人事年中总结范例

人事年中总结

人事年中总结范文1

[关键词]艺术类院校;人事档案信息化;档案管理

做好干部人事档案基础材料的归档整理、加快档案信息化管理、为档案利用者提供方便快捷的服务是高校干部人事档案的基本工作。在人事档案管理工作中,本文主要通过在高校人事档案管理工作中实际遇到的各种情况以及档案管理工作的具体事项,阐述档案管理工作中的心得,探讨档案工作的流程,实现信息化的路径,阐明做好档案工作的重大意义。

1我院人事档案工作的概况

1.1山东艺术学院人事档案概况简介

山东艺术学院共管理教职工档案近两千卷册,现有专用库房1处。由专职人员负责人事档案的日常管理与服务工作。

1.2我院人事档案工作现状

人事档案是高校干部建设、人才培养的重要资源,做好人事档案的收集归档整理工作,才能全面了解学校教职工的主要信息,及时准确地对档案要求的各项指标更新完善,从而更好地提高档案的服务水准,应对和满足对档案利用的各种需求。根据2009年中共中央组织部下发的《干部人事档案材料收集归档规定》和2012年中共中央组织部下发的《中共中央组织部关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》,我校已对全部在职教职工人事档案进行改版。由于年度考核材料、工资材料、科研和艺术实践材料等每年都会更新,收集归档整理工作一直处于进行状态。随着我校办学规模的不断拓展,人员增减和变动也随之相应做出很多调整,针对我校人事档案工作的实际情况,出现以下需要改进之处:首先,在人事档案整合过程当中,发现有些档案需要重新分类,修订整理。其次,自建校以来,我校多年一直沿用传统的档案管理方法,软件配套基础设施应用不久,人事档案的信息化仍处于进行状态,还没有对所有人事档案进行全覆盖的信息化管理,所以从某种程度上来讲,仍然不能快速全面地对所有人事档案信息进行汇总分析。所以,在我校今后的人事档案管理工作中,逐步实现全面信息化管理是发展的方向。最后,传统的档案管理工作片面地强调保密性,降低了使用率。一直以来传统的档案工作者把档案材料作为一项神秘的工作,自我封闭,缺乏透明度和亲民度,没有更好地宣传档案的管理制度和模式,使档案管理处于相对隔绝的状态,因此其作用也相对单一,不能真正发挥出档案本身的作用,更好地服务于个人、党和国家。

2档案管理工作的流程

通常情况下,档案管理先从收集、归档开始。档案原始材料是最基础的凭证,是档案管理工作的基础,所以务必要在源头上把好质量关,建立健全工作机制,总结出一套切实可行的档案材料收集制度,把对档案材料的日常收集归档工作做细,做规范。具体说来,干部人事档案材料的收集归档要达到以下四点具体要求:一是完整。干部人事档案是一个干部德、能、勤、绩、廉各方面的综合反映。一卷材料完整、内容翔实的档案,才能综合、准确、全面地反映干部的基本面貌。针对我校情况,目前需要把科研成果、艺术实践所获奖励甚至发明专利等信息增加到档案中去,不断充实档案信息,让上级管理部门能够一目了然发现人才,提拔和重用符合条件的后备干部。二是真实。档案原始材料必须保持真实。这里的“真实”指的是档案材料必须经由合法渠道形成,呈现内容清楚明晰,原汁原味,充分尊重事实,实事求是地反映干部客观实际情况。不能出现模棱两可、含糊不清的语言,更绝对不能有涂改甚至造假信息。如有经过组织鉴别确认为不真实的材料或者未经组织查证核实的材料,要及时清理出档案。三是及时。及时是指档案收集要注重实效性,在具体各项工作进展过程当中,要注意随时收集符合要求可以归档的相关材料,切实做到“四个随时”,即随时办理、随时收取、随时审核、随时归档。四是规范。“规范”是指档案材料的收集归档必须符合规定。首先,收集归档最为极力避免的状况就是错将档案归入他人档案。第二是归档的材料必须是正式材料,且不可超出规定归档范围。不在归档范围内的材料,有必要清理出本人档案。对于有必要保留的材料,可交由相关部门保存;没有保留意义的可退还给本人。第三,归档手续要完备。这里要注意的一点是,凡规定由组织审查盖章的归档材料,必须有组织印章。入档的其他材料也需要材料出具单位盖章。诸如处分意见等材料应与本人见面且由本人签字。若本人未签,组织要给予注明。第四,通常情况下归档材料要使用原件。使用复印件通常有以下几种:一是诸如各阶段毕业证、学位证、获奖证书等,二是全国统考成绩单,三是形成时间较早的材料。但是复印件必须注明复印人与复印时间并加盖材料出具单位印章,以此来确保复印材料的真实性与有效性。目前通用的干部人事档案材料的载体是国际标准A4型的公文用纸,材料左边需留有装订边,通常20-25毫米。干部人事档案的整理,是指按照特定的规定与要求,将收集归档的材料,以干部个人为单位,进行鉴别、分类、排序、编目、技术加工,装订成系统化、条理化的专门案卷,并且在此基础上,还要后续的补充完善。整理的第一个环节,也是必不可少的一个环节,就是鉴别,即对拟归档材料进行审查,甄别其真伪,判断其保存价值,确定是否属于归档范围、符合归档要求。鉴别完毕,要按照《干部档案工作条例》进行分类、排序、编目、技术加工和装订。干部人事档案管理工作还包括档案的保管与保护、提供利用、转递等工作,其中,干部人事档案的提供利用是档案工作的中心环节,也是档案工作的最终目的。干部人事档案的效能最终体现在为党和国家、个人提供有效信息的服务上。在提供利用时,要明确提供利用范围和利用方式,严格按照规定办事,注意遵循以下四个原则:严管理、重保密、手续全、便利用。在坚持原则的基础上为需求者做好服务,这是每一个档案管理工作者应尽的职责。

3加快档案管理信息化的建设

在进行人事档案管理过程中,将实体的传统纸质文件转换成数字化的微机管理,并进一步实现档案管理的动态化,从而使人事档案管理工作变得准确、快捷、高效,这是高校人事档案管理工作发展的必然要求,也是我校开展干部人事档案管理工作中的重点。因此,根据高校实际发展需求开创一条符合自身工作需要的网络数字通道,就显得尤为重要。

