师德汇报材料范文1
一、目标要求
深入开展创先争优活动，要认真贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以深入学习实践科学发展观，办人民满意的教育为主题，以“争创教育事业科学发展战斗堡垒，争当教育事业科学发展时代先锋”为主线，围绕“科学发展、均衡发展、内涵发展、规范发展、创新发展、和谐发展”的六个教育发展方向，从我校实际出发，强化举措，开拓创新，统筹推进学校党支部建设，充分发挥学校党支部战斗堡垒、党支部带头人的模范带动作用和共产党员先锋模范作用，在推动全校教育科学发展，促进校园和谐，办好镇人民满意的教育，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，推动镇科学发展、和谐发展、跨越发展的实践工作中建功立业、创先争优。
学校党支部和党员都要积极投身创先争优活动。要根据党员的岗位特点，明确活动的目标任务，确定具体活动主题，紧密结合教育工作实际，有针对性地开展创先争优活动。
一是学校党支部要把创先争优活动与深入推进干部作风建设和讲党性、重品行、作表率活动有机结合起来，紧紧把握服务教育、建设队伍和围绕区教科局党委中心工作任务，继续开展效能建设、蹲点调研、公开承诺、行风评议等工作，强化业务素质，抓好主题活动，提高服务水平，促进作风转变，提高机关效能。
二是做好教职工思想政治工作、促进教育事业发展设计载体，通过创建党员先锋团队，开展思想政治教育、学科带头人、模范教师评比和争当师德标兵等活动，努力发挥党员作用。
三是开展创先争优活动，要让广大师生充分参与到活动中来，主动听取师生意见建议，接受社会监督，并通过基层党组织和党员的创先争优，开展创建先进集体、争当先进个人活动，在全校中形成创先争优的浓厚氛围。
二、主要内容
开展创先争优活动，以“争当园丁先锋，构建和谐校园”为主题，党员争做教育教学改革、教书育人、师德师风的先锋。要把全面贯彻党的教育方针、培养社会主义建设者和接班人贯穿学校党支部活动始终，发挥党支部在推进教育教学改革、搞好教书育人、加强教师队伍建设中的领导核心作用。通过设立党员教师教学示范岗、党员科研示范岗、党员职工服务示范岗、党员志愿服务、开展教学竞赛、科研评比、争当师德师风标兵、创建教学课题党员攻关标兵等活动发挥党员作用。
三、方法步骤
根据教科局党委部署要求，创先争优活动主要分两个阶段进行。从今年4月开始到年7月前，着重围绕迎接中国共产党成立周年开展活动，兴起创先争优的热潮；从年7月开始，着重围绕迎接党的十八大开展创先争优活动，引导基层党组织和广大党员以昂扬向上的精神风貌和更加出色的工作业绩向党献礼。
（一）活动步骤
根据区教科局党委的部署，为突出实践特色，确保实效，就年我校创先争优活动重点工作步骤安排如下：
1．广泛发动，安排部署（年6月前）。主要抓好三项工作：一是动员部署。二是制定方案。在区教科局召开动员大会以后，抓紧时间广泛动员部署，结合本校年重点工作制定创先争优活动实施方案,对党组织和党员参加活动提出明确目标和具体要求，将实施方案报区教科局党委办。
2．全面争创，扎实实施（年6月—11月）。
开展“五项活动”：一是开展“党性教育”活动。在年“七一”前后，采取重温入党誓词、公开承诺等形式，对党员普遍进行党性教育。二是开展“岗位奉献”活动。围绕中心工作，组织党员开展业务练兵、教学竞赛、教研创新等活动。三是开展“服务群众”活动。组织广大党员干部深入群众、深入师生，开展服务，发挥模范作用，集中办好一批惠民实事。四是开展“亮牌示范”活动。通过佩戴党徽、党员示范岗、党员先锋岗、党员责任区等形式，把党员身份亮出来。有计划地在学校各项工作中确立一批党员示范岗位。五是开展“组织创新”活动。加强班子、阵地、活动、制度和保障的规范化建设。完善基层党建述职、考核、评议制度，推进党建工作创新。
3．系统小结，检查验收（年12月）。
主要抓好四项工作：一是搞好小结。对开展年创先争优活动进行系统小结。二是考核评议。党支部要对党员开展创先争优活动情况进行考核、检查验收报告。三是树立先进典型，确定党员队伍建设工作的示范点。四是展示成果。统一收集典型材料，创先争优活动图片展、理论成果研讨会、撰写论文、心得体会等多种活动形式，集中展示年创先争优活动成果。
（二）活动方式
从自身实际出发，紧紧围绕确定的主题，通过以下方式，扎实推进创先争优活动。
1．公开承诺。在深入调研基础上，制定开展创先争优活动实施方案，明确创先目标、重点任务、时间进度和具体措施；党员列出参加活动的具体打算，明确努力方向和争优事项，采取适当方式向师生群众公布，作出公开承诺，接受师生群众的监督。
2．先锋联创。党支部和党员按照活动方案和公开承诺，积极推进以“以强带弱、以好带差、以先进带落后”为主要内容的活动，在全校党支部广大党员中开展学习联帮、先锋联创,通过领导干部帮普通党员、普通党员之间互帮、普通党员帮老弱病困党员、优秀党员帮落后党员等方式，促进共同提高，共同进步，努力扩大创先争优活动的覆盖面，使处于先进的当好标杆、中间状态的规范提高、相对后进的改变面貌。要建立创先争优活动记实登记制度，对党支部和党员开展、参加创先争优活动的过程、重大事项和效果逐一登记备案。
3．示范引导。尊重师生群众的首创精神,鼓励创新，注意发现、培养、树立一批先进典型，特别是注意选、树党员身边的典型，使党员可学可比，形成赶、帮、超的浓厚氛围，充分发挥先进典型的示范作用。
4．自我讲评。学校党支部和党员在开展创先争优活动中要适时小结，以召开专题组织生活会的形式，在党支部进行讲评，每名党员对参加活动的情况进行陈述，对落实承诺情况进行认真自查。党支部书记对本支部开展活动情况进行小结。根据实际情况，邀请群众代表参加。
5．领导点评。支部领导对开展创先争优活动，每半年至少进行一次集中点评。同时，结合日常工作及时了解情况，有针对性地进行随时点评，实事求是肯定取得的成绩，指出存在的问题和努力方向。
6．评比表彰。开展创先争优活动情况进行考核，评选表彰创先争优活动中涌现出的优秀共产党员。
四、组织领导
（一）成立组织机构。成立创先争优活动领导小组，由书记任组长，任副组长、中心校其它领导为成员，领导小组办公室设在副校长办公室，负责创先争优活动的组织指导。支部书记亲自抓、负总责，并安排专人落实活动的开展，切实担负起本校开展创先争优活动的领导和指导责任。
师德汇报材料范文2
关键词:艺术类学院;高校班主任;班主任考核;班主任队伍建设
1积极听取意见,完善考核办法
笔者所在的学院属于艺术类学院,由于专业特性,专业老师对做行政工作有经验不足,对于如何开展工作不知所措。学院的班主任工作一直在开展,但由于种种原因成效不大。在国家和学校相关文件精神的指导下,学院根据老师的实际情况,制定了《班主任考核办法》,一方面通过考核评优给班主任施加一定的工作压力,激发工作活力;另一方面,也希望通过《班主任考核办法》对班主任的工作进行指导,补足他们工作经验不足的短板。每年招生完成后,学院根据思想素质好、业务水平高、奉献精神强、具备相关学科专业背景和较强的组织管理能力的要求,在全院范围内进行新一级班主任的招募;9月,对招募到的新班主任进行上岗培训,明确班主任的工作职责,发放与《班主任考核办法》配套使用的《班主任工作手册》。经过几个学期的实施,《班主任考核办法》暴露出了一些问题,比如某些考核条例不够明确,表述含糊无法进行评估、一些考核条例与实际情况不符、同一考核内容在加分和减分上体现得不一致、毕业班肄业班的考核标准一样但实际情况不一样、评优人数过少分布不均、学生测评部分所占比重过大等。通过多方调研,积极听取意见,学工办不定期组织班主任对《班主任考核办法》进行讨论,不断对其修订、完善,更好地促进班主任工作的开展,推进班主任队伍的建设。
2严格执行考核,激发工作积极性
学院的班主任测评主要考核各位班主任的德、能、勤、绩、廉等方面,由学工办量化考核、学院测评、学生测评三部分按照相应的比重组成,也即:班主任考核成绩=学工办量化考核∗50%+学院测评∗30%+学生测评∗20%。量化考核主要考察班主任的勤和绩,侧重点在班主任的日常管理工作,如组织评奖评优工作、与学生沟通交流情况、家校联系情况、学风建设、宿舍管理、活动开展、班级建设等方面。“学工办负责对班主任履职情况实行一月一公示、每学期末汇总再公示。”摘自《班主任考核办法》(下同)第六条。“学院测评由院领导及教师代表对班主任履职情况进行打分,取平均成绩为该班主任的学院测评成绩。”(第七条)主要考察班主任的德、能、廉,侧重点在班主任的个人品德、所带班级的整体精神面貌和创新性工作等方面。“学生测评随机抽取班主任所带班级学生代表通过网络对班主任工作予以评分(参评率不低于30%),取平均成绩为该班主任的学生测评成绩。”(第八条)主要考察班主任的德、能、廉,侧重点在班主任的师德师风以及工作的落实情况。根据《班主任考核办法》的规定,“每学期对班主任的履职情况进行一次测评,年终取两个学期算术平均分作为自然年度班主任考核最终结果。上半年毕业班班主任及当年新生班班主任只计一学期考核成绩。”(第四条)“班主任工作考核结果分为优秀、合格、不合格,优秀率为30%,其余原则上评为合格。学院对获评‘优秀’的班主任进行表彰,发放荣誉证书及物质奖励,并且作为年度工作考核和职务职称晋升的重要依据;对不合格的直接撤销其班主任资格。”(第九条)从2017年严格班主任考核以来,在《班主任考核办法》和《班主任手册》的指导下,本来不擅长开展行政工作的艺术类学院的班主任都慢慢成长,工作积极性也越来越高,已经有20余名班主任被评为“优秀班主任”。各班学风建设、党团建设、精神面貌都有了明显的进步,先后涌现出了两个校级十佳班集体、一个校级活力团支部、两位校级十佳班主任,学院的整体风气也变得更好,学院的班主任管理在全校范围内深受好评。在全国高校思想政治工作会议上指出,要坚持把立德树人作为中心环节,把思想政治工作贯穿教育教学全过程,实现全程育人、全方位育人,努力开创我国高等教育事业发展新局面。“三全育人”基础是“合”,要形成一体化育人合力,全过程链接“生师家校社”五大主体,全局性优化“人财物时空”五大条件,打通育人“最后一公里”。在此背景下,学院的《班主任考核办法》对班主任提出了家校联系要求。新生开学时,班主任通过家长会建立与家长的沟通渠道;日常管理中,班主任通过家长群分享学生的学习、生活状态,共同解决学生出现的心理、学习、发展等问题;每学期末,通过网络家长会向家长汇报学生一学期的学习动态,解答家长的疑问。通过一系列举措,学院沟通了家校联系,实现了家校共育。
3及时总结表彰,做好经验分享
年终,学院对本年度的班主任工作进行总结表彰。会上,首先,学工办对一年的各项学生工作进行汇报;其次,院领导为获评“优秀”的班主任颁发荣誉证书和奖金,同时,为本年度毕业班班主任颁发聘书;最后,邀请优秀班主任代表分享工作经验,树立优秀班主任的典型。如果要修订《班主任考核办法》,即在会上进行充分讨论,会后由学工办牵头落实。随后,班主任通过腾讯会议、家长群会议等方式召开家长会,通报同学们一学期以来德智体美劳各方面的表现,同时解答家长疑问。总结大会后,学院组织全体班主任开展团建活动,一方面,慰劳班主任们一年的辛苦;另一方面,加强沟通交流,增进全院班主任的感情,为下一年度的工作打下坚实的基础。
4问题和改进设想
4.1暴露的问题
班主任测评暴露出了一些问题。这些问题有的是测评体系中的问题,有的是通过测评反映出来的问题。(1)某些条目界定含糊,量化考核难度较大。比如在《班主任工作测评表》(量化考核用表)中,加分项有“所带班级学生被学校表扬获有较大社会影响的好人好事,加1分。”“组织学生开展公益活动并受好评,加1分。”的内容。根据条目的表述,无法进行量化考核,加大了考核难度。(2)评优分布不均,个别班主任评优次数过多。学院属于艺术类学院,有舞蹈和音乐两个系,舞蹈系的班级由于专业特性,平时上课、排练、演出等集体活动较多,但音乐系下分了很多小专业,相对比较分散。舞蹈系比音乐系的凝聚力更强,班主任管理工作更容易开展,从而也更能出成绩,个别班主任更容易多次评优。(3)班主任工作不到位,班级管理未达预期效果。从考核结果来看,某些班级的班风学风一直不好,班主任的工作浮于表面,班级管理的成效未达预期。(4)班主任的管理水平和业务能力有待提升。艺术类学院教师普遍存在管理水平不高和业务能力不强的问题,一定程度上制约了班主任工作的开展。
4.2改进设想
根据考核所暴露出的问题,我们应高度重视并及时处理。学院最新版本的《班主任考核办法》已经对上述问题进行了调整。
(1)明确考核内容,尽量量化考核。新版《班主任考核办法》关于“好人好事”和“热心公益”的条目已经更改为“本班学生积极参加三下乡、爱心支教、义务献血等公益活动,每人每次加0.5分。(以相关报道、证书、材料为证)。”其他有争议的含糊表述也做了相应调整。
(2)规定每名班主任的评优上限。针对部分班主任提出的评优过于集中的问题,将相关条目调整为:“任一届班主任期间不能连续两年评优,五次测评期内评优次数不超过两次。”(第十三条)解决了班主任提出的评优不均的问题,从侧面激发班主任的工作积极性。
