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创新管理论文范文1
物业服务企业的创新型物业管理人才在做好基础和基本的物业管理服务和经营工作的同时，必须在思维、意识、观念、方法、行为等方面有别于一般人才，具有强大、持续而突出的创新性；必须想别人想不到的、做别人做不到的，从常规中发现新意新奇、从日常中做到新颖别致、从简单中悟到新法新意、从平凡中趋新趋高。但是，由于现阶段的物业服务企业的起点较低、制度不完善、竞争无序化，在许多“先天不足”、“后天不规范”限制下，导致企业专业性、高素质的从业者严重缺乏，中高层管理人员相对短缺，优秀人力资源两极分化较严重，创新型人才明显不够。
2.创新型物业管理人才素质的现状
因物业管理专业教育的滞后和迟缓，物业服务企业成立之初的从业者大多从房管局或房地产开发企业转行而来，还有许多与物业管理毫不沾边的其他行业人员也从事物业管理。这些人员不仅专业知识和岗位知识欠缺，对物业服务企业和行业的发展现状和态势也不清楚；缺乏基本的职业化素养、技能和能力，只想管理而不会管理、只为经营而不会经营、只说服务而不做服务，更别说创新型管理人才所需要的特质和特能了。即使是后续进入企业的物业管理专业毕业的中专生、高职生、大学生，他们虽然知晓物业管理是什么、为什么、做什么，熟悉一般的物业管理模式和规程，清楚物业管理的基本运行规律和操作方法，初步可胜任物业管理服务的日常工作、简单服务，但是由于他们的理论与实际的脱节、认识与实践的偏离，往往使他们缺乏从事专业工作、履行岗位职责所需的创新思维和创新能力，在工作中常常处于被动地位，只能按指令按部就班行事，达不到创新型物业管理人才的标准和要求。虽然一些物业服务企业从业者参加并通过了物业管理员上岗证、物业管理部门经理、物业管理师等资格培训和认证，但是由于社会机构和社会力量培训时完全是应付国家的要求、企业的期望和从业者的需要，因此培训的质量和效果仍然达不到创新型物业管理人才的执业标准和要求。
二、物业服务企业创新型物业管理人才不足不强的原因分析
物业服务企业缺乏创新型物业管理人才是普遍现象和共同问题，既有外部原因也有内部原因；既有体制和机制的原因，也有认识和观念的原因。具体包括以下几方面：
1.从业者转型太慢
物业管理在紧跟房地产业快速发展的30多年中，虽然成就巨大、业绩显著，但是由于物业管理行业从业者激励机制尚未真正建立、物业管理市场职业经理制度仍然处于真空，以及从业者专业学习基础缺乏、兴趣不浓等原因的大量存在，使得从业者的素质、能力和创新性并未得到相应的提升，原来“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原来转行转岗的还在“行”外打转、在“岗”外转悠，未真正成为行家里手。
2.社会供应偏向
目前，物业管理专业已深入职业教育和普通教育学校，社会机构和社会力量也举办了物业管理培训，应该说是可以满足物业服务企业对物业管理人员的需求的。但事实并非如此，大部分物业服务企业仍然存在“招人难”、“空位多”问题，仍然只能围着现有从业者的内部培训打转。其原因在于：学校培养的物业管理专业学生大多无意从事本专业，即使暂时以此为业，也不安心工作，最终都会“跳槽”；更何况现在开设物业管理专业学历教育尤其是高学历教育的学校还不多，招生数量也很少；社会机构和社会力量培养的物业管理专业人员，大多是现在从事本专业工作的，即使有一些新加入者也是为了找一份工、混一碗饭，因而要想这些学员有大的改观和提高，是不现实、不可能的。
3.思想认识误区
当前，包括政府官员在内的整个社会对物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者的认识都存在着很大的偏差和误区。比如，认为物业管理行业低人一等，物业服务企业只是劳动密集型企业，物业管理从业者是“上辈子做了孽这辈子才做物业”；认为物业管理是“管家”，“管家”就该无条件服务、无条件听话、无条件满足；认为物业管理就是搞点儿卫生、收点儿费用、护点儿秩序、修点儿故障、帮点儿小忙，有没有无所谓、在不在不紧要。因此，现实中对物业服务企业及其从业者来说，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“伤面子”的事情要兜得，好事不沾边、坏事粘身边、恶事传天边。这些错误的思想认识，将物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他们在很长一段时期内都处于一个低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入这个队伍，创新型物业管理人才的出现更无从谈起。
4.收入待遇偏低
物业管理发展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社会误解和不看好，使得物业服务企业在夹缝中艰难生存的情况下，是不可能提供优厚的薪酬福利的。加之国家规定从事单纯的物业管理只能是微利（企业虽可通过多种经营而多利），物业服务企业是服务企业且大多是民营企业，这对处于初级阶段而又不太懂服务、只想盈利的大部分企业创办者来说，不可能拿出更多的薪酬待遇支付给从业者。同时，由于物业管理用房和相关附属设施设备在物业接管时未达到或不符合一个企业运营所需的场地、环境和条件的要求，物业服务企业在创办后承接的管理区域或项目时，必须进行方便其管理服务所需的相应配套投入，这无疑增加了本来就实力不雄厚的物业服务企业的资金压力，也对企业从业者的薪酬待遇产生了较大的不利影响。
5.企业人力资源投资较少
人力资源投资，是指企业为了提高从业者的素质、知识、经验、能力、技术，确保从业者健康、安全，给予从业者良好的工作环境和成长条件，在教育、培训、薪酬待遇等方面所进行的资金、实物、劳务、服务的投入，是企业一项长期而艰巨的投资。物业服务企业人力资源投资表现为：人力资源管理上的投入，包括人才引进、稳定、管理、激励、培养等方面的投入；人力资源本身的投入，包括对人才的脑力和体力开发、健康和安全保障、思维能力创新、成长进步等方面的投入。当前，物业服务企业的人力资源投资的问题主要有：
（1）意愿性不强。
企业要么对人力资源投资的全面性、全员性、全程性、全新性认识不足，缺乏意愿性或意愿性不强；要么因企业规模小、实力弱、从业者流动性大而不敢或不愿进行人力资源投资；要么思想上很重视，但行动性意愿不强；要么只有培训员工的投资意愿，没有提高员工的福利待遇、优化环境、优化管理等方面的投资意愿。
（2）方式和内容单一。
主要是人力资源管理方面的一些简单投资，对人力资源方面的投资较少，或不太注重。在人力资源管理投入方面，基本上是内部培训，没有或很少有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式的混合使用、灵活应用。而内部培训也大多是上对下式的指令性、任务性训话，很少开展“请进来、送出去”的培训。即或有“请进来”式的培训，也主要是针对某一主题或专题，培训时间只有一两个小时；有的企业虽然也“送出去”，但是只是参加一些会议，时间半天或一天。
