工程资源管理范文1
南美已经成为了中国重要的海外战略油气合作区。为了在南美市场上提高石油工程项目经营管理水平，就要走上本地化经营的道路，需要解决人力资源管理本地化的问题。文章以玻利维亚石油工程建设项目为代表来研究分析人力资源本地化管理，对南美市场的普遍存在的一些情况做了分析研究。
关键词：
南美市场；项目经营；管理；本地化
近年来，随着中国与南美国家政治、经济合作的不断深化，作为全球范围油气资源主要聚集地之一，除了传统的中亚、北非等进入较早、布局及运作较为成熟的市场外，中国在南美油气市场的投资及开发力度越来越大，南美已经成为了中国重要的海外战略油气合作区。为了在南美市场上提高石油工程项目经营管理水平，势必要走上本地化经营的道路，而起步就需要解决好人力资源管理本地化的问题。由于南美国家有着相似的文化背景和发展经历，故以玻利维亚石油工程建设项目为代表来研究分析人力资源本地化管理，在一定程度上能够反映南美市场的普遍情况。
一、人力资源管理本地化的动因
中方人力资源成本不断上升。这是现实因素，随着近几年我国人力资源成本的不断上升，中方企业在海外竞标及运作工程项目的低人力资源成本优势正逐渐丧失，像以往那样成建制动迁大量的中方管理人员及操作工人、辅以雇佣当地人员作为人力资源补充的做法，虽然从项目组织及运作上便于管理，但从经济角度考虑已经变得越来越不切合企业发展的实际。当地法律法规的强制性要求。根据玻利维亚相关法律，跨国公司在该国经营必须雇佣不少于其员工总数85%的本国人。在该国运作工程项目，必须遵守这一人力资源本地化的强制性法律要求，仅靠中方人员对如此高比率的当地人实施管理也是有难度的。同时这也是企业履行社会责任的表现，实行更加积极的本地化策略、为当地创造更多的就业机会、促进当地经济繁荣，能够更容易获得当地政府和社团的支持，有利于项目的平稳运作及企业的长远发展。减少对中方企业管理的抵触。如果不积极融入当地社会、实行本地化经营，而还是盲目照搬国内或以往国际工程项目的经验、沿用中方简单粗暴的管理方式，很容易激起当地员工、当地民众的抵触。特别是与当地雇员直接打交道的人力资源管理工作，必须进行有效的本地化。克服中外文化及价值观冲突。由于文化及价值观念的东西方差异，传统的中方员工艰苦朴素、吃苦耐劳的精神品格以及中方企业倡导岗位奉献、一专多能的用工理念在国外并不适用，如果不能很好地实施人力资源管理本地化，将会在跨文化沟通及管理的过程中产生较多摩擦。
二、南美人力资源市场特点分析
与以往国际工程项目所在国人力资源状况相比，南美人力资源市场有着显著不同的特点。当地人力资源素质相比较高。由于政治经济环境相对稳定、社会福利相对健全，当地人受教育水平普遍较好。以往的国际工程项目，大部分技术工种及项目中高层管理人员都需要从国内动迁，当地的人力资源只能作为辅助及补充；而在南美洲运作项目，能够从当地招聘到满足项目所需的绝大多数技术工人及中、高级管理人员。这为实施人力资源本地化管理提供了良好的资源基础。当地劳工法律法规较为完善。相比较非洲、西亚等国家法律不健全、执法不严格，南美大部分国家法律体系较为成熟完善，严格按照法律条款演绎各种法律关系。重视保护人权，《劳工法》对于企业的限制相对较多，对于劳动者权益的维护较为充分，当地劳工局及法院对调整、规范用工关系发挥着巨大的作用。工会及社团扮演着重要角色。与国内工会的组织模式及功用不同，当地工会及社团从行政上不受政府及企业约束，代表员工利益同政府和企业之间在人员招聘、薪资谈判、劳动关系协调等各个方面发挥桥梁作用，能量巨大，有时能够左右政府及企业的决策。一旦发生劳工纠纷，企业往往面对着的不是雇员个人，而是其后面支持着的工会或者社团。当地人工工效相比而言较低。工资形式主要采取计时工资制，这对于视工期进度就是效益的工程项目来说非常不利。当地人力资源流动较为频繁。据项目统计，当地人力资源流动率高于40%，增加了人力资源管理成本，也一定程度上影响了工作效率。
三、人力资源管理本地化的目标
工程建设项目的目标主要包含效益、进度、质量、安全四个大项，故人力资源本地化管理需在完成传统意义上人力资源管理工作任务的同时，还要紧紧围绕这四大目标提供有效支持，确保项目整体目标和利益的实现。降低人工成本。一方面要做好中方项目人员的甄选，减少不必要中方人员的派出；另一方面要合理利用好当地人力资源，需要和施工任务、施工计划紧密结合，根据所需及时实施本地人力资源招聘和遣散，减少人力资源浪费，配合项目经营管理和生产运作达到降本增效的目的。提高人工工效。既要采取有效的人力资源激励措施提高绩效，又要通过科学合理的施工组织避免过多产生不合理的怠工或者窝工而导致工效降低，确保工期进度按计划进行。提升技能素质。技能及素质的提升不但能提高工效，而且能确保项目质量及安全目标的实现。通过相应的岗位培训，不断提升员工的业务技能，以满足项目对技术工种及管理人员的需要。保持队伍稳定。合理控制人力资源流动率，特别是中、高级当地管理人员，以确保项目各项管理活动的顺利进行；克服中外混编队伍中的文化及价值观差异所带来的摩擦，平衡中方及当地员工之间的管理隔阂；及时处理劳工纠纷，规避项目本地化用工的法律风险。
四、人力资源本地化的措施
强化人力资源组织。一方面本着精干高效原则做好项目中方人员的选派，特别是核心管理层及关键岗位管理人员，突出跨文化工作经验、业务技能及语言沟通三方面的考核；而对于中层技术及管理人员，尽量减少中方人员的比重，优先选择敢于负责、素质过硬、一专多能的人员，少上或不上操作工人，中方项目管理团队着重把握好对项目方向的掌控。另一方面对于当地员工的招聘及管理，紧密结合施工需求编制并执行人员招聘计划，做好入职考察，选用融和性强、责任心强、在当地有一定威望的人员充实到项目中层管理中，特别优秀当地人才可吸收到项目高级管理中，充分发挥他们的当地优势，并做好适当的分权及授权，信任及支持当地员工开展工作，增强他们的主人翁意识，荣誉感和使命感。积极促进文化融合。组织中方员工开展当地文化、风俗习惯及日常交流用语的学习，教育引导中方员工尊重当地员工。以往的国际项目在当地招募的人员都是技术水平要求非常低的辅助性工种，但当地员工的素质和技术水平都相对较好，且自尊心比较强。中方人员在工作中要给予他们充分的尊重，适时开展加强交流增进互信的活动，考虑到南美的足球文化开展中外员工足球赛，中方春节时举办晚会邀请当地员工一同参加表演节目，在当地圣诞节时组织员工集体会餐、互赠礼物和祝福，进一步增进双方的相互交流和协作配合，在混编的队伍中凝聚力量、鼓舞士气。合理制定管理制度。虽然中外方有一定差异，在队伍管理制度上不可避免会采取区别对待的做法，但要划定底线，尽量一个标准，减少当地员工在队伍管理上由于这种不一致所产生的不平等感。对于触犯底线纪律要求的要严肃处理，并将处理结果全员传达。无论是人员的入职、还是请销假、离职解聘，都严格按照规定及管理程序进行办理，严肃工作纪律。强化激励措施。针对当地员工技能水平参差不齐、薪酬标准模糊等问题，制定员工技能等级划分及薪酬标准，坚持岗位分级、同级同酬，理顺晋级程序，避免相互攀比诱发薪资矛盾，既使得人力资源管理科学化、标准化、规范化，同时也激发了当地员工努力工作、提升技能水平、晋岗调薪的积极性。由于项目短期性、临时性的特点，无法通过实行“职业生涯设计”等方式促进当地员工提升岗位技能，但可以根据工作实际组织各专业、各工种的技能培训，把培训作为对当地员工的福利，培训合格的发放培训证书并放入员工简历，既有利于提高员工实际技能，同时也利于员工将来求职就业。合理运用“外包”模式。在当地签订劳务分包合同，转移人力资源管理风险，降低项目人力资源管理难度。但是劳务分包无法冲抵法律强制规定的本地化比率，同时过多的劳务分包也会提高人工成本，应适时选择。可以借鉴外包的理念和某些做法，将项目当地员工组成相对固定、成建制的作业单位，选择责任心强、组织能力强的当地员工作为负责人，由项目统一下达工作计划及任务并考核、由当地负责人组织实施，在计时工资的基础上对于超量完成任务的进行整体奖励，引导当地员工发挥主观能动性，相互协作、积极克服制约条件，按计划完成施工任务，既便于管理，又能够克服计时工资的短板、激励员工提高工作效率。密切相关组织联系。加强与当地社团、协会、劳工局、法院等相关部门的沟通与工作协调，虚心请教问题并接受好的建议，积极表明中方项目遵守法律法规、融入当地规则的意愿，争取相互理解与支持。可以成立混合委员会，吸收素质好、善于进行跨文化沟通与交流、能够考虑项目整体利益的当地员工代表广大员工加入，通过定期召开混合委员会会议，保持好与当地员工的沟通渠道，及时协调解决当地员工的合理诉求。国外很多对外事务、劳工纠纷惯例上是由律师出面的，在当地寻找专业素养高、职业道德好的律师，能够帮助项目规避预防和及时妥善处理很多劳工纠纷。
