人员管理工作范文1
1.1个别领导和管理干部重视不够
目前，一些医院的个别领导和管理干部从思想上对信息管理工作重视不够，对信息化技术认识不足，认为信息管理工作不是离退休管理处的中心工作，片面地认为信息管理只是数字的增减和统计，没能把信息管理工作与服务效能结合起来，与医院的整体管理结合起来，从而形成了平时疏于管理，年终统计“临时抱佛脚”的局面，影响了信息管理在现代化医院管理中的作用。
1.2管理干部业务水平有待提高
信息化建设需要大量既懂信息技术、又具有一定医学知识和管理知识的复合型人才。很多医院离退休管理处的同志年龄相对偏大，专业水平不高，几乎一半以上人员是半途改行，且学历层次较低，普遍存在文化水平低、技术职称低、信息业务水平低的现象，很难熟练掌握计算机方面的知识，与现代化的管理要求存在一定的差距，严重地影响和制约了离退休人员的信息管理工作，主观上造成统计方法落后、数据信息不准确、报送工作不及时等问题。
1.3管理干部人员偏少
近年来，离休干部年龄越来越大，整体进入高龄期和高发病期，退休人员也日益增加，很多医院离退休人员数目接近在职职工人数的1/3，离退休人员信息管理工作任务明显加重。但是，离退休管理干部并没有增加，具体分管信息管理的工作人员与当前形势下的工作任务量不相适应，显示出疲于应对的工作状态。
1.4硬件配备不齐
个别医院离退休管理处的计算机或者是购买时间过早，或者是别的部门淘汰的，使用中经常出现各种问题，对信息管理工作造成了一定的影响；一些医院离退休管理处没有配备传真机、复印件等基本办公设备，完全适应不了新形势下信息管理工作的发展要求。
1.5软件系统落后
在医院管理中，计算机信息管理系统的作用是十分巨大的。多数医院离退休管理处的计算机信息管理系统不能适应管理工作的要求，既使计算机硬件符合要求，但是软件系统仍然相对落后，鲜有配备离退休人员信息管理系统软件，导致统计工作仍然停留在人工计算、计算机录入的水平，完全实现不了人员信息的动态管理和报送，工作效率与工作量严重不对称。
2对策
通过加强思想认识、培养管理人才、改善软硬件条件等措施，逐步提高医院离退休人员信息管理工作水平，使之成为领导正确决策、科学指导的依据，成为离退休管理干部的有力助手。
2.1加强思想认识
2.1.1各级领导要更新观念，提高认识，把离退休人员信息管理工作摆到重要议事日程上来，与离退休整体工作同部署、同落实，使之成为领导正确决策、科学指导各项工作的基本依据。
2.1.2主管领导亲自抓，从人员安排到软硬件的配备都按照相关要求进行落实，结合医院实际，加大人力和财力的投入，长远规划，分步实施，构建具有医院特点的离退休人员信息化系统。
2.2培养信息管理人才
2.2.1信息管理工作强调的是多功能、多面手的整体素质，因此，应加强离退休信息管理干部队伍建设，引进一专多能的复合型人才，使其具有较高的政治素质、较好的服务意识、较强的管理能力和善于解决问题的综合能力。
2.2.2抓好现有信息管理人员的培训，制订近期和远期培训计划，通过多渠道、多形式加强信息专业知识的学习，逐步培养出有现代信息意识，精通信息管理学和医院管理学，并能熟练掌握计算机应用的高素质、高技能、高水平的信息人才，满足离退休信息管理工作的需要。
2.3改善软硬件条件
2.3.1硬件条件是做好信息管理工作的基础和保证，医院按计划拨付经费，用于离退休人员信息管理硬件设备设施的维护与更新，以提高工作使用效率，保证离退休人员信息统计任务能够按照要求顺利完成。
2.3.2引进离退休人员信息管理操作平台，使离退休人员信息管理系统能够实现时时维护、时时更新，解决统计工作中出现的各种问题，提高管理工作效率，从而达到数据准确、报送简练的目的，辅助医院领导进行科学决策和管理。
3总结
人员管理工作范文2
关键词：医院;政工工作;人力资源管理;医疗服务
1目前医院政工工作存在的问题
1.1医院政工工作不够灵活
传统的政工工作内容主要还是以思想工作和组织工作为主要工作，而随着时代的发展，社会的进步，过于传统保守的政工工作不再符合社会发展的必然需要，无法更好地与医院的人力资源管理工作相辅相成。当前医院政工工作落后保守，不够先进，其主要原因在于，一些政工干部的思想没有得到提升，还停留在过去的陈旧思想当中，没有根据当今社会的进步和医院的发展而做出相对应的创新，没有足够的创新实践精神[1]。且一些医院对于政工工作职务的职能制定不够具体，工作内容不够细致，这也使得当今医院的政工工作无法发挥其应有的作用，政工干部对于自己的工作也不够重视，只局限于表面的宣传工作，而没有进行更深层次工作的开展，这也使得政工工作无法对医院的进一步发展提供切实有效的数据，也就无法与医院的人力资源管理工作更好地进行配合。过于死板传统的工作方式也使得政工工作人员没有良好的工作积极性和高效工作的效率，无法发挥政工工作在医院中的重要作用，甚至进一步影响到医院人力资源管理工作的良性发展。
1.2医院政工部门职能不强
现今时代，我国各地医院医疗服务水平不断提高，医疗服务人才也在逐年增加，这说明我国各地的医院现在都已经认识到了人力资源管理在医院的发展中起到了非常重要的作用，而在当今人才济济的时代，将政工工作与人力资源管理相结合是当今社会发展的必然要求。但现今一些医院在对医院内部政工部门的职能认定方面存在明显的不足，虽然已经重视到思想政治教育工作对于人力资源管理过程中的重要意义，但医院政工部门所能发挥的作用和空间太过狭小，工作的内容不够深入细致。一些医院的政工部门在与人力资源管理相结合的过程中，只是做一些表面性的工作，只是起到了组织宣传的作用，但这种做法对人力资源管理的帮助少之又少。政工部门如果无法深入地去开展工作，无法真正地将政治思想教育融入到人力资源管理中去，那么医院政工部门就无法对医院提出任何切实可行的意见和建议，无法深入地与医院人力资源管理相结合，也就无法对医院长期有效的发展起到一定的推动作用。这些问题，正是因为医院本身对于政工部门的职能认识不够全面，从而限制了政工部门工作人员的日常工作，无法发挥出政工部门应该具备的责任和义务[2]。除了医院方面对于政工部门的职能认知不清楚外，一些医院对于政工工作方面的人才培养也不够重视，相对于高学历、高水平的医疗服务人才，政工人才的缺失也是导致医院政工部门职能不强的一个重要原因。一些医院政工工作人员自身的政治思想水平不足，无法正确认识自身工作的工作重心和工作要求，这也导致了政工工作无法合理有效地开展，无法与医院人力资源管理有效结合。