3.1干部人事档案实现信息化管理的必要性

人事档案实现信息化管理的必要性主要归纳为以下几点:一是有利于传统档案的保存,使档案查阅更加严谨有序。由于纸质档案本身存在着缺陷,容易受到各种自然因素的影响,如温度,湿度,光照等等,即使保存再好也会随着时间的推移和查阅次数的增加而发生破损,不能充分保障档案的安全性、完整性。而档案信息化以后,查阅档案内容避免了自然环境的影响,减少了纸质档案的翻阅磨损,又能利用信息化高效管理档案信息,对一些重要的档案资料可以做相应的长期保存处理。另外,由于专业软件系统的使用,还可以有效地避免心存侥幸之人对档案材料意欲篡改的行为,从而大幅提升档案的安全性。二是有利于收集查阅档案资料。在日常档案信息管理时,传统的档案管理工作是要对每一份档案都要做纸质的收集归档,繁冗而琐碎,效率不高,也容易出现错误。如果是集中完成某项档案材料的筛选工作,不仅费时费力,还极易出现漏档的现象。这些缺点在实施干部档案信息化管理后就可以大为改善,不仅避免了查阅时间的耗费,还能节约纸张的复印费用,更能针对单独查阅档案资料做出专项甄别挑选。三是有利于档案工作信息畅通。传统的档案管理工作,会存在内容信息更新缓慢,或者所提供信息不完整等情况,在与其他部门进行沟通和交接时,不能及时、充分保障档案信息的完整性和准确性,而且费时费力,如果实施干部档案信息化管理,档案信息在网络平台上可以实现资源共享,统一的信息管理模式可以把档案的各种要素进行分类展示,不会由于人为的差错而导致工作交接的失误,让档案管理工作更加快捷通顺。四是在干部人事档案信息化管理下,可以更全面、真实地记录每个人员的综合信息,从而及时更新、不断完善干部人事档案信息,实现全面、系统、有效的动态管理,在进行人力资源开发或者干部选拔筛选时,通过智能检索就可以得到想要的信息,还能以图表的形式直观反映出所需数据,有利于上级管理部门对人员进行考核以及对高校人才的任用。

3.2人事档案信息化的实现路径

只有建立完善的信息化档案体系,才能使档案的使用率得到大幅提高,更加有效地为档案使用者提供服务。当前我校借助档案信息化平台推进的契机,采取了多种方法完善加强档案的信息化进程,人事档案正在往信息化过渡,教职工的基本信息都已经进行信息化处理。首先,我校领导以及组织人事部门对档案的信息化建设非常重视,为了保障动态化管理的实施,校领导加大了人力物力以及财力的支持,使信息化建设得以顺利进行。首先,从思想深处对档案信息化的建设给予高度重视,顺应时代的发展,最大化地把档案工作发挥出应有的价值,只有这样才能身体力行的发挥主观能动性,积极参与到干部人事档案信息化的建设中去,更好地利用档案信息化管理,为各种高校工作提供切实有效的服务,从而实现干部人事档案工作的最终目的。另一方面,进行干部人事档案信息化建设离不开经济投入,建成一整套档案信息化系统需要资金和技术的投入。档案信息的安全保障是一个核心问题,只有加强基础设施建设才能更好地为档案信息化工作提供保障。档案管理部门不仅要配置电脑、打印机、复印机等硬件设备,还要配置相应安防措施,严格甄选软件,防止黑客漏洞入侵。为了更进一步提高效率,参与档案信息化管理的工作人员必须加强业务知识水平,提高政治素质,并且拥有过硬的计算机技能和网络操作技能,这需要档案管理者不断加强学习,进行业务培训,使自己成为一个复合型人才,更好地融入到档案信息化的工作中去。档案管理本身就是一个特殊的行业,在注重业务技能的同时还要加强思想道德教育,特别是干部人事档案涉及到机密和个人隐私,每个档案管理者务必严格遵守档案保密制度,不得私自泄露或故意传播干部私人信息,给个人和单位带来不必要的损失。其次,向兄弟院校中信息化起步较早的人事部门吸取经验,学习他们成熟的操作技能和行之有效的档案管理办法,进行卓有成效的交流,互通有无,结合本校人事档案的实际情况,探索出一条符合自身工作需要的信息化数字通道。

4认清干部人事档案存在的意义

干部人事档案是干部人事管理的重要工作,不仅仅是对人事档案的收集整理,在组织人事等上级部门进行干部培养和选拔上,干部人事档案会作为一个重要的依据来参考。档案记载中的个人求学及工作经历、政治面貌、思想鉴定、科研成就、工资待遇等等信息,都是使用者要审核的重要内容,是干部选拔、人才任用的重要依据。我们从两个方面解读人事档案重要意义:

4.1人事档案与个人利益息息相关

人事档案本身所具备的特点决定了人事档案对个人有着举足轻重的作用。一份详实、完整、充实的干部人事档案可以记录个人成长的经历和取得的各种成就。因此干部人事档案管理水平的高低直接影响着人才的选拔和任用,更影响着社会的发展和进步。所以人事档案管理者肩负着重要的责任。一方面,单位在新人入职时就是首先通过人事档案对其主要履历、业务素质水平、品德作风、各种荣誉等等进行大概了解的,这些信息也是决定一个人适应什么岗位、担任什么职务的重要依据。另一方面,人事档案是记录个人信息的备忘录,也是组织上全面历史的考察了解干部,公正选拔能人贤士的信息来源。干部的考核、监督、培养、调用、任免等都需要参考人事档案,它是干部选拔重用的基础依据,所以保证干部人事档案的完整性、客观性、准确性是干部人事档案管理工作的重中之重。第三方面,人事档案是和个人的社会生活紧密相连的,会牵扯到就业、户口、养老保险、退休审批、相关的社会福利等等,因此做好人事档案管理工作至关重要。

4.2人事档案管理工作对社会的影响

在社会主义不断开拓进取,经济飞速发展的今天,人才已经是社会的重要资源。利用好档案信息创造出更多的社会财富,这是档案管理人员和人事部门需要做好的一项重要任务,也是人事档案管理工作者不可推卸的历史责任。人事档案管理工作的传统思维方式必须转变,办公形式也要转变,把过去那种手工式操作转变到数字信息模式,使档案的利用信息化,从而达到更加准确和便捷的管理使用,减少人为失误,提高工作效率,实现干部人事档案管理质的飞跃。

5结语

干部人事档案管理工作不仅关乎个人的前程发展,还肩负着社会主义建设的大任。我们每一个人事档案管理人员都要对自己的工作兢兢业业,一丝不苟,不断提高自身的业务知识水平和业务技能,在干部人事档案管理这项重要的工作中实现自己的人生价值。

【参考文献】

[1]郭娅静.信息时代高校人事档案管理探析[J].工作探讨,2015(06).