工程资源管理范文2
【关键词】监理企业；人力资源；管理；探讨
人才是工程监理企业在市场竞争中的中流砥柱，是企业生存的不懈源泉，是企业发展的关键所在。加强企业人力资源的管理，对于增强企业凝聚力、提高工作效率、实现企业目标有重要作用。但是，通过对企业人力资源管理的分析，当前企业在实际运作中仍有问题和难点，必将会束缚并阻碍企业的进一步发展。因此，深入分析企业人力资源管理存在的问题并制定相应对策，是企业经营管理的一项重要工作。
一、监理企业在人力资源管理中存在的主要问题
（一）企业对人力资源没有长远的规划
人力资源管理的最终表现结果是长期的，并不能立即产生效应，是一个逐渐显现的过程，所以造成部分企业领导者对人力资源建设没有明确的、长远的规划。没有站在大局角度、发展角度来考虑问题，从而在日常工作计划部署方面缺乏对人力资源的有效管理，这就造成人力资源管理没有跟得上企业发展形势，不能更好地适应企业长久发展的需求。有的企业往往两三年更换企业领导者，而新上任的领导往往对人力资源管理的理念、形式等各有不同，造成人力资源管理的工作不能有效衔接，也就不能连贯进行。究其原因就是企业缺乏一个长远的规划，没有放眼将来进行顶层人力资源设计，其后果就是在将来的某个时期阻碍了企业的发展，甚至成为企业发展的瓶颈。
（二）人力资源建设机制不健全
监理企业是注重以人为本的行业，监理人员的素质高低直接决定了企业的质量，也代表了企业的形象。因此监理企业必须有一套完整的人力资源建设的机制，囊括人力资源从招聘、培训、学习、考评、晋升、退出等各个环节。而且这些环节相辅相成、缺一不可。但是部分监理企业往往追求经济效益和工程质量，对人力资源建设机制不太热心。有的企业虽然有关注、有建设，但是没有形成有效的机制，往往“东一榔头、西一棒槌”。抓人力资源管理没有长效机制维持，所以没有形成良好的建设格局。同时对于人力资源建设会涉及计财、教育、业务、检查等各个部门，由于未能协调管理不可避免存在对人力资源建设边缘化、弱化的现象，由于人力资源建设机制不健全，造成监理企业难以再有重大的进步和创新。
（三）人员素质参差不齐
监理企业人员素质参差不齐，主要表现是：一是专业人员素质不高。由于不能将人力资源管理制度化、常态化，监理人员素质出现或高或低的现象，甚至出现名不副实的企业中层人员。这些人代表监理企业工作，就会败坏企业形象，日积月累使监理企业信誉降低。二是员工可持续性发展不高。由于监理工作常年在外地奔波，工作环境恶劣，工作繁琐压力巨大，工程监理行业的特性使得企业越来越难招聘到合适的人员，造成企业内部人才交流困难，常常出现一个岗位一干几十年的现象，极大地打击了员工工作积极性。三是领导人员未执行人事程序。一些监理企业没有设置人力资源部，或者虽然设置了但是职能发挥不突出，什么事都是企业领导决定，这中间必定会掺杂个人的喜好。凡事都是领导说了算，员工绩效没有按照标准评判，个人素质不能按照综合指标衡量，仅仅凭领导个人评定，必然会让庸人上位、贤者冷落。四是人事管理者跟不上形势。由于监理企业人事管理者非专业人员，加之人力资源管理部门未能赋予更多的职权，使得人力资源部门没有真正发挥管理权限，仅仅是人事统计员或者是传话筒，必然造成人事管理者思想僵化狭窄，不能更好地运用先进管理理论，也就跟不上当前快速发展的企业步伐。
（四）教育培训工作滞后
其一，在实际工作中大部分监理企业一直把工作重心放在市场开发和工程质量方面，对企业人员的教育培养没有放在心上，总认为企业不需要教育培训，存在着“边干边学、边学边用”的工作陋习；其二，个别企业对人力资源管理缺乏足够认识，只看重眼前利益，不舍得对教育培训工作进行投资，害怕“为他人做嫁衣”。而少部分企业虽然开展了员工培训工作，但由于缺乏专业的人力资源人员，培训工作又未能切合实际、与时俱进，导致教育培训缺乏实效性、有效性和针对性，使培训变成了应付上级检查的一种形式；其三，大部分监理企业教育培训形式简单、内容枯燥，学习与实际脱节，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，达不到应有的培训效果；最后，监理企业培训没有做到精准性，培训也没用突出重点，培训资源没有及时更新，使得一些渴望学习新知识、新技术的员工没有得到有效培训，造成员工不能及时掌握新型技术、方法，就不能更好地进行监理工作。
（五）企业管理力度不够
监理企业各项目部门都是分散在各地，由于监理企业的这种“散点”模式的特殊性造成了企业管理的特殊性。一方面监理企业对项目点上的人力资源管理鞭长莫及，存在空间和时间的延迟，必然会出现执行力度减弱的现象。另一方面，项目点上的人力资源管理完全依靠项目总监的管理，那么这种管理质量就会参差不齐。如果总监善于管理，就会使人力资源效果得到有效发挥，带动一批精兵强将干好工作；如果一个总监不善于管理，必然会浪费人力资源，造成工作各个环节衔接不到位，工作效率低下，甚至影响整个工程进度，长此以往监理企业就很难在日益复杂的环境中扩大市场份额。
二、完善工程监理企业人力资源管理的对策
（一）建立切合实际的长远规划
监理企业应立足企业发展实际，结合国内国外本行业发展形势和企业发展战略，制定长远的、详细的、可行的人力资源发展规划。该规划包括企业人力资源发展理念、发展目标、管理机制、队伍建设、劳动用工及其他保障规划，并与其他企业发展规划同时编制、同时实施、同时推进。规划要有具体的步骤和实现的目标，必须与其他规划相互配合、相互促进、相互补强，不能脱离企业实际情况，更不能抛开其他职能部门配合独立发展，并且随着企业发展及市场变化及时修订完善。有了长远规划，就能保证监理企业在经营发展过程中对员工的需求，才能保证对人力资源管理的需求，达到人力资源与企业共进的态势。
（二）创新人力资源工作机制
着眼人力资源创新活力，加快构建管理规范、开放包容、合理流动、运行高效的人力资源管理体系，营造人尽其才，才尽其用的制度环境。一是要健全完善招聘引进机制。结合工程监理市场化运营实际，科学预测人才需求，加大对优质生源院校全日制本科及以上毕业生和专业人才的接收力度，从源头上做好各专业大学毕业生的精准招录。采取优惠条件，积极吸纳监理行业内有专业技术、善于管理的高素质人才，不断充实监理企业职工队伍。二是要健全完善员工成长机制。按照“人尽其才、才尽其用、人尽其事”的原则，逐步搭建培训、上岗、晋升、退出等全方位的机制体系，建立健全企业内部之间协调配合机制，妥善解决阶段性缺员和人浮于事的矛盾，实现人力资源配置的高效精干。三是采取多种方式培养一批具有专业监理的技能型队伍。健全完善人才流动机制，畅通人才交流渠道，把多岗位实践交流作为提升人才素质和能力的基本途径，实现全方位的、多层次的专业技能人才锤炼。四是完善人力资源管理体系。企业领导者要树立“人力资源是第一资源”的理念，在工作部署、安排、建设方面必须充分发挥人力资源的管理职能，带动各项人力机制的持续运作，才能使监理企业充满发展活力。