（3）对象和时间受限。
物业服务企业虽有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式，但参与对象大多是企业“老总”，有的放宽到“副总”，时间多为一个月左右。企业经常采用的内部培训方式，往往是对员工进行临时性的短期培训，企业不愿或无力进行大量的长时间的投入；而且参加培训的只是高层领导者、表现突出者、中层管理者，一般员工尤其是基层员工根本无缘接受培训。
三、物业服务企业创新型物业管理人才培养策略
对创新型物业管理人才数量不多、质量不高的问题，物业服务企业应有针对性地采取对策，从企业发展和竞争的可持续性着手，从人才的内部挖掘和培养、外部引进和留用着力，增加对人力资源开发和人力资源管理的投入，加快从业者转型的步伐、克服社会供应偏向和思想认识误区的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企业环境，吸引各类人才迅速加入，使创新型物业管理人才的选择、培育、增加有着更大的空间。
1.加大与企业有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度
物业服务企业在实际运营中，与政府部门、房地产企业、教育系统、社区组织、社会机构等有着千丝万缕的联系，需要相应的创新型人才适应与其有关各方的关系稳定和发展。因此，在物业服务企业自身有许多困难或限制的情况下，加大与这些有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、产学研合作、工学合作，都是值得尝试的培育人才的模式。这些合作可采用战略联盟、项目对接、科研平台、培训基地等方式，旨在实现物业管理专业人才尤其是创新型物业管理人才的共同培养、交互利用。这方面亟需企业下工夫，增强主动性和积极性，不能还是处于被动地接受学校、社区等派人派工的状态，不能还是以“只为利、不为人”的合作态度消极接招、被动接手，不能还是嫌麻烦、不愿接受学生学员的进入、项目课题的流入、机构组织的介入。
2.建立健全创新型物业管理人才快速成长的制度体系
物业服务企业创新型人才的培养和成长需要有一套严密科学的制度体系。按照制度经济学对制度区分为正式制度和非正式的观点，创新型物业管理人才培养和成长的制度体系建设需要在两方面下工夫：
（1）非正式制度体系。
非正式制度是指价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等。培养创新型物业管理人才的非正式制度体系，应包括非正式制度认知、接受、体验、应用、升华等方面的文件规定和实施安排。创新型物业管理人才只有对物业服务企业乃至物业服务行业的价值观念、精神文化、道德习惯、作风规范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、运用自如，才能与企业结成命运共同体、发展生命体，才能以高度的主人翁精神和高度负责的态度融入企业、服务企业、助推企业。比如，一些企业的岗位培训、职务培训、升职培训等升级版或高级版，就是一种较好的非正式制度建设举措，对创新型物业管理人才的培养和成长是必不可少的。
（2）正式制度体系。
这方面可参照或借鉴的经验较多，在此不赘述。但笔者认为应强化三点：一是创新型物业管理人才的发掘、开发与任用制度。这是重要的一步，因为物业服务企业要在众多普通员工中找准具有可培性、可塑性的创新型人才，除了这些人才自身的诸多表现标新立异、独具特色外，领导者的慧眼、慧智、慧思甚为关键。对所找到的准创新型物业管理人才，还需经过一定的印证、打磨，发现其新其异，然后才能放心、放胆、放手使用。当然，这些都需要制度做保障。二是创新型物业管理人才的培养、保留和成器制度。与一般员工不同，创新型物业管理人才在任用过程中，需要更多的培养机会、训练平台，使他们充分发挥出管理、服务、经营的创新性，以及思维、方法、技能、手段、观念等的创新性，让他们的聪明才智、知识技艺、能力素质在不断创新中得到升华和彰显，最终成大器、成好器。而贯穿于这个过程中的各环节、各方面都离不开制度的规范和引导。当前,企业人才流失是个普遍现象，是人力资源学家、组织行为学家、心理学家等长期关注和研究的问题。因此，物业服务企业应制定有效的制度、营造良好的环境，防止创新型物业管理人才流失。按照法约尔在其《一般工业管理》（1916年）中提出的“任用期稳定”原则，留住现有的创新型物业管理人才。三是创新型物业管理人才的声誉、形象和竞争制度。创新型物业管理人才对一个物业服务企业来说，就是一种名片或标志，他们的培养和成长过程就是一个声誉塑造、形象设计的过程。因此，物业服务企业应建立相应的声誉影响和维护机制、形象设计和宣传机制，以使所培养出的创新型物业管理人才符合企业发展的声誉、形象需要。同时，对不符合企业声誉、形象要求的创新型物业管理人才，甚至对企业声誉、形象产生严重影响的创新型物业管理人才，企业应建立配套的惩处和淘汰制度，以形成人才正当、良性竞争的局面，维护企业和员工的合法权益、既有利益。
四、结语
创新管理论文范文2
建国以后，我国从极弱极贫的国家发展成为世界第二大经济体，正在由“制造大国”向“制造强国”转变,科技实力也逐渐增强。但要清楚地认识到，我国科技创新能力整体不强，与创新大国美国相比，还有很大差距。国际贸易技术壁垒，“专利池”的陷阱，标准掌控形成的垄断，发达国家核心技术的封锁，创新之路上的险障，需要我们排除万难，迎难而进。微观具体到新产品或新技术的研发等创新能力，从研发周期、研发成本和投入回报预测以及控制都有风险不确定性。企业科技创新能力意识整体有待提高，固步自封、因循守旧的思想，几千年来的封建意识禁锢着我们创新、发明、创造理念的发挥，敢于承担风险，不断探索追求，需要我们正确把握时展机遇。我国标准化过去主要靠政府意志驱动，标准化管理模式为政府驱动模式，特别是以前受计划经济体制的影响约束，企业不能正常发挥主观能动性，国家、行业、地方标准要靠政府推动制定，企业消极被动执行。发达国家企业为市场的主体，市场牵引、技术推动标准制定采用实施，并充分发挥行业、协会、社会团体的作用,企业以及社会对标准自觉自愿主动执行，国家发挥宏观引导作用，标准制定由市场驱动，标准化管理为市场驱动模式。我国传统标准化管理模式:条块分割、资源分散、系统功能弱化、标准的制定和应用脱节、注重层面形式管理，已经不能适应现代企业发展的市场需求。传统标准化需要变革，标准化管理创新应结合科技创新依据社会发展、市场、环境的变化向现代、综合标准化转变。
2科技创新发展的动力及系统模型