1.3医院政工工作不够细致
现阶段，我国各地医院对于医疗服务方面的分工越来越明确，人民就医程序流程越来越简洁清晰，相关的政治制度也制定的越来越完善，这些都使得医院的医疗服务水平越来越高，对人民的服务也越来越到位。但一些医院在对待政工部门的工作分配上做得不够细致，过于粗糙。政工在日常的工作当中，包括在与医院人力资源管理相结合的过程中，工作过程不够细致深入，没有脚踏实地地将工作落到实处，注重表面形式，一味地追求宣传工作的开展而忽略了思想政治教育工作的重要性。这些问题，使得医院的政工工作失去了其所应该具备的重要作用，无法将自身工作细致深入地与医院的人力资源管理相结合，也就不能对医院的良性发展提出任何建设性的意见和建议。而这一问题的出现，一方面是医院高层对待政工工作不够了解和重视，没有将医院政工工作合理化和细分化，使得医院政工工作内容不够深入，过于注重表面形式[3]。而且医院方面对于政工工作的管理也不够认真全面，没有制定全面合理的相关政策和制度，在监管方面的力度不够大，监管内容也不够全面。另一方面，政工部门工作人员自身对于政工工作的理解也不到位，而且自身对于工作的责任感和使命感不强，无法认识到自身工作的重要性，工作过程中过于散漫，不够仔细认真，敷衍了事。这些原因，最终导致医院无法更好地发展，不能形成合理发展的良性循环。
2医院政工工作与人力资源管理有效结合的途径
2.1医院政工工作需要改革创新
首先，各地医院要对医院政工部门进行一定的思想指导，鼓励政工工作结合医院自身实际情况，对工作进行合理有效的创新，抛弃过去死板的工作方式，通过创新更好地与医院的人力资源管理相结合，从而提高医院政工工作对于人力资源管理的重要作用。在医院对于政工工作创新的同时，还应该积极吸收政工工作方面的人才，尤其是具有创新精神、有思想、有创意的工作人员。并且医院要督促政工部门的工作人员多学习、多思考，学习先进的思想理论，抛弃过去陈旧的思维模式，从根本上改变医院政工工作的工作方式，从而提高政工工作的工作效率。在医院政工部门实际工作过程中，要根据医院自身的实际情况，不断摸索属于自己的工作方式，在工作中不断反思、不断进步、不断创新。医院方面也应该主动询问政工人员在工作上的困难，吸取良好的工作意见和建议，积极做出应对，以便医院政工工作更好地与人力资源管理相结合。医院对于人力资源管理方面，也要进行相应的改革创新，使得人力资源管理更加方便有效地与政工工作相结合，提高政工工作与人力资源管理结合的有效性，提高医院的工作效率。通过对医院政工工作和人力资源管理的各项创新，也能使得工作人员对医院的良性发展提出更多优秀的、有建设性的意见和建议，为医院纳入更多优秀的人才，提高医院的医疗服务水平，有利于医院的快速发展，并实现医院政工工作与人力资源管理的良性循环。
2.2医院政工工作要提高职能意识
第一，在医院方面，要清楚正确地认识政工工作的工作内容和工作重心，从而对医院的政工工作进行合理有效地划分。在政工工作分配方面，医院要做到细致入微、条理清晰，不能模棱两可，要让工作能够真实有效地深入开展下去，而不是只存留在表面形式上。第二，医院要提高对于员工的政治思想教育，让员工明确自身的工作责任和工作义务，认真学习政工工作的工作内容，明确政工工作的工作重心，认识到政工工作在与人力资源管理相结合时应发挥的作用。医院要注重在政工工作方面对于人才的吸入和培养，只要拥有了优秀的员工，政工工作自然就能得到良好的开展，从而也提高了人力资源管理方面的办事效率和办事质量。第三，医院对于政工工作还要加大投入，重视政工工作与人力资源管理的结合，医院要根据自身的实际情况，来制定一系列合理完备的政策和制度，帮助政工部门更有条理、更加高效率地开展工作，提高政工工作与人力资源管理的结合力度。第四，医院还要制定合理的监督管理制度，在政工部门进行工作时，要对工作的过程进行监督管理，确保政工工作的工作质量，不能让政工工作只局限在表面形式上，要更加深入地开展工作，让医院政工工作与人力资源管理结合得更加深入密切。
2.3医院政工部门要细化工作
医院在对政工工作的管理方面不能过于粗放，要认真细致地对待政工部门的各项工作。医院要对以前的各项工作进行改革和创新。第一，要对关于政工工作的相关制度进行改革和创新，结合医院自身的实际情况，并且要适应当今社会时展的潮流趋势，制定出一系列合理有效的新政策、新措施。要督促员工认真遵守医院的相关制度和规定。第二，医院要认真负责地对待政工工作，对于取得良好成绩的员工要予以奖励，对于不负责任的员工要进行一定的处罚。时刻保持监督管理的力度，从而调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率，促进政工工作与人力资源管理的有效结合。医院还应该细化政工部门的工作内容，让政工工作有条理地开展，在出现问题时能够责任到人，从而提高政工工作的工作质量，减少问题的产生，并且也可以提高员工对于工作的责任意识，从而让政工工作有条不紊地展开。
3结束语
当今社会飞速发展，医院的医疗服务水平不断提高，而加强政工工作与人力资源管理工作的结合，在现阶段显得尤为重要。根据医院自身的实际情况和现今社会时代的发展而对政工工作做出一定的创新，是提高政工工作与人力资源管理相结合的重要措施。只有让医院的政工工作更加深入细致地与人力资源管理相结合，医院才能获得更好的发展，更加适应时展的趋势。
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人员管理工作范文3
关键词：医院；人事管理；工作策略
0引言
新时期医院各项管理工作中，加强人事管理具有重要作用，随着社会各个领域的发展，医院整体建设功能在不断完善，过去传统的认识管理方法已经不能适应现阶段人事管理工作的基本要求。所以当前强化医院人事管理，能够全面提升管理工作效率，促进医院的全面发展。从当前大多数医院实际发展现状来看，仍旧存在诸多管理问题，当前管理部门需要对问题各项原因进行分析，提出积极改进措施，促进医院发展建设。