(3)辅导员与班主任协同育人。艺术生因专业不同,极具个性的特点往往使班主任工作开展过程相对不易,管理过于严格会限制个性,管理过于松散被学生反馈不够认真负责。这就要求学工办做好指导和协同育人工作。一方面,学工办应按月公示量化考核,加强对班主任平时工作的监督,为班主任减负。另一方面,与班主任协同育人,通过辅导员与班主任协同育人,促进彼此的目标认同,聚焦学生思想政治教育,共同培育能够担当民族复兴大任的时代新人。
(4)加强培训交流,提高班主任业务能力。根据实际情况,优化班主任上岗培训的内容,有针对性地组织专题培训,如心理健康、资助工作网络思政等。
师德汇报材料范文3
关键词：冷暴力；师生关系；研究生
研究生师生关系作为影响研究生心理健康的重要因素，近年来成为了众多研究者的研究重点，教育冷暴力现象作为研究生师生关系极端不和谐的表现，成为了影响高校安全稳定，影响研究生身心健康的重要原因，值得高校研究生教育管理部门重视和研究。
一、高校研究生教育冷暴力的特征和表现形式
（一）高校研究生教育冷暴力的概念
冷暴力一直以来是社会心理学和人格心理学研究的问题，从心理学角度来说，冷暴力是一种精神和心理上的虐待，主要出现在家庭成员、工作单位成员和学校师生之间，造成了许多社会悲剧。针对教育冷暴力的概念，目前学术界还未形成统一认识。根据已有文献材料综合［1］，我们认为，研究生教育冷暴力是出现在高校导师和研究生之间的一种隐性暴力，作为处理矛盾的方式之一，作为施暴者的导师在学习生活过程中，通过对作为受虐者的研究生实施语言、行为、情感三方面的非暴力攻击行为，致使其精神和心理受到侵犯和伤害，从而达到惩罚研究生过错的目的的行为。
（二）高校研究生教育冷暴力的特征
1习惯性
由于我国实行研究生培养导师制，一系列涉及研究生切身利益的问题都跟导师产生千丝万缕的联系，有些导师甚至起到决定性作用。因而研究生对导师充满敬畏，对导师的指示不敢有丝毫怠慢，对导师的批评指责不敢有丝毫辩驳，甚至对导师的冷淡疏远、放任无视不敢有丝毫反抗，致使一部分导师将冷暴力作为惩治研究生颇为得意的所谓成功教育手段。一旦实行效果明显，不易遭到反抗和投诉，从而使这种行为被强化成为一种习惯。
2隐蔽性
在研究生教育方面，很多导师还有着“严师出高徒”的片面理解，甚至认为使用冷暴力是为了激发学生不服输的精神，从主观上没有意识到冷暴力对学生造成的伤害。由于研究生所处的弱势地位以及冷暴力无严格界定标准、无证可取、无迹可查的性质，在遭遇冷暴力时研究生也只能选择沉默或找朋友家人倾诉。高校出于对导师教育工作和学术成就的尊重造成监管缺失，还有深入中国人内心的“清官难断家务事”的冷漠心态，在热暴力被学校明令禁止的当下，冷暴力却多被忽视、轻视、无视而一直隐蔽存在。
3伤害时间长、危害性大
热暴力疼在身上，冷暴力却伤在心里，越是软伤害越难治愈，越是伤心造成的伤害时间跨度越大。有些已工作多年的研究生在回忆导师时甚至能清楚记得其当年贬损自己的语句和表情，清楚记得当年“得罪”导师的事件和原由，而受侵害学生甚至在多年后都无法驱散心理阴影。教育冷暴力的危害，由于其隐蔽性导致很多研究生“内伤”严重；由于其无法界定和无迹可查，导致研究生不知如何倾诉；更由于冷暴力所致的强大学术科研及毕业压力，导致研究生不知何处求助，久而久之所积压的心理问题越发严重，最后造成了自杀或暴力攻击导师等危害性极大的后果。
（三）高校研究生教育冷暴力的表现形式
教育冷暴力总体来说可划分为“作为”和“不作为”两种形式。“作为型”冷暴力指通过具体言行来达到从心理上“惩治”学生之目的的行为；“不作为型”冷暴力则是指对学生放任疏远、冷淡漠视，致使学生失去认同感和归属感。
1语言冷暴力
（1）训斥指责。有的导师惯于发号施令，习惯于强行给学生布置任务，把教训和命令当作家常便饭，却从来吝啬于赞赏研究生所取得的成绩，甚至认为做得好是应该的。（2）谩骂侮辱。有些导师对学生的过失或错误进行粗野恶意的羞辱毁谤或长时间辱骂，不留情面，不顾场合，不顾时间，态度傲慢，严重伤害学生的尊严和人格。（3）蔑视贬损。有些导师长时间轻视研究生的问题和求助，不仅不认为学生的问题是问题，反而对其求助进行贬损；或长时间对研究生的能力和成绩故意降低应有的评价。（4）恐吓威胁。有些导师常通过明说或暗示等方式，利用与研究生切身利益相关的事情胁迫或强迫研究生，使其顺从导师的行为或要求，或为导师提供资源或帮助。
2行为冷暴力
（1）不公正对待。有些导师对自己不喜欢的研究生在学业生活、就业发展等方面故意进行不公平对待，不公正地剥夺受害研究生应享受的权利，或不公正地施加受害研究生不应承担的任务、工作。（2）孤立拒绝。有些导师对受害研究生长时间故意采取不指导的行为，或直接拒绝受害研究生的求助，甚至鼓动或命令其他弟子都不得帮助该学生。如：不让他参加导师项目；拒绝和学生进行学术研究和探讨。（3）控制。有的导师严格监视研究生的一举一动，甚至将研究生当作自己的助理、秘书或保姆，事无巨细都要得到导师的同意和批准，都要向导师请示和汇报，使研究生绝对服从导师的意志和愿望。
3情感冷暴力
情感冷暴力作为“不作为”型冷暴力贯穿于“作为”型冷暴力中，主要体现为以边缘化为主要特征的无视存在、漠不关心、放任自流以及疏远等等。与语言冷暴力不同的是，情感冷暴力不通过语言直接表露出来，而只借由行为表现。与行为冷暴力的不同在于，行为冷暴力要通过有所作为才能表现出冷暴力的特征，情感冷暴力则是通过无所作为的时间静静流逝的方式，让受害学生慢慢感受到冷暴力；语言和行为冷暴力通常是赤裸裸地表现出来，情感冷暴力则表现得较为含蓄低调；语言和行为冷暴力通常造成伤害的冲击力强，而情感冷暴力所造成的伤害则表现出持续时间长，难以缓解的特征。
二、高校研究生教育冷暴力产生的原因
（一）传统教育观念的影响以及同现代教育民主理念冲突的产物
中国自古以来就形成了“尊师重道”“一日为师终身为父”的“师道尊严”传统教育观念，因此对于教师的命令和指示从来不敢怠慢，对教师的意见和想法不敢质疑和反驳，对教师不正确的行为不敢反抗，只能用要么顺从、要么沉默的方式来维护教育者的尊严。再则，中国自古秉持“黄荆棍下出好人”的棍棒式教育观念，甚至很多学生在没有产生严重心理问题和过激行为之前，在遭遇冷暴力的第一时刻都倾向于反省自身错误，相信导师施加冷暴力是为自己好。这两点致使很多导师将冷暴力行为习惯化，并成为惩罚学生时的下意识举动。随着现代教育民主理念深入人心，国家相关法律法规禁止体罚学生，教师出于树立权威、惩罚犯错学生、惩戒过失行为或震慑其他学生等诸多原因，只能转为以冷暴力为特征的精神惩罚。
（二）现有导师制弊端下的无能为力
由于研究生扩招，导师数量和质量已经无法满足研究生日益增长的对美好学习生活的需要，特别是一些双肩挑导师，行政事务繁忙，无暇顾及学生的学习生活和科研发展，形成“放羊式培养”局面，导致师生关系疏远，一旦产生矛盾极易演化成冷暴力。另外，当前研究生导师科研压力大，在师生关系逐渐由导学关系异化为雇佣关系的背景下，强势方对弱势方形成各种方式的掠夺，矛盾尖锐化后极易形成冷暴力。
（三）教师心理不健康
研究生导师是大学的核心竞争力，职业压力大使得高校教师成为心理障碍的高发人群。导师工作繁忙，没有多元化的渠道舒缓职业压力，只能把不良情绪发泄在处于弱势地位又与其朝夕相处的研究生身上。对于过激言行，导师们事后想来觉得不应该，但又找不到时间或拉不下面子找学生谈心，造成了恶性循环，最终心结难解，使得师生关系进一步紧张、疏远。
（四）研究生自身原因
应试教育及考研功利化动机导致研究生科研能力减弱，无法高质量完成导师布置的学术任务，甚至不能在科研实践中完成学术成长，造成自信心受挫，学术和发展受阻，一旦导师失去耐心就极易引发矛盾和冲突。另外，研究生心理健康素质不佳导致一旦被导师批评就反应强烈，心理波动巨大。自尊心强的人不断给自己加码，非要证明能力给导师看，一旦再遭挫折就怨天尤人。自我实现需要不强的人，破罐子破摔，对待导师布置的任务偷工减料，最终导致师生矛盾升级。
（五）维权困境
教育冷暴力无严格界定标准、无迹可查的性质以及出现随机性大的特点，使得举证困难，受害研究生大多无法拿出可靠证据证明自身遭到侵害，因而维权艰难。而在教育冷暴力造成严重心理问题的过程中还会伴随很多其他心理问题凸显，仅凭遭受冷暴力就判定是造成学生严重心理问题甚至自杀或暴力事件原因的说服力不强，这使得在法律维权的过程中困难重重。最后，中国人秉持“人在屋檐下不得不低头”的想法，就算周围同学都知道导师使用冷暴力属实，也多半选择多一事不如少一事的想法劝受害学生息事宁人。
三、遏制和减少高校教育冷暴力的建议
（一）导师层面
1用平等尊重换取合作共赢
“尊师重道”的传统需要坚持，但平等合作更应提倡，研究生师生关系是以导学关系为主的“命运共同体”，只有俯下身来才能和学生真正实现平等，赢得尊重。所谓尊重不仅是在对学生有要求时客气的请求，更是长时间保持的谦和态度和宽容心态。合作作为检验师生之间是否平等、是否尊重的最好平台，如果只是对对方进行掠夺，那么再优秀的学生都不愿意再跟导师合作，因此共赢才是师生共同的目标。在导师的经验和学术积累和研究生创新想法的共同作用下取得共赢才是对师生合作的最好诠释，这也会强化师生间良性互动，减少矛盾和冲突的发生。
2用理性负责行使教育权力
面对师生冲突，导师必须理性行使权利，不能因学生顶撞就对学生疏远冷淡，或者打击报复以发泄愤怒。冷静分析事件，耐心谈话沟通，认真反省自身过失，与学生一同解决问题都是导师理性负责的行为体现。另外，导师应把主要精力放在培养学生上，让学生跟随自己在学术研究中提高科研能力，让学生在教学实践中获得成长和肯定。权力不是支配、控制的代词，而是一种沟通、一种建设。
3用高尚师德衡量自我实现
具有高尚师德的教师首先是一个心理健康的人，研究生导师要加强自身心理疏导，关注自身心理健康，学习寻找正常的负性情感发泄途径，减轻自身职业压力。其次，“由于征服人心的胜利不是容易取得的，如果教师不能征服他所面临的这个执拗的人心，他就必须寻求爱的言辞，只有这种爱的言辞才能有助于摆脱这种艰难的困境。”［2］这种爱的言辞就是师德，师德高尚最能激发学生灵魂深处的高度自觉内驱力和感恩力，如果每个导师都能致力于理解型师生关系建构，那么教育冷暴力会减少很多。在当前高校立德树人的教育大背景下，研究生导师这批精英人才的工程师更应将师德的完善作为自我实现的重要标准之一。
（二）研究生层面
1提高自身科研水平
做好科研是研究生必须履行的义务，没有一个导师会喜欢不务正业的学生，做好科研的同时多参加导师的课题实践有助于导师了解学生科研能力，尽力通过自身硬实力赢得导师的肯定和赞赏。
2增强自身心理素质
研究生在冷暴力事件中所受伤害的程度和自身心理素质显著相关。研究生在学习过程中要学会疏导自身压力、调节自我认知，通过合理渠道发泄负性情绪，学会合理反省自身失误和正确归因。在面对冷暴力时要正确认识其产生的原因，同时主动找导师沟通，用坚强、自信、从容的心理改变导师对自己的偏见。
3积极寻求社会支持
不能将冷暴力视为自己的事，或因丢面子而积压在心里，充分发挥自身社会支持系统的兜底作用寻求帮助。针对心理问题严重的学生，辅导员要积极助其寻求专业心理咨询，防止恶性事件发生。
4正当维护自身权益
当研究生遭遇导师长时间高频率冷暴力对待时，要敢于拿起法律的武器维护自身正当权益，要善于做好调查取证，并对冷暴力勇敢说不［3］。
（三）高校层面
1改革研究生培养模式
现存研究生培养导师制模式仍存在有待完善之处，对研究生的培养主体、培养内容、培养方式、评估标准等都需要高校职能部门从师生关系异化的根源入手进行针对性改革，让研究生导师受到学校和学生的有效监督，并形成制度化监管机制。
2构建研究生帮扶网络
接连发生的惨案让我们在疼惜年轻生命逝去的同时，也看到了研究生心理帮扶救助网络的缺失。维护学生权益、保护学生生命安全是高校义不容辞的责任，高校给予的制度保护、法律援助、心理疏导、导师变更和生活庇护能给身处冷暴力旋涡中的研究生伸出一根救助生命、尊严和信心的橄榄枝，能给心理创伤严重的研究生提供一个心理缓冲区，以避免恶性事件的发生。同时，学校也要敢于正视教育冷暴力现象，敢于曝光某些导师的恶劣行径，有效遏止同类事件的发生。
3做好导师资格准入审查和淘汰制度建设
研究生导师在准入阶段要逐步引入胜任力考察，对于胜任力不强的申请者要减少所带研究生的名额，对于不具有导师能力的申请者坚决不能让其进入导师队伍。同时，要定期对导师胜任力进行跟踪考察，对于胜任力下降的导师下调研究生名额，对于师德败坏的导师要坚决清除淘汰出导师队伍，保持导师学术高、师德高、能力高、心理健康的“三高一健康”状态。
参考文献：
［1］胡雯，彭熠．对校园冷暴力的热关注［J］．科教导刊，2010（3）．
［2］华东师范大学教育系，杭州大学教育系，编译．现代西方资产阶级教育思想流派论著选［M］．北京：人民教育出版社，1990．
师德汇报材料范文4
摘要：师德建设是高校教师队伍建设的重要内容。然而，随着师德建设的深入，各高校在“底线师德”建设向“理想师德”建设深入延展时遇到很多现实问题。基于马斯洛需求层次理论，从教师的需求出发，充分考虑师德建设内生动力，提出以“立德、立业、立人”为基本内容的高校师德建设体系，并提出了相应的师德建设策略。
关键词：师德建设；策略；立德；立业；立人
随着师德建设的进一步深入，各高校在“底线师德”建设向“理想师德”建设深入延展时，不同程度地遇到建设内容“难深入”，建设举措“难落地”的问题。因此，通过聚焦师德建设的基础性问题，提出以“立德”“立业”“立人”为基本内容的高校师德建设体系，并提出相应的师德建设策略。