人事年中总结范文2

一、新时代事业单位新聘人员人事档案管理工作现状

2014年《事业单位人事管理条例》公布,明确面向社会公开招聘是事业单位新聘用工作人员的主要方式,事业单位公开招聘工作人员按照七大程序进行。其中,人事档案审核是考察环节中的重要一环。2018年印发的《条例》中第三十五条,“组织人事部门应当坚持‘凡提必审’、‘凡进必审’,干部管理权限发生变化的‘凡转必审’,在干部动议、考察、任职前公示、录用、聘用、遴选、选调、交流、人才引进、军队转业(复员)安置、档案转递、接收等环节,严格按照有关政策和标准,及时做好干部人事档案审核工作”。进一步明确“凡进必审”,明确干部录用、聘用及人才引进应及时做好干部人事档案审核工作,突出了全面从严要求。

二、新聘人员人事档案管理中存在的问题

1.聘用前存在简化程序的现象。近年来,事业单位公开招聘全面展开,新聘人员基本都通过公开招聘的七大程序。也有部分单位、部分岗位存在简化程序的现象,把直接考察视作通过全部流程,为通过考察的人员直接办理聘用手续。在走全公开招聘七大程序的单位中,也存在简化考察程序,特别是人事档案审核程序,甚至有直接省略掉人事档案审核这一环节。档案转递方式不规范,也是近年来比较突出的一种现象,主要有四类原因:一是机要交通耗时长;二是用人单位公开招聘流程紧;三是用人单位档案管理制度不严或档案管理员业务能力不强;四是拟聘人员人事档案管理机构管理混乱。这些原因都容易造成转递单位和接收单位不严格履行转递手续,通过非机要交通或非专人送取的方式转递人事档案。简化程序这类问题容易给后续的岗位管理特别是干部人事档案管理带来很大的隐患。

2.聘用后存在管理不规范的现象。事业单位与新聘人员订立聘用合同,办理完聘用手续后,应及时办好新聘人员档案的建立、接收,档案材料的整理和档案入库。如用人单位档案管理制度不严,或是档案管理员业务能力不强,容易出现未及时联系新聘人员或来档单位补充缺失材料、档案材料整理归档不规范等现象。档案管理不规范这类问题会给后续的岗位异动、工资异动、职称晋升带来一系列不利影响,使得新聘人员错过补充材料的最佳时间,给档案管理员增加工作量。

三、新时代事业单位新聘人员人事档案管理的新任务

《条例》中第二十一条,“干部人事档案日常管理主要包括档案建立、接收、保管、转递、信息化、统计和保密,档案材料的收集、鉴别、整理和归档等”。结合以上提到的事业单位新聘人员人事档案管理中存在的主要问题,从公开招聘程序看,新聘人员人事档案管理可以按照三个时间段分别把握任务重点。

1.聘用前。聘用前对于拟聘人员的人事档案,任务重点在于档案的审核。档案审核通过查阅或者借阅的方式来完成,应根据实际工作需要来确定。人事档案一般不予外借,确因工作需要借阅的,转递单位和接收单位均应严格履行转递手续。对于聘用单位,借阅手续涉及档案的接收,应向转递单位出具公函,列明拟聘人员身份信息、转递事由、转递时间要求和转递方式要求等,并盖公章。对于转递单位,转递人事档案应通过机要交通或者安排专人送取,并确定归还时限,在收到归还的人事档案时应认真核对档案材料。对于拟聘人员,应明确个人人事档案的转递流向。查阅或借阅审批手续完成后,应在规定时限内完成档案的审核,完成借阅的人事档案应在规定时限内归还。对于拟聘人员的人事档案审核,主要是对已经获得的信息进行确认和证实,必要时对尚未完全弄清楚的重要问题进行深入追踪。概括来说应围绕政治审查、材料完备性与真实性核查、资格复审三方面进行。政治审查,即政治取向、道德素质审查,审查档案是政治审查的重要方式之一。通过对档案的审查,要了解拟聘人员的现实表现及历史情况,社会关系是否清楚,排除拟聘人员存在相应地区事业单位公开招聘办法规定不得报名的情形。材料完备性与真实性核查,即对照公开招聘报名材料核查,重点核查拟聘人员的出生日期、学历学位有关材料的完备性与真实性。根据招聘规定的其他条件,可能还需要核查参加工作时间、政治面貌(或入党时间)、工作经历、专业技术职务(职称)材料等。在做材料真实性核查时,应注意材料形成部门是否符合规定、材料记载是否一致、逻辑是否存疑。资格复审,即根据档案核查出来的数据和信息,按照有关政策规定和招聘公告确定的招聘条件对拟聘人员的资格做复审。人事档案审核应结合回溯倒查法、相互印证法、合理质疑法、动机分析法等方式,对于疑点问题,深入查核、综合研判。凡发现政治审核有问题或档案材料显示不符合聘用条件,甚至材料或信息涉嫌造假的,应立即核查。未核准前,一律暂缓考察或者聘用程序。对于未通过档案审核的人员,应不予办理聘用手续,并及时将已借阅档案归还至相应的人事档案工作机构;对于通过档案审核的人员,应尽早办理公开招聘聘用手续并建立新聘人员的人事档案。