1当前医院人事管理工作中存在的问题分析
1.1缺乏完善的人事管理制度。从目前部分医院人事管理工作的基本现状来看，有部分医院还是采取传统管理方式，各项管理制度不够健全，此类问题对医院长远发展具有较大限制性。加上医院工作岗位自身竞争性较低，导致大多数医护人员在实际工作中缺乏高度积极性，对于医院全面发展处于忽视状态，致使医院综合服务质量较差，对于医院全面发展较为不利[1]。
1.2业绩考核存在于形式。受到传统管理模式的影响，部分医院还是延用事业单位对人员采取的管理考核方法，从员工实际工作表现出现，将其分为不同等级，但是没有从客观角度对医院医务人员实际工作情况进行分析。从医院整体发展角度来看，医院各项工作科研程度以及服务性较高，当前在人事管理工作中还停在量化层面上，限制了医院医务人员工作积极性的提升。
1.3薪酬分配不合理问题严重。当前医院在薪酬分配管理过程中存在诸多不合理问题，大多数医院都无法全面落实按劳分配的各项要求，也缺乏人员奖励制度，致使现阶段大多数医务人员实际薪金回报与付出的劳动力无法成正比，对于人员工作积极性具有较大影响，限制了医院的全面发展。加上医院实际发展过程中未能处理好组成人员之间的关系，忽视了人员管理的重要性，导致人员缺乏高度凝聚力，限制了整体服务质量的提升，为大多数病患者造成了不良印象，限制了医院经济效益的全面发展。
2新时期加强医院人事管理工作的策略探析
2.1建立新型用人制度。当前在医院开展社会化招聘过程中，需要逐步扩大人员招聘范围，不仅要在医学相关高校进行招聘，还可以录用具备实践经验的相关待业人员。在招聘时，需要严格设定完善的规章制度，避免个人主观因素影响了招聘工作的公平性，需要不断提升人员招聘的公平性与公开性。比如在医院药师招聘过程中，在理论测试的基础上，还需要进行实践操作测试以及完整的面试，能够对应聘人员综合素质进行判定，也能突出人员考核的实效性，为医院发展注入更多动力[2]。
2.2加强医院人才培养。人才招聘录用结束之后，需要对医务人员的职业思想展开教育，并且定期开展专业技能培训活动，能够全面提升入职人员自身的职业素养，也有助于在医院发展建设过程中建立良好的工作氛围。各项培育活动需要从医院实际发展情况出发，在加强理论与实践知识培育的基础上，积极融入思想政治教育，加强医院人才队伍职业道德建设，这样有利于提高人事管理工作效率，提升医院整体服务水平[3]。
2.3开展医院绩效公开考核。当前部分医院由于缺乏完整的考核制度，导致医院医护人员自身工作积极性难以有效提升，对医院长远发展造成较大影响。针对此类问题，当前相关部门需要逐步建立完善的绩效考核方法，将医院从业人员个人绩效与薪金福利以及岗位分配进行挂钩，这样能够使得各项考核活动的公平性得到有效保障，也能全面提升医护工作人员工作积极性。绩效考核的主要内容有理论知识考核还有临床实践操作考核等，将其归为考核主要内容，能够使得医院医务工作者从日常工作中不断积累经验，强化学习，在发展的压力中积极创新，更好的提升医院发展效益[4]。
2.4改变医院传统的人事管理模式。当前需要建立以人力资源管理为主的管理体制，根据医院岗位要求以及各项职责分设相应的人事管理模式，这样不仅能够保障医护人员个人权益，还能使得医护人员在日常工作中将自身职责全面落实，避免各类不公平的现象发生，限制了人才的有效分配。此外医院人事管理部门需要对医院人才进行整合，强化人才队伍培养管理，降低低效率人才流动现象的发生，建立新时期新型的人才队伍。人力资源体制需要遵循公正、公开等原则，强化个人岗位职责，设立岗位竞争制度，这样能够有效激发医护人员个人发展动力，便于医院发展潜力的激发。此外，还需要结合医院实际发展情况逐步完善奖惩制度，规范人员个人行为，强化人事管理[5]。
2.5开展各项业余活动，提高人员凝聚力。医院的长远发展，不仅需要维护医护人员与患者之间的关系，还需要强化医院与社会发展之间的联系。在日常工作中，加强交流学习，建立和谐的人际关系，以此来提升医院发展效益。医院相关部门需要定期开展各项业务实践活动，让医护人员能够在参与过程中，丰富个人情感，比如可以开展部门间的联谊、趣味运动会等，不仅能丰富医院从业人员个人生活，还便于个人友谊关系的建立，逐步形成良好的关系氛围，对提高医院从业人员之间的凝聚力具有重要作用，便于各项工作的有序开展。
3结论
总而言之，目前医院人事管理工作需要适应当前社会发展的整体环境，不断优化人事管理方法，促进人力资源的有效分配，突出医院发展效益的最大化。在医院传统人事管理模式中具有诸多问题，通过创新工作方法，建立完善的人事管理制度，才能更好的促进医院全面发展。
参考文献
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人员管理工作范文4
近年来，我国医疗体系改革深入推进。在医院管理体系中，人事管理工作占据着重要地位，推动医院人事管理水平，是推动医院快速健康发展的必要保障。本文立足医院人事管理工作实践，分析医院人事管理工作存在的诸多问题，并针对医院人事管理工作节点提出针对性意见和建议，以期指导理论研究与医院人事管理工作实践。
【关键词】
医院；人事管理；管理创新；人事工作
在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。
一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义
医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十八大召开以来，十八大精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十八大精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。
