。企业想要长期发展，就必须提高整个企业员工的技能，使其具有核心竞争优势，在电子商务企业中自然也是如此。从我们电子商务工作目前的发展形势来看，企业需要注意到，人力资源管理不仅仅是单纯的人员管控，更是对不同员工思想和技能水平的调动以及对企业独特定位和服务的开发。完善的人力资源管理可以确保组织获取良好技能并得到充分激励的员工，从而依靠核心人力资源赢得竞争优势。
1电子商务工作中人力资源管理的重要性
电子商务企业的运营模式与传统企业有所区别，我们电子商务企业发展时间尚短，因此很多企业的组织架构都比较简单，而且以中小型企业为主。虽然它们在我国现代经济发展过程中发挥了重要作用，但现代化社会对人才的要求更高，而人力资源对于企业来说也是非常重要的资本及竞争力，尤其对于电子商务企业来说亦是如此，良好的人力资源是电子商务企业提高核心竞争力的关键，当然如今很多电子商务企业都对人力资源管理效用提高了重视，但是受制于电子商务企业本身运营模式和发展情况的影响，导致这些企业的人力资源管理体系仍不够完善[1]，进而导致人力资源管理没能发挥出其真正的作用。很多电子商务企业都属于中小型企业，而且其中的工作人员数量不多，所以，这些企业往往会采取人治独裁的方式开展人力资源管理，这也是导致企业人员流失严重的重要原因，也使得电子商务企业的招聘成本大幅提升，这不仅会导致企业产生了一定的资金流失，也导致企业的稳定发展受到了影响。但随着如今网络信息技术的高速发展，一些电子商务企业的发展理念和政策制度都有了更新，这对于企业来说起到了良好的促进作用，而电子商务企业的发展与人力资源有直接关联，一旦企业的人员配置、流动出现问题[2]，就会导致电子商务企业难以随着时展而发展，企业的市场竞争力也会有所下降。只有电子商务企业实现了人力资源管理的完善，才能保障企业的人员稳定性，也就能保障企业的长久发展竞争力。
2电子商务工作中人力资源管理存在的问题
我国电子商务领域属于新兴领域，与其他发展了几十年甚至上百年的大型企业相比，很多电子商务企业都受制于规模、资金配备以及人员架构等问题的影响，导致很多电子商务企业的人力资源管理都不够完善，呈现了非常随意的特性，其中存在的问题主要体现在以下四个方面：
2.1人力资源管理工作不完善
我们很多电子商务企业都没有对人力资源管理提起足够的认识和重视，往往将之视为普通的人事管理工作，这就导致企业的人力资源管理模式仍然处于落后状态，甚至有些企业没有专门的人力资源管理部门[3]。除此之外，很多电子商务企业还认为人力资源管理与绩效考核等行政工作是相同的，不需要单独建立岗位和部门，再由于很多电子商务企业规模较小，工作人员不足，因此更不愿意对企业内部的人员架构进行细分，出现了一人多岗的情况，或者由行政岗位的工作人员兼负人力资源管理工作，造成电子商务企业的人力资源管理工作没能与其他工作进行区分。通常情况下，我们大多数中小型电子商务企业都采取管理人员兼职负责人力资源管理工作的形式，例如由会计或者一些行政部门或业务部门负责企业的人力资源管理，不管是人员的招聘、入职培训还是人员后续流动都是割裂开的，人力资源管理效率和水平均无法提升[4]。目前在电子商务企业中存在最大的人力资源管理问题就是对企业的掌控不够全面，且管理人员的分配过于分散，这样不仅会让管理人员的工作压力增大，还会出现职责分配不清的问题，一旦后续发生人力资源沟通上的问题也无法追责。
2.2没有对企业人力资源发展做出规划
在我国目前的市场经济大环境下，中小规模的电子商务企业面临的环境是非常复杂且始终处于变化状态的，因此，这些企业往往惧怕经济形势的改变，将目光放在了短期内的经济收益上，目光不够长远，对企业的长期发展不够重视，这也是导致这些企业没有对人力资源管理提高重视的一大原因。经过调研可以发现，多数小规模的电子商务企业只会在人员出现空缺时才意识到应该进行人员招聘，而没能根据企业的发展规划和人员流动规律进行人力资源配置的预测[5]。除此之外，企业还不能对目前在岗人员的未来发展进行合理规划，导致很多人员的工作能力没能充分发挥出来。
2.3人员招聘中存在的问题
经过对大量中小型电子商务企业的人员架构调研可以发现，很多企业对一些岗位的人员要求是相对较低的，例如客服、美工等岗位，企业设置的准入门槛并不高，这就导致企业进行招聘的真正作用不大，仅仅做到的是将招聘信息进行，既无法保障招聘效果，也无法保障招聘来的人员素质和水平。与其同时，在电子商务领域还存在寻求同行来帮忙以招聘一些岗位人员的情况，这些企业采取这种方式的目的就是节约招聘成本，但是这种方式虽然使得招聘来的人员是由熟悉的人员推荐的，但是并不能对该人员的真实水平进行明确评判[6]，进而容易招聘到真正水平不是很高的人员。除此之外，大多数中小型电子商务企业招聘人员的方式都是通过筛查简历、简单面试的方式，这种方式虽然效率较高，但是难以对应聘者的真实能力明确判断，只能通过应聘者的简历和口述来确定其能力，真实性无法保障，对电子商务企业人力资源管理水平的提升也有所影响。