（三）严格教育培训制度
首先，常态化做好企业的培训教育工作。本着“按需施教、务求实效”的原则，根据监理企业业务发展需要和员工多元化培训需求，做好教育培训前的分析、规划、实施、评估等各个环节的工作。教育培训要针对当前监理企业“短板”，有的放矢，做到教育培训的效能最大化；其次，拓宽教育培训方式方法。以提升技能素质为重点，通过集中学习、脱产培训、实践实做、学习调研等方法全方位进行系统培养，储备积蓄适应创新发展需求的基础性职工队伍。进一步改进培训方法和手段，通过技术创新、成果创造等形式，培养一批技术过硬的中坚力量。以云计算、大数据等信息技术手段为载体，实时掌握教育培训进展情况，强化对培训效果的检验；最后，健全完善激励机制。加强岗位履职考评，强化正向激励，注重选树典型，对敢于争先、勇于探索、攻坚克难、取得突破性技术创新成果的加大奖励力度，增强人力资源管理成果的时效性。
（四）加强企业内部管理力度
推崇现代人力资源管理理念，坚持“以人为本”的人事资源管理原则。首先企业领导者要关心员工、爱护员工、理解员工、尊重员工，以科学的人性化管理来激发员工的工作热情，用合理的激励机制来提升员工的工作积极性。二是有效利用高科技技术手段，强化对各个项目点的管理，提供人才保障和智力支持，实现透明、高效、便捷的人力管理机制。三是加强对项目总监的管理，层层建立严格的总监责任制，强化对项目总监的推荐、任用、考评、晋升等的管理力度，确保工程监理工作到位、责任到位。四是加强监理企业机关管理。转变工作作风，树立机关为现场服务的宗旨，理顺机关与现场的关系。强化管理水平，充分发挥全体员工的工作热情和创新精神，真正使人力资源管理在监理企业发展中发挥促进作用。
三、结语
人力资源管理是一门先进的管理学问，随着我国“一带一路”及人类命运共同体的不断深入，国内和国际建设规模必将会向高质量、高水平层面发展，这给工程监理行业带来了困难，也带来了机遇。人是组成企业的根本，是企业充满活力的源泉，工程监理企业必须要抓住这个核心，本着“以人为本”的管理理念，强化对人力资源的科学管理，使工程监理企业不断走向成熟和发展。
参考文献：
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工程资源管理范文3
水利工程建设监理工作的主要任务是“四控制、两管理、一协调”。水利工程建设监理的四控制包括“质量、进度、投资、安全控制”四大内容，投资是基础，进度是条件，质量是生命、安全是保证，四者是对立的统一体；“两管理”即合同管理、信息管理；“一协调”即对建设过程中各种矛盾和问题进行协调。水利工程施工阶段是工程质量最为关键的阶段，它是将设计图纸中各种意图变为现实并形成工程实体的阶段，因此，该阶段的质量控制是监理任务的核心，在水利工程施工监理过程中，必须紧紧抓住这个核心，以有效实现工程项目的施工质量目标。 1工程质量的事前控制 施工准备阶段的质量控制是指项目正式施工活动开始前，对各项准备工作及影响质量的各因素和开工准备阶段进行的质量控制。突出事前控制将质量事故的隐患消除在施工前，消灭在萌芽状态，即强调监理工作的预见性，计划性和指导性。 （1）掌握和熟悉质量控制的技术依据，如设计文件、图纸和有关资料；掌握质量控制依据质量评定标准和施工验收规范；参加设计文件会审和技术交底会。 （2）监理工程师要充分了解和掌握承包单位的“五大员”（即施工员、质检员、安全员、材料员、资料员）的到位情况。具体包括：检查技术工种及施工五大员的等级证、上岗证是否齐全，促使施工过程中承建单位施工员、质检员、现场安全员、材料员、资料员到位，强化以承建单位自身三检制为基础的工程质量检验制度。 （3）检验工程所需原材料、半成品的质量。审查原材料、半成品的出厂证明，技术合格证及质量保证证书，其中，重要原材料、制品、设备的生产工艺及质量控制手段、检测手段还应实地考查。 （4）审查提交的施工组织设计和分部工程施工方案。审查施工单位上报的实施性施工组织设计和方案，重点对施工方案、劳动力、材料、机械设备的组织及保证工程质量、安全、工期和控制造价等方面检查，并督促施工单位落实。检查施工机械、设备技术性能是否满足施工需要，督促施工单位建立健全质量保证体系，完善施工管理制度，落实质量、安全、技术保证体系，确保施工生产顺利进行，确保工程质量符合要求。 2工程质量的事中控制 强调落实质量保证文件中的各项条款，并现场跟踪检查发现问题及时处理，以保证水工成品的工程质量。 2.1影响工程质量的因素 影响工程质量的因素主要有五个方面，即“人、机械、材料、方法和环境”，简称4M1E。所以施工工序的质量控制及时利用各种手段对以上几个因素进行有效的控制。 2.1.1人的因素 该因素是影响工序质量的决定性因素，如果操作人员的质量意识差，不遵守操作规程、操作技术水平低、粗心大意等都必然会降低工程质量甚至酿成质量事故。因此，要求施工单位经常开展质量、安全教育，提高责任心，加强质量检查，严格遵守操作规程，提高技术水平，建立健全质量责任制，开好班前会，充分调动人的积极性。 2.1.2机械因素 机械设备的性能不同，形成的工程质量差异很大，应按照工程质量要求，合理选择施工机械的形式和性能参数，使设备发挥最大功能，确保工程质量。 2.1.3材料因素 材料质量是工程质量的基础和保障，对重要的原材料、半成品配件（如：钢筋、水泥），按照规范要求进行抽检和检测，合格后方能进入工程项目。 2.1.4方法因素 不同的施工组织设计、施工工艺和施工方案，不但影响工程进度也会影响工程造价，同时也会影响工程质量。所以要严格审查施工方案和工艺流程，结合工程实际综合分析，确保施工方案技术上可行、经济上合理、质量上有保障。 2.1.5环境因素 环境主要是指工程技术环境、工程管理环境、劳动环境及建设项目外部环境等，这些都直接或间接影响着工程质量，具有复杂多变的特点。在施工管理过程中，应排除工程环境干扰，改善劳动条件，创造良好的工序环境，完善质量保证体系和质量检测手段，以确保工程质量。 2.2控制的方法 2.2.1控制施工工艺过程质量的方法见证、旁站监理、巡回检查、平行检验、量测检查、实验检查、随机抽查等跟踪控制方法，视工程项目的重要程度和施工现场情况确定采用的方式。现场质量检验方法有：目测法、量测法、测量法（借助测量仪器设备进行测量检查）、试验法（通过试件、取样进行试验检查）。检查确认运到现场的工程材料、构件和设备质量，并应检查试验、化验报告单、出厂合格证是否齐全、合格。 监理工程师有权禁止不符合质量要求的材料、设备进入工地和投入使用。 2.2.2监理工程师质量控制的方法 （1）施工监理有日志，协调会议有记录，文件往来有收发，动态控制有措施，计量支付有凭证，保障工程施工快速、安全、经济、高质地进行。 （2）坚持记监理日志。要每天对所管理范围内的各种工作情况进行客观实际的记载，掌握第一手原始资料，除包括文字记录外，必要时还有适当的草图、计算公式、发现问题要有记录，处理了哪些问题也要有记录等。 （3）建立完善的工作协调会议制度。包括第一次工地例会、监理例会、专业性监理例会等解决工程技术问题、工作问题、合同问题及工程进度、质量问题。会议决议要形成书面纪要，经各方会签，送达各方，达到统一认识的目的。#p#分页标题#e# （4）建立定期及不定期报告制度，如监理通知单、监理工作联系、信函、备忘录、月报告、季度报告及单项工作总结等。报告是施工现场的基本情况的归纳和总结，反应项目进展状况及存在问题，并对工程情况的发展提出预测和采取行之有效的调控措施。 （5）健全质量监督保证体系及相应的工作制度。