进行社会主义市场经济建设，那么就有市场需求和市场竞争。科技创新也就有优化环境，资源配置，国家政策的支持，机制体制的运行以及相关制约影响要素的配合，是集资源、环境、市场、生产、制造、产品、服务、管理于一体的现代综合系统，进行标准化管理，形成创新体系。需要各种引力协调发力形成合力，产生动能，驱动科技创新可持续发展，这是市场经济践行的必然选择。科技创新发展的动力及系统模型，能形象地说明科技创新在我国市场经济建设中发展地位作用。
3科技创新的标准化管理方法
科技创新过程总要具有相应管理方法，获得最佳秩序是标准化管理的目标和宗旨。科技创新按项目的种类、复杂性、多样性、难易程度应采用不同管理方法，如解决重大项目可采用综合标准化，项目应构建标准综合体；一般、相对简单的科技创新项目采用通用标准化管理。需要强调的是传统标准化，主要为层面管理，如标准体系建设；科技创新应采用点面结合的管理方法，就科技创新某项（新产品、新工艺、新方法以及专利或其综合等）进行标准化管理，并充分考虑与其他管理（如标准体系、质量管理体系、环境管理体系等）的兼容性，形成标准化管理创新体系。科技创新的标准化管理为过程控制并持续改进，戴明的策划—实施—检查—改进（PDCA）循环螺旋上升方法可以运用于科技创新成果运行的全过程。
4科技创新发挥标准化的作用
科技创新是科学研究、技术进步与应用创新协同发展产生有益效果的行为。现有标准是知识积累，是经过科学实验证明或验证的，也是科技创新发展的结晶。科技的创新刺激标准制定者要不断制修订出新的标准以适应日益变化的科技新局面，标准为创新提供一系列的参考基准。创新是一个价值实现的漫长过程，一个刚产生的创新成果并非为多数人认知。科技进步要对经济发展产生作用，创新而没有适时的标准化，则创新的成果就很难转化。标准化的基本功能就是总结科技研发创新的经验，并把这些经验规范化、普及化，从而为技术创新奠定基础。标准化在促进科技成果迅速转化为生产力、为新一轮的技术创新提供动力和资源的同时，也调动了企业组织参与科技研发创新的积极性，标准化是科技创新成果转化为生产力的重要桥梁，是科技创新成果迅速传播的重要手段。科技创新包括观念创新、标准创新、模式创新、机制创新。科技创新不断提升标准水平，标准不断促进科技成果转化，这客观上要求必须加强标准化与科技合作。科技创新成果的扩散是创新活动的最后一个环节，也是一个关键性的重要环节，可分为转化、运用、应用等阶段。科技创新的成果一旦形成规范性文件——标准，就会被潜在的使用者以及社会广泛接受。标准是衡量质量水平的基础，企业应利用技术标准这一有力武器推动科技创新和科技成果的应用与传播。当今世界是信息化时代，企业产品的科技创新和企业的标准化管理，必须适应这个新时代，标准化管理需要不断寻找其相适应的管理方法，为科技创新提供保障、支撑，建立与各方共同交流的信息平台，实现科技创新成果的使用接受。
5标准化管理推动科技创新发展
标准化是在经济、技术、科学及管理等社会实践活动中，对重复性事物或概念，通过制定、和实施标准，获得最佳秩序和效益的活动过程。我国进行社会主义市场经济建设，企业应作为经济、技术、科学及管理等社会实践活动的最重要主体，是先进技术的拥有者以及技术的实践者，也是标准的使用者与执行者。而标准的制定就是将科学研究的成就、技术进步的新成果同实践中积累的先进经验相互结合，融入标准中，通过标准的贯彻执行，助推科技创新变革发展。科技创新是一种对未知的探索，是科学技术和经验的积累过程中的突破，它具有明显的不确定性或风险性。科技创新从研究、问题的提出、创新的过程和结果都具有不确定性，它与经济结合以及产生效益的可能性是不确定的，把这种可能性变成现实性的条件、途径和结果也是不确定的。这些不确定性具体表现在：市场的风险性、技术的风险性和管理的风险性。科技研发创新中的管理风险性是由于科研主体面临着内在和外在环境的不确定性，利益相关的市场风险，使得其必须组织管理日常科研、协同相关方正常运作、处理内外问题，才能使得科技研发顺利进行、科技成果成功推广和应用。标准化管理推动科技创新，企业依靠科技创新运用标准进行标准化管理，对科技创新的目标、过程、结果有引导规范作用，采用国内外最先进标准，吸收国内外先进技术管理理念以及科技人才资源，促使各种行为变得可以预测和容易管理，从而减少创新风险，可以有效减少科技创新中的不确定性。
6结语
创新管理论文范文3
（一）科学人才观的缺位
当前经济全球一体化，很多企业都引入了人才培养计划，对人才的管理采用了很多方法和手段，并积极参与人才管理体制改革。但是由于长期的体制原因，受到以往国有企业的影响，很多企业虽然积极响应人才管理体制改革，但难见成效。原因在于没有科学的对人才进行选拔和考核以及评价等。
（二）人才结构有待优化
在我国，很多企业拥有不少人才，但是却会出现才不受用的现状。原因在于人才的工作规划不合理。企业的发展需要人才，但是人才并没有安置在相应的岗位上，那么将会导致人才的工作难以发挥作用，浪费了很多人力资源，这种人才结构的不合理导致了企业发展受到很大的阻碍。
（三）人才机制有待完善
企业为保障人才的工作积极性和有效性，必须定期对企业员工进行考核工作，有利于对人才的选拔和培养。考核和评估必须秉着公平、公正的原则进行考核，必须遵循科学的考评制度，才能吸纳和保留人才。目前，很多企业的考评制度不完善，对人才的激励政策不全面有效，导致人才对工作的积极性不高。
（四）优秀人才的流失率过高
随着市场价经济开发程度的加强，企业的竞争不仅体现在对自身产品、企业自身文化上，更多的是对人才的挖掘和培养，所以这样也出现了很多猎头公司为企业选择人才。但是很多企业在对人才管理的引进和培养不重视，导致企业的人才大量流失，大大降低了企业的竞争力，同时，企业人才的流失也为企业的商业机密带来严重的安全隐患。
二、建立科学的人才引进制度
科学的引进人才和选拔人才，对整个企业的发展有至关重要的作用。人才的引进是公司开展业务并顺利进展的前提条件。所以企业必须树立科学的人才引进观，确保人才的公平竞争。企业必须做到：
（一）针对不同岗位，引用恰当人才。
（二）在人力资源引进人才的时候，必须有相应的规章制度，并选择德才兼备的人才。
（三）重视人才的岗前培训工作，以便引进员工能更快的适应岗位需要。
三、企业人才管理创新机制分析
（一）建立有效的人才使用机制
根据不同的企业情况，分析岗位的不同特点，并引进相应德才兼备的人才，使他们发挥潜力和治理，必须建立合理的人力管理机制。首先，需要分析不同员工的特性，并制定相应的职业规划，结合企业的发展需要，帮助员工尽快适应岗位并充分发挥作用，使员工有集体荣誉感和归属感。其次，建立企业的内部竞争制度。在企业内部竞争下，每一个员工能更加积极主动的尽力完成任务，促进了人才的自我发展。最后，提供给人才发挥的舞台，管理制度并不约束人才大胆创新的能力，让员工能更好的发挥其个人所长。
（二）培养机制