2.4不具备完善的绩效薪酬管理体系
中小型电子商务企业因其规模影响，往往没有完善的绩效薪酬制度，尤其是针对客服、美工等基础性岗位，即便制定了一定的奖励制度也无法对员工的薪资产生决定性的改动，而且大多数电子商务企业制定的薪资结构都是定量的，而老板个人因素对员工工资有着直接影响和不确定性，这就导致员工对自身的薪酬架构及未来发展没有明确意识，甚至缺乏在该企业发展的愿景，导致人力资源流失问题严重。
3强化电子商务工作中人力资源管理的策略
3.1人力资源管理理念的改变
针对上述问题，电子商务工作中的人力资源管理效率提升首先必须做好理念上的转变，企业必须重视起来。对于电子商务企业的发展来说，员工发挥了重要作用，因此，企业的管理人员应该对此有足够的认识，在日常管理过程中，对企业员工的思想情绪、技能水平和工作能力等进行充分掌握，除此之外，日常也要与员工充分沟通，了解员工所思所想，在保障员工具备足够服务意识的前提下满足员工需求[7]。当然，在企业制定人力资源管理制度时，也不能仅仅将目光放在近期的经济收益上，而是应该将企业的长远发展作为主要任务，对员工未来的发展做出规划，注意员工的情绪，采取更加人性化的方式进行管理。我们以员工考勤问题为例，在电子商务工作实践中，有些岗位对这个问题可以不进行严格的规定，允许员工在突发特殊情况时有权自行安排处理，后续作出合理解释即可，这样可以进一步提升员工对企业的归属感，使员工更愿意为企业的发展付出。
3.2加强管理人员的人力资源管理责任
对于中小规模的电子商务企业来说，人力资源管理发挥着重要的作用，然而人力资源管理不仅仅是管理层对基层员工的支配，而是一种上下级之间互相监督、互相沟通的管理，人力资源管理人员应该具备足够的发展意识，在日常管理过程中为自己的员工指引方向，运用自己的工作经验、培训中获取的知识以及个人风格来推动组织去努力追求一种大家共享的愿景和目标。通过组织团建、加强沟通等方式提高员工对组织文化的认同感，从而更愿意投身于企业工作中去。‘’
3.3人力资源管理模式的转变
有些电子商务企业具备了人力资源管理意识，但由于企业自身限制，很难结合企业的实际发展状况对管理模式进行改进，所以企业自身必须对人力资源管理模式的转变予以重视。任何一个组织的人力资源管理实际上都是沿着人力资源管理理念、人力资源管理政策、人力资源管理制度和人力资源管理实践这样的顺序展开的。因此，我们的企业在管理理念转变后，应形成更为具体的政策，比如企业基于吸引优秀人才的理念，可以制定高薪酬政策。然后制定信息共享、共同参与决策的具体制度，并通过建立完善的绩效薪酬制度，使每一位员工都能参与到企业的建设中来。
4结语
工作任务管理范文4
【关键词】优质护理；服务工作；加强；人文关怀
我国的医疗护理服务能力与服务水平逐渐提高，在责任服务意识下，不仅要保障患者的生命安全，减轻患者的病痛折磨，带给患者康复的希望，同时还应通过交流沟通的形式，了解患者的实际情况，引导患者说出病情感受，便于临床上的对症下药，此时护理的人文关怀就显得尤为重要，为加强优质护理中医患的和谐化沟通，应积极采取人文关怀形式，促使优质护理更具实效性。
1优质护理服务工作中加强人文关怀的重要性
1.1人文关怀合理沟通问询
患者就诊期间，应对患者望闻问切，了解患者的发病诱因，生活习惯，结合临床机械检查的结果，综合的分析患者产生疾病、并可能产生不良症状的潜在危险，从而在护理中能够有的放矢，具有一定的护理方向，而这些都离不开沟通问询，要了解患者的情况，观察患者的皮肤、脸色等，还要了解患者的疼痛程度、心理感受等，若不采取人文关怀的形式，而是单刀直入，或者直楞的与患者交谈，即使面带微笑也能够无法诱导言简意赅的说出实情，部分患者的病情有隐私，不愿意与护理人员多说，部分患者病情感受较为消极，此时很容易受到应激反应，护理人员一些言辞不注意，影响了患者的情绪，产生矛盾，部分患者文化程度不高，虽然想要表达，但总是力不从心，导致护理人员不知该如何帮助患者，对于患者疾病的隐情等无法窥探，耽误患者的病情，人文关怀模式下，更能够打开患者的心门，让患者按照护理人员的引导说出情况。
1.2人文关怀拉近医患距离