高校师德建设研究对马斯洛需求层次理论的借鉴
马斯洛需求层次理论主要包含两方面内容：一方面，人的行为是由动机引起的，动机源于人的需求。另一方面，人的需求分为五个层次，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求就会产生。人的需求是人行为动机的产生根据，是人们对生存和发展所需条件的愿望反映。按照马斯洛的需求层次理论，我们可以从不同层次的需求出发来分析高校教师的行为动机。
1.高校教师需要“立德”以满足基本的生理、安全需求。从道德存在的社会视角来看，立德是指教师遵守社会对其提出的基本道德要求和教师职业伦理。一方面，教师作为社会中的人，要遵守社会契约、国家法律法规、遵守公民道德规范。另一方面，教师作为社会的一种职业分工，要遵守社会对教师“正当性”的规定，以符合教育对善的基本要求。因此，作为普通人，高校教师需要立德，以具备基本的道德保障和教师工作待遇保障，从而获得稳定经济收入和维持基本生存所需。
2.高校教师需要“立业”以满足获得爱与归属以及尊重的需求。立业，即成就一番事业，是人能力的彰显、价值的体现。高校教师在社会中属于高知、高学历群体，他们的成长过程和教育背景决定了他们当中的大部分人都是对自己有较高要求和较大期待的。教师职业对他们来说不仅仅是“养家糊口”，更是施展才华获得他人尊重和自我尊重的事业。教师的立业动机可以产生强烈的推动力，使教师对教育教学怀有满腔热情，愿意竭尽全力去体验工作的价值。
3.高校教师需要“立人”以满足自我实现的需求。立人是指教师自身人格的完善，成为人师，不仅教学生如何做事，而且教学生如何做人；不仅教专业知识技能，而且进行人文精神教育和价值引领，实现立德树人。教师在践行立德树人使命的过程中，其最高层次的心理需求不断得到满足，潜力不断得到挖掘，教师道德、能力、创造力、自觉性也都发展进入新高度和新阶段，此时的教师会在精神上达到一种满足感，对从事教书育人工作充满成就感。动机产生于需求。高校教师需求之间的层次关系一定程度上决定了立德、立业、立人之间的逻辑关系：三者从低到高有一定层次性；不同层次的动机发展与教师个体成长相适应，也与外在环境有关；高层次动机对于教师行为的驱动比低层次的动机更持久也更强烈；低层次的动机在一定条件下可以向高层次转化，而转化的过程往往伴随着教师对“教书育人”理解和体验的深入。高校教师不同层次的发展动机以及动机之间存在的逻辑关系构成了教师这一特殊职业群体的发展动力机制。将该动力机制应用于师德建设，可以充分调动教师群体的积极性、主动性、创造性，这为我们破解师德建设“难深入”“难落地”“难见效”等系列难题提供了思路。
高校师德建设内容体系
师德建设是师德在实践层面的展开。所谓师德，是教师和一切教育工作者在从事教育活动时必须遵守的道德规范和行为规则以及与之相适应的道德观念、情操和品质。[1]因此，师德在本质上是社会对教师职业行为的客观规定与体现教育职业特殊性要求的教师个体观念、情操、品质的统一，缺少或忽视“社会”的或“个体”的任何一个方面都会造成师德建设内容的不完整。
1.立德、立人、立业是师德建设的核心内容。第一，“立德”是师德建设基础性内容。社会视角的道德哲学秉持“律令论”，强调道德是维系人与人关系的准则，由准则到舆论再到社会意识形态，最后成为一种道德律令，突出“道德立法”。在师德建设的实践层面，一位立德树人、行为世范的教师，首先自身一定是有“德行”的人；一个忠诚于教育事业的教师一定是遵守教师道德律令、坚守师德底线的人。教师伦理规范和教师义务应作为教师道德依据，即教师的“立德”是基础。第二，“立人”是师德建设目标性内容。个体视角的道德哲学秉持“德性论”，强调道德习惯和道德态度，重视个人美德，突出道德形成“反身内省”的个体性。因此，在师德建设的实践层面，更强调教师个体道德品格的重要性，注重教师职业生活的存在方式与智慧的培育，希望唤起教师个体内在的道德自觉，对教师职业道德规范或准则所不能穷尽的一切具体行为进行调控和约束，根本性杜绝师德失范行为，并以“自我要求”的方式促进教师个体师德品质和师德行为的不断发展，引导教师向职业理想状态努力。第三，“立业”是师德建设保障性内容。立德、立人，从师德内涵上看，分别涵盖了社会视角下对教师“德行”的规定和个体视角下对教师“德性”的要求，因此可以说已经基本形成了一个师德建设内容体系。但是，在立德与立人之间，还需要增加一种师德建设内容形态，即立业。“立业”是教师在教书育人的教育教学实践活动中实现专业化、职业化发展的结果，是教师获得“教好书”“育好人”的胜任力的有效依托，属于师德建设保障性内容，是绝不可或缺的重要形态。
2.立德、立业、立人的逻辑关系。第一，立德是立业和立人的前提。教师教书育人的特殊性决定了师德是第一标准，如果一个教师不能立德，在从教过程中对“该做什么”与“不该做什么”、“能做什么”与“不能做什么”在自己心中都不能形成明确的价值判断和行为选择，那其也很难在日后做到以德立学，更不能做到以德立德。因此，立德是教师在专业上获得发展、在道德人格方面进一步提升的前提。第二，立业是立德和立人的保障。教师如果没有扎实的学识做基础，没有令学生心悦诚服的教育教学能力，学生因不能“亲其师”所以也无法“信其道”。因此，对于教师来说，成为“人师”之前必先成为“经师”。同时，在立业过程中，教师的教育教学效果与品质得到长足发展，在有效教学实践活动中提高了育人本领，增强了对职业身份的认识、理解、评价，促进了积极情感体验的生成，从而促进对师德要求的主动思考与践行，为“立德”的自主发展提供了动力保障。第三，立人是立德和立业的落脚点。中国传统师德观强调教师个体的品德对学生的影响“其身正，不令而行”，将“人师”作为教师发展目标。当代师德观虽然开始注重强调师德规范的重要性，但依旧关注教师职业的特殊性，认为教师的全部存在都会对学生产生作用和影响。[2]由此可见，教师发展的最终目的一定是对专业和教育活动本身的超越，是对教育事业至善理想的追求。立人，成就“师者所存，道之所存”的理想状态，这是教师发展的最高目标，是教师立德、立业的最终落脚点。
3.师德建设与教师发展动机在内容上统一于立德、立业、立人。立德、立业、立人所形成的师德建设体系是一个有机整体，它构成了师德建设内容的核心框架。师德建设是一项复杂的系统工程，如果眼界仅仅放在防止教师触碰师德底线，那么师德建设只能维持在被动解决师德失范等浅层次问题上，从而导致师德建设生命力的萎缩；或者，如果眼界直接落脚到师德理想上，那么又很有可能使师德建设成为脱离教师教育教学实践的空洞说教，最终使师德理想成为“镜中月、水中花”。因此，我们要高度重视立德、立业、立人的统一性，这不仅符合师德建设不是“管住教师”而是“发展教师”的理念，而且使师德建设在“大地”和“云端”之间建立起联系和依托，从而使师德建设增强活力、增进实效。
师德建设策略
高校师德建设举措是否能落地见效，最终需要落脚到每一个教师个体去检验。因此，高校师德建设要让教师发展动力机制发挥作用，找准师德建设与教师思想的共鸣点和利益的结合点，在促进教师立德、立人、立业上，打出“组合拳”。
1.立德。第一，注重教师理想信念教育和思想观念引导。使广大教师认识到社会层面的师德规范与教师自身的师德发展需要是相互统一、相互促进的，增强教师对教师职责的理解和对师德规范的认同，强化教师对教书育人使命的践行和对师德规范的信守。第二，将师德要求贯穿教师管理全过程，筑牢底线，从管理的角度加大对师德失范行为的约束。例如：严格招聘引进，把好教师队伍入口；严格考核评价，落实师德第一标准；严格师德督导，建立多元监督体系；严格违规惩处，治理师德突出问题等。第三，对师德行为进行方向引导。通过对师德行为进行宣传和激励，对教师“应该做什么”“应该怎样做”进行引领，激发教师自主进取和止于至善的方向及目标。
2.立业。第一，以教师为本，为教师成长搭建平台，助力教师立业，使教师在一种“合乎教师自身目的性和社会目的性相统一”的状态和氛围中取得成就。例如：通过加强对新入职教师、青年教师的指导培养，使青年教师得到成长；通过组织名师沙龙、专题工作坊等活动，增加教师间的交流与经验传授，为教师成长助力。第二，突出课堂育德，引导广大教师守好讲台主阵地，将教书育人融入教育教学全过程。现实中，不同的教师对教书、育人二者之间关系的把握和实践程度存在差异。有的教师将教书育人割裂开来，存在“教而不育”的现象；有的教师没有将育人作为自发、自觉的行为，存在“重教轻育”的问题。因此，师德建设要特别注重提升教师“教好书、育好人”的责任意识，使教师在立业过程中首先成为学生心目中的好老师。
3.立人。第一，注重师德文化的培育，营造良好环境。“好老师应该执着于教书育人。”高校教师若要专心治学，坚守“教书”的本分，担当起“育人”的使命，就需要更多的执着和坚守。高校师德建设注重师德文化的培育，加强教书育人优秀教师评选、事迹宣传，通过开展教师节表彰大会等活动，努力营造崇尚师德、争做教书育人模范的良好氛围，提升教师职业荣誉感、认同感，培育教师对教育事业、对学生的深厚情感，使更多教师在良好的环境下，成长为执着于教书育人的好老师。第二，注重引导教师树立职业理想，激发教师教书育人的责任感和使命感。通过系统开展做新时代“四有”好老师和“四个引路人”学习实践活动，引导教师对未来职业成就充满向往，将“教好书、育好人”作为自己的自觉追求。
作者：王秀彦 周宇
高校师德师风建设问题篇2
高校教师是教书育人工作的主要落实者，也是学校优良校风的建设者。教师的思想政治道德素养、品行等对学生有潜移默化的影响，即便是教师的一句话也会对学生产生重大影响。师资队伍建设中的一项重要内容是师德师风建设，师德师风建设是高素质师资队伍建设的重要保证，也是高校发展的内在需求。教师的思想道德素质如何，关系到办学方向和人才培养目标的实现。党和国家高度重视师德师风建设，教育部也多次出台相关文件，对师德师风建设提出了明确要求。作为高教大省，近年来，陕西省相继出台了师德师风建设和师德失范行为处理系列相关文件，并从2021年起在全省教育系统开展师德师风建设三年行动，明确将师德师风建设纳入目标责任考核，实行“一票否决”。当前，高校师德失范行为时有发生，一定程度上影响了高校教师的整体形象，而且影响到了高校育人质量。教师是落实立德树人根本任务的责任主体和实施主体，其品行学风与学校的荣誉紧密相关，故师德师风建设对学校的发展起着至关重要的作用。教师的思想政治素质和道德修养水平直接影响人才培养的质量，这进一步强调了师德师风建设的必要性。相关教育管理部门为进一步推动高校师德师风建设也相继下发了各类关于师德师风建设的意见和文件。做好高校师德师风建设，营造尊师重道的良好氛围，有利于发挥师德师风的示范引领作用，有利于营造向善向美的校园氛围[1]。因此，高校应加强师德师风建设，发挥师德师风建设长效机制在高等教育中的示范引领作用。
一、高校师德师风建设研究现状
国内关于师德师风建设内涵及规范方面的研究比较多，而从“为谁培养人”高度进行研究的不多。近年来，越来越多的学者对师德出现问题的拓展性原因进行了研究，但从为党育人、为国育才的高度研究和提出师德建设对策的则不多，更多的是从师德师风内涵、师德师风规范方面提出要求[2]。比如，有学者在文章中指出，师德规范应该包含教师对学生、对工作、对名利、对道德规范四个方面的内容；有学者分析了师德建设内涵；还有学者指出将来的师德师风建设应该着力于细化师德内容结构层次，明确师德评价标准。从相关文献来看，有关国内学者对国外师德建设研究的文章不多，且大多是对国外师德建设现状及约束教师言行角度进行分析，还没有从更高站位进行研究和借鉴。比如，国外高校形成了层次鲜明的教师伦理标准和道德责任规范，其中对国家和职业的忠诚是国外教师道德责任目标体系的上位要求。而我国学者则仅从职业道德要求、职业伦理、师德理想及行为底线等国外师德建设下位层面进行借鉴，或者提出一些举措。教师的思想政治道德素养、言行举止等对学生有潜移默化的影响。高校教师的师德培养是非常重要的，其一句话也许会对学生产生重大影响。因此，教师需要从小事做起，从自身做起，以高尚的品德和人格魅力感染学生，以强烈的爱心和责任感教书育人，为学生做出表率。对待一些情况特殊的学生，教师要及时有效地进行引导，关爱他们，尊重他们。当今社会，学生承受着来自同学、父母及社会等多方面的压力，更希望得到教师的信任和尊重，而这势必影响他们今后的学业乃至工作[3]。
二、高校师德师风建设存在的问题
随着高校师德师风建设长效机制的不断完善，国内大部分高校师德师风建设取得了一定成绩，涌现出李保国、黄大年和张桂梅等一大批先进教师典型。但不可否认的是，高校中的少部分教师也出现了一些师德失范及师德考核不合格的问题。本文在分析国内高校师德师风建设研究现状的基础上，总结出了目前高校师德师风建设主要存在的问题。
（一）育人意识淡薄，对教学和科研缺乏责任感与使命感
部分教师育人意识淡薄，在受到外界各种因素的干扰后开始变得浮躁，过度追求物质利益，不够敬业，不能专心进行教育教学和科学研究，而是心气浮躁、急功近利，热衷奔走于横向课题，立德树人意识淡漠，进而影响了高校育人质量。尤其是高校青年教师需要面对生活中的烦琐事务，以及工作中的年度考核、聘期考核、职称晋升等各种压力，再加上教学任务的繁重，容易对工作产生厌烦心理。这种心理会导致教师在日常教学过程中身心俱疲、心力不足，久而久之便产生了对教学工作的应付态度，没有精力关心学生的发展[4]。大部分高校普遍存在轻教学、重科研的现象，这种现象导致很多教师为了年度考核和评职称而被迫做科研。