企业对人才的培养机制，能促使企业发掘人才，针对岗位培养适合的人才，并为将来工作的合理调控和运作起到重要的作用。培养机制，能让员工对相关的知识技能掌握更加全面，同时能端正企业员工的工作态度。做好企业的培养机制，最终能使企业的利润最大化。
（三）激励约束机制
在企业中，在主要的约束条件下，合理激励员工，能培养员工工作的积极性和主动性。企业的激励主要从员工的两方面着手，第一、员工的奖励报酬，第二、员工的精神奖励。企业通过合理的考核制度以及平时的考评制度，对员工进行考评，在公平、公正的考核制度下，对优秀人才进行奖励，将会培养员工在工作中更有积极主动性，并在工作中充分发挥其创新能力，对企业的可持续发展有重要的推动作用。
四、结束语
创新管理论文范文4
在加强和创新社会管理综合治理的过程中，鲜明地彰显社会主流价值和社会主义道德行为规范，广泛开展道德实践活动，形成修身律己、崇德向善、礼让宽容的道德风尚。逐步使民办高校的办学理念和目标、师生价值观、校风学风、行为规范和规章制度内化为全体师生自觉的道德行为，使社会管理综合治理成为培育和践行社会主义核心价值观的基础条件和手段，成为充分发挥德育的整体教育功能、形成德育合力的有效举措。
二、实现治理效能、促进道德提升
社会管理说到底是对人的管理和服务。充满活力是建设和谐社会的应有之义，也是我们加强和创新社会管理的基本目标。⑴民办高校师生群体结构的特殊性和办学环境的特殊性，给民办高校创建充满活力的校园与社会管理综合治理和道德教育提出了新的课题。民办高校的民营特殊性，致使办学者在社会效益和经济效益之间的权重比率显而易见的倾斜，必然影响学生正确的道德观念形成；高等教育大众化的社会要求，民办高校片面追求规模发展，使民办高校的学生呈现整体文化素质的明显差异，必然会影响学生的道德认知水平、善恶评价标准和价值取向抉择。强化法制教育，提高大学生法律素养是高等教育的重要组成部分。⑵民办高校创新社会管理综合治理中，坚持道德教育与社会管理综合治理相结合，普及法制知识和道德规范，帮助师生增强法治意识，提高守法的自觉性，综合运用教育、法律、行政、舆论等手段，更有效地引导师生的思想，规范师生的行为，达到校园和谐师生平安的效果，使师生在法治规范的行为实践中不断提升道德素养，实现治理效能。校园社会管理综合治理是校园文化建设的重要内容和保障；校园文化建设又为校园社会管理综合治理创造诸多有利条件。⑶在综合治理视阈下的校园文化建设与管理服务中师生思想感情得到熏陶，精神生活得到充实，道德境界得到升华。教师能遵守职业道德爱国敬业严谨笃学，学生能培养个人品德勤奋学习奋发向上，师生的人格修养和德行养成等内在品质得到提升，校园社会管理综合治理实现治理效能也促进师生的道德提升。
三、民办高校在创新社会管理综合治理视阈下实现德育的功能
1、创新模式发，展师生道德认识
道德教育与社会管理综合治理相配合发展师生道德认识是综合治理和德育模式的创新。把校园道德建设融于科学有效的社会管理综合治理之中，逐步完善道德教育与校园社会管理综合治理、自律与他律相互补充和促进的运行机制。一是能科学规划道德教育的具体内容，细化道德标准，加强校纪校风建设，坚持贯彻师生日常行为规范，促使师生认识到执行道德规范在成人成才中的重要影响作用。二是能发挥教师为人师表的作用，加强中华传统美德核心价值观引导，把道德教育渗透到教育教学的各个环节。在课堂教学中宣讲雷锋精神，在校园文化中讴歌时代楷模，在社会实践中倡导奉献服务。三是能在创新社会管理综合治理中着眼于师生道德境界的升华，褒奖善行义举，形成好人好报、恩将德报的正向效应，既实现治理效能又促进道德提升，在校园社会管理综合治理中使师生的道德认识得到长足的发展。
2、创新载体，陶冶师生道德情感
道德情感对道德认识有一种激发作用，是构成道德信念必不可少的因素。民办高校在创新社会管理综合治理的过程中积极创新载体，广泛开展道德实践活动，能够培养学生健康、积极的道德情感。创新校园文明建设活动，强化载体的针对性。深入开展“创建文明校园、文明班级、文明宿舍，做文明大学生”的道德实践活动，细化《高等学校学生行为准则》，制定班级文明公约，文明寝室管理公约等一系列制度来规制学生言行，弘扬真善美、贬斥假恶丑，培育诚信友善的良好风尚，用良好的道德行为来培养和巩固道德情感。创新道德文化传承活动，注重载体的实效性。坚持传统道德文化传承主题教育活动，从传统道德文化中汲取营养，挖掘蕴藏宝贵的道德教育资源。从子曰诗云明处世之道，从志士仁人学民族大义，从家风家训懂立身之要。开展国学经典晨诵和感悟系列活动，培养师生爱国勤学、孝老敬亲、友善待人、诚实守信的品德。利用重大节庆日和纪念日，开展庆祝和纪念活动，在活动中明确使命与责任，增强对祖国、对自然、对生活的热爱，陶冶道德情操。创新志愿服务活动，突显载体的时代性。开展志愿服务与社会治理结合起来、与学雷锋活动结合起来。学雷锋志愿服务活动是美好的道德行为和重要的道德实践，是培育助人为乐、团结友善文明风尚的有效途径。⑷在校园社会管理综合治理中坚持正面引导，积极创建道德教育实践基地，赋予学雷锋志愿服务活动新的时代内涵，标识和引领道德风尚，以此涵养和诠释师生核心价值观，激发师生道德情感。创新思政教育和道德教育活动，突出载体的互动性。网络发展、信息传播进入了一个“微时代”，充分运用微博、微信、微视、微电影等方式增强针对性和扩大社会主义核心价值观网上宣传的覆盖面和影响力。⑸民办高校在创新社会管理综合治理中要主动占领网络阵地，建立校园网站和畅通领导微博、微信对话渠道。通过网络畅通和规范师生诉求表达、利益协调、权益保障渠道，增进信任、化解矛盾、排除纠纷。建立思想政治教育和道德讨论专题网站和微博论坛，构筑民办高校网络思想教育重要阵地，使网络成为传播先进文化和弘扬主旋律的阵地和全面服务师生的重要平台，有效地引导网上舆论，使师生通过网络在线得到全面的道德熏陶。
3、创新机制，培养师生道德行为习惯
3.1创新社会管理综合治理，把形成思想道德教育的要求和任务融入师生的学习生活之中的导向机制。
运用道德理想激励师生的高尚行为，运用道德原则指导师生的正确行为，运用道德规则约束师生的不良行为。做到道德认知与道德实践并重，知行统一；统一要求与个性发展相结合，有的放矢，因才施教。让每个师生认识到个人的德行操守对社会道德风尚的影响，自觉担负起道德责任，引导学生从具体事情抓起，从一言一行做起，培养良好的道德情操。开展必要的礼仪、礼节、礼貌活动，规范师生的言行举止。引导师生不断提高自身道德修养，从而自觉规制道德行为习惯。
3.2在创新社会管理综合治理中创建师生道德评议和激励机制。
坚持定期对学生进行坚定理想信念勤奋学习，保持文明礼貌，理性豁达友爱向善，热心公益有社会责任感，恪守诚实守信，自省自律履约践诺，珍惜劳动成果，节俭平实，崇尚科学追求真理，积极参加社会实践提升自身素质诸方面的评议考核，结合“推优”，（推荐优秀团员为入党积极分子）、评先、“三金”（国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金）评定，褒奖道德先进人物，惩戒不道德行为，增强师生的道德价值认同，自觉养成良好的道德行为习惯。
