公司员工管理范文1
关键词：员工压力；员工压力源；员工压力管理
一、保定R商贸有限公司员工压力现状分析
（一）员工对工作的整体满意度
员工对工作的各方面满意程度如表1所示，很多员工表示“一般”或“较不满意”，只有少数员工表示“满意”。其中员工对于加班的较不满意度最高，达到了38.75%，其次是考勤制度，占比27.5%，接下来是考核和激励，占比26.25%，最后是工作环境和领导管理方式，分别占比25%和22.5%。
（二）员工压力源及压力反应
66.25%的员工认为目前的工作压力主要来自“工作没有成就感，得不到自我实现”，63.75%的员工认为目前的工作压力主要来自“生存的压力”，60%的员工表示目前的工作压力主要来自“晋升、绩效考评”，51.25%的员工表示目前的工作压力主要来自“工作本身”，此外，还有7.5%的员工认为还有其他因素影响。
二、保定R商贸有限公司员工压力问题原因分析
（一）员工压力问题
1.工作定额高且客户责难频繁
作为电话销售业务员，另一方面是来自客户的压力。由于每天电话量较多，大部分员工都不可避免地要面对客户的刁难。这就对员工造成了较大的心理压力，被刁难后员工一整天都会心情低落，神情恍惚，难以进入工作状态。
2.工资水平低且晋升空间小
保定R商贸有限公司员工的基本工资是2000元且不提供食宿，工资水平相对较低。工资水平勉强能够维持基本生活，员工生存的压力较大。员工的晋升空间较小，即使工作能力再强，职位提升的可能性也不会很大，从调查数据中可以看出，66.25%的员工表示“工作没有成就感，得不到自我实现”，所以该公司的离职率较高，48.75%的员工工作不满三个月就离职了，能坚持工作2年以上的只有5%。
3.人际关系不和谐
员工间存在抢单矛盾，内部员工之间利益纠纷严重，人际关系不和谐。由于录入和销售是分开的，存在时间差，录入客户数据会存在一定程度的重复问题。在这种情况下，员工间抢单问题时有发生，员工间利益冲突严重，容易发生争执，加重员工压力感。员工间同时缺乏交流，员工间交流状况如表2所示，可看出只有22.5%员工认为员工间交流较多。
4.加班时间长
保定R商贸有限公司每天规定上班时间是上午8：30—12:00，下午14:30—18：00，12:00—14:30属于午休时间，也就是说，每天正常工作时间是七个小时。然而事实却并非如此，如果不能完成一天的单量，就只能选择加班。到了月末，业务量要求较高，所有人必须强制加班且无加班费，一般将近十点才能下班。有关问卷调查数据显示有42.5%的员工每月需要加班100小时以上，身体极度疲劳，工作中也容易出现问题，造成较大压力。
5.工作条件差
保定R商贸有限公司的工作条件较差。调查问卷数据显示33.75%的员工表示工作环境一般，25%的员工表示对工作环境较不满意。（1）办公空间小。员工在进行电话销售时需要较安静的氛围，但由于该公司一个部门所有员工挤在一个房间里打电话，所以员工在和客户交流时，还要受到周围员工的干扰，很容易就会出现错误。同时，在工作过程中员工也会容易产生烦躁情绪，不能安心工作。（2）午休条件差。在午休期间，员工没有一个良好的休息场所，不能达到缓解疲劳的作用，员工感到非常的疲惫。（3）无娱乐活动。公司员工基本一整天都在椅子上坐着，公司没有在工作过程中提供任何娱乐活动，长此以往，对员工的身体健康会造成严重损害。
三、保定R商贸有限公司员工压力管理对策
“事皆有度，过犹不及”，压力对于企业效率的影响同样如此。适度的压力对员工而言是难得的兴奋剂，可以促使员工努力工作，提高企业的活力；但是如果承受的压力过大或者持续承受较大的压力，就会对员工的身心健康造成危害，进而有损于企业的效益。因此如何合理有效的进行员工压力管理是十分重要的。
（一）提高员工抗压能力
公司可以通过加强员工的职业心理培训来提高员工抗压能力。公司可以举办相关的知识讲座等活动，积极倡导员工培养和锻炼健康的职业心理素质，增强压力自我管理的意识，通过不断的学习，锻炼增强化解压力的能力。尤其对于压力较大的员工，要使其正确认识压力，乐观积极地面对压力，迎难而上，在尊重事实的基础上，变压力为动力，积极进取。
（二）完善绩效考核和薪酬体系
1.适当提升基础工资。可以对工作定额不作改变。工资上涨幅度可以在500到1000之间，这样一来既可以员工生活需求，又能不影响公司业绩。2.有效单量激励。公司月基本有效单量要求是200单，200单之后每单提成8元保持不变，除此之外，每多100单增加一定幅度的奖励。还可以增设其他非资金形式奖励。3.下放一定话语权和事务处理权。为了满足员工的自我实现需求，可以让表现突出的员工破格参加公司会议并发表意见，可以辅助主管进行日常事务的处理。
（三）增强团队意识
对于公司而言，增进同事间交流、增强团队意识非常重要。为了增强团队意识，可以将公司员工分成若干小组，小组之间进行PK。另一方面，避免抢单现象发生。公司可以建立和完善数据筛查和录入系统。
（四）设置合理的考勤制度
1.减少指纹打卡次数。由之前的一天4次改为一天2次，员工只需要上下班打卡即可。2.减少加班时长。员工正常加班每月不得超过60小时，即每天加班不超过两小时。同时，员工实行有偿加班制，员工可以选择主动加班，加班有加班费。
（五）改善工作条件
1.扩展办公空间。可以适当的在原有基础上对办公空间扩展，分隔办公区域，办公区域降噪处理。2.安排休息室。安排单独用于员工休憩的休息室，购置舒适的沙发桌椅，以便员工能够轻松愉快地享受闲暇时光。3.多开展娱乐活动。组织员工间互动游戏，设立中途活动时间，开辟活动室，使员工身心放松，心情愉悦，起到缓解压力的作用。
（六）加强企业文化建设
首先，企业应该营建良好的、关心员工的组织文化。在一个支持性和开放性的氛围和文化中建立和发展一种支持、鼓励和帮助的管理方式和风格；其次，贯彻宣传企业理念，使企业的宗旨、愿景、战略、人才观、经营理念、行为准则和行动口号深入人心并为广大员工所接受、认同，树立企业精神为核心的理念，提高员工的向心力、凝聚力；最后，对所有优秀员工进行奖励，提高员工的参与积极性，形成一种积极向上的氛围。
【参考文献】
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公司员工管理范文2
(一)GHT公司员工薪酬管理方案改进设计的基本原则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动法规，贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，综合考虑物价、市场工资水平、员工作为与贡献大小等多重因素进行改进设计，建立适应企业薪酬管理的方案。