各专业监理工程师应依据监理规划、设计文件、规范，按专业、分阶段编制质量的监理实施细则，加强现场控制的约束力。 （6）充分利用计量、支付权力，提高工程质量。监理工程师严格把好计量关，对不符合工程质量要求的工程量不予计量认可，对达到工程质量部分应认真检查数据，力求准确无误。对施工单位报送的财务支付报表，应认真核对，逐一审查，对属实部分予以确认，对超报、弄虚作假等不实部分予以退回，严格按合同有关条款规定进行支付。做到实事求是，严谨廉洁，公平合理。 遵守职业操守，树立良好的监理形象。 2.3检查工序交接 施工中坚持上道工序不经验收不准进行下一工序的控制原则。对工程的重点部位、关键环节、易产生质量通病的工序等保留摄影资料的做法。先由施工单位进行自检、互检和专职检查，认为合格后，通知监理工程师进行会同检验。检验合格后签署认可意见，方能进行下道工序。 2.4验收隐蔽工程 隐蔽工程完成后，由施工单位自行进行初验，初验合格后填报隐蔽工程质量验收通知单，报告现场监理工程师检查验收。 经验收合格，监理工程师签署意见后，方可进行隐蔽回填及下一道工序。 3发现质量问题时的处理措施 对施工中存在的质量缺陷或重大质量隐患，通过总监理工程师及时下发工程暂停令，要求施工单位停止有质量问题部位及其有关联的部位的下道工序施工。 施工单位调查原因，详细报告施工情况和严重程度，分析事故原因及责任提出处理缺陷的具体方案及质量保证的技术措施。 监理工程师对施工单位的质量事故报告进行调查落实，必要时进行试验验证、专家论证，分析研究事故原因，提出切实可行的处理方案。 （1）不需要专门维修。经分析论证、复核演算不影响结构安全和使用功能的，可不做特殊处理。 （2）补强处理。对未达到规范要求，存在一定缺陷的，经补强修复，不影响使用功能的，可采取修补加强处理。 （3）返工重新施工。对未达到规范标准要求的，必须进行返工处理，确保工程的安全和正常使用，满足工程功能的正常发挥。 4结语 工程项目的建设是一个复杂、庞大的系统工程，影响工程质量的因素贯穿整个施工过程，以上仅对监理工程师在质量控制过程进行了理论和实践上的初步探讨。 由于水利工程建设所涉及的外部环境更广泛、更复杂，这就要求监理工程师有更强的专业知识、协调能力和组织应变能力，既严格监理又热情服务，坚持守法、诚信、公正、科学的原则促使工程项目施工能做到质量优、成本低、工期合理、效益好。
工程资源管理范文4
一、黄冈市开展台账建设的基本做法 第一次全国水利普查台账分为灌区取用水量台账、工业建筑业与第三产业取用水量台账、河湖取水口取水量台账等三大内容。在台账建设过程中，黄冈市的主要做法是： 1.坚持统筹规划原则台账建设覆盖范围广，牵涉部门多，为避免重复工作、效率低下的情况出现，黄冈市从整体上作出考虑全局、兼顾细节的计划。 一是将台账建设和清查名录相关联，比如灌区取用水台账名录在实际操作中等同于Q302表，同时在制定灌区基础名录时，与Q701表进行关联。 二是明确工作流程，首先通过原始基础数据建立初始台账名录，其次按照普查员普查范围进行划分，对台账名录进行复核，重点复核名录的真实性和规模标准，最后在现场修改台账名录表。 是整合资源，从政府层面整合一切可利用的资源，明确黄冈市第一次水利普查领导小组各成员单位职责，各司其职，相互配合。 2.坚持共享互补原则 一是在台账建设过程中，部分县市区结合自身实际创新思路、方法和措施。 二是对各县市区在台账建设过程中出现的问题及时协调解决，避免出现类似问题。 三是积极与有关部门联系，收集台账建设过程中可能需要的原始名录资料及数据。 四是通过各种会议、设立QQ群等形式，与其他地市州交流台账建设过程中的实用方法，同时将整编后的《水普500问》发放各县市区。 3.坚持源头责任原则 一是关口前移，从源头上确保数据质量的准确性和真实性。 二是责任前置，台账建设不仅仅要落实各级普查办和取用水单位的责任，更重要的是要落实数据采集前沿阵地的责任，即数据台账填写人员和指导填写的普查员的责任。 三是力量前位，把责任心强、能力强、技术过硬的人员放在数据采集的重要位置。 4.坚持典型抽查原则 黄冈市共建立32364条台账名录，市水普办通过电话抽查、实地调查、业务科室会查、网络督察等4种方式进行跟踪检查，确保数据真实可靠。 5.坚持层级审核原则 一是专项核审，针对本次台账建设工作涉及的经济社会用水和河湖取水口两个专项，明确专项负责人，由专项负责人对本台账表填写情况进行自审。 二是交叉评审，要求县内不同专项之间相互审核，同时鼓励各县市区相互交叉审核。 三是综合会审，首先由普查指导员、普查员、台账表填写员层层审核，签字把关；其次从专项负责人中抽调精兵强将组成台账建设审核小组，对各地的台账表填写情况进行综合会审，对有异议的台账表则由市普查办牵头，从各县组织力量，进行现场集中会审。 二、存在的主要问题 1.应提高对台账建设的认识 一是对台账建设的目的性认识不清，仅仅是为建台账而建台账，不清楚台账建设在水利普查全局中的重要地位，导致清查阶段频繁修改名录。 二是对台账建设的对象和范围界定模糊，导致既增加了工作量，又没有达到复核标准。 2.项目表格设置仍需完善 一是部分台账表无中间数据和计算过程成果。 比如，河湖取水口取水量台账表没有辅助台账表，但却要求记录各取水量的计算过程和资料。二是台账表和辅助台账表中必填项存在空缺。 3.审核把关仍需从严 一是台账名录审核不严，在台账名录审核汇总中，未采用完整性、规范性、逻辑性、真实性、关联性以及对比分析的方法进行汇总审核。二是有的地方台账表下发后没有进行跟踪处理，即使有审核，也没有对数据进行仔细推敲和深究。 4.覆盖范围仍需扩大个别工业企业属于招商引资项目，有的企业在普查时点前将倒闭或停产，对其收集用水情况难度大。 三、对策和建议 1.加强思想教育，提高台账建设认识 一是要加强典型教育，注重表彰台账建设中的先进单位和个人，形成比学赶超的良好氛围。 二是要加强面对面教育，对工作滞后、台账质量不高的，要及时派出专家或技术骨干现场指导，确保认识提高，技能提升。 2.充实普查队伍，提高普查技术力量 一是要对部分普查员和台账表填写人员进行补训，提高业务能力。 二是要对责任心不强的普查员和台账表填写人员及时进行调整，保持普查队伍高效运转。 三是要挑选责任心强、文化素养高、工作能力强的人员从事基层特别是一线的普查工作。 3.完善责任体系，提高台账建设质量 一是要建立主要负责人责任制，明确普查办负责人是台账建设质量第一责任人。二是要建立普查员、普查指导员及其他质量控制人员岗位责任制，明确各类人员应该履行的职责以及失职渎职的责任追究办法。三是要建立各个阶段、各个环节工作责任制。明确工作流程和事前、事中、事后的质量控制制度，将责任细化到台账表下发、记录、填写、复核等每一个工作环节中。 4.统筹各方力量，加大部门配合力度#p#分页标题#e# 水利普查是一项系统工程，涉及各级各部门和全社会的方方面面。 因此，要进一步强化相关部门在水利普查中的职能职责，加大配合力度，提高部门数据的完整性和准确性。 5.强化监督检查，确保工作流程规范 一是要建立和完善台账数据抽查制度。 要按照《第一次全国水利普查数据质量抽查办法》，结合实际，组织专班开展清查数据质量抽查，对抽查不合格的，责令重新清查。 二是要规范数据处理流程。 对《第一次全国水利普查数据处理工作细则》的“规定动作”，一个不能少，一项不能漏，同时要结合实际突出“自选动作”，比如，重点要突出数据审核和质量抽查，重心要向乡镇、村级倾斜，重力要下在取用水单位上。 三是要切实落实责任追究。 要强化对水利普查全过程的巡查监督，实行严格的数据抽查、审核、验收制度，对虚报、瞒报普查数据的，要依法追究有关当事人的责任。
工程资源管理范文5
关键词：公路工程；施工建设；人力资源管理