（二）师德评价考核体系设计不合理
目前，一些高校年度教师人事考核和职称评审制度缺乏合理性，如过分重视科研产出，对教学质量标准要求不明确或要求过低；课堂教学要求流于形式，没有育人的内涵要求；对师德要求停留在抽象概念上，缺乏具体指标；等等。有些高校虽然出台了师德评价考核办法，但是考核的具体内容不明确，师德内涵不清晰，导致该考核办法对教师的师德养成不具有指导性作用，造成的结果就是考核评价的结果不科学，不能真实地反映存在的问题，操作性与实用性较低，不能达到预期的效果。
（三）奖惩激励制度方面落实不够
学校虽然已经出台了加强教师队伍建设和师德建设的相关制度，但在实际操作中，碍于情面或关系，对存在教风散漫、学术不端和其他师德失范行为教师的惩戒力度不明显；对教风严谨、潜心治学的教师奖励力度也有待提高。激励和惩处在师德约束方面应为互相呼应的关系，不能顾此失彼。一些高校重表彰、轻惩处，或者是制定的惩处办法流于形式，弱于操作，仅仅停留在口头训勉，没有具体惩罚[5]。此外，惩处只是起到警示作用，归根结底还是要做到防患于未然，从源头上减少师德失范行为的发生。同时，一些高校未建立“评价—反馈—改正”的交互机制，发生问题时没有及时反馈，导致激励和惩处的天平失衡，相应的各项机制不能发挥出真正作用。
（四）对师德先进典型学习不够深入
就当前师德建设实际情况来看，部分高校对中省和学校评选表彰的师德先进集体和先进个人典型事迹的学习不够充分，大部分都是传达学习文件、念完先进事迹就结束，而没有在实际中深入落实，对学校存在的师德师风不到位问题查找不到位，也没有整改措施，对师德师风建设促进作用不大。
三、高校师德师风建设情况
师德师风建设是高校的重要工作之一，以下将以某高校为例，分析其2019—2021年的师德师风建设情况。
（一）2019年师德师风建设情况
1.进一步完善教师队伍建设机制，健全教师队伍建设制度。2019年，出台了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施方案》，为教师队伍建设提供了制度保障；出台了师德师风建设四个相关文件，严格师德师风要求，突出师德师风第一标准[6]；出台了《本科教学主讲教师准入制度实施办法（试行）》，严格教学准入制度，全面加强教师队伍建设。2.进一步加强师德师风教育，提升教师综合素质。8月21日至27日，举办清华大学师德师风和教师综合能力提升研修班，共有55名骨干教师参加。为了加强教师思想政治教育，5月至6月，组织全校59名教师党支部书记参加了国家教育行政学院师德师风建设专题网络培训班。7月11日至17日，组织了第六期青年教师井冈山社会实践营，共有25名青年教师参加。3.进一步深化人事制度改革，激发教师队伍活力。制定了《某高校绩效工资分配调整办法（试行）》，修订了《某高校职称评审实施办法（试行）》《某高校教授延聘管理办法》等多项制度。根据教师教学、科研和社会服务工作侧重点的不同，在职称评审上分为教学科研并重型、教学为主型和科研为主型三种类型。对虽未达到申报相应职称系列规定的基本条件及业务条件，但在教学、科研、科技成果转化和社会服务等某一方面取得特殊贡献和突出业绩的教师，实施特别评审，以促进人才发展。并对思政课教师单设职称类型，以进一步加强思想政治工作队伍建设。2019年，顺利完成了127名专业技术人员的职称评审工作，进一步激发了教师队伍活力[7]。4.进一步完善和健全人才支持和培养体系，畅通青年教师发展渠道。出台了《某高校“青年杰出人才重点支持计划”实施办法》《某高校“新进青年博士教学科研能力助推计划”实施办法》《某高校“青年英才培养计划”实施办法》《某高校教师公派出国（境）研修管理暂行办法》等文件，完善了人才发展机制，为青年教师的成长成才提供了制度保障[8-10]。
（二）2020年师德师风建设情况
1.加强师德师风学习教育。一是开展师德规范学习活动。印发60余本《师德师风学习资料汇编》下发给各院（系），并以院（系）教师大会、教研室会议、党支部会议等形式组织教师学习。二是开展全员师德培训活动。7月份，依托清华大学举办“立德树人、改革创新”骨干教师能力提升研修班，共有56名一线教师和辅导员参加了研修学习；4月份和6月份先后组织了“厚植爱国情怀涵育高尚师德加强新时代教师队伍建设”专题网络培训和新入职教师师德师风网络培训，共有110余名教师参加；邀请专家为教师开展石油精神教育和铁人精神教育，共有50名教师参加；邀请西北大学郑教授做国家自科基金申请报告和开展学术诚信教育。2.选树先进，发挥激励作用。一是开展师德先进评选工作。2020年评选出了21个校级师德先进个人和8个校级师德先进集体；化学化工学院化学工程系、马克思主义学院郭老师分别获“陕西省2020年高等教育师德建设示范团队”和“陕西省2020年高等教育师德标兵”荣誉称号。二是关心关爱教师。走访慰问教师；看望慰问退休老教师；坚持每年底慰问专家教授；学校召开新入职教师座谈会，院（系）召开退休教师座谈会。三是充分利用各类媒体做好师德先进典型和优秀教师事迹宣传，营造尊师重教的良好氛围。3.加强师德考核监督。一是组织教师开展教师宣誓及承诺等活动。党委教师工作部组织新入职教师开展教师宣誓活动，签订师德承诺书。二是建立师德形势研判制度。主管校领导定期听取师德情况汇报，通报师德师风建设情况，对当前学校师德师风情况进行研判，把师德师风问题解决在萌芽状态。三是完善师德考核评价机制。完成了2020年度师德考核工作，今后还将进一步完善师德考核程序，强化顶层设计，严把师德考核关。
（三）2021年师德师风建设情况
1.分层次推进师德师风学习教育。一是开展研究生导师师德师风研修班。7月11日至16日，组织全校14个院系近三年新增的43名研究生导师赴上海交通大学参加研究生导师师德师风与综合素养提升研修班。研修内容包括师德师风、思政课程与课程思政、学科建设、人才培养、专业建设及评估和国家自然科学基金项目等专题辅导报告，还有参观中共一大会址、钱学森纪念馆等现场教学环节，学员围绕学习内容进行了研讨交流发言。二是把师德师风学习纳入新入职教师岗前培训内容。组织新入职教师开展教师宣誓活动，增强新入职教师职业荣誉感；12月8日，副校长为55名新入职教师举办了《学习校史探初心增信立志谱新篇》校情校史专题讲座；组织新入职教师参观校史馆和铁人纪念馆，以进一步加强新入职教师校史校情教育。三是采用多种形式组织全校教师开展师德师风学习。开展师德专题网网络培训，共组织110名教师参加。为全校14个教学院（系）党委书记、教师党支部下发120本《师德师风专题学习资料汇编》，并通过全院教师大会、教师党支部（教研室）会议等多种形式组织教师开展师德师风学习。2.加强教师思想政治教育工作。一是健全教师政治理论学习制度。具体出台了《教师政治理论学习制度（试行）》，进一步规范了教师政治理论学习的内容、频次、时间及形式等；下发了《关于组织开展教师政治理论学习的通知》，对院系教师政治理论学习做进一步要求。二是以党史学习教育为契机加强教师政治理论学习教育。组织党史学习教育专题讲座，有500余人参加；开展玉门油田培训；7月18日至22日，组织10名教师赴玉门油田学习培训，通过参观铁人王进喜纪念馆、“693”人防工程及老君庙采油厂、中国工农红军西路军纪念馆和玉门油田展览馆，以及开展研讨交流及做专题报告，进一步加强了青年教师革命传统教育和爱国主义教育。三是注重高层次人才思想教育。4月，组织学校高层次人才、二级教授、国务院特殊津专家参加陕西省高层次专家国情省情研修班，进一步激发了高层次人才的爱国情怀。3.示范引领，营造良好师德建设氛围。一是严格师德先进评选。2021年共评选了8个师德先进集体和24名师德先进个人，并在教师节大会上进行表彰。利用学校主页、校报、官微、展板和教师工作部微信平台，推送国家、陕西省和学校师德典型事例，以发挥师德先进示范引领作用，引导教师将师德师风要求内化于心、外化于行。二是开展师德建设月活动。下发《关于开展2021年教师节庆祝活动的通知》，组织学校教师学习国家、陕西省和学校师德师风文件，各教学院（系）组织教师进行教师宣誓活动，开展“为教师亮灯”活动，而计算机学院等组织开展了教师节征文活动。4.强化监督，筑牢师德师风底线。一是组织教师签订师德承诺书。每学期组织全校教师签署《教师师德承诺书》，以创造风清气正的育人环境。二是坚持师德“一票否决制”。把师德师风情况融入评奖评优、职务晋升、职称评定等工作体系，落实师德“一票否决制”。三是加强师德师风形势研判。5月10日，副校长主持召开学校师德师风工作部署会，分析了当前学校师德师风建设面临的形势，指出师德师风建设工作推进过程中存在的不足，就师德师风建设提出相关要求。通过以上措施，该高校师德师风建设成效显著。教育部以《某高校扎实推进师德师风建设》为题，陕西省教育厅网站以《某高校以“五心”为抓手扎实推进师德师风建设》《某高校“四个强化”推进师德师风建设》为题，以及其他社会媒体等都对该高校师德师风与教师发展工作成效进行了报道。
四、高校师德师风建设长效机制构建路径
（一）开展师德师风专题教育学习活动，完善学习制度建设
首先，高校可开展中央、地方和学校师德师风相关文件的学习，制定师德师风学习材料以便于教师学习，通过让教师对实际教学过程中的经验进行总结，提高其职业道德修养。其次，教师管理部门可举办“师德师风建设专题座谈会”，并要求教师积极参加师德师风建设专题大讨论。在学习方式方法上，高校可组织广大教师开展师德师风专题案例、视频学习等，并严格要求和规范教师的师德师风行为，强化教师的师德师风意识。再次，高校可创新性地组织开展师德师风建设相关实践活动，进一步激发广大教师参加师德师风学习教育的积极性，提高师德师风学习效果。最后，高校应坚持集中学习制度，并确保其中有师德师风教育学习内容，在制度上保证教师师德师风学习教育的连续性，提高教师师德师风相关政策理论水平，使其将师德师风内化于心、外化于行，从而做好表率。
（二）奖罚分明，加强对教师的激励和关怀
在当前教师考评机制和职务晋升机制下，高校青年教师在生活中需要面对家庭的烦琐事务，在工作上有考核压力、职称晋升压力，再加上教学任务的繁重，容易产生焦虑烦躁情绪。对此，学校相关部门应该深入教师中间摸排情况，掌握青年教师实际困难，多给予关心、帮助和支持，要全力以赴解决教师实际困难，对于的确解决不了的问题，要形成相应的书面报告，及时向上级部门反映情况并请求帮助。高校应做到奖罚分明，以师德师风业绩为准推荐师德先进集体和先进个人，在师德师风和优秀教师评选的时候，要充分考虑师德师风业绩实际，对严谨治学、潜心育人的教师给予奖励，让教师有成就感，从而树立优秀模范教师形象，同时激励其他教师，营造良好的师德建设氛围。
（三）发挥青年教师“传帮带”作用，实施教师和学生沟通联系制度
高校应帮助青年教师树立正确的师德观和育人观，摸清青年教师思想动态，选拔一些教学经验丰富、育人成果显著的教师，使其发挥“传帮带”作用，对青年教师在思想上进行引导、在工作上进行指导、在情感上有所关心，为青年教师的职业生涯规划提供帮助，认真落实学校教师队伍建设文件，从而提高青年教师思想政治素质。教师要把教书育人、立德树人融入实际教育工作，做到为人师表、关爱学生、诲人不倦，自觉成为师德建设的表率，创造教学相长的育人环境，要用全员、全过程、全方位育人的成果检验教育的成效。高校要加强教师与学生之间的沟通，实行教师和学生之间沟通联系制度，弥补师生关系仅限于科研的缺陷，使教师进一步了解学生的状态和个体差异，因材施教；时刻提醒教师提升自我修养，发挥教师党员育人角色的作用，帮助教师克服职业倦怠感和懈怠心理。（四）以活动为载体，并选树典型高校可客观分析学校实际情况，积极开展师德专题培训，把师德建设和教学科研相结合，破解教学科研难题，做到师德和业务互相促进。高校还要组织各类思想政治教育社会实践活动，营造师德建设氛围。对此，高校可结合学校实际，组织开展“一对一”帮扶活动、师生谈心、教师承诺活动、师德师风建设献言献策活动等，发动教师参与学校师德师风建设，创造有利于教师成长和发挥作用的环境。另外，高校应选树师德典型，加强宣传，开展师德先进个人和先进集体的评选表彰，将被表彰的教师与师德年度考核相关联，并进行物质上的奖励和精神上的表彰，以激发教师参与师德师风建设的积极性和创造性，使师德师风教育活动真正取得实效。
五、结语
在高校师资队伍建设的要求下，师德师风建设是一项艰巨且重要的任务。无论高校教师是否重视，其一言一行都会对学生的培养产生重要的影响。学校的发展离不开教师的贡献，如果教师德行失范，就无法树立为人师表的良好形象，无法帮助学生形成正确的人生价值观，进而不能培养出优秀的学生。加强师德师风建设既是党和国家对高校提出的要求，同时也是解决当下师德师风建设中存在的各类问题的有效途径。高校应加强师德师风主题教育，营造良好的师德师风建设氛围，促进学校各项工作的全面发展。高校要全方位、多角度地增强教师的责任感，强化教师立德树人的使命感，督促教师遵守学术规范、言行举止雅正，坚决不触碰师德底线，从而为党育才、为国育才。
作者：黎盼 武晓朦 董丙剑 郭修朋 单位：西安石油大学
高校师德师风建设问题篇3
一、高校师德师风建设存在的突出问题
（一）态度消极，责任感缺失