2.聘用时。聘用时对于新聘人员的人事档案,任务重点在于档案的建立与档案材料的整理和归档。根据《条例》中分级负责、集中管理的原则,凡是新聘人员应根据相应的管理权限按照有关规定予以建档。建档后应及时完成档案材料的整理和归档。凡转递前已整理且符合相关标准和要求的人事档案,不再重新整理。未整理或不符合相关标准和要求的人事档案应按照新的规定整理。《条例》仅在第三章中对档案的内容和分类作了原则规定,但同时在总结全国干部人事档案专项审核工作经验基础上,增加了干部人事档案内容建设的总要求。对干部人事档案内容建设提出总要求,突出政治性,体现时代性,既是人事档案管理的工作要求,也是人事档案管理的工作目标,更是判断档案材料收集范围的根本出发点和立足点。实际工作中,新聘人员的人事档案容易出现以下几类问题:一是学历学位材料不齐全;二是工作经历材料不齐全;三是党、团类材料不齐全。学历学位材料方面,不同学历学位材料要求不同:大学本(专)科学历须有高考报名表、高校学生登记表、高校学生学习成绩表、高校毕业生登记表,本科学历一般还有授予学士学位的材料;硕士研究生学历须有报考攻读硕士学位研究生登记表、硕士研究生学习成绩表、硕士毕业研究生登记表、授予硕士学位决定;博士研究生学历须有专家推荐书两份、报考攻读博士学位研究生登记表、博士研究生学习成绩表、博士毕业研究生登记表、授予博士学位决定;在国(境)外取得学历学位的,须有国家学历学位认证机构出具的相关认证材料(2000年以后取得的,教育部已明确由教育部留学服务中心出具)。工作经历材料方面,问题突出且容易对后续职称晋升、岗位异动、工资异动、社会保险转接和审核等工作有影响的,主要有年度考核、专业技术职务(职称)、工资待遇审批、参加社会保险、聘用、辞职、毕业生就业报到证、派遣证、《转正定级审批表》等材料。党、团类材料方面,因党员档案一般由各支部保管,党务工作者多为兼职人员,不熟悉党员档案管理业务,即使目前多数单位已配备专职党务工作者,大多也都没有经过专业档案管理方面培训,容易出现党员档案记录不规范、材料归档不及时的现象。党类材料主要有《中国共产党入党志愿书》、入党申请书、政治审查材料、转正申请书和培养教育考察材料(2014年5月前主要看前两项)。团类材料主要有入团志愿书,它是最先记载干部出生日期的重要材料之一。对于缺失材料,人事档案管理员应主动通知新聘人员联系来档单位(原就读学校、原工作单位、公共就业和人才服务机构或者本人户籍所在地的社会保障服务机构),通过合规的方式及时追回缺失材料。

3.聘用后。聘用后对于聘用人员的人事档案,任务重点在于:一是档案保管、信息化、统计和保密;二是档案材料的收集、鉴别、整理和归档等;三是档案的利用。其中档案信息化、档案材料的收集应予以重视,并可开展一些有建设性的工作。档案信息化方面,新聘人员群体是一个较好的切入点,目前,大多单位人事档案基本还处于传统的手工操作管理状态,有条件的单位可主动探索由新聘人员群体逐步扩大至单位全体人员的档案信息化和信息资源开发。根据国家档案局的消息,2019年,新修订的《档案法》将在年内出台,其中新增加的一个专章即信息化建设。在开展地方层面的有关工作时要依据国家层面的要求进行,新修订的《档案法》将明确新形式的电子文件如何归档,电子档案的真实性、完整性、可用性、安全性如何保证。档案材料的收集方面,要借助入职教育、岗前培训的机会,向新聘人员强调档案材料的严肃性,引导他们重视档案材料的填写、关注档案材料的形成和归档。其中,履历、自传、年度考核、专业技术职务(职称)、党类、任职等材料是入职后形成的重要材料,新聘人员个人应高度重视,人事档案管理员应当按照相关标准和要求,及时收集材料,鉴别材料内容是否真实、一致,检查材料填写是否规范、手续是否完备。另外,不容忽视的是,事业单位人事档案管理员也应认真学习,准确把握事业单位的人事管理政策及法规精神,不断提高工作水平。

四、结语

人事年中总结范文3

一、公司开展招聘现状

公司的招聘主要由人力资源部门两个人负责,一个是行政人员,一个是人事。主要组织以及分工如下:一是人力资源部根据各个部门用人需求,制定招聘计划,然后在网上信息。二是每天查看网站简历的投递情况,对简历进行初步的筛选,之后对符合条件人选进行电话具体沟通,对有意向的进行预约。三是人力资源部从职业道德以及经验、专业能力等方面对应聘者进行考核。考核过关之后再推荐给相关的部门,进行复试。四是复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。五是人力资源部年中对招聘进行总结,探讨招聘存在的不足,制定改进措施。这些工作都是由人力资源部进行处理,面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训,人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等,相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等,可以有效提高招聘效果。