(二)GHT公司员工薪酬管理方案改进设计的基本思路
1、完善定员目标与工资总额挂钩
秉承“增员不增资、减员不减资”的原则，实行定员管理与工资总额挂钩，引导各单位严格控制年度用工计划，转变传统的“增人增资”观念，自觉向管理要效益，同时坚持“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配理念，加快岗位责任体系建设。
2、设计员工薪酬分配体制
依据市场工资水平结合员工工作岗位、业绩水平、工作职责，并综合考虑其对公司产值与利润的贡献来确定薪酬分配方案；根据人才紧缺性来调整薪酬的结构，如对高于市场价位的简单劳动的岗位，其薪酬水平应只减不增；根据员工贡献大小来确定薪酬，对于贡献大的，要适时增加工资，反之则反之。除此以外，适当增加同岗位员工的薪酬差距和幅度，降低一些在市场上不具竞争力、供大于求、替代性强的岗位的薪酬，或者向社会薪酬看齐。
3、设计薪酬总额增长机制
应坚持“薪酬增长应低于企业利润增长及薪酬增长应低于业绩增长”原则，建立与企业效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制、以绩效导向的工资分配机制、以效益为导向的工资总额分配机制，逐步实现劳动报酬增长与劳动生产效率提高同步。
4、完善薪酬管理制度
GHT公司应本着“聘任、管理、考评、薪酬分配一体化”的原则，将薪酬管理制度梳理、整合、补充和完善，紧密各个环节的衔接，将管理进行统一规划，统一标准，统一由人力资源部管理，重点是完善与薪酬配套的绩效考核，以动态管理增强激励机制。
二、GHT公司员工薪酬管理方案改进设计内容
(一)设计岗位评价因素，统一岗位管理，达成定员目标与工资总额挂钩
改进设计薪酬管理方案首要明确岗位设置的原则、建立岗位类别和序列、统一岗位名称和命名规则、规范岗位归类归级区间、编制岗位说明书，对岗位进行重新评价。GHT公司“总经理”的业绩按公司利润贡献度区间对应的“正职”标准计算得分；“公司副总”按公司正职的0.95系数计算得分；“总监、总工”的业绩按公司正职的0.90系数计算得分等，部门中“工程、技术、安监、市场”等职能部门负责人正职的业绩按公司正职的0.85系数计算得分、副职按0.80系数计算得分等等。分子公司员工直接对应本表中的分值进行计算，其中职能人员计分标准为：职能部门“主管”的得分按职能人员的100%计算；“专责”的得分按职能人员的85%计算“；员级”的得分按职能人员的70%计算。当然，岗位评价中的其他因素也采用类似或者相应的方法进行赋值和评价，通过赋予分值，衡量重要性，真正将岗位责任与报酬有机结合起来。
(二)设计不同层次员工的薪酬构成与核算标准，提升薪酬的内部稳定性
为了发挥薪酬的激励效果，对于不同岗位和不同层次的员工薪酬应该有所区别，不应该采取同样的薪酬结构。
(三)设计薪酬评价因素促进薪等评价，增强薪酬管理的公平性
完成以上两项后，进入薪等评价，划分岗位对应的薪酬等级，先讨论几个影响薪酬的因素，一共有七大因素，四个因素评价公司，其余三个因素评价员工个体。公司评价的四大因素：第一，市场开发难度因素，为了鼓励和指引开拓市场，应增加公司在区内、区外的市场份额。第二，技术难度与质量标准因素，根据行业对技术要求和质量批准的企业获得的资质等级及许可进行评价。第三，安全系数因素，依据业务危险程度及高危工种划分。第四，利润规模，按照上一年度的利润规模对应评分。员工个人评价三大因素：第一，技术职称、职业技能、执业资格等。第二，工作环境因素，例如出差距离、办公条件与艰苦环境。第三，工作年限因素，承认员工连续为公司劳动付出的劳力和贡献，鼓励员工继续在企业工作，稳定员工队伍。
(四)建立社会评价数据联动机制，增强薪酬外部竞争性
1、最低工资标准
在更好地执行国家的有关的法律法规基础上，可以将基础工资与南宁市最低工资标准相挂钩，浮动式的管理，确保员工在待岗学习时，执行的基础工资也是合法合规的。
2、居民消费物价指数（CPI）
薪酬的调整要考虑物价指数变化。CPI>3%成为通货膨胀，CPI>5%成为严重通货膨胀。CPI在合理的区间，对员工的消费影响不大，薪酬无需调整，但当CPI超过3%，薪酬将根据超过的比例对薪酬进行调整，弥补CPI过高对员工生活的影响。
(五)建立薪酬动态发放机制
建立薪酬的动态发放机制，可以达到实现GHT公司董事成员、经营层（高层）、中层人才的稳定。
(六)设计与薪酬挂钩的绩效考评体系，形成有序的动态激励
结合GHT公司员工构成和工作特点建立相应的绩效考评体系，建立“三点一线”的绩效考核体系。首先，依据公司制定的质量目标、环境目标、职业安全健康目标，结合各部门分解的子目标，建立实现公司目标的绩效量化考核指标，再层层分解到员工个人，实现个人、部门、公司三点连成一线，提升绩效指标设置的科学性。其次，个人与公司或者集体业绩相挂钩，体现个人对集体的业绩贡献度，最后，个人薪酬与个人业绩相挂钩，体现个人业绩能力。绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，通过绩效与薪酬挂钩后，通过绩效工资引导员工工作积极性提高以及企业战略目标达成。
三、总结与启示
综上所述，本次改进设计在实践上主要创新点或主要贡献主要包括：提出岗位评价的七大因素，包括组织影响力、监督治理、工作责任范围、任职资格与条件、工作环境与条件、利润贡献度以及业绩范围，在一定程度上全面考虑了岗位评价的多维度；提出符合激励不同岗位、不同层次员工的薪酬类别，还为暂时不达岗位要求的员工设计了权任制薪酬，运用不同的薪酬激励方式，准确衡量不同类型员工的综合价值；提出薪酬评价因素，包括市场开发难度、技术难度与质量标准、安全系数、利润规模等四大组织因素，以及技术职称、工作环境、工作年限等三大个人因素，从而更有利于薪等评价的公平性；通过分析行业的整体水平，提出最低工资标准和居民消费价格指数在薪酬中的运用，最低工资标准加强薪酬保健因素的功能，居民消费价格指数的引入，加强了企业的外部竞争力；提出动态薪酬发放机制，通过动态机制稳定企业核心决策层，有利于企业管理和发展的延续、持续、向好发展。
四、结语
公司员工管理范文3
关键词：敬业度；现状；改善
一、前言
随着市场经济的发展，企业之间人才竞争日益激烈，企业对求职者和已有员工的职业素质要求不断提高。企业已经开始关注员工敬业度等问题，高敬业度的员工在企业中竞争力越来越强。但目前部分员工观念陈腐，以及社会不良风气的影响，如果改善观念长期缺乏，对个人和企业的竞争力就更加恶化。可以说，MX文化公司员工敬业度问题，关系到MX文化公司员工的的长远发展，只有着眼长远，把握大局，注重改善工作态度，加强职业道德规范，才能使公司员工自我敬业度得到提高。