二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题
1.对于人事管理工作的重视程度不够
医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。
2.人事管理工作的创新意识严重不足
虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。
3.人事管理工作现代化程度不足
纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。
三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径
1.提高对人事管理工作的重视程度
由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。
2.构建一体化的医院人事管理模式
在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目标就是发挥现念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。
3.加大人事管理工作人员的培训力度
传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系统的使用效率
在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。
四、结束语
综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。
作者：姚毅 单位：株洲市中心医院
参考文献:
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人员管理工作范文5
（一）人事管理制度不完善
有关医院人事管理制度不完善方面的问题是一个长期问题，这是医疗行业在长期的发展过程中逐渐产生的问题。在改革开放之前，社会主义市场尚未形成，医院之间相互没有竞争，医院的发展不会受到威胁，所以人事管理工作一直以来没有受到重视，以至于其中存在着许多的问题。而在新时期医院管理制度不完善导致医院难以得到发展，人才严重流失，影响了医院整体水平的提高。
（二）形式重于实效
在实际的医院人事管理工作中人事管理部门会制定各种制度来对医务人员进行管理，但是这些制度往往会流于形式，在实际的工作中并没有发挥真正的效用。走进医院我们随处可能看到管理规定，尤其是在医务人员的办公室，但是这些规定只是钉在墙上罢了，人们似乎早已忽视了这些，因为这些管理规定可能过于繁琐，也可能是人事管理部门的执行不到位，更可能是因为一些人带头不遵守这些规定。
二、新时期加强人事管理工作的有效途径
（一）建立完善的用人制度
医院在用人制度上的不完善导致医院的严重损失，尤其是在医务人才方面，留住高素质的人才是现代医院在市场中获取胜利和提高医院综合实力的关键。作为现代化医院应该面向社会招贤纳士，发现人才、引进人才、重视人才是医院发展的根本。医院需要每年到教学有方的医学院引进人才，并且给这些年轻人充足的发挥实力的空间。不仅如此医院还可以组织人才培训工作来培养人才。例如，医院定期组织人才外出学习先进的医学知识，还可以从外引进医学界的高端技术人才到医院进行讲座，或者是对医务人才进行指导和培训。多数医院会对一些典型的医学治疗方案进行记录，这些记录的资料不应该只作为做资料进行保存，这些资料对于医院来说有着更大的利用空间，医院可以将这些资料对内部工作人员开放，让内部工作人员不断的学习知识和积累经验，这样不仅有利于医务人员增强自身医疗水平，更有助于医院的发展，让医务人员在医院发挥最大的价值。
（二）采取公平有效的考核机制
医院对于医务人才的考核是对这些医务人员的工作进行监督的一种方式，是对医务人员在一定工作期间的表现、业务水平和技术能力的综合评价。公平有效的考核机制有助于激发医务人员的上进心，让医务人员在自己的工作岗位上保证最佳的工作效果，发挥最大的职能。医院对于医务人员的业务考核应该坚持公正、公平、透明的原则，所有的考核制度都应该让医务人员明白，并且医务人员要清楚考核标准、考核内容。为避免考核制度流于形式，人事部门要严格执行和监督对于医务人员的每一步考核。此外，医院应该建立精神和物质的双重奖励制度，对于对医院有卓越贡献的员工，医院应该大力表彰让其他医务人员学习和标榜，同时还要给一定的物质奖励，可以使考核结果和薪金相挂钩，这样在一方面可以鼓励员工将更多的精力投身于工作，另一方面可以给表现优秀的员工物质上的奖励。
（三）改革内部分配制度
薪酬分配不合理的现象在很多医院内部存在，这些现象不仅严重影响了医院的发展，还对社会和谐发展造成极其恶略的影响，医院薪酬内部不公平的现象造成医院内部人才流失，还无法调动医务人员的工作积极性。对医务人员来说，在付出了自己的努力和汗水之后却无法得到相应的报酬，严重打击了他们的积极性。因此，医院应该建立完善的薪金分配制度，这就要求医院严格按照多劳多得的原则对为员工发放薪金，对于为医院付出特殊贡献和卓越贡献的人员进行合理的奖励，合理的拉开薪金的档次，刺激员工不断的完善自我，为医院做出更大的贡献。一些医院按照员工的学历高低进行薪金的分配，此种做法对于学历较低的员工是巨大的打击，医院应该按照对于医院的贡献大小进行薪金的合理划分。
（四）组织活动，增强医务人员内部的凝聚力
医院人员的内部团结力对于医院的发展有着极其关键的影响，医院应该在员工工作之余组织各种活动来增强员工之间的凝聚力和团结力。凝聚力虽然看不见、摸不着，却无形的存在于员工与员工之间，表现为员工相互之间的关系，员工之间有较强的凝聚力和团结力会使员工之间在工作时相互配合，追求最佳的工作效果。每一位医务人员都各有所长，例如，擅长医患关系的员工可以和不擅长医患关系但是有优秀的职业技能的员工相互配合，实现最佳工作效果。为此，医院可以安排一些丰富且有益的活动，例如，篮球比赛、联谊赛、集体旅游等都对于增强员工的凝结力起到很好的帮助效果。
三、结语
人员管理工作范文6
一、人力资源管理内涵