患者在没有获得人文关怀的时候，总是感觉医护人员高高在上，护理中缺乏人性化，患者此时情绪脆弱，很容易产生误会或者出现医患矛盾，人文关怀能够拉近医患之间的距离，经过临床试验调查，患者在接受了人文关怀后，即使出院也对护理人员十分感激，对治疗心怀希望，对医院的疑惑消除，对于医院的消费要求十分理解，对于自己的病情变化情况掌握的更为清晰，患者在后续的就诊与复诊中，还反复提及护理人员的名字，对医院的信赖度更高，且态度良好，这些患者很难与医院产生矛盾，反而是对医疗更为重视也更为信服。
1.3人文关怀提高护理效率
优质护理中结合患者的情况，提供合情合理的护理形式，能够依从患者的情况给予护理指导和帮助，减少了护理中的不必要摸索时间，让护理的效率更高，人文关怀下对患者的情况了解的更为明确，如部分患者感到焦躁，护理中虽然总是对患者鼓励和帮助，但患者还是情绪焦躁，得不到缓解，而人文关怀下，了解了患者的家庭情况，情感状况，分析患者疾病产生的疼痛感等，了解患者产生焦躁的根本原因，从而与家属沟通，获得家属的帮助，这样的护理才更为优质，也让护理效果更强。
2优质护理服务工作中加强人文关怀的对策
2.1强化护理人员的人文关怀意识
人文关怀并非是对护理人员的硬性要求，护理人员的责任心越强，人文关怀的效果越强，护理人员本身在患者面前有同理心，能够顺应患者的想法进行护理，才能够对患者更有耐心，因此应展开内部培训，鼓励护理人员积极展开优质护理，同时给予护理人员奖励措施，患者对护理人员心怀感恩，能够积极配合治疗的，可记录在册给予护理人员奖励，作为护理人员的能力评定标准之一，通过护理会议互相分享优质护理中人文关怀的案例，互相学习并探究更合适的人文关怀方式，进行内部宣传，形成优质护理的氛围，还可以展开内部讲座，让护理人员了解人文关怀的基本要求，能够具备一定的患者心理活动分析能力，另外在培训的过程中，应模拟现场情境，结合不同的患者案例，鼓励护理人员虚拟化分析护理的人文关怀方式，提出可行的人文关怀方法，这样在面对患者的时候更具信心与目标。
2.2实践中总结人文关怀的护理实效性
所谓实践出真实，只有通过实践才能够探寻真理，护理中患者的状况花样百出，护理人员也有感到茫然无措的时候，甚至有护理的差错出现，只要经过不断的经验累积，通过讨论分析出不同的患者情况人文关怀对策，才能够逐渐的优化护理形式，展开优质护理的创新思考，应注意患者的心理感受，同时也注意护理人员的职业幸福感，让护理人缘在人文关怀形式下，注重自我保护，掌握一定的法律常识等。综上所述，优质护理离不开人文关怀，护理人员只有具备人文关怀的意识和能力，才能够在护理路上不断前进，获得护理高效评价。
参考文献
[1]李金娜,王明旭,王蓉,等.优质护理服务工作中加强人文关怀探讨[J].护理学杂志,2019,24(13):72-74.
[2]肖玉叶,邓暑芳,黄红玉,等.优质护理服务工作中加强人文关怀探讨[J].护理学杂志,2011,26(7):77-79.
工作任务管理范文5
【关键词】高职;物流管理专业;人才培养模式;工作体系;构建方式
1前言
物流行业的持续健康发展，对于物流管理人才的需求不断上升。当前高职院校普遍开设了物流管理专业，如何创造出自身特色，打造专业品牌，是众多高职院校重点考虑的问题。积极构建起科学合理的人才培养模式工作体系，规范物流管理专业工作的开展情况，全面提升学生的综合学习能力和实践能力，促进学生成长为当前社会发展过程中物流行业的重要推动人才。
2创新物流管理专业人才培养模式
面对当前物流行业发展过程中对于人才的总体需求，需要不断培养专业性强、综合素养较高的现代化物流管理人才，不断培养学生技术应用能力，注重人文素质教育，提升学生的国际视野、创新精神，培育学生良好的职业道德素质，促进学生具备较强的可持续发展能力。高职院校需要不断创新和优化物理管理专业人才培养模式，充分发挥学校、企业和学生之间的互动作用，使得学生在多元互动下，不断强化和提升自身的职业能力和素质，实现学生到企业员工之间的角色转变。首先，需要不断发挥学校的引导作用。高职院校在培养物流管理专业学生方面发挥着十分重要的作用，学校想要推进人才培养模式的不断创新和优化，需要给学生创设更多良好的学习机会。学校需要和企业开展主动性的合作，针对企业的人才需求进行密切性的关注，开展多形式、全方位和深层次的合作，切实培养学生的创新能力和可持续发展能力。学校可以成立专门性的校企专业建设指导委员会，全面统筹学校教育和企业的资源，帮助学生明确教学培养的方向和目标，推进校企合作的有序开展［1］;其次，企业需要从自身的人才需求出发，更好的联合学校，共同制定人才培养方案，给学生提供重要的基础设施和训练支持。学校构建人才培养模式的过程中，企业可以积极参与到其中的共建工作之中，给学校提供重要的支持，比如说选派一些优秀工作人员参与到教学环节中，培养学生的综合素养;再者，学生需要不断强化自我学习，积极主动的投入到日常的学习和训练活动中，认真配合学校和企业的共建模式，及时寻找到自身学习过程中存在着的不足之处，并采用科学合理的方式和手段，强化职业素质和职业能力［2］。