二、企业员工招聘风险分析

1.人才招聘存在的法律风险。企业现阶段没有和招聘的员工展开相应劳务合同的签署,因此在今后的工作当中,员工若是提出高薪资待遇,更换与企业的劳务关系时,因为没有相关条件,并且存在一定的法律风险,从而产生非常明显的劳动关系矛盾;更有甚者,出现群体控诉问题,对社会的安定发展造成恶劣影响。在市场环境下,劳动关系处理不好,则会造成利益冲突,降低利益平衡。在开展招聘的时候,需要有效增强法律意识,签订符合标准的劳动合同,其中要包含员工、企业以及政府等相关利益,从而实现劳动合同根本上的一致,这样能够有效减少法律风险,从而实现员工以及企业的利益不会受到任何威胁。而进一步了解可以发现,公司在招聘的时候为了吸引更多的人才,在面试的时候都会告知面试者试用期过后就会有社保等福利,但是在实际工作中,有员工反映社保是满一年之后才会缴纳,有很多员工因此与企业产生分歧。2.人才招聘的造假风险。通常情况下,应聘者针对企业的信息了解程度要比企业了解应聘者信息多一些。一般情况下,应聘者为了能够获得相应的职位,会运用各种方法,有时还会对企业输送虚假信息,如假造文凭、遮掩个人不良行为、设计虚假成绩证书等。然而企业对这些信息无法全方位的分辨,从而让这些人能够有造假的机会。在对公司的人力资源部门了解情况的时候,发现就存在这样的情况。如,小张只拥有大专文凭,然而他却认为个人存在软件开发天赋,于是从网上购买了一张211大学计算机本科毕业文凭,应聘某个软件开发企业软件工程师职位,并且通过了软件工程师的录用,同时和该企业签订了相应的劳务合同。然而在公司工作半年之后,由于工作逐渐繁重,小张在专业技能以及知识理论方面存在明显的不足,这些问题的暴露让部门经理产生了怀疑,于是让企业的人事部门查询小张的毕业证的真假,发现小张居然伪造毕业证书,企业立即将其辞退,并通过法律途径对其提起诉讼。3.信息不对称的风险。求职者通常和企业存在一定的信息不对称,求职者为了获取到该企业的职位,通常会利用非法手段向该企业提供个人虚假信息,如文凭、工作经历以及相关荣誉证书等。若是在招聘的时候无法迅速分辨这些真假,则会为企业的经营发展造成非常不良的影响,给企业带来严重的损失。如某企业曾经在求职网上招聘销售经理这一岗位信息,吸引到了在某大型国企工作过的员工来面试,后由该企业人力资源经理以及技术总监联合面试,面试过程中发现该员工具备较高的业务能力,拥有一定的想法,并且适合该公司岗位,非常符合标准,然而在对其进行文凭以及职称证书查看的过程中,发现都属于伪造证书,并且该员工人品较差,曾经因为盗窃企业财产被开除,因此该企业决定对此人不予聘用。

三、预防招聘风险的对策

1.做好职前调查。企业按照自身行业状态进行相应市场信息的调查,调查分为两个部分,即绝对内容调查和相对内容调查。绝对内容调查通常包含了企业全部员工,针对任何岗位的招聘都需要企业展开职前分析。针对企业而言,相对调查存在一定的普遍性,通常包含了是否存在违法用人等现象,属于企业招聘员工需要关注的内容。如,员工是否满足法定工作年龄,是否存在疾病等问题。企业能够将这些内容有效分类管理,同时实施相应的解决策略。因为相对调查存在一定的不确定性,所以企业需要在事前对其实施合理规划,同时根据项目规划展开指定内容的审核,从而实现企业针对性的招聘。2.加大惩罚不诚实者的力度。为了防止应聘者造假的事情发生,企业需要对虚假制造个人信息者加大惩罚力度,从而让应聘者能够向企业传输大量真实有效的数据信息。如,在招聘员工之前提前告知应聘者诚实待人存在录用机会,若没有诚信则不会被录用。应聘者为了得到该职位,则会给企业传递更加真实的信息。与此同时,企业可以联合相关中介机构,设计诚信求职制度,让信用度较差的人无法获取到相应的职位。3.加大信息获取力度。应聘者在对企业进行相关信息的传输过程中,企业属于被动接受方,因此,企业需要主动了解应聘者的个人信息。如,企业可以建立专业的调查团队来对应聘者的个人信息、简历背景以及相关履历展开核实。虽然这些操作会在一定程度上提高企业的人才招聘成本,然而针对企业较为核心的岗位而言,其价值是无法估量的。

四、结语

人事年中总结范文4

关键词:事业单位;专业技术人员;绩效考核

引言

事业单位作为社会公益服务的主要提供者,是我国社会主义市场经济的特殊产物,为国家经济发展和社会和谐稳定做出了巨大贡献。专业技术人员作为事业单位的骨干力量发挥了不可替代的重要作用。但随着国家政治、经济体制改革的不断深入,事业单位在人力资源管理制度方面的弊端也开始逐渐显现,例如人员冗杂,体制机制不健全,权责利不明确,绩效考核流于形式等等。

一、事业单位人员绩效管理方面存在的主要问题

1.绩效考核结果与福利待遇不相关

因为长久以来事业单位“铁饭碗”的工作性质,导致很多事业单位的技术人员甚至管理者不重视绩效考核工作,认为干和不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样,绩效考核跟工资奖金不挂钩,职务晋升也多由组织研究决定,考核结果没有用武之地,很难体现出多劳多得的竞争机制,无法调动员工积极性,考核绩效没有实际意义。

2.对绩效考核工作不重视

事业单位作为知识密集型单位,非常重视业务能力的管理和提升,但是忽略了人力资源管理工作重要性,人才资源才是一个单位最重要的核心资源。以往的事业单位对人力资源的管理多将其作为简单的劳资和人事关系进行管理,没有建立完整的考核管理体系,甚至没有专人负责。

3.绩效考核与管理的人才匮乏

绩效考核与管理作为现代人力资源管理的一个重要组成部分,是非常科学和严谨的一项工作,需要专业人才才能胜任,而随着国家对事业单位人员编制管控越来越严格,岗位与技能人才往往不匹配,实际从事绩效考核管理的工作人员并非人力资源专业出身,甚至有一些根本不具备绩效考核管理的专业知识,无法保证绩效考核的专业性和科学性。

4.绩效考核指标制定不科学不合理

因为事业单位绩效考核工作得不到普遍重视,从业人员素质无法满足要求,导致多数时候人力资源部门制定的绩效考核指标流于形式或者量化指标不明确,虽然有些也采用了量化打分的形式,但是考核分数的设定不合理,与单位实际业务工作不相关,得不到专业技术人员的认可,无法体现出事业单位的专业技术性;有些指标设定主观性太强,得分高低收到与上级领导印象或与同事关系相处好坏的影响,导致考核不公平现象出现。

5.绩效考核过程中沟通不足

绩效考核最重要的目的是通过考核发现单位管理中存在的问题及人员在工作能力上的不足,进而制定有针对性的提升和改善措施。但是有些单位管理者或人力资源部门将绩效考核简单理解为发奖金或扣工资的依据,考核结果出来后并不与员工沟通考核的过程及打分依据,而是直接通知员工就算完成任务,导致很多专业技术人员对考核结果不满意,甚至产生抵触情绪。