3.3在创新社会管理综合治理中建立心理咨询疏导不良情绪机制。
创新管理论文范文5
1.1专业课程设置单一制约着创新型人才的培养。
目前我院设有环境科学和环境工程两个环境类专业，环境科学专业于1999年开始正式招生，环境工程专业于2006年正式招生，很长一段时间内环境科学与环境工程专业培养目标和教学侧重点定位不明确，因此两个专业的培养方案和培养模式几乎差不多，必修课和选修课重复较多，如环境监测、环境工程微生物学、环境化学、环境影响评价，环境规划等必修课程，学分和课程性质均一样，毫无差别；选修课程如环境教育学、城市生态学、环境土壤学、环境信息系统等课程学时与课程性质一致。甚至实践课程差别也不大：环境监测实验、环境工程微生物学实验、环境化学实验等实践课程，学时与课程性质也基本一致，重复课程多，学生不能理解环境工程与环境科学专业的差别，对未来就业方向不明确，老师未能及时掌握学生情况，导致少部分学生产生厌学情绪，严重制约学生实践能力和创新能力发展，制约着创新型人才的培养。且环境科学专业培养方案多年未变，跟国内国际实际情况脱节，学生对就业等前景迷茫，严重阻碍学生实践能力和创新能力的培养。
1.2现有教学管理方法和管理制度制约着创新型人才的培养。
教学管理模式对学生创新实践能力的影响深远，先进的管理模式可以更好地实现新想法和新管理，减少由于管理模式带来的负面影响，传统管理模式有利于管理人员统一管理，便于常规管理，但对创新实践又限制颇多。传统管理模式：统一培养方案，统一教学大纲，统一考核，统一管理，统一授课，统一考核、系统统一管理等教学管理模式在不同程度上制约着创新人才的培养。环境科学与环境工程专业的基础课程基本一致，如高等数学、无机及分析化学，有机化学，物理化学，大学物理等，均由公共课学院统一安排任课老师，且一直为合班上课，节约了教师资源和教室资源，但无视理科与工科学科的差别，无视环境科学专业与环境工程专业培养目标的差别。不仅如此，公共课的老师课程任务重，教授的班级和专业多，只能完成教学任务，不能充分考虑专业需求和学生个性特点，都采用“填鸭式”教育，限制了学生创新思维的发展和培养。专业基础课程如环境学，专业课程如环境微生物学，环境监测，环境影响评价，环境规划等均为合班上课，不能充分体现专业特点，无形中阻碍了学生个性发展，制约着学生的创新实践能力培养。选修课和必修课合班上课，考核方式以及内容不一致，学生情绪较大，影响学生学习积极性，不利于学生创新实践能力的培养。
1.3常规管理混乱，学术管理缺乏。
常规教学管理文件比较成熟，但是管理软件比较陈旧，使用的是十几年前的教务管理系统，且该系统并不稳定，学生网上选课、评课经常出问题，有时选课了，但是系统里面没有相应的学生名单，届时过了学校规定的选课时间，学生自己不能在网上选课，申请由学院帮忙选课，有的学生甚至到期末考试成绩出来了才知道自己未选上课，在考试结束后才申请选课，导致学院以及学校管理工作混乱。管理不严格，比如学生选课，规定时间内，学生不选课，过后找管理人员重新选课，造成大量工作滞后。且该系统包括项目少，很多管理工作不能进入系统，需手工操作，或者学校另外制作了一套简单的其他系统，比如教材系统、教师成绩录入系统、评教系统、二级学院数据采集系统、期末考核系统等跟教务管理相关的系统有7个之多，每个系统均由教务处设置用户名，各系统由教务处不同部门管理，各自独立，管理极为混乱。除此之外，学校其他管理部门也有相应的账号密码等，总共超过10个不同的系统需要进入，浪费大量时间，影响心情，影响教师教学，从而影响学生学习。而且某些系统不够完善，很多内容不兼容，一件简单的工作需要重复做几次才能符合要求，教务管理部门的管理是省了很多时间，但是给二级学院增加很多压力，每天疲于应付，很难有时间静下来思考创新管理或者学习先进的管理理念和方法。自实行学分制以来，虽然也有必修、选修课之分，学校鼓励学生修读“双学位”，但是每周本专业方面的课时平均超过30学时，时间非常紧迫，很难有时间修读“双学位”，且周末开设素质选修等课程，导致“双学位”课程与其他课程上课时间冲突，严重制约学生多方面发展，制约学生创新实践能力培养。
2改革现有教学管理，培养创新人才
高等教育学校的教学思想和办学水平集中体现在教学管理上，教学管理是学校教学工作的一个重要方面。教学管理工作与人才培养质量息息相关，在知识创新、急需创新型环境类人才的时代，改革传统教学管理模式，建立适应新形势下创新实践人才培养需要的教学管理制度，是教学改革十分重要的任务。
2.1改革专业课程结构，优化课程内容。
环境类专业本身是一个包含多学科，多内容的交叉学科，其内容覆盖面广，涉及化学、生物、地理、管理、法律法规、仪器仪表、工程设计等方面，要适应当前国际、国内环境政策法规的变化，必须适当调整课程结构，优化课程内容。近年来，为了适应当前社会对环境类人才和创新人才的需要，对培养方案，对课程性质、课程内容、课程学时等方面有较大调整。首先学校对环境科学专业和环境工程专业定位日趋成熟，课程方面有较大变动，环境工程专业课程增加了工程类课程如《污染控制工程设计》、《环境工程技术经济与造价管理》、《环保设备设计》，加强实践环节，增加《环境工程原理实验》、《固体废弃物处理处置工程实验》等实践课程，减少与环境科学重复的内容。环境科学专业增加实践类课程课时，加强学生实践能力锻炼，如《环境工程实验》、《环境监测实验》两门实践课程由原来的36学时增加至54学时，根据专业特色增开《环境影响评价案例分析》等课程，从不同方向引导学生向实践型、创新型人才发展。
2.2改革教学管理理念，完善管理制度。
教学管理离不开人，本着以人为本的宗旨，教学管理改革首先要改变管理人员的传统观念，以面向教学第一线、面向学生、面向基层为原则，每一项教学管理制度、政策、措施出台都应能充分调动教师和学生的主动性和积极性。在创新意识、创新主体为目标的时代，教学管理和教学制度应该发挥其最大能量，最大限度发挥人的主动性、积极性和创造性。教学管理主要起引导作用，不是一味地按章办事，应该有特事特办的理念，才能更好地创造出符合广大师生创新能力的条件，更好地为基层以及教学第一线的师生服务。教学管理范围应该拓展到教学活动之外，对学生创新加以引导，从实践入手，鼓励师生多参加一些课外活动，如创新杯、创新实践等实践性强的活动，增强学生动手能力和动脑能力，使其能更多地与外校人员交流，增长见识的同时，意识到自身的不足，促进学生积极向上学习的精神。完善教学管理制度为保障创新实践工作顺利进行极为重要。近几年，学校广泛征求意见，将原来的学籍管理、教学管理办法、实习管理办法和奖励办法进行修订，并新增了创新学分转换等规章制度，更符合社会发展需求和广大师生基本利益，保障教学实践环节正常运作。
2.3完善常规管理，加强学术管理。