3科学设计实践教学体系
高职院校物流管理专业教学活动实际进行过程中，需要注重培养学生的实践能力，更好的强化学生综合能力。高职院校需要将物流管理职业能力培养作为中心环节，从物流行业和职业标准出发，建立健全实践教学体系，其中需要包含认知性实践、校企联动综合实训、校企共设课程实训以及毕业顶岗实习等方面内容。首先，在认知性实践教学环节中，积极组织学生开展参观、体验活动，促进学生能够充分细致的了解和认识到实习单位和岗位的基本情况，这对于学生初步了认识到工作岗位的实际情况，为明确后续的学习方向和内容提供重要的前提条件;其次，校企联动综合实训环节进行过程中，目的是为了全面培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，可以从物流管理专业课程教学的实际情况出发，重点开展一些国际物流实训、ERP模拟经营实训等方面项目，促进学生能够在分阶段和分批次的训练过程中，逐渐提升自身的综合技能［3］;再者，校企共设实训项目课程中，需要将一些技能性较强的核心课程进行重点讲解，帮助学生能够全面深入的了解到物流管理工作实际开展过程中的各项环节，更好的学习到仓储管理、运输管理以及配送管理的实务内容。学校需要和企业之间保持着高度的合作，促进学生能够以体验式实践的方式，从实际业务出发掌握相关物流管理知识和技能;最后，毕业顶岗实习环节，是学校给学生提供的重要学习和锻炼机会，主要是让学生在毕业之前能够拥有一定时期的顶岗实习条件，通过在企业物流管理工作中更好的感受和学习相关知识，将能够逐渐将自身所学技能充分有效的应用在实际工作环节中［4］。
4构建起和物流管理岗位相衔接的课程体系
注重培养物流管理专业学生的实践技能，提升学生理论联系实际的能力，现代高职院校需要积极构建起科学性的人才培养模式工作体系，这其中课程体系占据十分重要的比重，对于全面有效推进学生的整体发展具有积极影响。学校需要综合分析物流管理专业中存在着的各项工作岗位，并研究各项工作过程的具体开展情况，并且从岗位的实际素质要求和职业能力标准情况出发，明确该专业人才实际需要的专业核心能力［5］。当前物流管理专业中主要的工作岗位集中在了仓储主管、仓储员、物流信息操作员、货代员、配送员等方面，为了适应岗位需求，高职院校需要注重培养学生的物流系统设计与规划能力、物流业务分析与管理能力、物流设施设备操作能力以及物流信息组织开发能力等方面，高职院校需要将其作为重要的人才培养目标，构建起完善合理的课程体系，着重培养学生专业性的知识和能力，给学生安排科学合理的教学课程，使得学生能够在持续学习环节中逐渐形成这些技能。课程体系和物流管理岗位保持着高度的衔接效果，需要能够积极按照实践性的原则，规划和设计总体的教学训练课程，并明确各项课程的具体教学标准和要求，给教学工作提供规范性的指导和标准。高职院校物流管理专业教学过程中，需要将培养学生的综合素质技能作为重要目标，设置模拟实训模块，引导学生在各个模块的学习过程中更好掌握各项知识点，强化自身的综合素质能力，为后续真正走上工作岗位提供重要的前提支撑［6］。
5结束语
高职物流管理专业积极构建人才培养模式工作体系，需要从人才培养目标出发，采用科学合理的方式和手段加以管理。高职院校通过创新物流管理专业人才培养模式，科学设计实践教学体系以及科学设计实践教学体系，将能更好推进物流管理专业教学活动的顺利开展，给学生强化自身的综合素质技能，具备较强的职业素养提供重要的前提条件。高职院校从物流行业的市场要求、岗位需求情况出发，设置科学合理的教学课程，给学生创设更多的实训机会，将能促进学生的全面发展。
［参考文献］
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工作任务管理范文6
关键词：班组管理信息系统；班组标准管理；工作任务管理；考核评价管理；统计分析管理
1前言
现代企业的组织结构一般都是三角形形式，基本上可以分为3层，即决策层（高层）、执行层（中层）、操作层（基层）。高层“动脑”，中层“动口”，基层“动手”，班组即为基层组织。班组作为发电企业最基层组织，是企业直接组织员工完成各项生产、工作任务的基本单位。发电企业班组不仅包括传统的运行班组、设备检修班组，也包括人力资源、财务、后勤等各个职能部门。班组之间虽然有明确的分工，但不同班组之间工作关联性强，须进行统筹协作。班组管理信息系统建立统一的标准、规范、制度，通过业务表单、数据流程、管理流程把东北公司、各单位的各项工作标准、制度规范落实到班组，通过信息系统保证各项工作得到有效执行。能够进行业务追溯和分析，实现考核评价。本班组管理信息系统支持东北公司管控使用，项目应用覆盖清河发电公司、燕山湖发电公司、阜新发电公司、东方发电公司、本溪热电分公司、抚顺热电分公司、大连发电公司、泰山热电公司、东北新能源公司、大发供热公司、抚电能源分公司、大连开热分公司、北票发电公司、平庄热电公司，共14家单位。