二、MX文化公司员工敬业度现状分析
（一）缺乏工作积极性
MX文化公司是大学生创业公司，由于新生代员工占大多数，他们的学生生活刚刚结束，没有给自己定下明确的目标。不满足目前的工作岗位，简单草率对待工作任务。部分员工和临时工，对待工作散漫，慵懒。公司的员工大多属于本地员工，出现排斥其他地区员工现象，工作中团队冲突不断涌现，导致其他地区的员工消极待工。
（二）职业道德素质待提升
在MX文化公司中，部分员工存在恶劣风气，伙同他人损害公司利益，也包括高层管理者，私吞企业收入、挪用公款、违约毁约等事件层出不穷，令人担忧。企业员工以个人利益为中心，一旦出现更好的发展机会或者不满企业的待遇，常出现违约毁约等令企业棘手的问题。一些高层管理者无法抵挡金钱的诱惑，与会计人员合伙做假账，怂恿其他员工私自出售公司产品。部分员工违约毁约，跳槽频繁，泄露企业私密信息或者高价出售给其它同行企业。一些管理者掌握公司的私密信息，私自泄露客户资源和核心技术，在跳槽的同时想方设法挖走其他技术型人才。有些基层员工和临时工不满企业的管理，对企业和管理者实施报复，故意破坏公司设备和基础设施，诋毁公司形象。
（三）责任感不强
MX文化公司成立时间不长，业务量不稳定，企业中员工纪律比较松散。工作起来拖拖拉拉，工作效率达不到效果。而在工作量较为繁重的时候不能在规定时间内完成工作量。公司处于发展初期，招聘员工没有经验，新入职的大学生，很多人没有明确的个人发展目标，对自身的未来发展比较茫然，有些人对待工作缺乏正确认识，只是把工作当作个人能力锻炼。公司缺乏对新员工进行有效的沟通和积极的引导，员工缺乏对企业的认可，未能用正确的眼光看待工作岗位和企业发展。由于公司发展不成熟，员工工作前的专业培训不到位，在工作中没有行动力和行动效率。对待工作任务随意处理，这对个人和公司都是不负责任的。
（四）自律能力不强
MX文化公司大部分员工属于本地员工，由于早上公交比较拥挤，有些员工为了避开高峰期，故意推迟上班时间。迟到早退的现象频繁发生。工作中，等待着部门主管安排工作任务后才开始从事工作，在管理者没有下达工作任务时，几乎都在闲聊、玩手机、玩电脑。这种放任自我的现状不断涌现。公司员工广告加工人员配置不足，每次在条幅制作完成后，员工对于生产制作车间的卫生情况都互相推脱。
三、MX文化公司员工提高敬业度的建议
MX文化公司员工敬业度普遍偏低，制约了个人和企业的发展。敬业作为员工职业态度，也是员工在工作中职业道德的体现。
（一）改善员工的工作态度
首先，要端正自己的立场，工作态度的改善取决于自身，提高对自我工作态度的影响的认知，要分析自身工作态度中存在的问题，根据自身的工作状况采取适当的措施改善工作态度。虚心听取其他员工对自己的工作态度的评价，找到自身的不足。其次，做好职业生涯发展规划，明确个人未来发展目标。有了努力方向，在工作中就有了指路灯，工作热情能够得到提高，员工不仅要做好长期职业发展规划，也要做好短期发展规划，个人目标的实现源于在完成日常任务中的经验积累。最后，改变陈腐观念。明确认识不只是为了企业工作，更是为了自己工作，应放宽自己的眼界，把工作当成事业，拿出最好的精神状态去工作，实现自我价值。
（二）加强员工职业道德规范
首先，遵守企业纪律和规范。应主动了解公司的规章制度，主动学习法律知识，做到知法、懂法、用法、守法，讲法，与企业规章制度联系起来，明确企业规章制度对员工的要求，熟知规章制度的内容，坚守企业纪律的底线，避免因为眼前利益而损害了自身的长久发展。其次，诚实守信。不仅要对同事、对企业诚实守信，在日常生活中也应该诚实守信，在习惯中提高个人道德素质，对待同事、上级、客户，不隐瞒，不欺骗。在工作中，以诚实的劳动获取应得的报酬，反对故意弄虚作假，公平公正与其他员工进行竞争，用自己的职业道德和在职业技能在竞争中取得胜利，获得所有员工与管理者的认可。最后，忠于企业。保护公司的客户信息和核心技术。把自己的工作和个人职业生涯发展规划联系在一起，自觉维护企业形象，保护企业利益，不做损害公司荣誉的事。
（三）增强员工责任感
首先，加强自身利益观念管理。公司的发展与收益影响着个人收入和职业生涯的发展，改善利益观念，如果公司得不到良好的发展，员工的发展空间就会缩小，收入就会下降，个人目标将难以实现。把企业的利益当作自身利益，摒弃那些不良观念和个人狭隘的想法，增强在工作中的责任意识。其次，增加企业使命感。正确认识个人的基本素质和能力对公司的影响力。明确了个人的影响力，在面对管理者下达的任务时能够积极地去接受并完成这些任务，同时，把个人目标与公司经营目标相结合，在企业中努力去一步一步的实现。最后，培养爱岗敬业精神。一个优秀的员工不仅热爱自身所从事的工作和所在的岗位，也要热爱企业，把爱岗敬业作为职业习惯，在习惯中培养爱岗敬业精神，在任何工作环境和工作状态下，要保持高度的敬业精神。
（四）提高员工自律能力
首先，养成好习惯。习惯的养成和改变不是一朝一夕，应先从小事着手，作为一名合格的员工，首先应该遵守MX文化公司的规章制度，不迟到、不早退。约束自己的行为，避免团体跟风这样不良行为的产生。同时，要培养其它积极的习惯，主动反思自己的行为，出现问题先从自身找原因，提高执行力，不断地自我学习，摒弃消极思想。其次，树立正确的人生观、价值观。明确人生奋斗目标，严格要求自己，有了明确的目标就能够主动约束自己的行为，保持自我价值取向，积极主动学习正确的思想观念，纠正错误的思想观念。最后，寻找合适的效仿和监督对象。用他人的影响力来改变自身懒惰放任不良行为。寻找一个和自己接触时间较多的同事或朋友监督自己的行为，当做出不正当的事情时，监督对象不断的提醒并提出改正意见，增加员工的自我约束意识。
四、结论
本文在通过对MX文化公司员工敬业度现状的研究，提出具体措施方案提高MX文化公司员工敬业度，使得自己的人生规划和企业目标相结合。这样一来，员工在实现目标的过程中能够发挥出自己最大的潜能，使得自己早日实现人生目标。同时为员工做出职业生涯发展规划提供参考，以及为今后研究员工敬业度学科的人们提供理论指导。
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公司员工管理范文4
【关键词】员工信息管理；信息系统
随着国民经济的迅速发展以及科学技术的全面进步，人们开始对日常管理工作的环境和效率提出了更高的要求。一开始，企业对员工各种信息的管理，采用的都是人工模式，后来渐渐地过渡到了半人工模式，在这种模式下容易造成数据更新不及时，重复性工作多，对于那些规模较小的企业来说，这种模式尚可应付日常管理工作所需。但随着各行各业竞争日益白热化，对信息管理的效率和准确性提出了更高的要求，而解决这些问题的最有效方法，就是将信息管理系统合理的引入到公司管理体系中来。鉴于此，该文设计开发了实用性强、界面友好、安全性高的员工信息管理系统。