人力资源管理主要是指将人类资源规划作为基础，采用合理的方式，加之对人力资源战略的科学引导，对所需要的人力资源进行招聘、培训。在这一过程中，还要对工作人员的薪酬、劳动关系进行有效管理，从而实现人力资源科学配置。高职院校人力资源管理工作，要将学校发展目标作为出发点，采用科学合理的方式，对学校各个部门、各岗位教职工进行科学配置。作为高职院校发展中的重点工作，人力资源管理工作的落实要吸引、培训所需人才。当前高职院校人力资源管理中的一项重点工作就是怎样能够吸引更多人才、留住人才。
二、信息化背景下高职院校人力资源管理的重要作用
（一）实现人才培养
人力资源管理是高职院校教育管理中的一项重点内容，人力资源管理工作的落实在保障高质量人才培养中发挥重要作用。当前高职院校的主要教育目标是培养更多加强型人才，提高学生未来的就业竞争力，实现对学生职业生涯的合理规划，使其在将自身发展需求满足的同时，能够在国家经济建设、社会建设中发挥作用。这一目标的实现需要高素质师资力量来保障，需要高职院校结合院校实际发展情况，将人力资源管理工作落到实处，强化高职院校的师资力量，为人才培养提供保障。在如今科学技术、信息技术快速发展的背景下，社会市场对技术型人才的需求不断提升，使得人才需求结构与高端人才供给之间的矛盾逐渐凸显，这对经济建设会产生一定影响。在此背景下，高职院校对于人才供需问题要进行全面讨论，并落实教育活动，提升职业型人才质量，为社会提供高质量、高素质技术人才。在这一过程中，要落实人力资源管理工作，实现高端人才引进与人才培养，这对人才质量提升能够起到良好的促进作用。
（二）推动职业教育发展
高职院校的教育质量，会对高职院校声誉、形象产生直接影响，同时也可以反映我国职业教育水平。在高职院校的发展过程中，人力资源管理工作的开展，可以为社会市场提供更多高质量人才，对于人才自身发展也能够起到良好的引导作用，可以激发学生潜能，满足社会市场对人才的需求。为推动教育事业朝着更好的方向发展，教育资源要逐渐实现科学化、公平化，通过人力资源管理，提升职业教育质量，实现职业教育的可持续发展。
三、信息化背景下高职院校人力资源管理措施
（一）加强信息化系统需求分析
在如今信息化时展中，高职院校人力资源管理工作的落实，要将强化信息系统需求分析作为一项重点内容，信息化系统能够实现对不同数据信息的科学收集、分析与利用，为各环节工作的开展提供信息保障，提升信息利用率。通过信息化系统需求分析，能够在最大程度上保证信息化系统的完善性与合理性，为后续人力资源管理工作开展提供保障。1.落实软件开发。在软件系统开发期间，技术人员要及时与各部门、各学院的信息员之间进行全方位沟通。这样可以对高职院校当前的信息情况有正确认识,并对每年数据上报工作经验、数据采集工作经验进行总结，对高职院校特殊性进行充分考虑，在此基础上，做好人力资源管理信息化系统分析工作与建设工作，保证创建的信息化系统能够满足实际人力资源管理的需求。2.强化系统需求分析。在信息化系统需求分析过程中，工作人员要明确对人力资源管理信息化建设总目标，在最大程度上保证目标合理性。同时，要建设系统运行模型，创建人力资源数据库，将高职院校人力资源信息全部录入数据库中，为后续工作落实提供保障。结合人力资源管理需求情况、系统需求情况，做好系统评估工作，明确在系统中是否存在不合理情况，为后续系统优化、系统建设打下基础，保证创建的人力资源管理信息化系统，能够为高职院校人力资源管理工作提供更多便利。需要注意的是，对于建设的人力资源管理信息化管理系统，还要撰写相应的说明书，确保工作人员、教师能够合理操作系统。
（二）加强信息化系统建设
通过人力资源管理信息化系统建设工作的落实，可以为高职院校人力资源管理水平的提升打下良好基础。高职院校负责人以及相关工作人员，要结合人力资源管理工作需求情况，对人员编制进行完善，系统管理人员、各院系信息管理人员之间要共同完善信息化系统业务模块界面设计工作，为后续信息化系统建设工作落实提供保障。1.首页模块建设。要在最大程度上确保首页模块质量，首页模块的主要工作是表格上传、文件上传、通知发送等，同时提示部分人员的待审核信息。在首页模块中，还要做好常用功能模板设置、快速通道设置。2.信息管理模块建设。信息管理模块的主要作用是整理、管理教职工信息，避免信息出现混乱情况，提升信息利用率。与此同时，能够设置权限，实现对个人信息的变更或者修改。3.人才招募模块建设。对于人才招募模块的重要作用，工作人员要有正确认识。高职院校想要实现自身更好的发展，需要更多专业人才提供保障。对人才聘用要给予更多重视，招募模块是招聘信息的平台，应聘者可以通过招募模块投递简历、相关资料等，如果某部分有用人需求，那么可以在招募模块中查看应聘者信息。根据不同认识需求进行档案整理，该系统会向人力资源管理部门发出面试要求。当人才被选中，同时简历信息通过审核后，系统可以直接将其保存在信息管理模块，为后续管理、利用提供更多便利。4.考勤管理模块建设。考勤管理模块的主要工作是及时反馈教职工日常工作考勤情况。通过考勤管理模块创建工作的落实，能够将实际考勤情况反馈给教职工个人，教职工可以明确自身具体工作情况。5.业务管理模块建设。业务管理模块是高职院校人力资源管理信息化系统中的一项重点内容，利用该模块可以对高职院校各项业务开展情况进行准确记录，为后续统计、查询提供更多便利。业务开展中形成的各类重要信息，可以直接记录在业务管理模块中，工作人员通过数据分析就可以明确业务中存在的不足，并在未来工作中做出相应调整。6.系统管理模块建设。在信息化系统建设中，系统管理是其中的重点工作，对于管理使用者要设置相应权限。也就是说，不同权限人员可以查询的信息范围不同，通过该种方式能够在一定程度上避免信息丢失、信息被篡改等情况出现。如果工作人员想要对权限外的信息进行查询、利用，那么要提前提交申请，申请通过后才能查询并使用信息。
（三）创新管理理念