2系统建设目标
按照一个“门户”，围绕“安全、生产”和“管理、建设”两条主线，通过“标准建设、过程管控、总结分析”三个视角对班组信息系统进行总体设计（图1）。
2.1实现工作标准化管理
通过对集团公司标准、电厂标准等进行分解，建立针对具体班组的，个性化定制的班组管理标准库。对标准规定的指标、工作进行逐项分解，细化管理内容、指标、执行周期，量化指标体系和标准体系，将标准转化成为可执行、可监督、可考核的具体内容，建立统一策略库。
2.2实现班组工作电子台账化
配合管理上的要求，将班组相关的工作浓缩在各类业务台账中展开，通过各模块的过程和结果数据采集，将班组工作内容通过电子书台账方式呈现，实现班组管理相关工作的信息化、无纸化和网络化。改变传统的现场检查模式，统一电子书台账格式，实时审阅并提出意见反馈到班组，节约成本、提升效率。
2.3实现任务闭环和可追溯
开展过程管理、安全管理、培训管理和团队建设等模块的基础功能建设，确保任务的闭环和可追溯。在其他相关业务系统还未具备集成条件的前提下，本期先与ERP系统进行数据交互，对两票三制等当班工作进行实时跟踪，保护已有投资，实现管理提升。
2.4实现班组工作的总结分析
针对集团分公司（东北公司）、三级单位和基层班组提供三类视图，对班组工作进行客观展示。实现优秀班组管理经验的实时共享，鼓励班组的争先创优。依据班组管理考核标准，对班组管理情况进行公平公正的考核评价。
3系统主要功能
3.1班组标准管理
从公司标准、电厂标准中同步与本班组相关的标准，并支持自定义班组标准，实现标准的输入与查询。同时系统支持对体系规范文档的版本管理和体系版本控制、更新的流程化管理。具体包括：班组标准规程档案管理；班组文件档案管理；班组规章制度档案管理；班组制度体系版本控制、更新的流程化管理。建立与班组管理相关的规章制度功能模块，其中包含安全制度管理制度。该模块具备：建立制度目录及、查询、下载功能；班组适用的规章制度、标准清单上传、修改、查看功能；建立班组规章制度学习计划、学习记录，填报、上传、导出、查看等功能，见图2。
3.2工作任务管理
班组管理中的工作任务可分为两类：第一类是班组内部工作，如班组民主管理、班组培训管理等，这类工作需在班组内部完成，与其他外部系统没有太多联系。第二类是日常工作，如运行班组巡检任务、定期工作等，这类工作是企业整体工作任务的一部分，在其他系统如运行精细化、ERP、OA等系统中已经进行了管理。对于这两类工作，统一任务中心都从以下三个方面进行管理，详见图3。
3.3考核评价管理
一方面对班组的动态进行监督，另一方面对照班组管理考核标准，对班组管理进行公平公正的自评和考评。在此基础上，实现对标分析和知识积累，进一步提升班组管理水平。考核时，按照公司、电厂建立的标准化班组建设管理体系，将管理评价机构设置、评价表格工具及制度、评价过程流程控制、评价标准、评价结果和考核意见等可量化、指标性的考核标准通过计算机程序进行管理，每月、每季、每年对班组建设管理情况进行打分评价，实现班组建设管理自动化考评功能（图4）。
3.4统计分析管理
在外部各系统交互集成的基础上，进行过程数据和业务数据的多维度统计、分析及应用展示，为电厂或公司管理决策提供数据基础（图5）。
4结语
班组管理信息系统可以实现以下目标：（1）基层班组工作“减负”：一端录入，多端使用。让基层班组核心管理人员（班组长及骨干）从日常繁杂的事务性工作中解放出来，把更多精力投入到一线安全生产工作；正本清源，回归班组的本职工作定位，不断提高班组的工作效率。（2）进一步降低管理成本：班组管理相关工作通过网络共享、查阅，可以让班组管理职能部门及时、准确的掌握基层班组动态，有效促进班组管理工作的常态开展。相比传统模式所节约的人力资源和间接经济效益已无法用数字来衡量。（3）实现经济效益120万元/年：每班节省办公用品费用200元/月，即节约2400元/年。班组管理信息系统投入运行后（国家电投东北公司目前所辖全部班组数量约为500个），每年可节约资金约120万元。
参考文献：
[1]汤志伟.信息系统开发与管理[D].科学出版社,2019.
[2]国家能源局.火力发电厂信息系统设计技术规定[D].中国计划出版社,2012.