1系统的技术选择
早期的信息管理系统常常采用C/S结构运行模式，此种模式一般用于在小型的局域网，然后再通过特定服务器提供连接以及数据的交换，并且每个客户端都需要针对各个操作系统开发出不同版本的软件，这样才能在各系统安装使用，同时在成本的维护方面也是非常的昂贵。在电子产品更新换代速度极快的现状下，这种结构不仅成本高昂，其低下的效率也常常被人诟病，已不能适应目前企业管理的需要。而在B/S结构下，系统界面通过浏览器实现，可以随时随地进行查询，浏览等业务处理，维护简单方便，避免了资源的浪费，最大程度的实现资源共享，调动了工作人员的积极性。根据系统的开发目的和需要，我对数据库系统、服务器的类型和网络操作系统平台进行了认真的对比和分析，该系统将采用微软的Windows7作为网络操作平台，数据库将采用Oracle，以JSP作为系统的开发语言，Tomcat6.0作为WEB服务器。
2系统的业务流程
要开发一个方便实用且兼具友好的管理系统，首先要做的是明确系统的主要业务流程，笔者对公司的管理现状进行了深入了解后，设计了公司的员工信息管理系统，它的业务针对管理员和员工两部分：（1）管理员可以对公司的部门信息、员工个人信息、员工考勤信息、员工薪资信息、员工的奖惩信息以及员工合同信息进行管理。（2）员工可以查看自己的工资信息和考勤信息。根据这个信息管理和查看的流程绘制出其业务流程如图1所示。
3系统的功能模块设计
根据公司的具体需求，本系统分为两个部分组成，主要面对管理员和员工，并且分配各自不同的权限。系统功能结构图如图2所示。
3.1管理员端
（1）登录功能，为了保证系统信息的安全性，管理员进入该系统时需要输入用户名和密码来进行身份验证，用户名及密码正确可成功进入系统，反之将返回错误提示要求重新输入用户名和密码。（2）部门的管理功能，该功能实现了系统管理员对各个部门的管理，可以根据公司的实际情况添加或者删除部门。（3）员工管理功能，该功能可以对所有员工的信息进行管理，只有已经登记的员工才能登录系统来使用查看工资以及考勤等信息。（4）薪资管理功能，该功能可以对当前系统里所有员工的薪资信息进行管理，可以根据公司实际情况查询、添加、修改和删除任意一条工资信息。（5）考勤管理功能，该功能可以对当前系统里所有员工的考勤信息进行管理，可以根据公司实际情况查询、修改、添加和删除任意一条考勤信息。（6）奖惩管理功能，该功能可以对当前系统里所有员工的奖励和惩罚信息进行管理，可以根据公司实际情况添加和删除任意一条奖惩信息。（7）合同管理功能，该功能可以对当前系统里所有员工的合同信息进行管理，可以根据公司实际情况添加和删除任意一条合同信息。（8）请假管理功能，该功能可以对当前系统里所有员工的请假信息进行管理，可以根据公司实际情况员工的请假信息进行删除和审核。
3.2员工端
（1）员工查看个人信息的功能，员工登录系统之后可以查看自己的个人信息。（2）修改密码的功能，用户登录系统后，可以修改自己的密码。（3）查看工资功能，员工登录系统后可以查看本人的工资、加班费以及奖金的信息。（4）员工查看考勤功能，员工登录系统后可以查看本人每天的考勤信息。（5）员工请假功能，员工登录系统之后可以查看和添加自己的请假信息。
4系统数据库的设计
数据库技术是研究、管理和应用数据的一门科学，是整个管理信息系统的核心与基础。当今信息资源已成为各个部门的重要财富和资源。从小型单一的事务处理系统到大型的管理系统，从联机处理事务到联机分析解决事务，从一般的企业管理到计算机辅助设计与制造（CAD/CAM）、企业资源计划系统（ERP）、地理信息系统（GIS）等，数据库技术被更为广泛的应用到各个不同的领域存储和处理数据。同时，廉价、大容量直接存取设备的出现，促进了数据库系统领域的研究和开发活动。数据库的设计是开发信息管理系统的关键环节，它的开发过程是在需求分析的基础上完成的。它要求数据冗余最少，数据的完整性和一致性必须得到保证，易于维护和使用，能最高限度的提高数据并发能力，只有设计合理才能使查询方便快捷。Oracle数据库是甲骨文公司推出的一款关系数据库管理系统，它是目前世界上市场占有率最高的数据库，它具有以下几个突出的特点：（1）支持大事务量、多用户的高性能事务处理。Oracle具有非常高的性能，可支持最大到几百千兆的数据库，以便于充分利用现有的硬件设备；正常的系统操作（计算机故障除外）是不会中断数据库使用的，它可持续不断工作24小时；可控制数据库数据的可用性。Oracle可以使大量用户同时对同一数据执行各种数据应用，并能做到数据争用最小，保证数据一致性。（2）开放性好。Oracle几乎能在所有的主流平台上使用，并且支持所有的工业标准。（3）在数据的安全性和完整性控制方面具有良好的表现。（4）支持分布式数据处理。Oracle提供了新的分布式数据处理能力，可通过网络读写远端数据库里的各种数据，从而实现不同地域的硬件以及数据库资源的共享。（5）具有良好的可移植性、可连接性和稳定性。基于以上原因，笔者将采用Oracle数据库来设计该系统。数据库的设计步骤由以下几步构成：（1）需求分析：采用自顶向下的方式准确了解和分析用户需求。（2）概念结构的设计：采用自底向上的方式，对现实世界进行抽象，进而获得一个独立具体的DBMS模型。（3）逻辑结构的设计：画出总体的E-R图，并将E-R图转换为表格。（4）物理结构的设计：对数据库进行详细设计，此阶段的主要工作是确定各数据的数据类型、取值范围、主键等等，建立真正的数据库。（5）实施维护阶段。
5结语
该系统实现了公司管理层对部门信息、员工个人信息、员工考勤信息、员工薪资信息、员工奖惩信息以及员工合同信息的管理以及公司员工查询自身薪资与考勤的功能，改变了传统人工考勤重复率高，效率低下且容易出错的状况，符合公司发展的需求，可以使企业管理更加规范、高效、科学。
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公司员工管理范文5
［关键词］证券公司;风险管理;员工行为
1前言
在2019年主持中共中央政治局第十三次集体学习时指出:“要管住金融机构、金融监管部门主要负责人和高中级管理人员，加强对他们的教育监督管理，加强金融领域反腐败力度”，这是总书记对完成“防范化解金融风险特别是防止发生系统性金融风险”这一根本性任务提出的具体而细微的要求。对于证券公司来说，员工行为风险具有隐蔽性、诱发性、不可转移性，是最难管理、最具挑战性的风险表现，如果员工行为出现失当、失信甚至失德，轻者将造成财务、声誉等方面的损失，重者则会危及公司生存，诱发系统性、行业性风险。