在高职院校人力资源管理中，要对管理理念进行创新与完善，传统管理理念已经无法跟上高职院校发展的步伐，只有通过不断创新，才能为人力资源管理工作提供保障。1.领导者、负责人要在工作单位内做好宣传工作。将宣传人力资源管理的重要性作为重点与关键，确保每一位工作人员都能够在潜移默化中受到影响，意识到人力资源管理工作的重要意义，从而在工作中能够将人力资源管理放在重要位置，实现人力资源管理工作的贯彻落实；可以通过教育培训方式，创建微信群，定期在群内发送有关人力资源管理的知识，管理人员随时随地可以学习，强化管理人员综合素质，这对于人力资源管理水平的提升能够起到良好的促进作用。2.组织人员外出学习工作。可以组织人员到其他学校学习，与其他学校管理人员之间进行沟通、交流，从而明确自身在人力资源管理中存在的不足，并在工作中做出相应调整。在工作不断落实中，以及与其他人员的沟通交流中总结工作经验。3.落实人才培养，引进先进管理技术。人才培养是高职院校发展的重点，因此，高职院校对于人才培养要给予更多关注，在此背景下，提升技能型队伍力量，并扩大技能型人才范围，确保教师能够具备较强的综合素质、专业能力，这对于人力资源管理工作的更好落实具有重要意义。高职院校要将先进管理技术、先进管理方式引入高职院校中，将人才的优势与技术优势相结合，推动教育的现代化发展。
（四）优化岗位配置
在人力资源管理过程中，高职院校要结合学校工作安排，设置相应工作岗位，对不同职工的岗位责任作出明确，将各环节工作安排到相应的工作人员身上。通过该种方式，不仅能够提升各环节工作效率，同时还能够实现资源的合理利用与优化配置。在此背景下，能够将人才特长发挥出来，推动高职院校教育教学事业朝着更好的方向发展。为将教职工工作积极性调动起来，提升其工作能力与学术能力，高职院校要根据具体情况，创建竞争机制，奖励在工作中表现较好的教职工，确保教职工都能够做到各司其职，凝聚教职工队伍力量，从而将队伍作用发挥出来。从高职院校发展需求出发，高职院校要创建与人岗相匹配的工作机制，并对人员进行科学配置，创造高素质师资队伍。例如，在高素质师资队伍建设过程中，需要教师具备较强教学能力、科研能力，这样可以在最大程度上保证教师学历、职称结构的科学配置，这对教师工作质量与工作效率的提升能够起到良好的促进作用。
（五）合理利用信息化手段
人力资源管理工作会对高职院校发展、教学质量产生直接影响，信息化时代的到来，在不同程度上会影响人力资源管理工作的落实。基于此，在人力资源管理期间，管理人员对于自身信息化水平的提升要给予更多重视。如果在管理中采取传统管理模式，那么会对整个管理质量、管理效率产生影响。为防止此类情况出现，管理人员要主动学习先进信息技术，采用信息化手段落实人力资源管理工作。比如，教职工、学生在高职院校中占据较大比例，管理人员在管理期间，以往采用的统计方式相对单一，无法将计算机技术优势发挥出来，实现对重要数据信息的准确记录。面对这一问题，领导者要做好人力资源管理人员引导工作，加强集中培训，提升管理人员信息化技能，帮助管理人员掌握更多信息化手段。利用计算机可以实现对不同数据信息的收集、分析与利用，为后续各项工作的开展提供信息参考，确保决策合理性，从而推动高职院校朝着更好的方向发展。
四、结语
人员管理工作范文7
关键词：高职院校;人力资源管理工作;优化策略
在高职院校不断发展过程中，对人力资源管理工作提出了较高的要求，而且人力资源管理工作已经成为了高职院校管理工作的重中之重，备受高职院校内部的高度重视。通过人力资源管理工作的开展，有助于吸引更多优秀的人才，加强技能型人才的培养，确保人力资源利用效率的稳步提升，同时，还可以与人才竞争环境相符，发挥出激励机制的作用，将人力资源的内在潜能挖掘出来，不断提高高职院校人力资源管理体系的完善性、全面性，为高职院校提供更为广阔的发展空间。
一、高职院校人力资源管理工作的重要性分析
对于人力资源管理来说，主要是指结合人力资源规划，加强科学方法的应用，通过指导人力资源战略，加强人力资源培训组织，对员工的薪酬和劳动关系等予以管理，合理利用和配置人力资源。在高职院校人力资源管理工作中，结合学校发展目标，对学校各个部门和岗位的教职工进行合理规划、调配。同时，在学校人力资源管理中，应对所需人力资源进行吸引、培养，满足吸引人才、留住人才的需求，从而促进高职院校人力资源管理工作的顺利进行。
（一）有利于提高职业教育水平
要想确保高职院校教育教学质量的稳步提升，必须要注重高职院校自身的发展。人力资源管理工作的开展，可以对高素质人才进行有效引导，将各个教职工的优势发挥出来，提供更多优秀的骨干型人才，促进高职院校监控发展，确保职业教育现代化水平的稳步提升。在教育事业改革发展过程中，加强人力资源管理工作的开展，可以确保资源分配的高度公平性，不断提高职业教育水平，推动高职院校可持续发展目标的实现。
（二）有利于与人力需求相适应
在信息化不断发展过程中，对技能型人才提出了较高的要求，在人才需求方面，人才供给不足矛盾问题比较突出，而且人才结构的合理性不足。因此，高职院校要想实现人才培养目标，要加强教育教学活动的开展，人力资源管理工作的开展，提高引进人才、培养人才水平，满足职业教育需求。
二、高职院校人力资源管理工作中存在的问题
（一）缺少先进的人力资源管理理念
高职教育作为系统化过程，在人力资源管理方面，其重视程度不足，而且缺少先进的理念，无法将人力资源管理的职业教育特点挖掘出来，其人力资源管理模式仍然以粗放式为主，人事和档案管理，仍然为工作重点，人力资源管理意识的科学性严重缺失。目前，在现代技术的强大推动下，高职院校对学科建设、师资配备等方面过于重视，但是却没有对学校软实力予以高度重视，进而影响着高职院校人力资源管理的发展。
（二）缺少合理的人力资源结构
在一些教师团队构成方面，中职教师数量较多，这对高职院校人力资源结构产生了一定的影响。对其表现进行分析，主要包括：教职工结构的合理性欠缺，在现有教职工中，后勤人员和管理人员具有较多的数量，而专业的教职人员则严重缺失。其次，一些教职工学历和职称等，与高职院校职业要求并不相符，中职和高职院校教育的教师资格具有冲突性，而且在教师学历和教育部门的评估标准方面，也具有明显的差异。最后，部分高职院校的教师来源并不具备多样化，一些教师的实践经验有待提升，而且以往传统教育理念较为根深蒂固，尚未有效结合理论知识和实践经验，从而使人力资源管理效率有待提升。