工作任务管理范文7
【关键词 】班组建设；质量管理；人员创新
1 引言
班组是最基层的生产和服务单位，是组织最基础、最前端的细胞，是员工每天工作和学习的重要场所，也是员工思想最为活跃的地方。班组工作的好坏直接影响着组织的生产进度、产品或服务的质量经营情况，关系着组织的经营成败。因此，对班组进行质量管理，将质量管理落实到基层就显得尤为重要。
2 变电检修班组质量管理
变电检修班隶属于廊坊供电公司变电检修中心，主要负责公司辖区内 110～220k V 及城郊区 35k V 变电站内断路器、隔离开关、组合电器等开关类设备的检修维护工作。立足“大检修”安全生产工作实际，班组提出了“作业标准固化、检修工艺细化、设备分析深化、检修策略优化”的精益生产“四化”要求，确立了“安全检修、精细检修、文明检修、高效检修”的目标。
2.1 识别需求，创造价值
2.1.1 梳理工作环节，识别内部顾客及相关方。通过梳理工作环节（见图 1），变电检修班的主要工作是承接运检部派发的生产任务和处理分析缺陷，保质保量地完成各项生产任务。因此，确定运维检修部为内部顾客，而变电运维中心则确定为上、下工作环节的相关方，其他相关方还有变电检修中心领导、生产计划专工、开关专业专工和其他专业班组等。
2.1.2 明确产品服务，识别外部顾客及相关方。变电检修班作为供电公司的一个单元，其最终服务的对象还是广大终端用户。因此，外部顾客就确定为辖区内的供电客户。由于班组还承担大量的变电站开关设备的施工改造和大修工程，施工改造过程中，施工方要配合班组工作，因此，施工方也是班组的相关方。供电公司作为全民所有制企业还需要履行社会责任，因此其相关方还包括政府、社会等。
2.1.3 识别确定关键需求。班组采用主动渠道、优化顾客等相关方了解方式，通过调查问卷、现场沟通、座谈交流、工作汇报等多种方式，构建顾客需求沟通渠道，深度扩展、挖掘顾客及相关方潜在需求，从中识别改进机会，不断提升服务品质。班组通过综合分析各类顾客需求，将了解到的顾客需求形成分析报告，合并同类项，归纳提炼出顾客关键需求（见图 2）。
2.2 明确目标，落实责任
2.2.1 确定关键改进工作。为有效提升班组整体素质，解决目前部分能力不足的问题，班组根据分析出的顾客关键需求和管理目标，结合班组业务经验，针对能力评估一般及较弱项，制定了关键改进计划并形成可实施性方案（见表 1）。
2.2.2 建立目标和测量指标。运用目标管理法，班组依据公司业务要求、顾客关键需求及关键改进工作，将班组质量管理目标确定为“打造公司内部质量第一、效益第一的班组”。结合自身特点，着力于“人员、基础、创新”3 个基本方面，注重人才培养与团队建设有机结合，以完成核心任务为基础管理，追求质量改进与持续创新成果产出，并总结特色工作，在班组内展开、细化，制定相应的工作、活动计划，并予以有效实施。根据管理目标及工作规划，围绕 3 个基本方面，班组逐级确立了可量化、可考核的指标（见表 2）。
2.3 完善基础，强化管理
2.3.1 健全制度管理，提高执行力。班组依据顾客及相关方需求和活动目标，结合班组实际，针对原有管理制度的缺项漏项进行了修改完善，制定了工作计划管理、工作票管理、安全管理、绩效管理等多项班组制度。班组每项工作或作业项目均明确负责人，对工作或作业项目进行全过程管理。在此基础上，将原有的生计负责制优化为基于团队贡献激励机制的 AB 岗互为备用制，建立辅助积分系统，班组员工不指定专项业务，扩大业务交叉界面，互为替换和 AB 岗，明确责任，协调合作。
2.3.2 实行任务管理，高效完成计划。班组的主要日常工作就是完成运检部派发的生产任务和处理分析缺陷。为了能保质保量地完成各项工作任务，变电检修班实行工作任务管理。每周二安排下周的工作计划，每项计划工作确定工作负责人。工作任务管理的基础是工作负责人责任制，该项工作从工作票办理、人员安排、车辆安排到现场作业、结票等一系列工作由负责人全权负责。为保证工作负责人责任制的严格执行，工作负责人每日工作结束需向班长汇报工作完成情况，其负责的工作中间任何一个环节出现问题，将对工作负责人当月绩效进行扣分。
2.3.3 推进标准作业，保证检修质量。标准化管理，变电检修班是通过“二精”来实现的。“二精”即精细检修与精益管理。精细检修即查标准、守流程、留痕迹，以设备标准为依据，严格遵守作业控制卡与质量卡流程，对设备状态与检修流程进行详细记录并归档，形成检修痕迹。精益管理即职责、流程、制度、标准和考核协同管理，班组人员根据自身职责，通过履行各类制度和标准，留存各级流程需要的痕迹资料，建立完善的班组体系，实现班组管理流程化、标准化，从根本上实现班组工作精益管理。
2.4 有效学习，提升素质
2.4.1 识别成员能力，制定提升方案。变电设备能否安全稳定运行很大程度上受员工专业素质影响，因此，变电检修班加强对员工专业技术的培训，如岗位培训、专业讲座、现场操作、知识分享、自主学习等，不断提高其专业技术水平和职业素质。对班组成员全年接受质量管理教育，并保证班组长教育时长在 24 小时以上，班组成员在8 小时以上。