常规管理是日常管理工作不可或缺的一环，若常规管理都问题频出，别的管理也进行不下去，更不用提创新管理。随着社会进步，原来的管理已经不能适应当前社会需要，完善原有管理系统以及评价体系已经成为改革重点。高校各管理部门之间缺乏管理会给下级部门带来很多麻烦，且万一处理不当，影响学校名誉，因此学校相关职能部门应该针对往年出现的问题多交流、探讨，如培养方案、学分制转换等问题，然后才能制定相应的政策，完善日常教学管理。这样不仅能减少基层重复做事的工作量，也让基层有更多时间思考日常管理中的问题，实现管理创新。
3结语
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（1）公共管理类人才培养的社会适应性危机显现。
我国高校公共管理学科历经20多年的实践和探索，已初步形成了公共管理类人才培养体系，但是随着高等教育的快速发展，我国现行公共管理类人才培养模式的诸多问题开始显现。人才培养目标和实际培养结果出现了偏差，公共管理类学生的知识面覆盖较广，但运用理论解决现实问题的操作能力较差；社会对公共管理类人才的需求和供给出现了偏差，目前培养的公共管理类人才缺乏社会所需要的实践应用能力和创新能力；公共管理类人才的就业预期与实际的就业方向出现了偏差，导致该专业学生专业学习的兴趣降低。总之，我国公共管理类人才的社会适应性出现了危机，创新公共管理类人才培养模式迫在眉睫。
（2）创新型公共管理类人才的培养是时展大势所趋。
世界范围内的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新人才的竞争。人才资源是第一资源，是富民强国之本。世界各国都纷纷把培养创新人才作为教育改革的主要目标之一。如2004年美国竞争力委员会提供了一份研究报告《创新美国：在竞争与变化的世界中繁荣》，这份报告把培养下一代创新者作为国家的重要目标。我国要想在日趋激烈的经济科技全球化竞争中拔得头筹，必须坚定不移地实施科教兴国和人才强国战略。高校必须大力构建新型的创新人才培养体系，努力培养和造就符合现代化建设需要的数以千万计的创新型专门人才和一大批优秀拔尖人才。
（3）创新型公共管理类人才培养是适应高等教育由规模扩张转向质量提升的迫切需要。
自1999年国家实行扩招政策以来，我国高等教育获得了跨越式发展，普通高校招生数从1998年的108万人增加到2012年的685万人，已经步入高等教育大众化阶段。然而，高等教育大众化不仅注重量的扩张，更注重质的提升。面对扩招后出现的新矛盾和教育教学质量问题，党中央、国务院做出了高等教育“要切实把重点放在提高质量上”的新的战略决策。培养大学生的创新能力是提高高等教育质量的核心问题。特别是在我国加入WTO后国际高等教育生源市场竞争日趋激烈的今天，在当前国内高校毕业生就业形势十分严峻、用人单位更加看重毕业生的经验和能力的新形势下，提高大学生的创新能力显得更加迫切。
2学分制下创新型公共管理类人才培养模式构建
（1）学分制下创新型公共管理类人才培养方案的构建。
以学分制改革为基础，构建“理论、能力、素质、创新”四位一体的“立体型”公共管理类人才培养方案。借鉴西方国家和我国部分高校的公共管理人才培养方案，积极推进课程模式改革和教材更新建设；加强专业建设与教学内容改革，提高专业建设水平，加大对优势专业的投入，逐渐从以社会科学为基础转向以工商管理为基础，更多地关注信息技术和其他应用技术；充分利用现代教育技术，不断改进教学方式方法，积极探索研究式、案例式、讨论式教学，不断增强教学效果；加强实景模拟实验室和教学实践基地建设，全面提高实践教学水平，完善基于素质拓展的实践教学体系。
（2）学分制下教育教学质量工程的实施。
以“高等学校教学质量与教学改革工程”建设为契机，加强专业教学团队、双语教学团队、实践教学团队建设，优化老中青相结合的团队结构，加强教学示范和教学观摩，造就高水平教学团队；鼓励教师申报各级各类教研教改课题，多出成果，出高水平的成果。
（3）“主辅修制”和“校府工程”的实施。
“主辅修制（双学位教育）”是探索跨学科组织教学模式，促进复合型人才培养的一项教学改革措施。其培养模式是：本科学生在学有余力的情况下，在主修一个本科专业之外，跨一级或二级学科辅修另外一个本科专业，完成辅修本科专业教学计划规定的主要课程学分，经学校核准、颁发辅修本科专业证书。“校府合作”是近年来兴起的公共管理专业人才培养的新模式。东北大学率先实践了“校府合作”的人才培养模式，该模式的运行前提是学校与部分政府机关相关部门达成基本的合作意向，政府机关同意接收学生实习。
（4）学分制下学生学习效果评价方式的改进。
学分制下学生学习效果的评价方式实现从单一考试到多元化评价的质的转变，加强和深化对人的能力、学力和潜质的测评。通过专业课论文写作评价学习效果；通过专业实践评价学习效果；通过“学生素质拓展计划”评价学习效果。
3结语
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（一）教学管理制度建设
无规矩不成方圆，教学管理离不开制度的建设，在进行制度建设的过程中，要根据本校的办学实际，综合考虑对人才的培养方针、课程的设置、教材的选择、教学计划的安排等因素，还要建立对师生和管理人员的监督约束机制，要达到一定的效果，在具体实施时，要注意组织性和纪律性，全方位打造创新型人才的总体目标。
（二）教学质量监督机制和激励机制的建立
知人善任，只有建立有效的奖励制度，才有更多的人来融入体制，努力学习和工作。在管理过程中，要对教育教学者和学习者以及管理者形成有效的监督和管理机制，同时要定期对他们的工作进行考核，要对表现突出的人进行相应的奖励，要让所有体制内的人有充足的东丽区做好自己的工作，这样才能保证体质的运行。
（三）教学管理制度的改革创新
创新的要求是全面的，不仅仅是管理制度的创新，还要求管理者能够创新，在管理过程中应时而变，与时俱进，能够适应社会的发展。此外，教师教学过程中也要注重创新，要积极调动学生的创新思维，增强动手能力，提高实践技能，针对不同学生的不同特点，进行有针对性的培养和创新思维的启发。通过调动教育教学的创新性可以达到教学资源的合理分配和利用，提高教育教学质量。
（四）实现教学管理工作的“四化”，是做好教学管理工作的重中之重
第一，要注重教学管理的科学化。在进行教学管理时要注意教育资源的合理分配和利用，争取达到应有的效果。第二，努力达到教学管理的规范化。这就要求管理者在进行教学管理的过程中要严格按照制定好的规则和计划来进行管理，要处理好个人与总体的关系，时刻以大局为重，将不服从管理的和与制度相违的人进行严格的惩处，保证管理的严格和合理。第三，实现教学管理的程序化。教学管理的的任务越具体，效率越高，管理质量就越高，所以教学管理的任务要具体落实到每个管理者的身上，这样才有可能达到更好的管理效果。第四，实现教学管理的现代化。教学管理是一个复杂的过程，不只要考虑管理者和被管理者，还要考虑管理的方法和手段，要努力追求管理的现代化。时代在发展，科技在发展，一些高科技的东西是可以被用来进行教学管理的，他们可以在管理信息的收集发面发挥很大的作用，能够方便学校众多机构之间的信息交流，简化沟通过程，提高办事效率，同时也可以达到资源和信息的共享。另一方面，现代化的设备可以用来更好的监督管理者和被管理者，避免人为操作的疏忽，是管理更加严格和规范。总之，高等院校的管理改革是一个渐变的过程，需要有耐心，不断地破解改革中遇到的困难，进行不断的创新。