部分教师在工作中往往缺少热情，认为投入和收获不成正比，教书育人仅是一种谋生手段，出现了职业倦怠，身上的责任感、使命感逐渐消散，这严重影响到高校建立的良好形象，失去家长、学生乃至社会对其的信任。在长期消极的态度和情绪影响下，部分教师责任感缺失，主要表现为不愿意主动学习新知识，也不愿意接受新教育观念和教育思想，更有甚者，还会将负面情绪带入教学和管理工作，对待教学采取应付的态度，如备课不积极、讲课照本宣科、课堂互动缺少等，进而导致学生的发展受到阻碍。加之部分教师有生活上的压力，容易出现厌烦心理。久而久之，这种不良心理和不良情绪会在无形之中影响到学生，最终阻碍教师自身发展和学生身心健康发展。如果不及时解决这些问题，将会蔓延至整个教师队伍，最终影响到高校教师队伍整体的发展。
（二）急功近利，科研精神不足
目前，科研能力是高校教师评聘、晋升、奖励、待遇的重要依据，也是高校对教师提出的基本要求。在这一导向下，高校教师“重科研，轻教学”的问题越来越突出。与此同时，随着市场经济的高速发展，各类思潮呈多元化发展趋势，拜金主义、享乐主义不断渗透社会各个领域，在此情形下，部分教师受各种不良思潮的熏染，形成了以自我为中心的功利主义倾向，不仅无心于教学和管理，也难以全身心地投入科研工作，甚至为了获取利益而做出一系列令人担忧的举动，如学术泡沫、学术舞弊、学术交易等。这种违背职业道德的做法失去了高校教师本应有的正面形象[5]，而且也影响了教师的声誉和后续发展，是师德师风建设中应该重点关注的问题。
（三）认识不足，思想政治观念模糊
在高校中，虽然大部分教师的政治思想观念是正向的，但是受外在因素的影响，有一部分教师在认识上存在偏差，认为学校既然对教师的思想政治教育缺乏刚性要求，那么自己只要专注于教学和科研即可。在此背景下，一些高校教师思想政治观念模糊，且对思政工作表现出“随波逐流”的态度，主要表现为对社会公共道德中出现的问题漠不关心，对党的基本路线和方针政策把握不深刻，对现实生活中违反道德标准的不良现象持观望态度等。教师的这种态度与倾向必然不利于师德师风建设，进而会影响其长远发展。
（四）重形式、轻过程，机制建设不完善
高校师德师风建设是促进学校健康发展的内在驱动力。目前，各大高校都比较重视师德师风建设，期望学校能够拥有一批具有“师魂”的好教师。然而从实际建设过程来看，大部分学校仅是表面重视师德师风建设，在制定师德师风建设基础理论制度方面过于草率，未重视基础内容学习，即师德师风建设仅停留在表彰大会、座谈会议、交流会等外在形式上，一旦脱离这些框架，大部分教师基本不会深入学习与领悟，缺乏实质性的研究，所以无法将其内化。此外，高校常用的师德师风建设方式是在入职培训中介绍师德师风的要求，或者针对在职教师组织屈指可数的以师德师风为主题的报告会或交流会，这种方式过于表面化，加之缺乏客观的评价体系，最终很难培育教师的道德修养。
二、高校师德师风建设的对策
（一）加大宣传，深化职业认知
抓好师德师风建设，最基本的工作是通过加大宣传力度，提高教师的职业意识。值得注意的是，在宣传过程中，高校需要重点明确师德师风要求，划清教师职业底线。只有这样，才能引导教师在教书育人实践中遵守师德，做到师德为先。教师职业道德宣传是一项长期且稳定的工作。对此，高校应立足实际，设置全面性、系统化的宣传计划，有针对性、有步骤地从线下和线上两个渠道进行宣传，做到师德师风宣传常态化。在具体实施过程中，高校可以在教学楼固定的宣传板上开设宣传栏，设立师德师风版块，张贴师德师风宣传报、教师文明公约等，并利用校园文化墙展示与师德师风相关的格言，陶冶和感染教师，让教师热爱教育，深刻理解自己的职业价值和历史使命，愿意为社会主义教育事业发展奉献。另外，高校进行网上宣传时，可以选择以下两种方式：一是在学校已有的广播站、学校官网等平台上实时党和国家关于教师发展的指导政策；二是在微博、QQ、微信等平台上传类型多样的视频，以立体化、全方位的形式宣传教师职业相关的方针政策、师德规范和师德建设实施细则，让教师能够清晰了解教师职业的要求，主动把师德放在第一位，让爱岗敬业真正成为职业行为的基本标准。如此，通过广泛的师德师风建设的相关宣传，营造良好的师德师风氛围，可让教师充分认识到职业价值，增强职业认同感、责任感和教育意识，愿意全身心地投入教育事业当中，成为教育的领航者。
（二）树立先进典型，发挥示范作用
在师德师风建设过程中，积极树立先进的榜样、形象，能较好地发挥示范引领和促进作用。因此，在师德师风建设中，高校要充分运用各种宣传载体，如微博、微信、校园媒体、广播、电视等，深入挖掘师德模范的感人故事，并充分地展示和呈现，引导教师学习师德楷模。同时，教师党员也具有标杆作用，故高校要充分发挥教师党员的重要力量，通过创新“党建+”的模式，将党性修养与师德素养紧密结合起来，不断积聚正能量。在具体工作开展时，首先，高校要注重挖掘先进典型，树立具有高尚品行、深厚教学功底的教师典范，为全校教师树立榜样。对此，高校可以通过每年评选师德标兵、最美教师等方式挖掘师德模范，以树立标杆。需要注意的是，高校树立的师德典型模范的品德修养、职业道德、爱岗敬业精神都应该是值得称赞的。其次，宣传典型，带动校内形成一股崇尚典型、争当典型的热潮，促使其他教师争先效仿。在这一过程中，高校既可以广泛宣传师德典型模范的先进事迹，如对师德标兵（如黄大年、钟扬、朱英国、曲建武、郑德荣、李德威等）的典型事迹大力宣传，还可以将一些师德典型模范的好思想、好经验、好做法等进行普及，从而从整体上带动全校开展师德师风建设，提高教师队伍的整体素质。在此过程中，高校要注意的是，师德师风建设的对象是全体教师，其终极目标是提高全体教师的道德素养，而不是专门培养师德标兵。因此，高校在师德师风建设过程中要分清楚主次，并设置适宜且大众化的师德师风建设目标，挖掘典型以树立先进师德模范，进而最大化地发挥其示范作用。
（三）加强教育，提高道德修养
加强教育和培训是高校师德师风建设中重要的一个环节，需要得到重视。高校师德师风建设中，针对教师的教育和培训要设定明确的目标，即以强化教师的思想政治观念、责任意识、科研精神等为主要目标，使其成长为一名合格且具有高尚师德风范的教师。在这一明确的目标导向下，高校应该制订明确的培养计划和方案，并创新培训形式，对教师的道德品质、职业精神和思想观念等方面进行熏陶，从而促使高校教师对师德规范和教书育人的相关理论有较为系统的认知[6-7]。具体落实过程中，一方面，高校可按照教师的入校年段，组织常规性的以师德师风为主题的专项培训，并将思想政治教育、心理健康教育、职业理想教育、责任和纪律教育等纳入培训内容，有针对性地强化教师的理想信念，并帮助教师系统性地了解从业规范和自身应具备的思想道德修养。另一方面，高校可举办与师德师风相关的特色化活动，包括师德师风先进事迹报告会、师德师风主题讨论会等，同时鼓励教师积极参加挂职锻炼、义务支教、新教师入职宣誓仪式、老教师荣休仪式等文化活动，让教师有机会体会师德的规范要求，以增加体悟，有机会将学习到、看到的师德师风素养反映在实际行动上，从而提高实践素养，坚定职业使命。概言之，师德师风建设离不开师德师风培训，高校应该将师德师风建设贯通教师职业生涯的全过程，引导其养成良好的师德师风，并能够外化于行。
（四）健全考评机制，建立长效机制
虽然近几年各高校对教师的师德考评越发重视，但是针对师德师风的考评机制仍不够完善[8-9]，为此，高校应立足于国家对师德师风的要求，结合本校实际情况，建立并完善师德师风相关机制，使这些机制发挥效用，从而做好师德师风建设工作。而在建立并完善师德师风相关机制之前，高校领导层应该树立“以德为先，立德树人”的治校理念，并达成以下共识：将师德师风作为教师评优评先评奖评聘、遴选研究生导师、选培学科带头人和学科领军人物、评选各类高层次人才等的首要选评标准。在此基础上，高校再陆续建设以下多个机制，从而形成链条化的长效机制，进而把师德师风建设这条主线贯穿学校日常工作。第一，建立完善的教师准入机制，以便从入口处把控教师的道德修养。即高校在招聘教师时，除了考查教师的专业能力，还要考核教师的思想道德修养，具体可通过背景调查、档案分析等方式全方面、多角度地了解应聘教师的思想道德情况及表现，并实行“一票否决制”，由此从根源上阻止师德师风不良的教师进入教师队伍。第二，建立科学且规范的师德师风考评机制。高校应该以立德树人为根本，通过总结和探索，从评价主体、评价内容、评价方法、评价程序四个方面构建师德师风考评机制。其中，评价主体包括高校领导、教师自身、同级教师、学生；评价内容以教师日常教育教学活动中的表现为主；评价方式以谈话、阅档、外调等为主；评价程序按照“填师德考核表—统计并评定等次—盖章公示录入”这一基本流程为主[10]，由此严把教师的师德关。第三，建立完善的管理机制和领导问责机制。为了避免教师队伍中有“漏网之鱼”，高校有必要建立管理机制和领导问责机制，以便定期或不定期对学校各院系的师德师风建设工作进行检查。具体实施时，高校可从每一个年级抽调几名代表组建成监督巡查小组，对照学校设置的师德师风规范对全体教师进行全面监督，并对存在师德师风问题的教师严肃处理，之后根据师德违规行为负面清单和师德档案追责。第四，设置多元监督机制。为了解教师对于师德义务的履行情况，高校应该结合国家对师德师风的要求设置多元监督机制。在具体实施过程中，高校应该将民主监督、教师自律监督、学生监督、社会舆论监督相结合，形成多方位、全覆盖的监督体系，然后采用大数据分析技术获取切实的结果，从而有指向性地调控师德行为。在此过程中，高校尤其要注重社会舆论监督的效力，以此督促教师反省，从而使其主动提高自身的道德修养。第五，建立恰当的激励机制。高校应该结合教师的发展状况，以调动教师参与师德师风建设的积极性为目的，建立师德师风奖惩方案。具体实施时，针对师德考核不合格或违反师德规定且造成极坏影响的教师，应取消评优资格，并通报批评；针对教学质量好、道德水平高、关心学生的教师，经评议，可给予评先评优资格及“师德先进个人”的称号，或者给予物质奖励，由此促进教师提高自身修养，促使高校教师队伍师德师风建设的健康发展。如上文所述，建立针对师德师风的长效机制，以约束教师的行为，使其符合师德师风建设的基本要求和基本规范，可以促进教师长远发展。
三、结语
师德汇报材料范文5
（一）各种思想文化交流、交融、交锋对青年教师思想政治诉求的影响。在当今世界经济全球化、政治多极化和思想多元化的背景下，各种社会思潮、意识形态、价值标准和文化理念的交流、交融和交锋错综复杂，日益深入。高校作为传播和发展马克思主义的主战场，培养和造就社会主义事业接班人的主阵地，敌对势力进行西化分化渗透的“突破口”，越来越成为各种思想文化相互激荡冲击的前沿，成为各种非马克思主义思潮争夺青年人才的重要区域。面对各种思想观念、文化思潮、生活方式的杂乱冲击和负面影响，一些青年教师的世界观、人生观和价值观也发生严重扭曲，他们的人生目标、价值取向和政治诉求出现巨大波动，从而影响了他们对于马克思主义的信仰，对于社会主义的信心和对共产党领导的信赖。这就更加需要在青年教师党员发展工作中，始终坚持把政治标准放在首位，把一贯表现和对重大问题的态度作为重要考察内容，严格把好发展党员的入口关。
（二）利益分配格局和价值评判标准多元化对青年教师人生目标的干扰。当前我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。随着我国社会结构的深刻调整，利益主体日益多元化，不同的社会阶层与利益群体必然产生不同的价值观念、不同的利益诉求、不同的利益表达和利益维护方式。同时，人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性明显增强，势必影响到高校青年教师对职业生涯和人生目标的规划与憧憬。社会上拜金主义、享乐主义和极端个人主义的泛滥，使得一些人不讲社会责任，不守道德底线，不谈人间真情，罔顾客观规律，由此极大地冲击着优秀传统道德观念和价值衡量标准。在是非观念模糊、评判标准不一、制约机制缺失的情况下，有些人注重物质利益享受和极端个人主义，缺乏团结意识、奉献意识、系统社会思想，最终必将导致个人私欲膨胀，使团队意识和集体力量弱化。这些虚浮杂音会对青年教师无私奉献、为人师表的主旋律产生一定干扰。
（三）高校党务工作人员的紧缺和经验不足对青年教师党建工作产生一定制约。随着高校办学规模和招生数量的大幅攀升，高校青年教师队伍的总量也迅速扩大，并且呈现出年纪轻、学历高、国际化的特点，这就使得高校青年教师的党建任务十分繁重。同时，近年来有些高校机关精简、部门合并的改革，使专门从事党建工作的人员编制相对紧张。对一些基层党务工作者来说，由于他们自身存在着党龄较短、党建知识较薄弱、党务经验较欠缺等不足，所以他们在从事青年教师的党建工作中，就会产生理论水平不高、党务知识不够、发展流程不熟、监督把关不严等问题，从而直接影响到青年教师党员发展的质量。因此，当前青年教师党建工作亟需一支政治理论水平高、党建知识规程熟练、党务工作经验丰富，具有较强感召力与亲和力的特邀党建组织员队伍。
二、特邀党建组织员参与青年教师党建工作的优势特点
（一）老同志们高尚的思想觉悟和坚定的党性修养令青年教师肃然起敬。这些特邀党建组织员，既有从小坚定革命信仰、矢志解放事业的革命老前辈，也有从事党务工作多年、熟悉党建工作规程的领导干部，还有理论功底扎实、政治素养深厚的思政教师，他们大多数“生在旧社会、长在红旗下”，经过历史风雨的磨练，感受社会沧桑的巨变，得到党组织长期的教育培养，对党的事业忠诚奉献。与现在一些80后、90后的年轻人相比，他们的政治觉悟、理论功底、党性修养和奉献精神会让青年教师们从内心深处肃然起敬、心悦诚服。