资源是保证施工企业施工进度、施工质量的核心因素。在我国现代化社会不断发展进步的环境下，公路施工企业人力资源管理工作受到了足够重视。本文从公路施工企业人力资源管理现状入手，展开阐述，针对如何解决人力资源管理问题进行深入探讨。
1施工企业人力资源管理现状
我国各大公路施工企业在开展人力资源管理工作期间，人才流失问题日益严重，尤其是企业内部的一级建造师、二级建造师等具有相应职业资格证书的专业性人才在逐渐流失。很多员工都会因为薪酬待遇、工作环境等因素的影响，会跳槽到另一个施工企业进行工作，不仅会为原企业带来严重的经济损失，也会延缓施工建设进度[1]。本文针对公路施工企业人力资源管理现状进行全面分析，具体表现为以下几方面内容。
1.1工作人员流动性比较大
公路施工行业在开展各项施工与管理工作的过程中，各个岗位的工作人员流动性都比较大，尤其是对于需要消耗大量劳动的工作岗位而言，这一现象更加显著。公路施工行业的相关工作都具备相应的流动性，而在实际施工建设与管理期间，又需要大量的劳动人员；因为多种因素的影响，在传递施工与管理任务的过程中，经常会产生交接误差的现象，这样就会影响实际施工进度与施工质量安全。公路施工企业在实际开展施工与管理工作期间，经常会出现“工程分包”、“劳务分包”的现象，同时各个岗位工作人员大量流失，人力资源管理部门并没有及时掌握人力资源变化状况，无形中为施工企业提升人力资源管理效率增加了难度。
1.2考核与激励制度缺乏完善性
施工企业具备完善的考核与激励制度，不仅能够提升工作积极性，同时也能深入挖掘员工工作潜能[2]。但是现阶段，很多施工企业更加注重经济效益，其在考核与激励制度方面不够全面，考核与激励制度仍然停留在经济效益指标方面，考核方式比较单一，过于注重施工经济效益方面的考核；考核标准不够明确，不仅会影响施工企业创新技术水平的提升，还会阻碍施工企业建设与管理质量的提升。
1.3施工企业人文文化建设工作具有落后性
施工企业工作人员的工作环境都比较差，很多技术人员与管理人员都会长期居住在施工现场，而施工现场临时搭建的简易房就是管理人员的办公现场，即便在施现场办公现场配备相应的空调等硬件设施，但是仍然会受到施工现场各方面因素的影响[3]。很多施工企业经常会忽视人文文化建设工作，没有从施工人员与管理人员的角度出发，使整体管理工作缺乏人文关怀。
2公路施工企业解决人力资源管理问题的重要对策
2.1加大人力资源管理人才队伍建设力度
（1）完善管理人才招聘机制，引入专业性管理人才。现代化社会，管理人才是公路施工企业发展的核心力量。为了能够改变公路施工企业人力资源结构复杂性、文化水平较低的现象，就要在企业内部树立正确的人力资源管理观念，以施工企业长远发展目标为依据，制定更符合施工企业人才招聘与人力资源管理需求的招聘机制[4]。施工企业想要提升人力资源管理质量，就要招聘管理技能强、综合素质水平高的专业管理人才，为施工企业增强人力资源管理效率提供支持，不仅有助于优化施工企业人力资源管理结构，也能全面提升其人力资源管理竞争力。施工企业人力资源管理人员与其他管理人员积极沟通，实时掌握各个部门工作人员变动状况，最大程度上满足施工企业人力资源管理人才招聘需求。（2）注重人才培养教育工作，提升人力资源管理质量。公路施工企业注重提升经济建设效益的同时，还要注重开展人才教育培养工作，从提升员工专业技能入手，不断挖掘员工工作潜力，为全面提升人力资源管理质量创作条件。公路施工企业通过开展专业技能培训与业务培训工作，增强员工对企业的归属感，进而使员工积极主动的加入到公路施工建设工作中，为公路施工企业创造更多的工作价值[5]。如积极鼓励企业员工参加职业资格证考试。组织企业员工参加考前专业培训活动，对于顺利完成考试的员工进行发放一次性奖励金和提高证书补贴额度等，使企业员工充分发挥自身工作学习的积极性。
2.2制定完善的激励考核制度
专业的人力资源管理人才，是公路施工企业逐步壮大发展的重要因素。公路施工企业为了能够有效提升人力资源管理效率，就要结合实际状况，制定具有公平性、透明性的激励考核制度。通过这样的方式，调动企业员工工作积极性；确立明确的量化考核指标，将长期考核制度与短期考核制度进行结合，将实际施工质量与项目考核相关联，通过运用量化考核的方式，决定施工企业员工的薪酬状况[6]。公路施工企业想要吸引大量的人力资源管理人才，想要稳定企业人力资源结构，就要通过优化薪资待遇的方式，为企业人才提供更加宽广的进步空间和物质保障。这样不仅能够提升施工企业员工对企业的归属感，同时也能实现吸引人才、留住人才的发展目标。在实际制定员工薪酬制度的过程中，要综合考虑该地区的平均工资水平、同行业薪酬水平等因素，保证薪酬制度具备合理性与先进性，如合理的正常增长机制。在充分发挥其激励作用的基础上，增强施工企业在公路施工行业中的整体竞争力。
2.3树立以人为本的管理理念
（1）注重开展人力资源管理规划工作。施工企业在开展人力资源管理工作期间，要着重考虑企业短期与长期发展目标，将短期发展目标作为人力资源管理基础，准确分析公路施工建设行业发展趋势，进而制定出更具有针对性和科学性的先进人力资源管理方案。在此期间，施工企业要结合现阶段人力资源管理状况，树立以人为本的管理理念，真正做到尊重员工，对员工实际需求进行详细分析，进而形成满足公路施工建设需求的人力资源管理方案。（2）构建施工企业文化发展体系。企业文化是企业发展价值观念的具体体现，公路施工企业文化与人力资源管理工作相辅相成，缺一不可。施工企业在实际构建文化发展体系期间，以员工为主体，深入分析员工需求，在尊重员工思想观念、信任员工的基础上，与员工进行有效互动，在帮助员工改善工作环境的同时，组织企业员工参加更具有意义的文化实践活动，定期为员工发放劳动保护施工用品，保证施工人员工作安全[7]。施工企业构建完善的文化发展体系，是提升自身软实力的重要环节，这样不仅能够提升人力资源管理效率，同时也能为施工企业营造良好的文化氛围。（3）提供相应的社会保障。社会保障工作，是施工企业人力资源管理工作的重要内容。公路施工工作自身具备较大的流动性，总会因为企业内部原因或是施工人员个人原因，导致各个岗位流动性变化。人力资源管理人员要实时掌握各个岗位的人员变换状况，在有新人入职进行施工之前，要及时与其签订劳动合同，为施工人员提供社会保障，交纳相应的保险费用。人力资源管理人员要熟练掌握工伤保险的相应内容，即便施工人员在施工期间产生意外状况，也能为其提供相应的保障，对于施工人员维护自身权益具有重要意义。
2.4运用信息技术开展人力资源管理工作
现代化社会，人力资源管理人才紧缺，其已经成为各个施工企业竞争发展的一项重要因素。我国信息化技术水平全面提升，人力资源管理人员将实际工作内容与信息化技术进行结合，构建信息化人力资源管理系统；全面收集施工企业人力资源开发与配置数据，对企业员工进行细致分类，准确管控人力资源开发与配置方向。在对不同种类的企业员工进行管理时，要充分利用收集的各项信息技术评价信息，为今后简化人力资源管控环节、提升人力资源管理精准度创造条件。
3结束语
总而言之，专业人才是公路施工企业发展的主要力量。人力资源管理工作，是决定现阶段各大施工企业能否健康长远发展的一项重要因素。我国公路施工企业在实际开展人力资源管理工作期间，仍然存在一些不足，这就要求公路施工企业能够以员工为主体，通过积极构建完善管理与激励机制、构建企业文化发展体系、强化人才培养力度等方式，不断优化人力资源管理结构，为我国公路施工企业提升经济效益、社会效益与文化效益奠定基础。
参考文献
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工程资源管理范文6