二、提高教学管理人员的能力
高等院校的学生在校园里有很大的自由空间，但是良好的校园秩序还是要有的，所以就需要教学管理来进行合理有效的管理，以帮助授课教师更好地进行教学，同时也有利于学生端正学习的态度，能够走正确的道路。面对社会的发展变化和对人才要求的不断提高，就需要管理者具备一定的素质。
（一）具有良好的政治思想素质和职业道德素质
管理者要受过一定的思想道德教育，要有一定的思想认识高度，同时要有一定的管理经验和管理技能，在管理学生和其他人时要有责任心，有爱心，全心全意为教师和学生服务，努力将学校的管理工作做好。
（二）具有良好的科学文化素养
作为高等院校的管理者，管理对象主要是学生和教师，他们都具有很高的素质和修养，所以这就要求管理者也要具备一定的科学文化素养，这样才能更好地与管理对象进行沟通，也有利于管理工作的开展。
（三）具有较强的组织管理能力
高校教学管理人员是一个组织，在对学生和教师进行有组织的管理的同时，管理组自身也要有一定的组织和纪律要求，管理者要严格服从上级的要求，认真履行好管理职责，完成好管理任务，同时要配合学校其他部门组织开展好一些活动。
（四）具有一定的学术水平和科研能力
教学管理的目的是为了更好地完成教学任务，努力让学生能够将该学的知识学到位，同时也要培养他们一些动手和实践的能力，这要求管理者要有一定的专业素养和学术水平，能够对教学内容和教学计划充分熟悉，便与开展教学工作。
（五）具有健康的身心素质
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1高校后勤管理信息化中存在的问题
（一）缺乏有效合理的规范
高校后勤管理是一项非常复杂的综合性管理工作，服务和管理的范围是非常之广的，在各个信息采集点之间没有规范化的链接，高校后勤管理信息化系统难以全面的采集信息，不能有效的保障后勤管理信息化。分析其原因在于高校后勤管理信息化缺少科学合理的规范，工作流程和方式非常落后，各项工作的开展难以及时的沟通，即使学校完成了技术上的后勤管理信息系统的建设，但是没有一套完善的后勤管理信息系统操作规范，各种制度落实不到位，给高校的后勤管理信息系统的应用带来了困难。另外很多的管理人员的工作经验存在着差异，一些高校将后勤的某些服务外包给了校外企业，各个企业之间难以有有效的沟通，信息采集难度可想而知，严重的影响了高校后勤管理部门依照信息化数据决策的科学性。
（二）缺乏专业的管理人才
目前，我国高校后勤管理人员结构不合理成为了普遍现象。很多高校后勤部门缺少专业化的信息管理人才，长期从事后勤管理的职工素质较低，没有基本现代先进的管理理念，也不能熟练的操作现代化的管理软件，这种不合理的人员结构严重阻碍了高校后勤信息化建设。
2提高高校后勤信息化管理工作的对策
（一）转变工作方式理念
高校后勤管理部门领导一定要转变工作方式的理念，充分认识到信息化管理工作对于高校后勤管理的重要性，要积极引进先进的管理方法，坚持以人为本的管理模式，真正能够从服务的主体出发，为在校师生提供一个舒适工作和学校环境。高校后勤管理人员要积极学习现代的管理理念和技术，不断在新的工作环境下学习以适应不断深化的管理工作。
（二）加快专业信息化管理人才队伍建设
专业化的人才队伍是高校后勤管理信息化的重要保障，只有拥有一流的人才队伍，才可能把信息化系统的作用发挥到应有的水平，才能够掌握后勤信息化管理的主动权。所以在后勤部门一定要引进信息化专业人才，同时也要为专业人才提供广阔的发展平台，在后勤管理部门中开展竞争上岗机制，促进职工们学习信息化的管理手段，调动工作人员的工作积极性和主动性。每年高校可以从本校的毕业生中选聘优秀毕业生参与到后勤信息化管理中，促进高校信息化管理水平提高，同时高校要保障专业化人才的生活，为他们成长提供更多的空间，做到人才可以引的进、干的好、留的住。
（三）完善后勤管理信息化基础性建设
高校后勤管理部门要做到采用多种先进技术和软件不断完善后勤信息化管理水平。后勤管理部门可以依托校园局域网络平台，构建专门的子网站，利用后勤信息系统实时监控校园广大师生的日常生活和工作，及时了解广大师生的需求。另外对于后勤各个部门的信息采集点要做到及时采集和准确上报，高校后勤管理人员要不断完善后勤信息化管理系统，让信息化管理为高校的建设提供坚实的后盾。
作者：王素芬 单位：新疆塔里木大学后勤管理处
第二篇
一、加强高校后勤管理体制改革工作的意义
当前我国的经济发展正处在一种全新的背景中，我国在国际贸易中所占的地位逐渐提高，高校是我国经济发展输送人才的重要场所，高校的发展也面临了更多的挑战和机遇，为了促进高校的发展，需要对高校的竞争力进行提升。在新的时代背景下高校的发展也提出了新的战略目标，各个高校都在积极探寻新的发展方式，会涉及到高校的编制体制、干部职工思想观念、集体和个人利益调整等许多方面，在面对这些变化的过程中，应该要积极引导干部以及职工对自己传统的观念进行改变，尽快适应现代化的高校发展理念。加强后勤管理体制改革工作的落实是实现高校和谐发展的重要保证当前很多高校所开设的专业越来越多，各个专业设计的行业也十分广泛，在现代化教育背景下，高校的教育更注重实践教育，实践教育过程中高校与企业和社会之间的联系更加紧密，也更容易出现一些党风问题。在高校的发展过程中，各个单位以及部门之间很容易出现分离的现象，导致基层后勤管理体制改革工作的落实难度较大，最终使得高校在发展过程中出现了一些障碍，分析这些障碍的原因，必须要加强后勤管理体制改革工作力度，才能促进高校的竞争实力的不断提升。
二、高校后勤管理体制社会化改革过程中存在的问题
(一)加强后勤管理体制社会化改革的意识不够强烈
高校创新后勤管理体制社会化改革对于高校的发展有十分重要的意义，在后勤管理过程中，传统的管理理念还比较牢固，对于各种新思想的接受程度较低，因此容易出现管理滞后问题，严重时会对高校的后勤工作带来很大影响。加强高校创新后勤管理体制社会化改革的建立，首先需要建立社会化改革的意识，不断加强对社会化改革的投入。
(二)高校后勤管理过程中对各种经费使用不当
高校后勤管理体制社会化改革是高校发展过程中的一个重要内容，由于高校的后勤管理属于高校的后勤部门的工作，因此在管理过程中应该要实现改革，加强对各种经费的投入，但是当前有的经费投入之后并没有用在需要改革的地方，出现一些贪污腐败的现象，对高校的正常运营带来很大影响。
(三)传统管理结构比较冗余，高校后勤管理结构人员的能力素养不高