（三）缺少明确的人才引进目标
在一些高职院校人才引进方面，随意性行为经常出现，而且对于高新专业人才的引进缺少较高的重视，在人才引进中，往往以高职称和高学历等为主。由于其引进方式是比较单一化，所以与高职院校稳定发展趋势并不一致，同时诸多人才引进工作的盲目性较为突出，不利于有效利用和配置高职院校人力资源工作，也无法将教师的教学潜能发挥出来，对教师良性发展产生了极大的威胁。
（四）考评和激励机制较不完善
考评和激励机制，在人力资源管理工作中发挥着重要的作用，要想有效管理和协调不同教学环节，高职院校要提高对考评工作的高度重视，将激励机制的作用充分发挥出来。现阶段，普通高校的教师聘用标准得到了一定应用，这种考评方式属于学术研究型，虽然可以使师资力量得到保证，但是对教师工作积极性的提升产生了一定的影响，而且部分高职院校对实践应用能力予以了高度重视，对教师的理论素养的重视程度不足。此外，在对教师进行激励中，物质激励和精神激励的联系性不足，缺少良好有效的互动，一些激励策略比较单一化，很难将其优势发挥出来。
三、高职院校人力资源管理工作的优化策略
（一）树立以人为本的人力资源管理理念
要想将人力资源管理工作落实到位，高职院校要注重树立全新的人力资源管理理念，对于高职院校人力资源管理部门而言，要注重传统管理方式和理念的创新，将工作内容和工作思想进行明确化，进一步统一工作形式。其中，以人为本理念得到了有效渗透，所以高职院校要通过以人为本的管理理念，对参与者的积极性予以有效调动，保证人力资源管理工作的顺利进行。此外，以人为本管理理念，要与高职院校长远发展需求相符，保证良好的教学环境得以顺利构建。
（二）完善人力资源运行机制
在人力资源开发和管理目标实现方面，完善的运行机制至关重要。在运行机制构建方面，首先，要加强定岗定编的实施，对人力资源配置进行大力优化。在人才招聘方面，高职院校要对高等职业教育规律进行分析，结合学校自身发展特色和岗位任职需求，确保招聘渠道的适宜性，保证人才在岗位上的合理配置。其次，大力建设“双师型”教师队伍，要想确保高职院校教育教学质量的提升，“双师型”教师队伍建设为一大工作内容，高职院校要加强人力资源培训机制的构建，加强教育的继续教育，将教师的教学能力和综合素质提升上来。
（三）优化现有人力资源管理结构
在优化现有人力资源结构方面，要提高对人才引进和培养工作的重视程度。首先，在教师聘用环节中，要对学校的办学特点和实际需求进行分析，明确规定应聘者的工作经历、职称以及学历等，将人才聘用标准提升上来。其次，要加大培训力度，将师资团队的培训工作落实下去，尤其要重点培训实践经验缺失的青年教师，使教师具备全新的教学理念，将教师知识面拓展开来，加强行业前沿技术的学习和了解，从而使自身具备良好的实践操作水平。此外，高职院校要加强校企合作模式的应用，定期开展观摩学习，并安排数名专业带头人，不断提高培训活动的细致性和针对性，确保教师团队水平的稳步提升。
（四）加强激励机制的制定
对于高职院校来说，要对教师教学实践中的综合表现进行深入分析，集中整合物质奖励和精神奖励，将教师在教学管理工作中的现实条件进行明确化，加强激励机制的构建，将教师的工作积极性、主动性以及创造性挖掘出来，保证教师自身潜能的充分体现，更好地进行教学活动，不断提高人力资源管理模式的完善性。此外，还要积极更新晋升评选计划。高职院校管理层要高度重视教育工作者的能力水平，对其实际工作能力进行深入分析，而且晋升评选，在基层教育职工的考评方面也发挥着重要作用，所以高职院校在激励机制方面，要将职工工作发展目标进行明确化，注重职工职业精神的提升。而且还要注重职工心理疏导工作的开展，避免基层员工恶性竞争行为的出现，维护好岗位需求和职工能力的协调性、统一性。
（五）实施动态化绩效评估
在完善绩效评估内容方面，要对团队整体水平进行分析，将职工在岗位中的贡献价值体现出来，加强学习知识和学术成就等因素的引进，集中整合其因素和绩效评估体系，从实际需求出发，将动态成效凸显出来，为教育人员完成工作提供便利性，不断提高人力资源管理环境的优质性。此外，借助评估体系，对院校的学术氛围予以调节，提高教师的关注度，增强教职工工作的使命感和归属感，从而保证教育工作良好的实施效果。
四、结束语
总之，对于高职院校来说，加强人力资源管理工作的开展是至关重要的，可以优化和合理利用人力资源结构，确保人力资源利用效率的稳步提升，同时，还可以增强教职工的工作热情，积极投身于教育教学工作之中。
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人员管理工作范文8
关键词:人力资源管理;行政管理;绩效考核;薪酬管理
在当今快速发展的经济社会中，市场竞争呈现出了白热化的趋势，企业面临更加严峻的挑战，为了适应市场经济的大环境，人力资源成为了重要研究对象。在企业发展过程中，人力资源是企业发展的一个重点，也是企业生存的重要保障。为了实现长治久安和持续发展，企业将人力资源管理工作放在重要的位置上，让员工在企业中发挥一定的作用，积极探索在行政管理中人力资源发挥的积极作用，推动企业朝着更加健康的方向发展。
1人力资源管理与行政管理之间的关系
1.1人力资源管理的意义
在社会经济飞速发展的过程中，市场竞争非常的激烈，其中表现最为激烈的就是人才战。任何企业要想发展，就要将人才管理放在核心位置上，企业行政管理的主要任务就是采取积极的措施来推动人才管理工作取得良好的效果。
1.2人力资源管理与行政管理之间的联系
人力资源与行政管理之间存在着一定的联系，行政管理是人力资源管理的基础，所以两者之间必然存在共同点，其管理对象、任务和目标是一致的，人力资源管理与行政管理都是为了提高企业效益而存在，它们的目的就是提高公司的效益，使公司效益最大化;在管理任务方面，人力资源管理和行政管理都具备招聘、培训以及薪酬福利等工作环节。
1.3人力资源管理与行政管理的不同之处