2证券公司员工行为风险的表现
员工行为风险是由公司员工各类行为造成损失的风险，可归入操作风险范畴。实践中，员工行为风险既包括员工心理和行为变化导致的主观故意或过失，又包括员工知识和技能不足导致的操作不当情形，而前者易演变为员工违法、违规或违章行为，给证券公司带来的损失更为严重，也是需要重点关注的内容。通过汇总分析监管机构的监管处罚案例，当前证券公司员工行为风险主要集中于利用他人证券账户违规买卖股票、私下接受客户委托进行证券交易、利用未公开信息交易以及其他失职违规行为等方面。(1)从业人员违规交易股票是近些年我国证券公司员工行为风险中最为突出的表现形式。作为证券从业人员，严禁借用他人证券账户炒股，这种行为历来是证券公司或监管机构重拳打击的对象，也是证券公司风险管控的重点。但遗憾的是，总有人漠视法律法规、自作聪明、铤而走险，导致此种事件绵延不绝，严重损害客户利益，严重损害证券公司在公众心目中的地位和形象。(2)违规代客交易主要表现形式是私下接受客户委托买卖证券、违规代客户作出交易决策。这种行为多是出于讲义气而失原则，对于熟人、朋友，彼此信赖感较强，当对方提出“帮忙认购、交易证券或者进行资金存取、划转、查询等事宜”，甚至其他不当要求时，员工不能坚持原则，不惜自己违规也要“维持良好关系”。这种行为实际是把“人情”置于原则之上，很容易被别有用心的人利用，制造各种纠纷，员工自身也因触碰监管红线而受到处罚。(3)利用未公开信息交易主要表现为证券公司员工利用职务便利获取内幕信息以外的其他未公开的信息，违反规定，从事与该信息相关的证券、期货交易活动，或者明示、暗示他人从事相关交易活动。这种行为损害了证券市场的公正秩序，破坏了证券价格、指数形成的时效性和客观性，使证券价格、指数受内幕消息左右，误导了投资者对公司业绩的评价方向，严重影响了证券市场功能的发挥，最终会使证券市场丧失优化资源配置及作为国民经济晴雨表的作用。(4)其他失职违规行为。证券公司员工因主观或客观的原因导致未能有效履行劳动合同约定、相关业务及管理规定、员工守则，操作或者办理业务时缺乏必备技能、疏忽大意或盲目自信，导致违章操作、超授权行为、误导客户行为等。如监管机构披露的一些项目负责人对资管计划申购新股金额超限负有直接管理责任，资产证券化业务尽职调查不到位，投行类业务项目审查未勤勉尽责，利用职务便利收受好处费，等等。
3证券公司员工行为风险导致的后果
(1)影响分类评价结果。按照《证券公司分类监管规定》的评价标准，证券公司董事、监事、高级管理人员因对公司违法违规行为负有责任而被中国证监会及其派出机构实施行政处罚、监管措施或者被司法机关刑事处罚的，证券公司分支机构负责人等管理人员、保荐代表人等主要业务人员因对公司及分支机构违法违规行为负有责任被直接采取上述措施的，均会给证券公司带来不同程度的分类扣分，进而影响分类评价结果。(2)造成声誉受损。证券公司在资本市场中举足轻重，聚集了客户巨额资产，公司信誉容不得半点瑕疵。证券公司因员工行为引发的风险事件，会连带造成声誉受损，对证券公司造成难以弥补的形象创伤。一家经常爆发员工行为风险事件的证券公司，其专业性必会受到严重质疑，一旦“形象崩塌”，公司就会面临严重的生存危机。(3)消耗员工斗志。在出现重大员工行为风险事件时，证券公司面临的不仅仅是监管机构的监管通报，公众媒体、自媒体会紧追不舍、持续曝光、深入讨论，给证券公司带来苗国伟:新时期证券公司员工行为风险管理探析财政与金融巨大压力，一定程度上影响公司全体员工的士气。如若引导不当，员工长期处于消极、压抑状态，颓废、不作为的情绪将会蔓延，继而影响公司价值创造，甚至会成为下一起员工行为风险事件的导火线。
4强化证券公司员工行为管理的措施及建议
(1)提升员工行为管理的行业规范标准并严格执行。2019年以来，证券行业相继《证券行业文化建设倡议书》《证券经营机构及其工作人员廉洁从业实施细则》《证券从业人员职业道德准则》，围绕“合规、诚信、专业、稳健”的行业文化内涵，不断加强行业文化建设，明确从业人员管理的基本要求。证券公司应严格贯彻执行行业规范要求，督导员工尊重法律，敬畏证券行业相关监管规定、自律规则以及道德准则，牢固树立依法合规、遵德展业理念，自觉接受监管和自律管理，抵制违反规则及道德准则的行为，这对强化员工行为管理、堵住腐败、防范风险、促进整个行业健康发展具有重要意义。(2)加强员工思想道德教育、提高自我约束意识。一是要加强员工的思想政治教育，通过案例对员工进行督促和警示，促使员工加强自我约束，不断提高道德水平，自觉阻断违法违纪行为。如果一个员工道德水平较高，树立了正确的人生观、价值观、事业观，他的行为方式就会更加理智，自我控制能力相对更高，出现员工行为风险的概率就会大幅降低。二是要选拔最合适的人员，在招聘新员工、选拔管理人员(包括分支机构负责人)时，一定要避免“重业绩轻品德”的倾向，注意考察个人信用记录、道德修养水平，把好员工入口关。要全面提高岗位适合度，确保核心岗位员工具有较高的道德素质和个人修养。三是要关注员工的日常行为，在日常生活和工作中，要观察员工的交际情况、消费情况、情绪变化等，要关注其工作的奉献精神、敬业精神、尽职尽责精神。四是要打造能凝聚共识、倡导诚信、激发斗志的公司文化，明确公司使命、愿景、企业精神、经营理念、道德观等文化理念，于潜移默化中影响全体员工的自觉行为。(3)筑牢制度及流程防线。防范员工行为风险依赖于完善、合理的规章制度及工作流程。一是要增强各项制度、流程的规范化、标准化，做到规则统一、明确具体、上下贯通，要避免同一类业务、同一种产品由多项制度来规范的混乱局面，从根源上防范因理解有误导致操作失当进而产生员工行为风险。二是要将制度的核心控制措施通过信息技术实现系统化、自动化，在主要业务环节做到前端控制，使主观故意的员工无机可乘。三是要定期重检制度流程并实现“程序化”，特别当出现新产品(新业务)、监管政策重大变化、发生员工行为风险事件等情况时要即时进行重检，重检时要注意以点带面、举一反三，相关制度均应同步进行系统梳理、修订，改进与之相配套的信息技术系统功能。(4)建立恰当的评议和绩效管理机制，营造规范操作、自我纠错的良好氛围。囿于激烈的市场竞争、高度的业务考核压力，一些员工的原有行为方式、思想状态会发生变化，一些中高级管理人员、基层机构负责人甚至不惜铤而走险、突破底线。这警示证券公司要采取一些本源性措施。一是宣导稳健的风险文化并建立公正的绩效管理机制，对员工、管理人员考核时要强调基础管理、风险内控要素，避免“唯业绩论”。