本文所述的海外工程，项目模式为EPC总承包，项目地基处理总面积为8.2×104m2，吹填形成陆域。主要项目内容有：邮轮码头泊位工程3个，长534m，宽52m；航道及港池疏浚约425m3；护岸工程长867m，防波堤582m；航站楼与附属工程2.24×104m2。海外经营存在较大的风险，需要海外企业在管理项目工程时，合理利用当地政策法规，合理配置人力资源，对人力资源进行属地化管理，进而有效降低企业风险与资本投入，提高海外项目管理的综合能力【1】。
2海外X工程项目属地化人力资源管理的困难
2.1没有正确掌握海外人力资源情况。本工程项目中，因人文历史环境、宗教信仰以及相关制度的差异，造成了当地雇员在工作纪律、工作方式以及制度的落实方面存在不同程度的差异，在进行管理中就会产生一定的冲突。同时，海外雇员工作效率较低，技术水平相对落后，严重缺少经快速培训则能上岗的人员，导致具体支付给员工的薪酬超出了预算金额，并且在项目施工中，存在工人罢工等消极怠工的情况，造成管理困难。另外，对于中方企业的管理者而言，在进行海外人力资源管理中，没有掌握正确方法，用工计划不明确，也是造成海外工程项目人力资源管理困难的一个方面【2】。一些海外工程项目直接引用国内的管理模式，没有制定符合当地人力资源管理的科学制度，最终造成劳动纠纷的发生。
2.2海外政策法规的差异。由于国外的一系列政策法规不同于我国的相关制度，在项目投资与承包方面就会表现出不同的结果，这就要求我国企业在国外进行人力资源管理中遵循当地法规，避免在国外使用国内的法规以及制度而产生不必要的麻烦。在某国的X项目工程中，其国家明确规定某国招聘条件以及劳动保护的方式，在这些法律法规中，对员工的工作市场、薪资标准以及支付方式、赔偿形式等方面进行明确阐述。而某国中，由于工人在工作中积极性不高，经常出现工人罢工现象，项目负责人无法有效管理这些工人，最终导致工程无法在既定日期内完工，而且支付给工人工资超出了预算金额。
2.3对海外员工管理制度缺乏正确认识。进行人力资源管理过程中，员工就薪资报酬、聘用制度以及工作时长等问题与管理人员发生矛盾冲突，主要原因在于管理人员没有正确认识到对海外员工实行属地化管理的作用【3】。在公司管理制度中，因管理人员没有合理制定相应的管理制度，造成管理制度存在漏洞，使属地员工有了可乘之机。如薪资方面，公司应将自身管理制度予以完善，针对不同阶层的员工建立相应的考核机制，对员工进行综合考量，薪资的发放依据就是对员工考核的最终结果，这样既能够做到公平合理，又能保障员工对薪资没有争议，有效防止属地员工因薪资的发放问题而产生非议。
3海外X工程项目属地化人力资源管理的改进措施
3.1合理制定符合员工需求的管理制度。对属地员工实施人文关怀措施，按照每个员工的需求，制定有针对性的人文关怀计划，进而激发员工能够积极主动地为企业服务。人文关怀可为员工适当提供物质上的鼓励，最重要的是要从精神层面上对员工多加关怀，尽量帮助员工实现个人的目标以及难以实现的愿望。通过推行人力资源属地化管理，让管理人员认识到人文关怀的重要性，对不同员工的个人需求多加重视，并制定有针对性的管理方式，这样，属地员工就能够在本职岗位上安心、愉快地工作。具体做法为，通过与员工谈心，并走访经济条件困难的员工家庭，适当地帮助困难员工，让员工切实感受到企业的温暖，进而体现了企业的人文关怀。通过对员工实施人文关怀，可有效体现企业的管理素质以及企业的管理水平，做到管理中处处体现人文关怀，进而增强员工对企业的信赖度，最终实现当地政府对企业的认可。
3.2完善员工的招聘机制。对招聘渠道进行拓展，按照X工程项目的具体需要，需招聘管理人员以及劳务工人2个工种。因企业难以满足属地员工的一系列要求，招聘时需委托属地劳动人力资源中介，分包自行管理招聘事宜，根据不同岗位需求以及任职资格，对应聘人员进行初步筛查，并严肃面试流程，对应聘人员的专业技能、知识水平以及工作责任心、综合素质等方面进行重点考察，切实保障所招聘人员满足企业需求。管理人员薪资制度采取月薪制，根据该国法律规定，为员工缴纳必要的保险，并实行带薪休假的制度，员工工作3个月享有15d的休假时长（暂无休假高额补偿工资计划）。此外，对新入职人员实行为期1个月的试用期，期满考核通过者签订正式劳动合同；对于施工人员的聘用，因针对工人的个人技能进行现场实操考核，以对工人的技能进行客观评定，经15d的试用期，考核通过后签订正式劳动合同。管理人员招聘岗位及任职条件见表1，工人及工种招聘情况见表2。
3.3聘用属地管理人员，提高工作效率。对于管理岗位人员的聘用，可直接聘用属地符合条件的人员，目的在于属地管理人员进行员工管理中，不存在异地文化以及制度的差异，可有效提高管理效率，并充分利用人力资源。在进行人力资源管理过程中，分为属地人员的管理以及现场施工人员的管理2方面。对于属地管理人员方面，实行例会制度，分为周例会、月例会，例会中制定下一阶段工作计划，并针对上一阶段工作进行总结，同时，还要组织召开中外联系会议，汇报总结工程进展情况与工程下一节点工作计划。对属地管理人员实行双考评制，最终由中方领导对考评结果进行审核；对于施工现场管理方面，项目中外管理人员双监管制，外方现场工程师对施工人员进行派遣，对出工情况进行记录，并对工人进行考核；中方工程师将日常工作分配给外方现场工程师，最终对工程的完成情况由双方联合检验，通过计工单进行考评确认。
3.4完善绩效考评机制。绩效考评机制应符合国际项目规定，在制定考评机制前，应考虑机制以及考核标准的科学合理性，并且有针对性地进行考核。落实考核反馈制度，方便对员工在日后工作中的公正考评。同时，根据不同部门制定相应的考核机制：对管理人员的考核应该采用目标考核模式，根据最初制定的目标责任书对目标完成的具体情况进行考核。管理人员的薪资组成为标准工资85%+15%绩效工资，加班实行津贴制；工人工资组成为：工人每日的出勤情况+每日出工计量，加班执行当地法规薪点规定，后经财务预算，当地加班而产生的酬劳超出原本计划财务预算，为避免产生加班的情况，应严格审批加班情况。3.5落实企业管理制度企业所有员工按照岗位与工种的不同，实行统一着装，并规范员工日常行为；办公人员使用电话应注意文明礼貌用语，通话内容言简意赅；严格执行企业考勤制度，具体规定由项目部门统一制定。要求所有工作人员在工作时间内严禁擅自离岗，如有业务需要，需提前向主管负责人请假；严肃请假制度；注意工作场所环境的整洁状态等，落实办公室各项管理规定。
3.6正确发挥团队建设优势。要想使项目取得成功，必须保证团队具有号召力、创新力和凝聚力。海外工程项目中，团队对企业管理阶层具有至关重要的影响，由于所建项目处于国外，参与项目的人员远离本土，可能或多或少对国外的生活以及工作模式不适应，有效带动属地员工适应中国企业文化，在非工作时间定期组织员工开展业余联谊活动，每逢重大节日、员工生日，均进行适当的节日慰问以及生日祝福等活动，让属地员工与中方员工的心灵有效地融合在一起，以有效发挥团队凝聚力。培育员工的团队精神，促使团队成员紧密协作。项目经理带头树立团队精神，并对团队精神开展理念教育培训，使团队理念深入人心，确保团队成员在日后工作中能够正确发挥团队精神。
4结语
对海外项目建设人员实施属地化管理，目的在于强化企业在国际市场的竞争能力，完善海外企业的管理模式。进行人力资源属地化管理中，并不是一味地对人员进行苛刻的管理，同时，还要体现出人文关怀，让员工感受到工作以外企业对个人的关心。因海外项目属地在宗教信仰、文化、政治等方面不同于我国，所以，在进行管理中就需要以当地实际情况为参考，对人力资源管理制度与方法进行科学的部署，促进企业利益最大化。
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【2】郭永恒,张冬.海外项目属地化管理探索[J].管理观察,2015(25):97-99.