人力资源管理以人本思想和经济学为基础，采取培训、招聘和甄选的方式来科学运用组织内外的人力资源，使其与组织目前的发展需求保持高度的统一，最大程度地满足组织成员发展目标的实现。因此，需要科学预测人力资源的需求信息，制订完善的需求计划，采取措施高效激励人员招聘与选择工作，并从个人和组织的实际情况出发，使人力资源开发实现平稳发展。行政管理主要是在管理社会事物的过程中，国家权力发挥了积极的促进作用。行政管理的广泛含义为一切企事业单位开展的行政事务管理工作内容。行政管理具有一类组织系统的特点，其是社会系统的核心组成部分。在社会快速发展的进程中，行政管理的内容变得越来越丰富，比如环境保护、社会制度、文化教育、公共卫生、市政建设以及经济建设等都包含在其中。
2人力资源管理在行政管理中发挥的重要意义
2.1激发员工的工作热情
人力资源的作用体现为充分调动员工工作的积极性和主动性，激发其潜能，提升员工工作环境的舒适度，从而提升工作效率。人力资源管理的主要内容为处理好员工与公司之间的关系，充分调动员工工作的积极性和主动性，从而获得更多的经济效益。
2.2完善管理体制，提高市场竞争力
在现代社会发展的过程中，最无法掌控的因素就是人，但是人也是企业发展的关键性因素。在开展现代管理工作时，人力资源管理占据着核心位置，企业要想引进更多的专业人才，就要制定完善、科学的管理机制。在行政管理中，人力资源对人才的有效利用发挥了积极的促进作用，并带动市场的竞争力发生巨大的改变。
2.3减少劳动力投入，提高企业经济效益
科学合理的分配劳动力资源是人力资源管理与行政管理的核心内容，有利于充分发挥劳动力岗位的职能。比如公司在开展招聘工作的时候，人力资源要对其工作经验、技能、兴趣爱好等进行登记，根据员工自身特点为其制定职业规划，融入公司文化，公司调整工作岗位时可以采取轮班换岗的方式，以调动员工的积极性，为其匹配最佳岗位并发挥其自身优势。人力资源管理使员工之间的配合变得更加密切，为企业带来更多效益。
3人力资源管理在行政管理中存在的问题
3.1聘任制度
企业在招聘行政管理人员的过程中，与普通员工招聘工作存在着巨大的差别。行政管理人员要对工作岗位有足够的热情，愿意为公司贡献自己的力量，同时还要具有超强的责任感和使命感。有些企业对普通员工的招聘工作十分的重视，而将行政管理人才的招聘工作放在了次要的位置上。从人力资源理论的角度分析，员工只有在适合自己的岗位上，才能将自身优势发挥好，所谓物尽其用、人尽其才。企业从自身的实际情况出发，出台完善的行政管理办法，推动招聘管理工作取得良好的效果，使所有行政人员的个人优势得以全面的发挥，显著提升企业的综合素质。
3.2考核机制
企业要将竞争机制利用好，使员工能够以饱满的热情参与到工作中，从而使其工作效率得到显著的提高。对于企业的行政管理部门来说，制定科学合理的考核机制，优化升级行政管理队伍结构，使团队业绩发生根本性的改变。企业要采取措施不断完善相关制度，出台与企业发展协调统一的考核办法，使岗位职责变得更加明确，将行政管理队伍的作用发挥到最佳水平。
3.3在职培训
从人力资源理论的层面分析，企业员工个人发展与企业的综合实力有着直接的关系，定期组织企业员工开展培训活动，使员工之间密切配合，最大限度地激发员工的潜在能力。做好企业员工的培训工作，不断地提升企业员工的专业技术水平和综合素质。企业员工培训工作的有效落实，使企业的综合实力发生了巨大的改变，也使员工对企业产生了浓厚的感情，使其工作效率和工作主动性被充分地调动起来。
4在行政管理中应用人力资源管理的具体情况
4.1绩效考核制度
绩效考核主要是指在开展日常工作的过程中，企业综合评价员工的手段。企业在使用绩效考核策略的过程中，采取的主要方式为给定评语或者是绩效评分等，并将最终的考核结果反馈给员工个人。企业以绩效考核为依据来管理企业员工，同时对员工的薪资标准进行确定。
4.2薪酬管理制度
我国绝大多数企业在开展日常管理工作的过程中，高效地利用了薪酬激励制度，使员工的工作热情被充分地调动起来，这就不难发现，在企业管理时薪酬管理制度发挥了积极的促进作用。人力资源管理部门在推行薪酬管理制度的过程中，要做好理论联系实际的工作，不仅要关注薪酬制度的科学性，同时要重视其可行性和激励性。假如薪酬管理制度缺少理性思维，就会显得没有章法;假如薪酬管理制度缺少感性思维，就显得不近人情。
4.3员工培训活动
企业在开展员工培训活动时，要以企业自身的实际情况和员工的需求为基础，使用科学合理的方式来不断地提升员工的专业技能，带动企业各项业务实现良性发展。企业在提升员工专业技能水平和管理层的管理能力时，通过开展培训活动取得了良好的效果，使企业员工的技能、思路、知识水平都发生了根本性的转变，同时也是企业人力资源开发的重要举措。
4.4实施以人为本的经营战略，合理配置人力资源
将员工的主观能动性调动起来，使所有员工劲往一处使，提升企业的凝聚力和向心力，使其能够感受到公司的重视。让员工意识到自身在公司中肩负着重要的使命和目标，使其能够主动参与企业的各项活动。企业人力资源的核心内容就是人，企业要想提高管理效率，必须秉持以人为本的态度来实施。
4.5全面加强企业文化建设
作为企业中的管理人员，要从物质精神、经济制度方面来有效规划企业人力资源管理，同时推动企业的高效发展。从精神方面来说，企业要运用多种方式来宣传自身定位目标，积极营造与企业文化相融合的文化气氛。不断深层次提高员工水平，同时加强员工培训，鼓励员工加强自主学习，积极参加企业组织的文艺活动。
4.6制定合理的激励措施，丰富员工业余生活
传统的人力资源管理中，许多管理者将员工作为管理对象，不去了解员工的满意度，导致许多员工出现消极的状态，甚至离职，使人力资源出现了严重的浪费。因此企业人力资源管理部门要从企业的实际情况出发，出台完善的奖励制度，充分调动员工的工作热情，为企业之后的发展奠定有效的基础。企业如果只注重生产管理，不注重员工的业余生活，也会降低员工对工作的热情及对企业的忠诚度。所以企业要丰富员工的业余生活，定期举办一些娱乐活动，让员工充分的释放压力，为企业的发展创造良好的氛围。另外，企业人力资源管理部门应定期对员工进行心理疏导，全面掌握每一位员工内心真实的想法，解决他们在生活和工作中遇到的困难，使其能够以企业为家，为企业创造更多的效益。
5结语