二是鼓励员工主动纠错、自我完善。对于积极识别并采取防护措施规避或降低风险损失的员工，发现并报告制度流程缺陷使其得以解决的，应有明确的奖励标准。三是倡导诚实开放、相互信任的文化氛围。全体员工都有义务提示、提醒因疏忽大意、知识匮乏而导致的违规行为，降低员工行为风险发生的可能性，即使发生相关风险事件也能在早期阶段予以解决从而降低影响。(5)建立排查工作机制，有效地识别、监测及实时控制员工行为风险。应考虑多策并用，及早排查、识别员工行为风险隐患，及时应对。既要关注不同时期风险集中的重点人员及重点领域，又要区分层面，加大对管理人员及中后台人员的关注力度，确保排查对象不留死角，如关注业务承揽、承做、销售、交易、结算、交割、投资、采购、人员招聘等业务种类、环节，关注重点部门或机构负责人的职责履行、授权审批等过程控制，防止发生利益输送。(6)发挥关键风险指标监测作用。一是设计、开发关键风险指标。通过关键风险领域识别、风险诱因分析、指标设计制定、阈值设置、指标验证和确认五个关键步骤进行设计、开发，在员工行为方面可以细分为员工的数量和资质、员工的违规失职行为两个维度。二是应用关键风险指标进行监测。关键风险指标开发完成后，应纳入现有全面风险管理系统或者操作风险管理专业系统，由指标使用人员收集和录入指标相关数据，系统自动计算指标值，指标使用人员定期查阅和监控关键风险指标报表，区分正常、关注和异常指标并采取不同的行动方案。
参考文献:
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公司员工管理范文6
关键词：建筑公司；外派员工；研究对策；管理模式
一、建筑公司外派员工的定义
随着世界经济的发展，越来越多的企业开始跨地域、跨国经营，企业为了拓展市场，把企业文化、经营管理模式和其他成功经验带到国内异地，就出现了员工的流动即外派员工。建筑公司一般由本部外派人员代表企业对外埠地区进行施工生产，履行与业主的建筑施工合同，或者由外派人员开拓新市场、管理区域公司等。外派人员在企业本部和外埠地区之间起着桥梁和纽带的作用。建筑公司外派员工分为两类，一类是外派至分公司的分部工作，另一类是外派至公司的项目上工作。
二、建筑公司外派员工管理中存在的问题
（一）外派员工晋升机遇小
由于外派员工长期驻扎在外地项目，与公司写字楼里机关人员相比而言，他们的每天都坚持在一线施工现场，生活工作环境非常艰苦，在工地一干就是数年，没有晋升的空间。并且每个公司同一批次都会招收很多新员工，这就使得晋升竞争非常激烈。就我们所看到的事实是，外派员工的晋升机遇相对公司机关员工而言较小。
（二）外派人员流失问题严重
每年公司有大量的人员辞职，其中离职率最高的岗位是预算员，在公司待满两年以上就算老员工了。一般一个工地的工期依据建筑面积来算，少则一两年，多则数年。他们对现有的薪酬制度不满意，一是同劳不同酬，同一岗位，外聘员工与公司的外派员工，工资上存在差异。二是薪酬与付出不成正比。付出的多，岗位定的工资却低于行业的平均水平。再加上看不到发展的前景。很多员工连一个工地都没有待完就选择辞职。
（三）外派员工分配难
首先，工作环境艰苦，就目前中国建筑企业外派员工的工作环境来说是难以让人满意的,尤其是中铁部门的工程大多是隧道、铁路、高速公路等类型的项目，这些项目部地点基本是设置在前不着村后不着店的荒山野岭，这使得外派人员的人际交往都成了一个很大的问题。其次，部分家庭因素会让员工在心理上就不愿意被外派。他们远离家乡，与亲人分居,生活单调。再者，对于工作地点的分配问题上，属于听天由命型的,由公司安排，并未商定。
三、外派员工管理中出现问题的原因分析
（一）个人原因
首先，工作性质决定了工作环境的艰苦，工地所在的地区一般消费条件较低，员工社交单一，生活枯燥。公司在某些硬件设施上对工作环境进行改善，但是部分外派员工因为环境的艰苦，而放弃这份工作。据有关调查显示，公司在对外派员工分配时，并没有充分考虑员工的家庭地点和个人意向，很大程度上取决于领导的随机分配。而项目太多，待分配人员过多，当员工并不愿意被派到该地工作而被迫接受任命后，从他们走上工作岗位第一天起，就对这项工作存在着抵触情绪，这就使得他们适应新环境时会面临更多的困难，这极大地影响了外派人员工作的效率。其次，外派员工对工作、薪酬福利不满意，看不到发展前景。为了自己职业生涯更好地发展而另谋高就。因为公司经营发展的需要，外派员工注定了是在不停地漂泊，一个项目结束又要开始另一个项目，能有一个稳定的工作生活环境成了他们的奢求。当他们考虑成家立业的时候，不稳定的因素也是一个阻碍。外派员工就业地点远离自己生活居住的家乡，当个人或者家庭遇到实际困难时，若无人去帮助解决的话，就会显得特别的孤独无助，这慢慢地也会形成一种无形的压力积压在外派员工的心头。
（二）企业原因
以“事”为中心的管理模式也是管理上存在问题的原因之一。在未来十年，建筑行业的可持续发展的主导因素是“人”的因素，但是目前建筑行业人力资源管理大多停留在以“事”为中心的管理模式中。当外地岗位出现空缺时，在某些决策上并未切实考虑外派员工的感受、员工的家庭环境、征求员工本人意见、休假等因素，而单方面的让其在外地工作，这对其缺乏最基本的尊重。再加上公司的人力资源管理体制不健全不规范等原因，就造成了公司在很多方面做不到以人为本。建筑企业薪酬制度的不合理，直接导致了外派员工的工资水平和机关员工相比具有明显的差异。由于公司外派员工的管理体制还不健全，还没有形成一套比较完善合理的管理模式，绝大多数建筑企业都在摸索中前进。在当今社会，不管是精神生活的满足还是物质生活的满足，都需要用金钱来提供保障。工资结构过于单一，工资除了岗位基本工资以外还需要各类补贴考虑到工龄，绩效，专项奖励，保险福利等。
四、外派员工管理问题的解决措施
（一）建立晋升通道，增加晋升机遇
企业要完善针对外派员工的晋升制度，并且通过信息采集、科学考察等方式去发现外派员工中的“金子”；公司领导多和外派员工进行沟通交流，掌握外派员工的思想动态和个人发展目标，并且为外派员工的晋升提供一个良好的平台。当外派员工和机关员工都符合晋升条件时候，在两个人综合素质基本相同情况下，应该优先考虑外派员工，因为外派员工相对于机关员工来说付出的汗水更多，这种政策可以极大地激励新员工的工作热情。
（二）建立健全的管理机制，加强员工归属感
健全的管理机制，能让员工感觉到公平、公正。对未来职业生涯的发展有明确的目标及希望。良好的薪酬激励机制会让员工工作更有积极性。适当实现工资结构的多元化，如考虑员工的工龄、学历、岗位等因素进行工资额度的调整。人性化的管理，会让员工找到归属感。减少员工流失率。