（二）老同志们精湛的业务知识和崇高的师表风范为青年教师树立标杆。这些特邀党建组织员，很多都是来自于不同学科、不同专业的老专家和老教授，他们不仅有精湛的业务知识和广博的学科背景，可以在专业上给求知若渴的青年教师们释疑解惑；而且他们严谨的治学态度与崇高的师表风范，也给积极要求上进的青年教师们树立了学习的榜样；甚至他们传奇的人生阅历和可贵的探究精神，更为青年教师们的职业生涯规划确立了行动的标杆，指引着他们树立正确的人生航向。
（三）老同志们丰富的教学经验和亲和的教育方法让青年教师如沐春风。这些特邀党建组织员，有的在教学岗位辛勤工作了一辈子，积累了几十年的丰富教学经验，有的经过教学、科研、行政和党务等多种工作岗位的锻炼，形成了丰富全面的思维方法。他们在给青年教师谈心谈话过程中，往往能结合自己成长的经历、切身生活的体验、曾经遭遇的挫折，通过理论联系实际、用生动事例和真情实感来对青年教师进行指导教育。他们的教导既有感性认识，又有理性思考，内容生动、说理透彻，因而更具有说服力和感染力，让青年教师如沐春风，催人奋进。
三、特邀党建组织员参与青年教师党建工作的方法探究
（一）开展谈心谈话，切实加强青年教师的思想政治引导。面对外部多元文化思潮的深刻影响，面对青年教师人生发展的需求与困惑，特邀党建组织员在参与青年教师党建工作中，可以发挥自己理论基础扎实、政治立场坚定、党建经验丰富等优势，在发展青年教师入党前与之谈心谈话，切实加强对青年教师的思想政治引导。特邀党建组织员可结合国内外形势的风云变幻、党和国家重大政策措施的出台，分析经济社会发展面临的机遇和挑战，宣传我国社会主义建设的新进展新成就，由此帮助青年教师全面了解基本国情、正确把握发展大势。并在谈心谈话中适当回答青年教师关心的热点难点问题，加强思想政治认识的正面引导、深度引导，做好为青年教师解疑释惑、增进共识工作。如在谈话中发现青年教师有不正确的思想苗头和入党动机，还可结合发展党员的要求及时对其帮助教育，纠正思想偏移，端正入党动机。
（二）协助材料审核，严格把好青年教师发展党员入口关。每一位积极向党组织靠拢的有志青年，在其成为正式党员以前，都必须向党组织递交入党申请书，接受党组织的教育和考察，定期向党组织汇报学习工作和思想状况，按党章要求履行必要的发展程序等等。这些书面的入党材料，既反映了入党申请人的政治意愿和思想发展轨迹，也体现了党组织的关心、培养、教育和考察过程。实践表明，有些人入党后发生思想波动和观念变化，总是在其入党材料中就有蛛丝马迹的反映。高校特邀党建组织员，有着丰富的党务工作经验，耐心细致的工作态度，深刻的洞察力和政治敏锐性，他们对于入党材料中存在的问题、欠缺的要素和疏漏的环节，往往能够比较精准地辨识出来。通过他们的审核把关，可以对入党材料中存在的错误、欠缺和疏漏加以订正、充实和补齐。由此既确保发展党员的各项材料和手续都完备齐全，便于支部党员了解情况并做好发展工作；又加强对入党积极分子的思想政治考察，监督发展党员的程序和进度，严格把好发展党员的入口关。
（三）组织结对帮教，全面推进青年教师的师德师风建设。青年教师由于工作时间不长、社会阅历不深、家庭条件所限等因素，在教学经验、科研方法、职称晋升、业务拓展、文化融入、身份认同等方面都还存在较多欠缺和困难。而许多离退休老同志，工作经验丰富、业务知识渊博、思想观念成熟、事业发展有成，在帮助、指导和带教青年教师顺利成长方面有较大的优势。为此，组织“老教师与青年教师‘结对子’、‘传帮带’等活动，加强对青年教师业务发展上的指导”、人生转折点的帮扶、心理调试上的关怀，就显得尤为重要。有些高校开展离退休老同志与青年教师结对帮扶的“青蓝”计划（取“青出于蓝而胜于蓝”之意）、“思齐”计划（取“见贤思齐”之意）等等，通过这些结对方式不仅将业务技术、宝贵经验得以新老相授，而且将优良传统、先进文化得以代代相传，从而全面推进了青年教师的师德师风建设。
四、特邀党建组织员参与青年教师党建工作的基本原则
（一）特邀党建组织员要与时俱进，加强自身建设。特邀党建组织员有理论优势、经验优势和方法优势，这些都是做好党建工作最可宝贵的财富，但同时也有人反映，少数特邀党建组织员知识结构老化，思想观念保守，对青年教师的心理特点和思想动态了解把握不够，与青年教师的谈话缺乏针对性、时代性，工作的内容和方法比较朴实、不够新颖。不可否认，由于成长条件、社会阅历和年龄结构的不同，特邀党建组织员与青年教师之间确实存在思想差异和年龄代沟。这就需要特邀党建组织员与青年教师经常沟通，增进了解，加强新知识、新理念、新技术的学习和研究，使之能充分了解青年教师的所思所想，体会青年教师的所忧所盼，真正把握青年教师的心理特点和思想动态，切实为青年教师排忧解难。
（二）特邀党建组织员要准确定位，切实发挥作用。特邀党建组织员参与青年教师党建工作，使命光荣、责任重大。但同时，必须明确特邀党建组织员的工作定位。那就是：基层党组织和相关职能部门是青年教师党建工作的主体，在职党务工作人员是做好青年教师党建工作的主角。特邀党建组织员只是在其中发挥协助、配合、把关、参谋、督导的作用，是参与配合的工作定位。在工作实践中，特邀党建组织员要明确职责、摆正位置，把握好工作的“度”，尊重在职工作同志的意见，牢记自己协助帮扶的使命，由此形成党建工作合力，而不能越俎代庖、大包大揽，另起炉灶、唱对台戏。要牢记“参与不干预、献计不决策、参谋不主事、协助不包办、到位不缺位、补位不越位、自谦不自大、帮忙不添乱”的工作要诀，切实发挥特邀党建组织员的重要作用。
师德汇报材料范文6
教师在平时要严格要求自己，不断提高自身的道德修养，要成为学生学习的表率、效仿的楷模。这样才能建立教师在学生心目的高大形象，学生才能愿意亲近教师，并认真接受教师所讲述的知识。这样学生在学习思想品德课时才不会去机械地记忆，而是会在教师的潜移默化的影响下内化为自身的自觉行为，这样更利于学生道德水平与修养的提高，更利于思想品德课德育教育功能的发挥。如要求学生热爱生活、热爱生命，自己首先就要以乐观的态度来对待生活，珍爱生命；要求学生与同学搞好关系，自己首先就要与学生、与同事和谐相处；要求不热衷网络游戏，自己首先就要远离网络游戏；要求学生讲诚信，自己首先就要成为重承诺讲信用的人；要求文明用语、礼貌待人，那么自己首先也要做到。唯有如此，才能以自身的道德、修养、情感、思想等来对学生产生潜移默化的影响作用，才能渗透德育教育于无形，促进学生道德品质与修养的全面提升。
二、引导学生展开主体探究
新课程改革更加关注学生学习主体地位的确立，提出了以学生为中心的教学理念，倡导自主合作探究式教学。对于思想品德课教学来说，其德育教育并不是教师将知识强行附加给学生，而是要让学生通过自主探究来真正地掌握知识。在教学中我们要改变以往要求学生机械背诵理论条框，只注重学习结果的方法，而是要关注学生的学习过程，体现学生学习的主体性，让学生在自主探究中达到对知识的真正理解与掌握。
1.立足教材，将教学与生活结合起来。生活是一切知识产生的源泉，现代思想品德课教学要打破传统的以教材为中心的封闭式教学，要用生活之水浇灌教学之花，这样我们的教学才能富有生机与活力，才能引发学生的关注，引导学生展开主动探究，提高教学参与度。在教学中我们要以教材为中心向宽广的现实生活辐射，达到多种教学资源的优化与整合，使得教学更能贴近学生实际，增强教学的真实性与亲切性，引发学生的主体参与。如在学习《公平是社会稳定的天平》这一课时，我问学生：“学期初在全班投票选举班长时，如果我让票数第二的学生当班长，你们怎么想？”学生纷纷表示心里不痛快，因为这样不公平。由此来引入公平，再让学生阅读教材上的实例。在学生充分思考的基础上，让学生一起来谈谈什么是公平，你是如何理解的。在现实生活中你遇到过哪些不公平的现象等等。学生通过独立思考、充分交流与激烈讨论，基本达成了对公平的认知。这样的教学让学生从具体的事例中获取直观认知，经过主动思考转化为抽象认知，从而取得了较好的效果。
2.巧妙设问，激起学生强烈的求知欲。初中生具有强烈的好奇心，通过问题的提出可以为学生创造悬念，引发学生的认知冲突，使学生进入求知的愤悱状态，从而产生强烈的学习动机与探究行为，积极地调用知识储备与生活经验来展开主动积极的探究，充分发挥学生学习的主体性、主动性与自觉性，学生在主动探究中达对到理论知识的真正掌握，真正成为探究的主人、知识的构建者。如在学习《自立自强》时，我首先选取学生代表来说一说自己在现实生活中最依赖谁，并举出实例。然后再让全体学生思考：“你依赖他人时，你是如何想的，有没有想过不依赖任何人，自己要自立自强？”这样的问题切合学生的实际，激起了学生求知的火焰，点燃了学生思维的火花，引导学生展开主体参与、主动探究。
三、让学生在实践中实现内化
确立学生学习主体地位，实现学生由被动接受转为主动构建，学生再也不是死记硬背那些道德行为准则，而是能够将教学与现实生活结合起来，通过主动探究，达到对这些理论知识的真正理解。但学生的理解并不代表着学生一定能付诸于实践。德育教育的目标是提高学生的道德修养，这集中表现在学生的行为实践上。在学生主动探究的基础上我们还要通过各种实践活动来让学生具体感知，这正是由具体到抽象再到具体的学习规律的本质体现。如学完《做情绪的主人》，我指导学生将所学运用于解决自己或他人在学习与生活中的各种不满、消极情绪，并让学生总结出来，可以形成书面文字材料，也可以以表演情景剧的方式来进行集中汇报。又如在学完《网络交往新空间》后，我让学生对自身网络的认识与使用进行反思，总结出自己哪些方面做得不足，有针对性地加以改进，从而可以更好地利用网络，结交更多的好友。这样的环节设计将学生在课堂上所学的理论知识与自身的现实生活结合起来，学生能够自如地运用理论来指导自己的学习与生活，真切地感受到了知识的实用性，真正实现了知识的内化与运用，学生体会到了学习的乐趣，便会对思想品德课学习产生更大的学习兴趣与激情，从而使其更能发挥其德育功效。
四、总结
师德汇报材料范文7
（一）综合性的评价方法
教师培训开展初期，培训评价主要是对出勤率、日常作业、课堂表现、结业论文或试卷考试等形式的考查。这些评价方法常见、易操作，因此被广泛使用。但方法自身的不足和方法间该如何相互配合使用，仍需要进一步的思考。如出勤率可以有效统计出勤人数，但对培训本身的优缺点难以反映，更不用说提出有效的改进建议。又如考试，虽然是一种有效的测量方式，但并不是所有的内容都适合用考试来评价，在应用上仍存在局限性，同时，考试内容的设计，也存在信度与效度的检验。现在，很多教师培训通过问卷、访谈等方式调查、询问学员的培训满意度和学习情况，但仍存在片面性，很多如学员掌握程度、培训有效性的评价就难以反映出来。总而言之，单一的评价方式无法满足教师培训的评价工作，需要多种评价方式间的相互配合、互补有无，在实践中不断磨合、改进，生成综合性教师培训评价方式的范式。首先，综合性的评价方法体现在定量与定性评价的相互配合使用上。定量的评价主要指客观的、标准化的测量手段，如表现量表打分、标准化考试等；定性的评价则提倡观察、访谈等。对教师培训的评价，单一的定量或者定性都会使结果产生误差。纯粹的定性方法容易造成评价结果的不精确；而纯粹的定量方法相对科学和严密，但现实的培训情况十分复杂，定量方法很难做到精确模拟现实情况，因此得到的结果也很难是准确的。评价中的定量是对培训现实的客观测定和反映，而评价中的定性则是一种主观的价值判断。价值判断要以事实为依据、前提，而对事实的定量测定又需要相应的经验总结和价值判断进行解释。两者各有所长、相辅相成，缺少任何一种都会使培训评价不够完整。其次，综合性的评价方法主要表现为过程性评价与总结性评价的相辅相成，从重视结果逐渐向过程和结果评价同样重要转变。以前的培训评价模式，关注对培训结果的鉴别、确认和监督功能，目标往往只在于教师培训执行后的结果与预设的培训目标的一致性问题，忽略了评价结果对培训过程、方案的改进功能。评价的目的是为了真实反映培训的效果，坚持有效的，并对缺乏有效性和可行性的方案进行整改。培训评价的改进和发展性功能日益受到关注和开发，这主要体现为评价者们越来越重视对培训执行全程的监督和监控，培训评价的功能定位不仅包括鉴别和选拔，还强调在培训过程中及时发现问题、进行改进，并重视培训的意义和发展意义。正如美国密歇根大学丹尼尔•斯塔弗尔比姆教授在《系统的评价》一书中指出：评价最主要的不是为了证明，而是为了改进。如“国培计划”的教师培训项目评估监管系统，重视对培训的全程监控，并开通网络匿名评估作为培训绩效评估的一部分，及时发现和修正培训中出现的问题，发挥评价的监督、改进功能。因此，教师培训评价应同时关注培训实施过程中的即时性、阶段性评价，将过程性评价与总结性评价统一起来，在不同的培训阶段，针对不同问题做出反馈，反映问题，以便发挥评价在培训中的监督、改进功能。
（二）技术化的评价方法