当前很多高校场后勤管理过程中，管理体系还存在一定的冗余现象，比如传统管理体系机构不合理，在管理过程中只是进行简单的事物处理，不能积极发挥传统管理结构的相应作用。由于组织结构比较冗余，导致高校后勤管理过程中不能积极开展各种活动，不能对员工进行明确的引导，使得高校后勤管理过程中的一些问题的处理效率较低，对高校的发展带来极大的影响。由于高校后勤管理，属于高校工作的重要内容，高校的单位性质在一定程度上导致高校后勤管理工作人员在工作出现懒散现象，在工作中也没有相应的规划对自身的综合能力素养进行提升，因此导致传统的高校后勤管理模式依旧在很多地方沿用，对现代化的管理模式的应用不够。
三、加强高校后勤管理体制社会化改革的策略
(一)不断提升高校创新后勤管理体制社会化改革和管理的意识
在高校的建设以及管理过程中，后勤部门以及管理人员对后勤管理模式改革的意识不够是当前高校后勤管理体制社会化改革发展过程中存在的一个重要瓶颈。为了积极发挥高校的作用，为师生提供良好的学习以及工作环境，需要加强对后勤工作的管理，对于传统发展过程中出现的廉政问题、低效问题要进行及时发现和处理，加强高校后勤管理人员的现代化管理理念的构建，从而可以将高校后勤管理体制社会化改革纳入到高校工作日程中。其次，还应该要加强相关的工作人员对高校后勤管理体制社会化改革工作的重视程度，为高校后勤管理体制社会化改革工作的发展构建一种和谐的氛围。第三，在高校后勤管理体制社会化改革的建立过程中，要对传统的政府部门的主导、主管现象进行改进，将高校后勤管理职能逐渐细分，让社会力量成为高校后勤管理和管理的主要力量，从而提高高校后勤管理的效率，防止廉政问题的出现。
(二)加强资金的合理运用
在高校的建设和管理过程中，对于各种资金的投入要进行充分的利用，比如用于后勤管理的资金，要用在建设事宜上，用于高校后勤管理的资金，后勤管理部门要进行严格的预算管理，对支出的款项进行正确的记录，防止出现贪污的现象，影响高校创新后勤管理效率。
(三)提升高校后勤管理人员的综合能力素养
在高校后勤管理体制社会化改革的建设过程中，存的一个十分严重的障碍就是传统的组织结构冗余，作为事业单位，这是一个通病。组织结构冗余是导致高校后勤管理体制社会化改革受到阻碍的关键，也是导致很多员工在工作过程中不能发挥积极主动性的原因，出现员工懒散的现象，慵懒现象的克服和解决也是高校建设过程中的一个重要部分，为高校的高校后勤管理体制社会化改革的建立奠定坚实的基础。在高校的社会化改革的过程中，首先要根据高校的实际情况对传统的冗余的组织结构进行精简，加强对高校后勤管理体制社会化改革的建立，合理地设置高校理事会以及管理层中来自各个行业的人员的数量、比例等，促进高校创新后勤管理体制社会化改革中的每个人员都能够积极发挥自己的作用，能够充分利用高校后勤管理体制社会化改革的人力资源，避免在日常工作中出现相互推诿责任以及工作内容的问题。加强传统结构中人员的精简，也能够调动相关人员的积极性，挖掘每个高校后勤管理体制社会化改革工作人员的潜力。此外，在发展过程中对于新建的高校后勤管理体制社会化改革的理事会成员以及管理层成员，对社会力量进行融入，使得高校后勤管理过程中，可以融入更多的社会精英力量，从而提高后勤管理的透明度，提高高校后勤管理体制社会化改革工作的效率。
(四)加强社会监督
在高校的改革过程中，对于后勤单位的管理，应该要加强社会监督力量的建设，比如社会传媒监督、相关上级管理部门的监督等，都是当前高校建设过程中的一个重要途径。加强社会监督力量的建设，对于高校后勤部门建设过程中的一些腐败问题可以有效地预防，对各种已经出现的问题也可以有效地处理，从而不断提高高校管理效率，
四、结语
随着高校的不断发展，在高校建设过程中加强高校后勤管理工作的改革有十分重要的意义，高校后勤管理工作中还存在一些问题，对此要积极对传统管理过程中存在的问题进行解决，对社会化管理的具体内容进行掌握，同时加强社会监督力量的建设，让社会力量参与到高校后勤管理监督工作中来，以提高高校后勤管理水平和效率。
作者：王琳 单位：扬州大学后勤保障处
第三篇
一、高校后勤管理模式多元化形式
(一)模拟市场
模拟市场常在高校后勤改革初期进行，通过校内甲乙方模式开后勤管理。在管理过程中，甲方为学校成立后勤管理处，而乙方则为从学校分离出来的后勤实体，甲乙双方签订契约，建立契约关系，按照企业形式进行运行。在高校后勤管理中，其后勤实体并不是独立法人，与学校具有一定联系，且后勤实体具有教育属性，为学校服务，并不像社会企业那样一味的追去利益最大化。因此，高校后勤实体并不能完全做到独立核算、自负盈亏、自主经营。同时，模式市场中，后勤服务产品的购买者是高校或师生，而后勤服务产品的生产者是后勤实体。
(二)BOT
BOT即为建设(Build)、经营(Operate)、转让(Transfer)。在运行过程中，通过政府的运作渠道，高校与非官方资本共同签订项目特许经营协议，向非官方资本组建的投资机构移交投产后一定时间内的经营权、基础设施项目的建设权等，利用自行筹集资金，投资机构自主进行项目经营、建设。而等到特许经营期满后，公司将获取合理利润，并收回建设项目成本，向高校无偿移交基础设施。同时，BOT具有以下优点:1)可对社会的闲置资本进行直接利用，增加高校后勤资本投入，在一定程度上弥补后勤资本不足。2)有助于高校集中精力进行科研、教学，从市场原则指导后勤管理。3)由投资者经营管理投资BOT项目，从而使高校节省了与后勤人员相关的医疗、住房、工资等开支。
(三)自由市场
高校后勤管理改革，自由市场模式是其主要选择，社会企业是生产者，消费者是学校或师生，直接购买后勤服务产品，选择生产者、安排服务。在自由市场模式中，通过向社会企业招标，与中标者签订合同，高校将许多后勤服务产品择优发包，并由中标者提供后勤服务产品。该模式引进、借助优秀社会力量，为高校提供服务，从而形成一种有效的制度安排。同时，自由市场模式对制度环境的要求较高，需要较高的市场成熟度、健全的法律制度，在良好的市场环境中实现自由竞争，确保市场的高效性、有效性。
二、高校后勤管理模式多元化发展的影响因素
在高校创新后勤管理模式的探索、发展中，其多元化发展受各种因素的影响，管理模式的选择需要对这些因素进行考虑。1)改革方面的因素，主要包括相关法律法规、政府支持度、高校所在地的市场化程度等。由于高校后勤管理涉及到物价、认识、税务、劳动等多方面问题，相关法律的规定将直接影响高校后勤服务选择的自由度。2)高校自身因素，主要包括高校的重视度、后勤人员素质、学校规模、学校师生购买力等。其中，高校决策者对后勤管理越重视，高校便会采用BOT、自由市场等相对开放的管理模式。同时，后勤人员的能力、素质决定着后勤管理改革的质量，高素质后勤管理人员可根据高校、师生需求，根据市场因素采取科学的管理模式，提高改革进程。此外，高校月密集、规模越大，市场规模效益越好，引进更多企业。
三、总结