工程资源管理范文7
1.建筑施工现场员工队伍普遍不稳定，人员流动性大。由于农民工群体的特殊性，造成了建筑工程施工现场人员的流动性很大。农民工没有稳定的工作时间，甚至工资一日一结的日工还大量存在于施工工地。因此这部分员工很难得到相应的制度约束，往往责任意识淡薄。此外，由于员工的更迭过于频繁，员工之间缺乏团队意识和协作精神，同班组的员工时常处于磨合期内，这一情况不仅严重制约的工作效率的提升，同时还造成了人力物力的极大浪费。
2.建筑施工现场基层管理人员良莠不齐。由于基层管理人才的缺乏，造成从普通员工中选择提拔基层管理人员的情况十分普遍，这类人员中相当一部分没有相关的资质证书，在具体工作中必须依靠有资质的人员挂名，而由他们负责施工过程中的具体管理工作。这种名实不一的现象极易造成责任划分不明确、监管不到位的问题，给施工埋下了安全隐患，且无法保证建筑施工质量。
3.建筑企业的激励机制不完善。我国很多建筑企业在激励机制上不够重视，首先是企业员工的工资水平较低，没有明确的工资增长机制，使企业员工不能及时享受企业发展带来的利益，并且在分配机制上平均主义思想仍然严重，在工资形成机制上重资格，轻能力倾向严重，因此不能有效调动员工的工作积极性、人浮于事，企业和员工工作效率低下。激励机制的缺失已经严重影响到了某些建筑企业的竞争力。其次目前有激励机制的企业其激励方式大多也只停留在物质刺激层面，很少有建筑企业注意在精神层面关注员工，激励员工。
二、建筑施工现场人力资源管理的改进措施
1.提高施工现场员工的招收标准和加强在职员工培训。建筑施工现场在进行人员的招聘时一定要提高要求，保证新员工具有建筑作业的相关技能，身体健康并具有自我安全防护意识。如果必须选择农民工，在上岗之前，一定要进行全面系统的岗前培训，尤其是安全教育培训，这一点对于现场施工人员尤为重要。通过培训使其具备相关岗位的基本技能，全面了解企业的基本情况，使新员工能尽快适应工作环境。在搞好新员工岗前培训的同时，对施工现场的在职人员，也要进行定期岗位专业培训，不断提高员工的整体素质和业务水平，增强建筑企业在知识经济时代的竞争力。
2.加强管理层人员的选拔工作，提高基层管理者素质。建筑施工现场的基层管理人员方面的素质直接影响到施工现场的管理水平，因为这些管理人员不仅要具有过硬的职业技能，还要负责施工现场的岗位确定以及员工之间的关系协调，确定具体施工内容和控制施工进度等等。此外，基层管理人员还要对现场的安全生产工作做好督促，其岗位重要性不言而喻。所以，建筑企业除了要慎重选拔优秀的基层管理人员之外，还要加强对基层管理者的培训，在条件允许的情况下加大这方面的人力资源开发培养的投入，不但要提高他们的管理水平还要提高他们的综合素质。既要提高他们的工作能力，又要提高他们的道德修养，树立为企业服务为员工服务的思想。
3.加强建筑施工现场一线人员的管理。首先要建立健全施工过程中的各项规章制度并严格执行。保证施工作业过程中工地安全设施齐全，标示明确，防护工作严格到位。加大投入切实保障员工的切身利益，加强劳保措施、改善作业环境。建立良好的企业文化和价值导向，提高员工对企业的信任度、认同感和归属感，只有这样才能减小员工的流动性，保持员工队伍的基本稳定，提高工作效率，增强企业的市场竞争力。
4.建立有效的激励机制，物质和精神激励并重。由于各建筑企业缺乏激励机制的支撑，造成员工的工作积极性得不到有效调动，这对企业发展十分不利，建筑企业要在市场经济的激烈的竞争中生存和发展，必须建立有效的激励机制，首先企业在提高员工的工资福利待遇整体水平的前提下，按照员工的工作能力和对企业的贡献来确定工资标准，多劳多得、不能搞平均主义，这就是物质激励。但是，随着经济发展，生活水平的提高，单靠物质激励已经不能充分调动员工的积极性，所以在进行物质激励的同时一定要加强精神激励，企业经营管理者特别是企业人力资源管理者一定要关心员工的精神诉求，采取必要措施，提高普通员工的地位。
三、结语
工程资源管理范文8
关键词：工程施工企业；人力资源管理；企业职工.