2.4.2 拓宽成才通道，完善导师制度。变电检修班 35 岁以下的青年员工共 6 人，占到了总人数的 55%。为拓宽青年员工的培养通道，班组制定了员工“五年发展规划”，即“一年入职，两年入行，三年成熟，四年成才，五年拔尖”，并及时推出了“上挂下派、跨专业培养”的锻炼方案。力争通过班组全体员工的共同努力，5 年内打造一支素质过硬、结构优化、梯队合理的变电检修团队。班组建立并完善职业导师制度，每位入职的新员工都指定班内 1 名有经验的老员工作为其导师。导师要切实履行培养和指导新员工的责任和义务，在日常的工作中对被指导者传授检修技术、进行技术指导和提出职业发展规划建议。
2.5 质量改进，持续创新
变电检修班针对生产实际问题开展技术攻关和群众性创新，并逐渐形成了“发现问题—寻找原因—制定对策—形成创新—总结反馈”的创新思路。为解决工作中遇到的难题，班组积极秉承“发现问题就是能力，解决问题就是创新”的工作理念，积极发挥班组人才优势，组建技术攻关团队，集思广益、群策群力。班组开展群众性创新 10 余项，取得国家专利 5项， 20 余篇，多次获得冀北公司创新创效一等奖、优秀 QC 成果一等奖。
2.6 安全管理，特色突出
变电检修班始终坚持“安全生产是根本，安全教育不放松，安全执行要彻底”理念，贯彻“安全第一、预防为主”方针，认真落实安全教育，建立培训学习、生产执行、总结反馈的班组三级安全网，班组成员的安全意识实现了由“要我安全” 到“我要安全”的根本转变。为确保人身安全，班组与每名成员签订《安全生产责任书》和“三不伤害”保证书，将责任落实到人。针对检修期间供电可靠性的下降，变电检修 S 班每周开设安全日活动，由班组长主持，进行安全生产宣贯，实现了班组生产工作零伤害、零违章、零事故。
2.7 绩效显著，广泛认可
经过坚持不懈的质量管理活动，变电检修班在各方面均取得了长足进步，活动目标圆满完成，基础管理完善有序，创新创效成绩显著，队伍建设全面有序，业务水平稳步提升，取得优异成果（见表 3）。
3 结语
当前，随着我国经济的快速发展，市场竞争愈演愈烈。优者胜、劣者汰，企事业单位只有更加注重夯实基础管理，不断自我提升，才有立身之本。班组作为企事业单位最基本的组成单元，犹如肌体的细胞，班组充满活力，企事业单位才能肌体强健，才能在竞争大潮中奋力拼搏而出。
【参考文献】
【1】中国质量协会.质量信得过班组实施指南[M].北京:中国质检出版社,2014.
工作任务管理范文8
关键词：搭载；船舶；精细化派工
0引言
精细化派工管理体系的运用能够提升生产效率水平，能够把员工动力与潜力充分激发出来，发挥个人的潜能，从而提升员工的收入水平。精细化派工体系相对复杂，先要分解冗杂的工作包，对工时进行明确，后对班组予以派工，统计实际的工时等，同时还需要深入开发精细化派工的平台体系并且加以应用。
1精细化派工体系探索
1.1精细化派工系统的运用。造船过程中，船舶任务管理体系对应的生产任务周期相对较长，过程相对冗杂，调度性任务的信息量比较大，其中涵盖着设计、生产计划与人事信息等，结合生产计划、物料与设备等不同的管理调度信息，保证船舶信息体系处于有效的状态中，使得信息体系能够有效转移，对任务信息内容的完整与及时性进行反馈，促使运输公司任务调度与管理的水平得以进一步的提升。顺应时代与社会发展的潮流趋势，运用精细化管理体系，使得在新时代背景下精细化派工体系能够深入运用，与现代化的船舶企业发展相匹配，为企业发展水平与实力的提高奠定基础。
1.2任务派工管理模式创建。在精细化派工体系基础上所创建的任务管理体系目标，是对如今任务调度与管理过程中所存在的问题进行解决，以中间型产品作为指导，完成任务包设计与管理体系创建工作，对任务管理标准要求进行分析，从而实现良好的任务调度与管理效果[1]。任务调度管理体系能够对效果更为优良的运作模式进行创建，实现设计与调度的目标，规划任务进度，做好设备的设计工作。在精细化派工体系基础上所进行的规划工作能够对任务的时间进行调度，保证任务的有效落实，按照相关的计划对调度性任务进行精细化的控制，从而提升船舶生产与管理的精细化水平。结合相关的调度程度与方案，生产管理部门需要对船舶制造方案体系的合理有效性进行分析，从而更好地进行项目管理工作。在精细化派工思想的影响下，现代化造船工程体系被分解成三维架构。站在进度表结构的角度上进行分析，需要结合船舶的建设时间对任务进行分解；站在组织结构的角度上进行分析，需要结合部门以及经营的领域对任务进行分解与分配；站在产品结构的角度上进行分析，需要细分造船体系的类型。按照专业、部门等逐步进行分段，任务包以及分配表的编制原则需要结合上述的分解过程进行明确，借助部门的形式，对任务包进行调配，构建调度的规则体系。
1.3精细化派工绩效评价。需要对调度体系的总装性能体系予以评价，结合信息化管理体系、细化工作对象所对应的数量，同时对其进行调度。首先，需要将施工的具体项目分配到个人工单当中，部门能够结合船舶数量借助工作包的方式展示部分作业。其次，将作业分配于具体的施工队伍，对工作量进行细化，并且将其分配给个人。