二、事业单位专业技术人员绩效考核问题的解决建议

1.高度重视绩效考核的重要性

人才资源是新时代最宝贵的资源,全社会要树立以人为本理念,把人才资源真正作为事业单位最重要的核心资源,给想干事、能干事、干成事的人才创造一个良好的工作环境,充分发挥专业技术人员的聪明才智和工作热情。因此针对绩效考核工作应先转变思路,将专业技术人员绩效考核作为提升单位整体管理水平和业务能力的重要工作进行推动。

2.考核结果与个人利益挂钩,体现出优胜劣汰的竞争机制

绩效考核的最终目的是提升本单位管理水平和竞争能力,其结果的应用必须与奖惩机制挂钩,否则无法调动专业技术人员的积极性,也无法得到全单位全体人员的重视。通过改革专业技术人员的晋升机制,职称评定机制,薪酬机制等,将考核结果与其直接挂钩,在单位形成“能者上、庸者下”、“考核结果优秀者上、考核结果落后者下”的竞争氛围,真正发挥出绩效考核的作用。

3.建立专业的绩效考核工作团队

“专业的人做专业的事”,事业单位技术人员绩效考核作为一项严谨工作,有很强的科学性和专业性,完全不同于以往传统的人事管理工作,必须要专业的人才和团队才能保证考核工作的顺利进行。因此必须重视绩效考核工作的团队建设,加强对原负责人事管理的工作人员进行培训,使其具备基本的工作能力和素质,也可以通过引入第三方绩效考核咨询服务机构,请其结合本单位的实际特点,在充分调研和沟通的基础上,为本单位量身打造绩效考核管理体系,包括工作流程、考核指标、结果应用等等,在服务过程中由咨询服务机构和本单位人力资源部门共同组成工作小组,在考核机制建设的过程中完成对本单位人力资源部门的培训。

4.合理设定考核管理办法和考核指标

事业单位平时疏于考核管理,只在年中或年底前进行一两次集中考核,导致考核结果无法体现日常工作状态,只是某一时段结果的反映。为解决这个问题,建议合理设定考核频次,将定期考核与日常管理相结合,年中考核与月度或季度考核相结合,将对照考核标准的打分、检查与个人述职、领导点评相结合的方式,将日常考核结果作为全年考核结果一个组成部分,督促专业技术人员在日常工作中始终保持良好的工作状态。事业单位专业技术人员从事的工作技术含量很高,非专业人员很难对其准确评价,因此应注重对考核指标的设定,综合考虑“勤、能、德、绩”四个维度,能量化的尽量量化,实在不能量化的要客观准确描述其工作成绩和不足。

5.重视绩效考核结果的沟通与反馈

绩效考核不是目的,是为了以绩效导向提高事业单位管理水平。考核结果形成后,考核部门要认真总结和分析考核结果,查找不足,提出整改意见。对单位普遍存在的问题,要形成专项提升改进方案,经同意研究后实施。此外,考核人在考核过程中要加强与专业技术人员的沟通和交流,反馈考核结果,对其不足的地方允许被考核人解释和申辩,使被考核人做到心服口服。

三、结语

通过改善事业单位绩效考核管理,可以提升专业技术人员对单位绩效管理的认同度,提升工作积极性和主观能动性,增加对单位的信赖感,是事业单位人力资源管理的重要办法和路径。

参考文献:

[1]叶德咸.浅谈事业单位专业技术人员的绩效管理[J].人力资源管理,2017,5(5):42-44.

[2]徐瑶.事业单位企业化管理后的绩效管理方式研究[J].时代金融,2018,5(17):149-150.

[3]郑滢滢.关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探究[J].名城绘,2018,3(8):25-26.

人事年中总结范文5

关键词:企业信息化;绩效管理

1引言

随着企业规模的发展,从成立之初人员规模只要十几人,到截止2019年底人员规模达到1923人,总从业人员达2500多人。组织规模从上海总部发展为卡斯柯集团,目前拥有3家子公司、7家分公司、17个全国各地的项目管理部,从单一地点的管理发展到复杂的集团化的管理。同时随着铁路建设和城市轨道交通的高速发展,卡斯柯2019年的销售收入已达30多亿。公司规模的不断扩大,组织结构越来越复杂,管理维度也越来越多,对企业人力资源绩效管理能力不断提出优化改进要求。卡斯柯从2009年开始从公司战略出发,借鉴国内外先进管理理念,成立信息化推进小组,进行企业信息化建设。人力资源的绩效管理也搭乘信息化建设平台,进行了三轮不断的优化和改进。

2早期考核体系

卡斯柯在信息化建设之前的考核,是通过纸质的考核表进行考评打分。2011年之前考核表分为两类:一类适用于公司普通员工,考核表的内容不分岗位,统一按照几个维度进行打分,如工作技能、专业知识、工作质量、工作效率、工作主动性、团队合作等,总分为100分;另一类适用于管理层,考核表的内容也不分岗位,比普通员工多了几个维度,如领导能力、分配工作及控制能力、沟通协调能力等,总分为150分。在公司建立之初此种方式的考核体系,在人数较少的情况下还能基本满足需求。但是随着人员的增多,工作任务的复杂,管理理念的提升,迫切需要改进公司的绩效管理体系和实现信息化。

32011年绩效管理信息化一期

公司在2010年7月上线了SAP系统的人事管理的基本模块:组织管理、人事信息管理、薪酬管理及自动核算、时间管理以及简单的培训管理模块的功能。在此基础上2011年12月上线了SAP系统的ESS员工自助系统和MSS经理自助系统,与在SAP系统中进行开发的绩效管理信息化一期,实现了在线绩效考核功能。同时进行了绩效考核体系的梳理,包括考核流程及考核内容。考核流程如下,员工年初设定当年的工作目标,目标需经直属上级审核;员工年中进行回顾可根据实际情况调整目标;年底进行考评,员工先自评然后直属上级打分主管领导审核,最后再进行绩效辅导面谈。对于骨干技术员工进行半年度考核一次。目标设定需要满足SMART原则。这次针对考核内容进行了较大调整,考核表内容有个人总结、业务目标考核、行为与能力考核以及个人发展计划四部分组成。业务目标考核是针对年初设定的目标进行考核打分。行为与能力考核是根据不同的岗位类别考核岗位需要具备的行为和能力,公司根据自身的特点制定了15类行为与能力考核项指标,如研发类、测试/质量/安全类、工程设计类、工程安装调试类、工程项目管理类、管理类等。考核总分由业务目标考核及行为与能力考核根据不同的所占比重之和算出来,满分为3分,考核等级分为优秀、良好及需改进三挡。2011年绩效管理信息化一期工作,使得考核内容更贴近岗位要求,使得考核打分更客观、公正,使得整个绩效管理统一标准化,降低绩效考核成本,提高绩效考核效率,使公司的人力资源管理能力提升一大步。