人力资源管理工作是企业的重要管理内容之一，如果管理工作效率较低，会使得企业职工出现思想问题，影响职工工作积极性。工程施工企业多数属于国有企业，内部管理体系较为落后，正处于快速改革的阶段，人力资源管理工作也需要进行改进和优化。目前在人力资源管理工作中存在着较多的问题，降低了工作质量，也无法对企业职工队伍起到维护作用，需要尽快解决存在的问题，才能够真正地推动管理工作改革进程。
1.工程施工企业人力资源管理意义
其一，促进企业稳定发展。通过对人力资源实施合理管理能够减少人工成本投入，招聘到更多优秀的人才，对于优化人力资源调配有着积极的影响，为企业持续发展提供人力资源基础。职工队伍素质水平的提高可以提高企业业务活动效率，创造更多经济效益，加快企业发展速度；其二，维护企业职工利益。人力资源管理工作负责发放职工的工资，为职工缴纳五险一金，加强人资管理后可以保障薪酬和福利的稳定发放，有利于稳定职工队伍；其三，加快人资管理制度创新。传统的人资管理制度较为落后，在现代社会背景下对管理工作进行改革，可以推动制度的创新和改革，完善合同管理模式，保证企业以及职工的利益。
2.工程施工企业人力资源管理存在的问题
2.1缺少良好的管理意识
部分工程施工企业没有正确认识到人力资源管理工作的重要性，认为该项工作负责只是简单的职位调配、工资发放、出勤考核等内容，忽视了在维护职工队伍、实施人文关怀等多个方面的工作，没有重视对人资管理工作进行改革和创新。企业在认知方面的狭隘也降低了人资管理效率，难以提高企业职工的工作积极性，难以让职工主动投入到工作中，无法发挥人力资源管理维护职工队伍的意义和作用。
2.2管理方式落后
人力资源管理方式不能过于单一，应当跟随时代的进步不断改进和调整，使管理方式可以满足现代人力资源管理的需求。当前在管理工作中存在着方式简单的问题，所使用的模式过于传统，将垂直管理作为主要的管理方法，虽然可以落实管理制度，但是职工接受度较低。扁平化管理模式没有在企业中广泛使用，无法对职工实施人文关怀，使管理人员以及职工之间出现了一定的距离，容易使职工队伍出现不稳定的现象，工作人员思想波动幅度大。
2.3缺少专业的管理人员队伍
其一，管理人员整体素质水平较低。个人工作人员管理思想较为落后，从而影响了管理行为以及方式，在管理工作中出现了过于主观的现象，难以在企业中构建公平、公正的工作氛围。多数管理人员综合素质较低，无法适应现代人资管理工作的需求，如工作时需要使用到心理学理论、人际交往理论等，但是管理人员缺少主动学习的意识；其二，企业缺少合理的培训方式。培训是管理人员进行继续学习的重要方式，但是企业没有重视培训活动的重要性，管理人员的能力无法得到有效提高。
2.4管理机制较为僵化
管理机制是指导管理工作得到落实的关键因素，然而目前工程施工企业的管理机制都存在僵化与同质化的问题，管理机制不符合现阶段企业的发展需求。管理机制弹性化水平较低，没有突出不同岗位和不同职工存在的差异，难以对企业内部的人力资源实施合理的调配。在制度方面也缺少刚性要求，在绩效考核的过程中出现了随意化的问题，给管理机制作用的发挥造成了一定的制约。因此需要立即对管理机制进行改进。
2.5拖欠工资社保严重，导致人才流失严重
施工企业所负责的项目建设周期长，难以及时回收资金，难以保证按时发放工作。当前施工企业经常出现拖欠工资的问题，使企业职工在工作过程中出现了严重的不良现象，工作气氛较差，工作懈怠现象明显。社保是保证职工个人利益的关键要素，是企业应当为职工缴纳的福利，但是很多企业只是为职工缴纳部分保险或者设置过高的缴纳门槛，影响了职工工作积极性，容易出现人才流失的问题。
3.提高工程施工企业人力资源管理质量有效策略
3.1形成全新的人力资源管理意识
科学发展观是我国社会在发展过程中所遵循的主要理念，人力资源管理工作也需要将这一理念落到实处。作为负责管理工作的人员应当形成科学发展观，认识到职工在企业发展中的主体地位，充分尊重每个职工的内心需求，充分发挥以人为本的优势，对人力资源管理模式进行调整。管理人员应当和企业职工进行紧密的交流，以此来针对企业职工的个人情况制订合理的排班计划，为企业职工留出充足的休息时间，使企业职工可以以最佳的状态进行工作。管理人员应当更加关注企业职工的个人生活和情感变化，向企业职工提供鼓励和温暖。特别是现代施工企业工作压力较大，多数企业职工出现了心理健康问题，管理人员应当重视对企业职工实施心理健康问题干预，给予企业职工发自内心最为真诚的人文关怀。
3.2丰富人力资源管理方式
其一，信息技术的快速发展给人力资源管理工作带来了新的动力，能够丰富管理手段，提高人资管理质量和效率。企业可以创建人力资源管理信息化系统，在信息化系统中完成一系列的人力资源管理工作，例如工作分配、绩效考核、职位变动等工作的流程都可以在系统上完成，减少了中间环节的审批时间。通过信息化系统可以让各个部门在平台上进行沟通，分享和人力资源有关的信息，能够让各个部门投入到管理工作中；其二，应用项目片区化管理模式。针对企业承建区域内的工程项目进行规划，打造高水平的统一管理团队，对片区项目实施统一规划，能够有效提高管理质量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于让项目工程发挥更高的效益。
3.3打造高水平的人力资源管理队伍
人力资源管理队伍的工作会受到工作人员综合素质的影响，应当打造高素质工作队伍才能够保证管理工作有序开展。首先，应当对管理人员进行培训，使其能够正确认识新时代下人资管理理念的创新，应用新型理念和手段对工作模式进行改进。在培训时应当改变培训形式，如利用线上平台实施培训，要求管理人员在规定时间内自主完成培训课程和课程考核，保证管理人员通过培训考核，提高自身的能力。其次，在管理队伍中树立典型榜样，充分发挥榜样的带头作用，使得其他人员能够向榜样学习，打造良好的工作氛围。在该种模式下可以形成以骨干人员为核心的工作队伍，促使整体管理工作质量的提高。最后，积极吸收新型人才前往企业人资管理岗位中，充实工作队伍，使工作队伍能够焕发出新的活力。
3.4打造开放化管理机制
在新的社会形势下人资管理理念已经出现了变化，如果继续沿用传统的管理理念，会使得管理工作出现效率低下的问题，为此需要在企业内部构建开放化管理机制。首先，在施工企业内部同时实施刚性制度和柔性管理，在规范企业职工工作方式的同时对职工实施人文关怀。其次，对考核机制进行完善和改进。绩效考核的过程中应当对绩效指标体系进行创新，将职工各个方面的工作情况进行量化，从情感态度、专业技能以及最终效益等多个方面对考核指标进行不断的完善和调整，如工作成绩、工作态度、工作效率等，丰富指标内容，健全指标体系。最后，在企业内部公开举办竞聘活动，职工通过内部竞争招聘的方式争取领导岗位。内部竞聘可以让职工在相同的起跑线上进行竞争，在企业内形成良性竞争氛围，调动职工发展自己、提升自己的积极性。内部竞聘能够对人才资源进行合理调配，使岗位符合人才期望、人才符合岗位任用标准，达到合理任用人才的目的，充分发挥人才的主观能动性和特长。
3.5对激励机制进行创新
激励机制的使用可以有效提升职工的工作积极性，是人力资源管理工作中的重点内容。原有的激励机制过于单一，缺乏积极的影响和作用，为此需要对激励机制实施创新，充分发挥职工的主观能动性。奖惩制度的设定是极其必要的，可以通过奖励机制激励企业职工，通过惩罚机制对企业职工进行约束和规范，不仅可以让企业职工以更加正确的态度面对工作，也可以促使工作水平全面提高。为了提高职工的工作能动性，可以为获取职业技能证书的职工提供奖励，如获取注册类证书后可以为职工发放奖金或者提供公费旅游机会。在现代企业中合作意识是每个团队都需要拥有的，要想发挥团队的作用，企业可以针对不同部门设定相应的年终考核指标，选择考核成绩好的部门发放奖励，能够让职工在关注自身奖励的同时也关注团队的工作绩效，促使企业整体工作效率的提高。
4.结论
当前企业在人力资源管理工作中存在着缺少良好的管理意识、管理方式落后、缺少专业的管理人员队伍、管理机制较为僵化的问题。为此需要形成全新的人力资源管理意识，拓展人资管理方式，打造高水平的人力资源管理队伍和开放化管理机制，对激励机制进行创新，才能够提升人力资源管理水平。未来工程施工企业面临的竞争会愈加激烈，必须要重视对现有的人资管理模式进行改进，以此来提高职工队伍的稳定性。
参考文献：
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［2］吴丹.基于战略性人力资源管理理念的工程施工企业海外人才队伍建设探讨［J］．企业改革与管理，2020（18）：111－112.