（三）拓展渠道，多方面择业
1.实现就近分配原则
建筑企业决策者在挑选每一批准备外派的员工分配的时候，应该多多考虑他们的家庭因素和个人心理愿望，而不是单凭个人能力是否和工作岗位相匹配就随便决定每一个外派员工的工作地点。在分配时候，尽可能实行就近原则，力争把一名员工安排到距离家乡最近的项目，这样员工不光能够有更多的时间陪伴自己的家人，当家庭遇到急事、难事的时候，也可以尽快给予家庭足够的帮助。同样的，公司还可以把产业链条伸向外派员工老家集中的省市，通过这种方式在提高市场空间同时，还照顾了就近分配的原则。就近分配原则不光对外派员工本人受益，对企业本身也受益，因为这种人性化的管理模式，解决了外派员工的后顾之忧，给予了员工归属感和感恩之心，从而可以让员工心无余力地为公司创造价值。
2.就地招生
为了尽可能地配合公司的发展，减少外派员工管理的困难，公司可以在外地市场所在省市招生，与当地校企合作，实现就地招生。这种方式不光可以解决外派员工管理中的很多问题，还方便与当地工人进行沟通交流，从而保证工程能够更加顺利地进行，还能够夯实企业在这块市场发展的基础。
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公司员工管理范文7
一、影响跨国公司海外子公司开展人力资源管理的因素
1.本国母公司的影响。跨国公司海外子公司开展人力资源管理，首先需要符合本国母公司组织内部的管理要求：一是符合组织内部的一致性要求，即符合来源于母公司一贯管理要求，维持母公司对开展海外子公司在人力资源管理中的分权式或集权式权威；二是根据母公司在开展人力资源管理中累积的经验开展海外子公司人力资源管理，子公司对母公司成功的管理经验进行模仿。具体来说，当母公司对海外子公司人力资源管理工作实行的是集权式管理时，需要海外子公司严格按照母公司的管理章程和要求开展人力资源管理，其管理路径需要与母公司保持一致，做到企业人力资源管理整体统一。海外子公司在进行人员招聘、员工培训、制定绩效机制等方面都需要与母公司保持一致。在开展常规人力资源工作的过程中，海外子公司不具备自主管理权，不能根据东道主国家的人力资源管理环境改变母公司的人力资源管理策略，海外子公司需要获得母公司组织内部开展人力资源管理的合法支持。因此，母公司对海外子公司开展人力资源管理的影响可以概括为标准化，杜绝管理出现东道主化。
2.东道主国家的影响。海外子公司在东道国开展生产经营活动，由于地方政府的压力，公司结合地方环境对母公司的人力资源管理进行适当调整，以促进子公司人力资源管理适应东道国的管理环境，进而帮助公司更好地在东道国立足。在跨国公司海外子公司经营实践中，东道国对海外子公司人力资源管理的影响是巨大的，甚至部分企业的母公司也会随着海外子公司人力资源战略管理进行企业人力资源管理战略调整，可见其影响之显著。海外子公司在开展人力资源管理的过程中，是沿用母公司的管理制度，还是结合当地实际情况进行本土化改善，主要取决于东道国对企业人力资源管理的制度约束。海外子公司要想取得在东道国的合法生产经营权，更多的时候是需要结合当地实际情况对企业人力资源管理制度进行适当调整的。
二、对跨国公司海外子公司人力资源管理选择的几点建议
1.强化母公司的人力资源管理能力。海外子公司在海外发展往往需要将母公司的各项管理制度沿用过去，尤其是对于发展初期的子公司来说，发展的基础更是对母公司管理能力的一个考验。母公司的人力资源管理制度向海外子公司移植时，需要充分考虑东道国的制度和文化差异，但是也不能违背母公司的管理思想，确保母公司在制度上的一体性。海外子公司的员工管理对母公司来说是看不见的，母公司如果连国内本土的人力资源管理工作效率都不高，那么对于子公司管理更是难上加难。我国企业的海外子公司参与海外竞争的时间较短，对于人力资源管理的制度“改良”经验不足，因此就需要母公司自身不断强化人力资源管理能力，为海外子公司对管理制度移植奠定好基础。
2.加强企业文化建设。海外子公司在开展人力资源管理时，除了移植母公司的人力资源管理制度外，往往还需要对企业文化进行传承和发扬，增强子公司员工对母公司企业文化的归属感和认同感，促进企业文化在海内外的一致性。总体来说，我国企业强调企业文化建设，但是大多数企业的文化建设效率不高，企业文化建设未在员工意志的基础上开展，导致员工对企业文化不够认同，进而出现员工行为与企业价值观不一致，增加了企业开展人力资源管理的风险。个别企业为了维护短期经营利益而不注重以良好的企业文化对员工思想进行熏陶，在一定程度上也给海外子公司的人力资源管理工作带来被动。
3.培养一支国际化的人力资源管理队伍。由于企业在参与海外经营前没有超前发展的意识，因此我国很多刚起步的跨国企业在开展海外子公司人力资源管理时，最大的问题就是缺乏一支专业能力过硬的海外人力资源管理队伍。人才需要经过长期培养，也需要加强与企业的磨合，认同和融入企业文化，理解和执行公司的战略规划和管理规定，才能为参与海外子公司的人力资源管理奠定深厚的管理基础，同时也有利于提高人力资源管理队伍对企业文化的认同感。另外，对于母公司来说还应当注重对外派人员的管理，重点从人员的招聘、培训、派遣、任用等方面加强管理。目前，我国企业外派优秀人才资源十分缺乏，企业应当具备未雨绸缪的意识，为海外子公司延伸发展提前培养一支可供外派的优秀人才队伍，避免出现经营需求后才开展相关工作，不利于企业长远经营发展。
4.注重当地优秀人才选拔。当海外子公司经过多年营运步入正轨后，本地人才在日积月累的文化熏陶中逐渐能够和母公司步调保持一致。此时，将人才发展战略向本土化转移成为发展重点。要想进一步扩大企业在海外的规模和影响力，对人才的选拔和录用不分国籍，唯才适用就显得尤为重要。国外企业在我国经营发展的过程中就深谙本土人才发展之道，以电器巨头西门子电器公司为例，在北京分公司的负责人就是一名中国人，千里迢迢从母公司派驻过来的人员都需要听从这位经理的指挥。又比如，台湾宏碁集团在台湾母公司的经理是一位意大利人，公司的意图是希望通过他大力开拓并发展美国市场，因为在这位经理上任前，他管辖下的欧洲地区整体增长态势良好，且行业口碑好、管理能力强，为他在宏碁集团担任要职奠定了基础。
三、结语
公司员工管理范文8
当下供电公司中存在的一些人力资源的管理危机，主要是因为管理的过程中出现不必要的失误，或是不良波动因素造成的。近几年我国在人力资源的管理方面出台相关政策，主要是针对公关与战略等方面，只是还缺乏一个完善的体系，以及没有具体的实证分析。因此人力资源的管理风险还需要进一步研究，寻找最为有效地解决策略。
二、关于人力资源的管理风险危害性与表现
1.供电公司人力资源的管理中存在的一些危害