42014年绩效管理信息化二期

随着企业管理理念的提升,2013年公司对绩效管理体系重新进行梳理,使公司战略和绩效管理更紧密的结合在一起,建立和推行战略性绩效管理制度,有利于公司战略和年度经营目标的实现。通过目标分解、绩效评价、绩效辅导、绩效结果应用等活动,激励员工改进工作行为和业绩效果,实现组织目标和战略。战略性绩效管理的第一步为战略分解,通过公司高管的战略解码研讨会,厘清公司未来三年的战略发展规划,识别和定义战略重点工作,制定相关行动计划。在战略目标分解之前,需进行战略澄清,以明确公司未来三年的战略规划。战略澄清是指通过分析公司外部环境机会与威胁,明确公司的使命与愿景,及认清公司内部的优势与弱点,形成公司的战略定位。根据战略澄清后的三年战略规划,制定下一年度的战略重点工作,并分解制定相关具体的行为计划。通常下一年度的战略重点工作在5-8条之间,至此形成正式的公司战略。在战略实施的过程中需定期的进行季度、半年度、年度的战略执行回顾,根据外部环境变化及工作完成情况,必要时还需进行战略的相应调整。下一年度战略重点工作及行动计划制定完成之后,需对行动计划进行落实,并配置合适的资源。经过战略目标分解,公司管理层对未来一年战略重点工作及其分解细化的行动工作计划达成一致。在此基础上根据各项工作计划的责任划分,体现协同原则,按照管理层级逐级对绩效目标进行分解,形成公司高层和中层管理人员的个人绩效合约(简称PPC)。一般员工则根据其直属领导的绩效合约及岗位职责制定下一年度的绩效考核目标。个人绩效合约中的关键绩效指标通常包括:经营与财务指标,管理指标以及否决项。管理指标是对具体职能领域内分解到战略性任务或日常工作重点的履职效果的评估,可细分为客户类指标、学习成长类指标和运营类指标等。每项指标设定T1(确保值)、T2(力争值)和T3(挑战值)三个目标值。T1值为完全履职完成任务是的目标等级,T2值为需要付出额外努力完成任务是的目标等级,T3值为挑战性目标。完成不同的目标值,其考核打分不一样,T1为95分,T2为110分,T3为125分,难度越高分数越高。个人绩效合约(PPC)满分为125分,评价结果分为五档:A+(卓越)、A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(需改进)。根据管理人员所处的职能领域、所在的管理层级的差异,经营与财务类及管理类指标的权重应有所区别。战略重点工作在每个季度和年中时进行回顾。在年终时对年度战略重点工作进行执行总结,评估执行质量和效果,对战略重点工作负责人的个人绩效合约给予考核决议。一般员工的绩效考核评价维度和计分方式与管理人员不同,主要以工作任务完成情况和能力评价为衡量标准。保持之前的模式,根据岗位类别分为14大类,但是总分变为5分,评价结果分为五档:A+(卓越)、A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(需改进)。同时为了加强项目管理,一般员工如参与项目工作则增加了项目考核部分,按照不同的比重增加入绩效考核分数中。项目考核的界面如图4。根据梳理的战略绩效管理体系和流程,在SAP系统中进行开发。主要的变化是管理层的个人绩效合约及一般员工的项目考核结合进年终绩效考核中。2014年在SAP系统和ESS/MSS系统中实现了卡斯柯的绩效管理信息化二期,为实现企业战略提供了强有力的管理工具。

52018年绩效管理信息化三期

2018年公司引入IPD集成产品开发的理念,建立了以市场为导向的产品全生命周期管理的体系,相应成立产品中心、研究设计院等组织结构。同时也形成了卡斯柯集团的雏形,当时已有1家子公司、6家分公司。依据现有产品线和职能管理现状及分支机构管控要求,公司按照平衡矩阵模式组织进行矩阵式考核相关工作。推行产品线矩阵式考核机制,是为了有效的激励和评价产品全生命周期相关成员的工作,推动产品线目标的完成。适用的对象为相关产品线管理团队的成员。产品线管理团队成员的绩效考核,由产品线考核结果与职能考核结果两部分组成。其中产品类指标的考核由产品线负责,职能考核由职能领导负责,年终由职能线领导基于数据进行统筹。产品线管理团队各层级的绩效考核主体和考核周期,如下图所示:根据产品线各层级角色在产品开发中的“工作量占比”和“责任性”两个主要维度,确定产品类考核指标在其个人绩效考核中的占比,具体如下图:为了更好地进行集团化企业的管控,公司根据分子公司不同的定位和职责,确定整体管控模式及考核指标,并明确各职能线的考核方式。梳理分子公司各职能线的考核方式,可分为:区域业务线考核;业务线为主,分子公司按比例进行考核(8:2或7:3);分子公司负责考核等模式。为了满足以上需求,2018年公司进行了绩效管理信息化三期的建设。三期中我们选用了SAP的SuccessFactors绩效系统(简称SF绩效系统)与原有的SAP系统相结合。SF绩效系统是端对端的云解决方案,其界面克服了原先SAP界面不友好的体验,在系统中能更灵活的进行配置,拥有较佳的用户体验。SF系统中的人员信息及直属关系是从SAP中每天自动同步过来的。通过给产品线管理团队成员信息中配置产品线考核人,实现产品线矩阵式考核方式。通过给分子公司各职能员工信息中配置总部职能线考核人员,实现总部和当地职能线矩阵式考核。部门管理人员及主管领导可以通过绩效校准界面,如下图,清晰准确的了解团队的绩效考核情况,可以通过拖拽或编辑功能调整员工的考核等级及分数,确定之后再定案提交。SF系统中还可以实现集团战略目标分解及绩效目标分解的功能、定期评估管理绩效目标、可做到持续绩效辅导和监控,这些功能公司中还未推广。同时系统可以根据不同的需求实现数据分析及报表统计功能。通过SF系统固化并规范了公司的绩效管理制度和流程。