1.4精细化派工内容。首先，需要将信息反馈于个人，对个人建设状况进行跟踪，并且将时间、数量等信息反馈给具体的个人，在SEM体系当中予以记录，之后需要对个人进行评估，也就是评价工作的品质与进度，在系统当中进行展示。其次，需要结算给个人，在完成反馈与评估的工作之后，在SEM体系当中个体价值得以实现。完成项目之后，借助明确调度方式的形式，员工自身的技能水平能够得到稳步的提高，展示出更强的积极性，企业运营绩效水平也得以提升。企业借助系统进行执行与反馈，这不仅能够对上道工序的完成状况进行查看，还能够对下道工序对应的需求状况进行分析，按照计划对本岗位的生产任务予以安排，从而提升生产品质，达到柔性生产的效果。同时，需要在体系内创建分段的施工监控看板，借助不同颜色对施工状况进行区分，系统能够结合计划的节点，对未能按照计划执行的区域予以警示。借助效率水平更高的生产信息管理模式，使得生产模式逐渐转变成为战略规划体系，生产任务能够按照对应的计划执行。
2搭载精细化派工的模式的落实
在实践过程中，需要对精细化派工系统进行引入，同时在生产制造的过程中，创建精细化管理体系，促使员工能够被全面管理，使得员工工作的潜力能够被充分激发出来，这也是提升船舶制造体系的完善性。
2.1引入搭载精细化派工体系。精细化派工体系彰显出精细化管理的思想，将精细化派工概念作为入手点，对精细化派工体系的工作任务进行详细分析。因为工作复杂程度比较高、人员的管理状态比较混乱，在搭载阶段粗放的派工体系已经无法适应企业发展的形式[2]。为了对生产效率水平进行提升，就需要对精细造船思想进行引进，在对工时进行管理的过程中需要尽快落实精细化派工思想，将搭载体系当中的不同分段的工作任务分解成为多个工作包，使得每一个工作包能够被细化为若干个不同的派工包，落实精细化管理的思想，将员工工资结算体系逐渐转变成为按派工单物量信息进行结算的模式。
2.2搭载精细化派工模式的创建。在对精细化派工体系进行创建的过程中，首先，需要明确制度体系的内容与工作的具体流程，对派工单形式进行探索。其次，需要开展结算的工作，从而提升造船体系管理的精细化水平，这也是进一步促进船舶制造行业的发展。1）制度内容为了从根本上提升生产过程的效率水平，进一步提升计划的控制能力、计划安排的精细化程度及计划体系的完成率，使得部门生产节奏能够被掌握，将不同的工作包细化为若干个派工包，从而实现精细化管理的目标。比如，在精细化派工体系当中，若是将焊缝的信息转变成为分工的工时，是将零件的明细表作为基点进行换算得出的。所以，需要对零件明细格式进行修改，除此之外，结合施工现场实际来对制作的流程进行修改，促使现场与体系能够实现同步发展的效果。2）工作的流程在进行精细化派工工作时，基本的工作流程是对某一个具体的船型借助分段单位开展分类编制的工作，将在搭载阶段对应的工作内容展开物量信息体系分解工作，也就是结合相关的图纸与计算的方案对定额的工时进行核算，对精细化派工指导书等进行编制，将其下发到具体的班组，班组长能够在体系当中进行反馈工作，在分段完工之后，结合派工单当中每一个项目的定额工时来对结算员工。3）派工单的形式派工单是区域性的技术工作人员结合区域对施工对象予以分解，在三维图纸当中对工作的内容与编码对应的代号进行填写，这能够将物量信息对员工进行展示，使得员工能够对当天的实际工时进行填写。精细化派工作业指导书是结合图纸与物量分析的表格借助通俗的表达形式填写在具体的明细当中，结合具体的工种，不同的算法体系能够确定定额的工时。精细化派工体系涵盖着SPM系统与纸质系统反馈2种不同的形式，纸质的派工单也需要及时进行反馈，借助对比分析纸质与系统派工单的形式，寻求其中存在的差距，等到班组长操作系统熟练之后再对纸质的派工单进行取消，之后借助系统开展派工与反馈、结算的工作。4）结算在完成上述任务之后，派工单流程逐渐接近尾声，也就是进行结算，按照定额的工时予以明确的，实际上所产生的工时不可以视为结算的参考依据。在进行派工工作时若是存在额外的工作任务，需要向工作区域申请增加工作包[3]。如今，派工单的结算是借助模拟阶段的形式进行的，是结合施工作业人员的信息与工作完成状况对定额工时进行明确，从而明确当天工作人员的工资。按照这样的方式进行结算，首先，需要保证合理，也就是管理与施工作业人员都能够认可；其次，需要保证统计数据信息的准确有效，也就是定额工时与完成进度需要准确，避免出现已经完成结算但是未完成施工的问题。唯有不断进行磨合并且对经验进行积累，才能够促使精细化派工体系不断进行完善。
3结语
在新的时代背景下，需要在精细化派工体系当中融入精细化思想，将任务作为基础的导向，创建好生产管理与控制的模式体系。借助精细化派工体系，能够使得作业真正分配与个人，将物量考核落实在个人身上，促使作业人员生产动力不断提高，对人员与工作的时间合理的进行分配，对不同的能源与消耗品分配状况进行调控，实现降低成本的效果。
参考文献：
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