一、方法
1、科室具体的绩效考核方法及分值统计
（1）护理工作质量的考核护理工作质量的考核包括基础护理质量、分级护理质量、病区管理质量、各班工作质量、护理安全管理质量。我院质量检查的总分均为100分，合格分数为90分以上。绩效考核的分值计算为:每项质量检查单独计算分值，每次检查得分为90分以上者绩效考核分得5分，85～89分得3分，80～84得2分，79分以下不得分，每周考核1次，月底4次相加即得单项的总分，将各单项相加即得本月质量考核的总分。
（2）技术难度的考核一部分体现在护理工作量的分值上，另外包括组织护理业务查房，难度大的专科护理技术操作，对科室的建设性意见及建议，采取加分的方式。
（3）病人满意度每人每月(每周1次)抽取相同数量的病人进行护理工作满意度调查，满分100分，根据合格率决定得分。
2、绩效奖金的计算方法
将科室30%的绩效奖金算出总数，根据所占比例算出每项的金额，由每项的总金额除以此项的总分再乘以个人得分，即算出个人此项的绩效奖金，如病人满意度的计算:绩效总金额×10%÷科室所有护士满意度总分×个人满意度得分=个人满意度绩效金额。以此类推，4项相加即得出个人本月的总绩效。
二、结果
通过将小部分奖金纳入绩效考核的分配方式，同职称系数的人员之间每月的绩效差距在100～500元，临床工作量大、技术难度高、风险大的岗位酬劳相对较高，初步体现了多劳多得、优绩优酬。
三、讨论
1、优点
(1)薪酬的分配向临床一线工作量大，技术难度高，风险性强的岗位倾斜，充分体现了多劳多得，优绩优酬，打破了吃大锅饭的现象。
(2)护理人员的责任心得到增强，关心工作质量，主动并高质量、高效率地做好每一项具体工作，不断促进工作绩效的提高。
(3)在护理人员之间形成激励机制，大大提高了护士的工作积极性，调动了护理人员的工作热情，形成积极向上的工作氛围，使护理队伍充满活力。
2、缺点
(1)由于是以科室为单位，不能在全院范围内体现绩效的公平性，具有片面性。
(2)受医院的大环境影响，缺乏相应的软件支持系统，绩效分值的制定科学性不强，内容的统计较繁琐，也未与护理人员的分层管理及人力资源管理完全结合起来，方法还有待进一步提高。此绩效考核方法简单易行，我院试行1年以来，运行良好，适合于分配方式未改革的基层医院试行，对提高护士工作积极性，增加护理人员的成就感及体现护士自身价值有一定作用。
作者：李超梅 杨晓丽 肖 琼 单位：四川省攀枝花市第二人民医院护理部