现代社会已经进入网络时代，数字化、网络化的培训环境打破了传统教学模式的种种局限，为教师培训提供了更多的机会和便利。主管教育部教师工作全面工作的许涛司长指出，随着信息技术和网络的不断发展，信息技术与教育教学融合成为未来发展的趋势之一。向现代信息技术要出路，已成为教师培训的必然选择。以“国培计划”为例，从2006年开始，教育部启动教师远程培训探索，充分发挥现代远程教育手段的作用，对90万名农村义务教育学校骨干教师和高中课改学科骨干教师进行有针对性的培训。2010—2012年，通过示范性项目和中西部项目远程培训，培训农村教师近300万人，基本实现了对23个中西部省份农村义务教育学校的全面覆盖。越来越多的教师专业发展机会和平台依托网络实现。中小学教师网络培训平台也在逐渐扩大化、专业化，逐步形成集培训课程、学员参与、实时互动、提交作业、汇报成果等为一体的成熟网络社区。远程网络培训的快速发展，需要建立起与之匹配的远程培训评价系统，监督、保证远程教师培训的效果与质量。如“档案袋评价”，学生的“电子成长记录袋”已经开始制作、使用与更新，相信针对教师在职培训的“电子记录袋”也会在培训评价时发挥作用。而该思路也已经在“国培计划”的信息化数据管理中开始实施，相信会对省级、市级和县级的教师培训信息化管理带来更多的帮助和启示。教师培训评价也应与时俱进，新的培训评价观念、方式也将逐步进入信息化的新形势和新发展。
二、评价内容趋于标准规范、结构合理、依托理论
培训评价的内容设计通常是围绕培训的目标与实施展开的。但在具体操作中，如何设计结构合理的评价内容，可以科学、有效地反映出培训的效果，并能监测出存在的问题以改进培训呢？总结现有的文献研究，培训评价内容的设计正从标准规范、结构合理、依托理论三个方面逐步走向成熟。
（一）评价内容基于标准
古斯基（T.R.Guskey）提出教师专业发展体系建构的重要前提即需要该体系是基于标准的。教育部陆续颁布《教师教育课程标准（试行）》《教师专业标准（试行）》和《“国培计划”课程标准（试行）》等标准文件以规范教师专业发展各项活动的实施，包括对教师培训中有关课程目标、课程内容、课程设置的建议以及具体实施建议等内容，为教师培训提供评价指南。标准中规定了培训的课程性质、目标和内容框架，体现了对不同学科、学段的教师培训在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求，是培训目标、培训内容、培训评价的基本依据。“基于标准的培训评价”从某种程度来说是基于标准的教师培训的“配套工具”，有利于让培训各方充分认识到标准的重要性，引导他们意识到标准在培训与培训评价中的地位。依据标准中规定的内容与要求，科学设计培训和培训评价工作的内容与要求。标准的贯彻实行，有利于促进培训投资方、组织方逐步建立起相应的培训保障体系，完善培训和培训评价管理机制。同时，加强标准自身的科学性、可行性也是作为教师培训持续、稳定发展的坚实力量。
（二）评价内容结构合理
中小学教师培训所涉及的培训领域主要为教育教学理论知识、教育教学技能、师德素养以及科研能力，培训评价内容的选择也应围绕这些维度展开。作为一名教师，教育教学理论知识和教育教学技能是基本知识与技能，给予学生一杯水的前提是教师需要具备一桶水。然而，今天的教师需要满足更多的要求。教师专业发展，是以教师自身知识和能力的发展为前提、以学生的发展为终极目标的专业成长。教师需要给予学生的不再仅仅是“一杯水”，而是获得这杯水的方法，去寻找更多的资源。授人以鱼不如授人以渔，这就需要教师不仅具备扎实的教育教学理论知识和技能，还需要获得师德素养和科研能力的全面发展，以胜任对学生学业、生活、心理等的教育和辅导。高尚的师德是完整教师人格的体现，是给予学生正确价值观、人生观的重要前提。科研能力则是教师职后往较高层次发展的必由之路，从一名“教书匠”成为“研究者”，不仅是知识和能力在潜移默化中增长，还是对学习观、知识观、教学观有更深层理解的过程，是理论与实践的共同进步。培训评价忽视对教师的师德素养和科研能力的考虑，会导致评价的不全面，教师自身的素养无法被完整地体现，给教师带来价值上的误导，认为只有进入评价、占有一定比例的内容才是应该重视、重点发展的，师德素养和科研能力就会成为“不重要”的内容。2014年，就师德问题强调：教师队伍建设要将师德建设放在首要位置，并贯穿于教师培养、培训、管理的全过程。加强师德监督，形成以德育师的制度环境。关于教师的科研能力，潘承建从教育的使命、教师的职责、教师的权利和教育教学的发展规律四个方面论证了教育科研能力是教师的重要能力。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中更进一步明确了新时期国家对教师队伍建设的高层次要求：教师需要遵循教育规律，积极参与教学科研，在工作中勇于探索创新。
（三）评价内容依托理论
常用的培训评价理论有柯克帕特里克评价模型、古斯基的教师专业发展评价模型以及斯塔弗尔比姆（DanielL．Stufflebeam）的CIPP模型等。这些模型经历了多年的实践检验，逐步地发展、成熟起来。以古斯基的教师专业发展模型为例，其主要涉及对教师培训五个层次的评价：从参训学员的反映层面了解学员对培训项目的满意、喜好、适应程度；从参训学员的学习层面获得学员从课程、师资中所收获的知识、技能和情感态度价值观；从参训学员所在组织层面了解其所在组织对其参加培训的态度、支持程度；从参训学员对所学的应用层面衡量培训的效果；从参训学员学生的反映中获取培训的后续反馈。在我国，柯克帕特里克的四层培训评价模型的应用也较为广泛。北京师范大学的曾琦、杜蕾借鉴该模型，综合运用定性和定量的评估方法，从知识、情感态度和行为三个方面来评价参与式教师培训的效果。这里只是对古斯基、柯克帕特里克评价模型的简单了解，在实际培训评价中，每一层的设计都需要细致的思考并配合培训实际以高质高效地完成评价工作。
三、评价主客体趋于多元化发展
马克思说过：主体是人，客体是自然。评价主体即为评价者，是实施教师培训评价职责的、具有独立评价意识、见解的人或者群体。评价客体是指在教师培训过程中由各参与群体在其职责范围内通过实践产生的结果。教师培训的主要参与群体即培训的投资方、组织方、参训学员、培训师资等在培训评价中各自成为评价的主体与客体，通过各培训群体内、群体间的自评和互评，进而形成连续多方的培训评价群。自评和互评是评价的两个重要方向。具体地说，对于培训的投资方，如何投资是其自身作为评价主体对其所采取的投资实践的自我评价，是自评；而对于此次培训的投资收益率如何则是对投资后由培训所产生效果进行的评价，是互评的责任。培训组织方的主要职责是负责做好培训的需求调查、培训决策、培训方案等工作，其自评就是对这些方面的工作进行效果、价值的衡量。从互评的角度出发，组织方则需要接受其他参与培训群体的评价，从不同的群体获得来自不同角度的评价。参训学员是培训的重要对象，其通过培训所获取的知识、技能、情感态度、价值观，是培训质量的重要体现。通过自评和来自组织方、培训师资等对其情况的反馈，多方了解学员掌握的情况和培训效果。同时，经常被忽视但又极为重要的是这些学员教师返岗后，所在单位领导、同事、学生、家长对其表现的评价。培训师资是培训的又一重要参与者，除了对自身授课内容、方式的自我评价、反思之外，其授课水平、结构比例、对培训的准备是否充足都作为影响培训质量的重要因素，需要进行客观的评价。除此之外，第三方评估机构的介入也是教师培训评价今后发展的重要方向。以江苏省为例，为了确保教师培训的质量和效益，江苏省积极探索管、办、评相分离的培训工作机制，自2011年起，组织专家走进省级培训现场，实地考察培训场所、设施设备，观摩培训课，与学员代表座谈，提出评估意见。2012年，江苏教育学院为了确保教师培训质量，引入相对独立的第三方机构——江苏省教育评估院，承担对江苏省小学语文骨干教师培训项目进行评估。“评估结论既是对上一个阶段工作的评价，也是下一轮培训项目安排的重要依据。”评价主客体各执其责，有利于从多角度对教师培训进行价值判断和问题分析。培训项目执行的过程中，应调动起所涉及的不同群体——培训的投资者、组织者、师资队伍、参训学员、中小学校、学生和家长等参与培训评价的积极性。同时，多维度地选取评价主客体，有利于培训评价资料收集的客观性和广泛性得到保证，提高了评估的有效性。
四、评价过程趋于整体统筹
教师培训评价是一项具有连续性、动态发展性的过程，可细分为培训前、培训中、培训后及跟踪阶段三个评价区间。看似独立实则相互联系的三个评价区间，在设计与实施过程中需要注意统筹规划、综合评价，以加强新的评价理念、评价方法、评价内容、评价对象在评价过程中的整体思考。不仅要对其培训结果或已达到的水平做出判断，着眼于结果；而且要对获得这种结果的途径，取得现有水平的前后变化过程做出判断，着眼于过程；同时加强经过培训获得的知识、技能、价值观的后续作用，着眼于未来。所谓整体统筹，即要把握好整体与部分以及整体、部分与外部其他因素的联系与影响，即培训与评价，以及评价过程的设计与培训需求调研、课程设置与实施等的联系与影响，使得培训评价过程规划全面、合理有序、高效低耗。
（一）前期评价重把握方向
前期评价，主要是对参训学员的结构、培训师资的结构以及培训需求分析的合理性进行评估，进而对培训目标制订、培训课程设置、培训方式选择等内容进行评估。因此，前期评价是对教师培训前期设计方向的重要把握环节。参训学员的结构除了考虑人数、学科、学段、岗位、职位、职称、学历、年龄、性别等基本因素外，其专业知识、能力水平、对培训的期望将为培训需求、培训课程、培训目标、培训班级划分等个性化设置提供重要的参考。对于培训师资，结构合理、专业过硬的师资团队不仅可以发挥引领示范作用，还可以制订出与学员最为匹配的培训方案。在余新的研究中，北京教育学院组织的“国培班”的专家团队由项目负责人、项目主持专家、项目执行负责人、项目秘书、班主任、主讲教师构成。各级成员分工明确，各执其责，使得培训有效且高效的进行。对于培训需求、培训目标、课程设置和培训方法的评价可以围绕以下三个原则：首先，是否具有针对性，考虑到不同学员团体的特征与需求，量身定制；其次，是否反映最新的教育改革方向，切实满足国家对教师专业发展的思路与要求，满足培训学员的实际需求；最后，关注培训需求、培训目标、课程设置和培训方法间的对应、搭配与协调。
（二）中期评价重收集资料
培训中期是学员与师资互动的核心阶段，是参训学员、培训师资相互作用的阶段，是培训课程是否照应培训需求、培训目标，培训方法是否与培训目标、培训课程相适应，并获得有效的学员反馈等所有培训关键元素的磨合、运作、实践阶段。要做好对该阶段的评价，就需要做好实时信息监测和资料收集工作。对资料的收集和对培训的监督、管理需要精细到每天一评，依据每日的培训目标、培训课程，合理设计观察、访谈、测试，做到“日日清”。所有收集的过程性资料都将成为评价的根本依据，以此关注学员经过培训所掌握的知识与技能。在培训即将进入尾声阶段，应与培训的总结性评价相互结合，平稳地过渡。“档案袋评价”（portfolioassessment）是以收集的材料为依据而对评价对象进行的综合评价，是20世纪90年代伴随着西方“教育评价改革运动”而出现的教育教学评价工具。白金祥在他的研究中探讨过“档案袋评价”在教师培训中的尝试，沈辉也在其学位论文中详细介绍了“档案袋评价”在教师培训评价中的尝试和具体应用，档案袋中会搜集反映教师参与培训过程中的各种资料、形成性评价量表、课题申请等各种学习成果的汇集。新的尝试会遇到不可预计的阻碍，同时也会因方法自身的不足而举步维艰，但新的尝试总会给人以希望，开拓创新才是面向未来发展的必经之路。
（三）后期及跟踪评价重实践应用
师德汇报材料范文8
关键词：民办高校；课堂管理；对策
教育部2019年7月的《2018年全国教育事业发展统计公报》显示，截至2018年年底，我国共有民办高校750所，普通本专科招生183.94万人，在校生649.60万人。面对庞大的民办高校学生群体，民办高校教师在深化教学改革、提高教学质量、培养适应社会需要的人才方面都应深入思考。课堂是师生开展教学活动的主要场所，如何提高民办高校教师课堂管理水平，提升课堂教学效果，尤其值得深入研究。
一、民办高校课堂管理现状
（一）民办高校生源、师资情况
与公立高校相比，多数民办高校办学时间较短，政府投入的经费也较少。很多家庭在子女求学选择时，对民办高校的学费、教学质量还存在一定顾虑。许多学生由于成绩不够理想，无法进入公立高校就读，于是只好选择民办高校。以福建省为例，自2011年高招录取取消“本三批”，将原有的本三院校并到“本二批”后，成绩在本科二批录取线上下的学生会考虑填报民办本科高校。上述表格由笔者根据福建省2017-2019年高考招生本科二批的分数线整理而成。实际招生中，一些民办高校在高考补录阶段还存在招生名额未招满而降分录取的情况。由此可知，民办高校学生的学习成绩总体相对薄弱。同时，他们的自主学习能力和自我约束力都比较差，学习氛围不浓，较依赖外部管理。这些情况为课堂教学管理带来了较大难度。从师资上看，民办高校虽经近二三十年发展，但相对公立高校，仍无法望其项背。民办高校教师主要由年轻的本科生、研究生和公立高校新近退休的老教师组成，其中年轻教师占大部分。为节约用人成本，校方一般将高学历、高职称的老教师安排到领导岗位，主持工作，人数相对较少。专任教师中有不少第一学历为本科，经进修获硕士学位者。全日制研究生比重不大，博士生更为稀缺。年龄结构上以80后居多，40-55岁年龄层的人员比较缺乏。教育部规定普通高校生师比合格标准为不超过18：1，实际运行中，许多民办高校达不到这一标准。民办高校一般都对专任教师提出基本工作量要求，每周10-12节左右。有些公共课老师周学时甚至不止12节。公立高校常见几个老师同上一门课，民办高校教师为了达到工作量要求，每学期承担两三门课程教学任务也很常见。除了上课，专任教师还需承担指导实习和论文材料、指导竞赛等工作。大量工作挤压了教师科研、教研的时间和精力，又导致民办高校教师出现研究成果数量较少、层次不高的情况。由上可知，民办高校师资在学历、职称、年龄结构、数量、研究水平等方面均呈现出不够理想的状态。这些情况必将影响教师课堂教学管理。