（1）关于无形资产危害
对于供电企业来说无形资产是重要的财富与资源，更是企业参与市场竞争的一个重要因素。如果供电公司无形资产发生损失，就会带给公司致命伤害，人力资源风险管理还会使企业品牌受到巨大的损失，首先，当公司员工流失后，这些流失员工会发泄出对公司的不满，其中发泄方式一般就是恶意攻击与诽谤公司名誉，使得供电公司形象在市场中大幅度受损，其次会导致公司技术流失，当公司出现人力资源的管理风险后，很容易泄露公司核心技术，由于科技人员离职，也会把自己所控制的技术一起带走，也就造成公司市场核心竞争技术的缺失，进而阻碍了公司文化建设，使得供电企业良好运作氛围受到破坏。
（2）关于有形资产危害
公司有形资产对于公司生产来说至关重要，由于人力资源的管理风险会造成公司有形资产损坏和流失。如果公司管理者发生故意损坏的行为，会使企业运行受到不利影响，例如：挪用公款、贪污与盗窃等，均会导致公司资金减少，使得公司流动资金缺乏。同时供电公司管理者出现假公济私的行为也会影响公司发展，使得公司无法根据预期投资计划来实施。此外，员工病故与伤残都会造成公司人力资源的培训扩大。不少员工上岗前均会经过系列培训，而实施员工培训，经常需要支付大笔费用，如果发生员工伤残与病故等一些意外事故，迫使公司去招录新员工，这在一定程度上使得人力资源的培训费用加大。再者公司员工对公司决策不满，或是对公司福利不满，都会做出一些损坏公司利益的事，造成企业有形资产损失。
2.人为的风险
所谓的人为风险也就是由于公司管理者粗心大意或者是主观故意致使公司利益损失的行为，其中人为风险一般表现在以下两个方面，首先，主观故意使公司利益受到损害的行为，也就是公司管理者为满足自身利益，通常会使用多种不正规途径或者是采取违法行为，来实现满足自己的私利。实际工作中，由于公司管理者故意行为造成公司利益受损行为主要包含虚假信息的制造、公司管理者擅自挪用公款以及任人唯亲等行为，都会导致供电公司人力资源的管理出现风险。其次，也就是非故意的损害公司利益行为，自然界中任何事物发展都具备内在规律，如果违反了事物内在规律在一定程度上也就阻碍了事物发展，供电公司如果要走可持续发展之路，就必须按照公司发展规律来执行，只是在公司经营与管理过程中，公司管理者为使公司高速发展，经常会使用各种各样的极端方式来提高公司经济利益，但是常常达不到预期效果。同时公司官僚主义对于公司发展也有许多不利影响，这种官僚主义一般在公司成熟后的阶段与将要成熟阶段有所体现，因为这两个阶段公司进入了高速发展得阶段，公司管理者内心容易形成自满、骄傲心态，这样在决定过程中会出现自信心过高，不喜欢听别人意见，造成公司决策缺少全方面的考虑。
3.非人为的风险
关于非人为的风险一般是因为在人力资源的管理不是人为预测和控制的，主要表现在以下两个方面：首先由于环境变化致使公司管理失败，公司在参与市场竞争过程中会面临各种变数，而这些变数经常会阻碍公司发展。例如：国内在能源消耗方面出台的一些控制政策法规，使得供电公司发展受到制约，以及许多公司热力资源的结构不规范，造成公司人力资源的过剩。其次，公司员工病故、疾病与伤残等，员工与机械设备不一样，员工因为身体故障无法工作，是公司无法预测到的，在一定程度上也就影响公司发展战略的实施。
三、关于人力资源的管理风险预防对策
关于供电公司人力资源的管理过程，其人力资源的管理风险防范一般包含风险转移、风险回避与风险控制等，当供电公司发生人力资源的管理风险时，需要及时采取有效地解决措施，并按照公司管理多样性特点，结合供电公司风险转移、风险回避与风险控制来防范公司人力资源的管理风险。
1.对风险进行预防
风险预防就是把公司人力资源的管理风险进行前置，再通过有效措施和手段来对人力资源的管理风险进行预防，而具体方式如下：首先对供电公司人力资源的管理信息化体系进行完善，同时公司需要高度关注人力资源的管理信息化体系，按照公司人力资源的管理现状来实施预防，并采取有效解决策略来解决，且公司还要强化信息化体系的构建。其次，还要强化相关管理制度的建设，也就是需要建设制衡的机制，使得权力之间有一个平衡力。还要强化公司各种规章与制度，在公司中构建监理、股东与董事有机结合机制，这样可以对人力资源进行有效管理，进而防范一些潜在风险，还可以约束员工行为，在一定程度上减少了行为不当导致的风险。再者需要对激励机制进行完善，只有完善了激励机制，才可以最大限度的激发员工积极性，使得员工可以全身心的投入工作中。
2.对供电公司人力资源的管理风险进行转移
供电公司人力资源的管理风险的转移措施主要有三种：保险、人力资源的外包和担保。因为在企业的生产运输过程中潜在着很多较大的事故风险，例如，煤矿企业，水电公司，电力输送企业等，所以员工需要购买各种保险来转移公司在人力管理方面所承担的风险。保险主要指的就是社保，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险，其他可能还有商业保险等。有的时候，企业员工需要外包，就是转移到外面的企业，由其他公司来提供培训管理，这样可以减少公司的人力管理成本，这就是人力资源的外包；另外企业还需要担保，人力担保是企业管理风险减小的有效措施，可以防止员工大量的流失，也可以对员工的某些不良行为起到一个约束的作用。
3.对供电公司人力资源的管理风险进行回避
风险回避的管理模式比较被动，也是一种较为简单直接的方式。回避企业人力资源管理风险执行起来比较容易，但不能经常采取回避措施，需要根据现场情况来决定，例如企业在招聘岗位员工时，需要给员工一段时间的适应期，不能因为员工暂时不能适应而淘汰人员，这种做法能为企业发展带来一种长远的潜在利益，虽然录用一个员工会潜在一定的风险，但不能总是回避，需要实时进行考察。如果有特殊的情况，坚决要采用回避风险的手段。首先要排除重大风险项目，公司会遇到各种各样的风险，而这些风险都不能很好的预测，带来的损失可能是致命的。例如煤发电公司在扩大生产规模的时候，生产地在不同的地区，人力市场的行情不一样，人员招聘就会存在较大的风险，如果员工素质低下或者人力成本太高，此种情况就需要回避。又如当水电公司在开展一项活动时，发生了意料之外的重大事故，此种情况公司需要取消这项活动，减少不必要的人力资源管理风险发生。其次要注意带有风险的企业单位或个体员工，比如输送电力公司在开拓海外市场时，由于条件的恶劣，公司员工的生命安全可能会受到威胁，公司的人员管理起来较为不便，在公司人力资源的管理上就具有较多的风险。当今时代人力资源的重要性不可忽视。它是社会上不可缺少的一项重大资源之一，把人力资源的管理工作搞好，是一个企业能做大做强的必要基础，也是一个企业文化理念的精髓所在。
四、结束语