（二）民办高校教师课堂管理的基本情况
课堂管理是指教师为了有效利用时间、创设良好有序学习环境、减少不良行为、保证教学活动顺利进行而采取活动和措施。民办高校学生大多学习习惯和主动性较差，课堂上常出现迟到、玩手机、坐后排、不认真听课等现象。有些年轻教师苦后婆心教育学生，管而无效，转而少管或不管。学生见老师放松管理，更加肆无忌惮，课堂秩序便陷入恶性循环。当然，也有的教师认为大学生已是成年人，能自由选择并承担后果，在课堂管理上比较放松。有的教师则采取较权威独断的方式，提出明确的课堂规则，形成一种高压态势，甚至以“挂科”为恐吓手段[1]。民办高校中比较用心的教师在课堂教学中常采用以下几种管理方法。针对学生上课玩手机的现象，许多教师除反复劝阻、暂时收缴之外，采取全班统一将手机放入“手机袋”，创“无机课堂”的管理方法。针对前排空座的情况，许多教师用“坐前三排加分”的方法，鼓励学生到前排就座。针对学生听课率低、懒于互动的状况，教师们想出小组协作、汇报交流、按小组得分给予奖惩或线上互动等教学管理方法。有些老师注重与学生建立良好的师生感情，以民主、友好的态度，引导学生强化良好的课堂行为。总之，民办高校课堂管理与任课教师的教学观念、管理能力、性格特点、责任意识等密切相关，也与学生的求知欲望、学习态度、行为习惯等紧密关联。
二、民办高校教师课堂管理中的不足
民办高校生源和师资的现状决定了课堂教学管理中难免出现一些不足。主要表现为教师对课堂管理不够重视，教学缺乏吸引力，难以调动学生的学习热情，师生之间关系比较平淡，学生课堂学习动力不足等。
（一）重讲授，轻管理，缺方法
民办高校许多教师不够重视课堂管理且缺乏管理方法。我国课堂教学受苏联教育界知识主导的课堂教学评价标准影响很深。很多教师只顾传授知识，完成教学任务，以至于“目中无人”，不管学生身心状态、学习状态、学习方法和学习效果。许多学生受实用功利思想影响，常常只关注对谋职就业实用的课程，对他们认为不重要的课程，学习态度便不太端正了。学生学习的功利化与教师教学的过场化使所谓的教书只是对知识的传授而已[2]。于是，迟到、早退、坐后排、玩手机、化妆等违规现象在民办高校课堂中并不鲜见。许多年轻教师在劝导无效后，只能无奈地视而不见。实际上，许多教学新手不具备管理学生的经验，又缺少发展课堂管理能力的途径，只能自我摸索课堂管理的技巧[3]。这也是许多教师课堂管理的困境。教师轻视管理或管理不得法，学生或散漫不羁或怀着逆反情绪，都必将损害课堂教学效果。
（二）教学内容选择、教学方法运用失当
民办高校教师课堂管理上的不足，还有一个突出问题就是没有从学生发展的角度去组织教学，吸引学生参与教学。许多年轻老师一方面对课程知识体系把握得不够深入全面，对教学重点难点的突破途径把握得不够精准；另一方面又多为非师范类毕业生，缺乏教学法方面的专门学习与训练。教师在教学内容、教学方法选用上的不足必将直接影响学生参与课堂的热情。笔者曾听过某民办高校一位文科教师的一节课，45分钟内这位老师仅讲解了7道难度不高的选择题。学生状态散漫、教师“悠闲自得”。还有一位教师在采用案例分析法时，整节课都让学生针对案例轮流发言，而老师未做任何有见地的分析和总结。这样貌似把课堂交给学生，实际上反映了教师对教学内容的安排和教学方法运用不得当，也可以说是备课不用心。由此可见，有的教师认为大学生是成年人了，接受能力强，不必讲究教学方法，这是不可行的。教师深入研究“为谁教、教什么、教给谁、怎样教”是必要且重要的。
（三）观念态度偏差，师生关系冷淡
民办高校大多家族式管理、企业式管理模式较严重，或多或少带着管工人的思维来管教师。许多青年教师存在“打工仔”的心理，对学校归属感不强。一旦陷入“打工仔”的思维，把上课当作完成教学任务的谋生手段时，老师对学生便缺乏热情与关爱，无心深入交流。少有情感沟通，更遑论理想和信念了。课程实施沦为专业技能训练，而非为人处事的交往场所，这显然违背了和谐师生关系的基本要求[4]。与青年教师不同，个别从公办院校退休后被民办高校聘用的老教师，以高学历、高职称受到校方重视，身居要职、获取高薪，私下却秉持“我是来赚钱的”、“来养老的”等错误思想。在求财和养老等观念驱使下，有的老教师以权力和资历篡夺下属成果，将学生视为获利工具。这种师德师风败坏的老教师，严重破坏教师队伍整体形象，在师生中形成恶劣影响，危害师生关系，影响教学管理工作。学生方面，多数民办高校学生学习能力和主动性较弱，在学业上不够自信主动，对师生交往存在畏惧和回避心理。其次，由于缴交了高昂学费，校方基本要让学生毕业，极少延迟毕业或无法毕业的前例，这导致学生多无毕业之忧，课堂学习动力不足。再次，不少民办高校学生家境殷实，缺乏忧患意识，不重视学业，课堂学习比较放松。在上述种种思想观念的影响下，一些民办高校教师到课堂为完成教学任务，学生到教室为应付出勤检查，师生之间缺乏深入沟通、了解、关心、支持。笔者同事中就曾发生教师课堂上身体严重不适，几乎晕倒，却没有一个学生上前关心的案例。淡漠的师生关系，无疑使课堂管理雪上加霜。
（四）学习动机不强，评价方式不够合理
高校学生的学习动力源泉主要有两个方面，一方面是内在的学习兴趣、理想抱负等，另一方面是外在的就业压力、父母师长的期待等。民办高校许多学生学习习惯较差，对学习的兴趣不够浓厚，较依赖外在动机的引领。当大学宽松的管理方式明显不同于高中的“高压”状态时，学生失去“高考”这样的奋斗目标。再加上民办高校学生中有相当一部分家庭经济条件较好，有的家长甚至已为孩子谋划好就业岗位，学生很难建立起强烈而持久的内部学习动机和刻苦读书的坚强意志。学生上课心不在焉，为应付考试临时抱佛脚，增加了教师课堂管理的难度。学习评价主要是评定学生的学习情况。实际教学评价中，民办高校许多教师比较侧重学生出勤、作业、期中考、期末考等几方面的评价，大多以期末考试成绩作为主要评价依据。如遇合班课，学生请人代为出勤、抄袭作业、期中考带小抄等情况，则很可能出现上课表现较差而出勤、作业、期中考良好而期末卷面分很低的情况，导致评价失真。另外，此种评价方式对学生课前的预习工作、课后学习的投入、采取的学习策略、达到的认知水平等无法实现全面评价。评价工作由任课教师完成，评价主体单一。学习评价上对学习过程重视不足，评价范围不够全面，也会影响学生上课表现，给课堂管理增加难度。
三、提高民办高校教师课堂管理水平的建议
（一）建立课堂规则，借管理促教学
课堂管理是课堂教学的重要组成部分，它保障教学的顺利开展。民办高校教师要改变学生课堂散漫的状况，须从建立课堂规则入手。教师可在学期之初组织学生根据学情商定课堂规则。从出勤、秩序、互动、作业、礼仪、环境、测验等方面提出课堂管理规则，让学生“有法可依”。原台湾建国科技大学副校长柯王孙鹏博士采取的“固定座位”法，在民办高校课堂管理中值得借鉴。这种做法在大学常见的自由择座基础上经一到两次课调整后将座次固定下来，此后整个学期就依此座次就坐。教师按座次表认识学生、考察出勤。笔者一位同事采用的“相册法”在民办高校也值得推广。这位老师在学期初便要求学生每人提交一张电子免冠近照。班长将其汇总到Word文档中，注明学号、姓名等信息，打印给老师。授课教师借助相册能尽量准确地认识学生，让学生觉得自己受重视，课堂学习也多了几分压力和动力。还有小组互助法，师生商定小组，组员互相督促。环境卫生的个人负责法，线上互动的评优法等等。课堂规则的制定应让学生参与，使学生愿意遵守，避免教师独断。除师生共管课堂外，教师还要善于借助辅导员的力量，加深对学生的了解，善于利用各种机会不断学习管理方法，加强课堂管理。
（二）精选内容，活用教法，重视教学学术研究
民办高校教师在选择教学内容时，一方面要着眼于本学科、本专业的发展前沿，以当今社会需要和社会热点为导向，另一方面也要立足于学生已有知识和能力情况，从基础知识、基本技能入手，把握好教学内容的深广度与难度。教师要通过精心选择的教学内容使学生夯实基础，又要通过对内容的巧妙设计引导学生探索更复杂、高深的知识，向前沿问题靠近。在教学方法上，民办高校教师尤需着力创新。教学如制衣,教学内容像服装面料，需用心精选，而教学方法犹如服装设计，更体现创意与价值。《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》中列出了各学科门类的教学质量标准。以经济与贸易类为例，《标准》指出：教师在教学中应注重改进教学方法，提倡启发式、互动式、讨论式、案例式和参与式教学等，调动学生参与的积极性；鼓励使用互联网辅助教学、多媒体教学、模拟仿真教学等现代教育技术。具体教学中，教师应结合课程特点探索适用的教学方法。如《管理学》较适用案例法开展课堂讨论，《商务礼仪》则比较适合情境演练。除了把握内容和教法，教师自身的学术水平以及自我修养也直接影响课堂效果[5]。受科研导向的影响，民办高校教师中存在重科学研究、轻教学学术的现象，甚至出现“大学教师什么都研究，就是不对课堂教学进行研究”的尴尬局面。要改善课堂管理，提高教学质量，教师必须分析知识，综合运用各种方法，将知识以更新颖有效的方式传递出去，让学生更好地掌握和吸收[6]。民办高校教师应有意识地从教学实践、教育现象、观察记录、教学反思等角度加强教学学术研究，将教学学术成果运用到课堂教学中。抛弃“水课”，打造“金课”，提高教学吸引力，提升课堂管理水平。
（三）加强师德师风建设，以真挚师生情谊暖化课堂
2014年9月9日号召全国广大教师争当“四有”好老师。2018年6月21日，教育部陈宝生部长指出高校教师要做到“德高”、“学高”、“艺高”。2018年教育部《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》、《新时代高校教师职业行为十项准则》和2019年11月教育部等七部门印发的《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》等文件中都强调了师德师风建设。上述讲话和文件精神为民办高校加强师德师风建设、教师提高课堂管理水平指引了方向。民办高校应严把教师招聘关，不仅重视学历、职称，更应多渠道了解、考察应聘者的道德品质。重视岗前与岗中的师德师风教育培训。建立各级监督机制，发挥学评教、同行评价在年度考评中的作用，及时发现问题，对师德失范的教师依法依规进行教育或处理。师德师风建设也不能仅仅从底线标准去避免学术不端、品质败坏等行为，教师更应在真情投入、钻研教法、革新教学等方面展现内在自觉及师者风范[7]。北华大学姜文教授认为：“民办学校是老板的，但教育是国家的、民族的!”以这样的思想高度来看待民办高校，有利于扭转民办高校教师中普遍存在的“打工仔”、“挣钱”、“养老”等错误思想，有利于引导教师热爱教育事业、关爱学生，潜心教学。教师还要注意社交方式和课堂管理沟通技巧，以关爱赢得真挚师生情谊。有研究证明教师的社交方式在引起课堂不文明行为时表现明显。那些表现了积极、亲近的激发因素的教师有减少学生课堂不文明行为的倾向[8]。比如，有一位男生不认真听课，经教师提醒后仍埋头研究象棋。教师询问其他学生方知该生正在备赛。于是教师从该生名字“冠群”入手，一番鼓励后再引导其不要错过听讲机会，否则要以“教老师的小孩下象棋”为处罚，引得同学大笑。该生课后亦主动找老师道歉，并保证会认真听课。顾明远教授说：“好的师生关系是最大的教育力量”[9]。高校教师既要重视提高自我修养，也应深入了解学情、关爱学生，只有当师生间建立起真挚情谊，“情通理易通”，才能暖化课堂氛围，化解课堂管理问题。
（四）激发学习动机，重视过程评价
学习动机是学生学习的动力源泉。教师应多了解学生的学习动机，引导学生回归“本分”，重视读书学习，求真学问、练真本领，抛弃“读书无用论”的思想。在入学的专业咨询、新生的专业宣讲中，让学生了解本专业所涉内容及在社会上的应用领域、能力要求等。通过校企合作单位管理人员的用人要求宣讲，往届优秀校友分享的学习感悟，教师实习巡视时搜集到的企业对实习生的意见等，引导在校生增强责任感、使命感，重视职业生涯规划。教师在教学中适当引入竞赛活动，或指导学生参加各类竞赛，以赛促教、以赛促学，激发学生的学习兴趣与动机。通过以上方式，帮助学生逐步建立内外部学习动机，促进教师的课堂管理。除了培养和激发学习动机，教师也要重视学习评价指挥棒的作用。在关注出勤、作业、期中考、期末考等方面的评价外，教师要重视学生学习过程中知、情、意的表现，增加过程评价的比重。比如在线学习，教师可利用网络平台检查预习情况，课中抽查听讲情况，以课后练习检查巩固情况。教师要重视学生课堂学习的主动性、学习策略方法、学习效果、应用能力等方面的评价。评价主体除了老师，还可以增加学生本人及同班同学。激发学生重视与自己的纵向比较，与同学的横向比较。通过反馈与评价，引导学生及时调整学习表现，提升课堂学习的效率，尽量使教师在课堂管理上节约精力。
四、结语