6结束语

人事年中总结范文6

一、事业单位的内涵

事业单位的概念最早是在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中提出来的,定义为“受国家机关领导、不实行经济核算的部门或单位,其经费由国库支出,如学校、医院、研究所等”。随着经济的发展,其内涵也在不断的发生变化,如在1963年《国务院关于编制管理暂行办法(草案)》里把事业单位定义为:“为国家创造或者改善生产条件,促进社会福利,满足人民文化、教育、卫生等需要,其经费由国家事业费开支的单位”。到1988年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》又把事业单位定义为“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办,从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织”。1999年,全国人大常委会在《中华人民共和国公益事业捐赠法》里,规定公益性非营利的事业单位是指依法成立的,从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等”。后两种说法是目前国内外比较公认的两种定义。

二、事业单位人事管理模式———以大连为例

所谓的人事管理制度,从广义上讲是指对所有职工进行管理的制度,从狭义上讲是指对国家机关和事业单位工作人员进行管理的制度。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定,事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等8个方面。目前,大连市市属及市直部门所属事业单位420家,34,000多人,区市县属事业单位2,525家,77,900多人。

三、事业单位人事管理中出现的问题

(一)观念问题。

一些事业单位工作人员长期以来存在着“进入事业单位就一辈子不用愁”的思想,一些事业单位的人事管理也始终存在着把员工看作是单位人,平均主义思想严重,工资福利依旧套用政府机关的模式,尽管事业单位人事改革不断深入,这样的思想有所淡化,但在人事管理上仍旧缺乏灵活性与透明性,制约了事业单位的向前发展。

(二)制度问题。

事业单位是我国伴随着高度集中的计划经济发展体制下的特有产物,经历了多次与党政机关的分分合合,有其存在的特殊意义和价值,尽管中央已多次下文要进行事业分类改革,并确定了行政管理类、公益教育类、经营类三个类别,但始终是雷声大雨点小,到目前为止,国家也没有一部关于事业单位的法律,而《公务员法》已出台十年之久,相应的配套文件也已成熟,事业单位没有一部国家层面的法律有效规范管理,也是制约事业单位发展的重要因素。

(三)招聘问题。

事业单位公开招聘工作在全国已经开展多年,并形成了招聘人员的基本框架,但仍有个别地区出现事业单位违规招聘、违规进人,对个别人员采取定向招聘,萝卜招聘,招聘一些关系人员,不但招聘不到所需的专业人才,也给日后正常的人事管理埋下了严重隐患。

(四)人员之间流动晋升困难。

事业单位工作人员之间交流和流动困难是事业单位设立之初到现在一直面临的问题。一方面是对于需要的人才,事业单位没有有效的途径和渠道引进,吸引不来人才,领导岗位职数有限,即便引进人来也不能长时间的留住人才;另一方面对于原有的一些未聘上岗的待岗人员和部分冗员,难以有效地分流安置,仍占着在职人员编制,也抑制了基层人员的晋升。

四、解决对策

(一)全面实行公开招聘制度。

事业单位公开招聘制度,是实现事业单位人事管理科学化、制度化,规范招聘行为,提高事业单位人员素质的最佳途径。规范和完善事业单位工作人员招聘规定,会促进优秀人才脱颖而出,优化事业单位人才环境。公开招聘工作要做到信息、过程和结构的公开、公正、公平。在“三公原则”的基础上,打破地域和身份界限,创造平等竞争环境,探索面试考官异地交流制度,完善相关政策规定,加强宏观管理与落实单位用人自主相结合,通过公开招聘工作人员,充分发挥竞争机制,扩大选人用人视野,严把入口关,提高人员素质,为岗位设置和岗位聘用打好基础。

(二)聘用制与竞聘上岗相结合。

必须建立行政领导聘任合同制。事业单位也可以参照《党政领导干部选拔任用条例》,引入竞争机制,改革单一的委任制,采取委任、选任、聘任等多种方式,实现任期目标责任制和任期制。对事业单位中层干部,要坚持公开竞聘、择优聘任。对普通管理岗位实行竞聘上岗、择优选择的的聘用合同制,专业技术人员采取评聘分开,工勤人员采取岗位等级聘用制,“三类”岗位人员全部纳入合同管理。大力推行竞聘上岗,通过竞聘上岗,推进事业单位人事制度改革,建立能上能下,富有生机与活力的选人用人机制,促进优秀人才脱颖而出。

(三)建立岗位管理的晋升渠道。

一是建立合理的岗位设置制度,坚持按需设岗、因事设岗,岗位设置必须与本单位的具体目标、社会职能、责任挂钩,科学地确定三类岗位的结构比列;二是加强横向岗位档次设置,纵向上国家已划分为初级、中级、高级(正高、副高),横向上事业单位要根据自身需要拉开岗位档次,比如中级划分到五、六、七级,并科学合理地分配指数,为专业技术人员创造合理的晋升渠道,并根据实际情况,合理设置“双肩挑”岗位,将其比例控制在合理的范围内,以确保专业技术人员从事管理工作的工资待遇。

(四)把人员考核作为职位调整的主要依据。

事业单位人员考核是正确评价事业单位工作人员德才表现和工作业绩的有效方式。早在2007年中组部就下发了2号文件,下发了《关于印发公务员考核规定的通知》,但事业单位始终没有国家层面的规章制度支撑,大连市关于事业单位工作人员考核的规定也是在1997年制定的,很多条款已不适应现在的需求。因此,一是要考虑从制度上完善事业单位工作人员的考核规定,考核要注重实效,简便易行;二是实行领导与群众相结合,日常考核与年终考核相结合,定性与定量相结合,把人员考核结果作为职位晋升、岗位聘用以及工资待遇调整的主要依据,考核不称职的将不予本岗位聘用,对其本人进行待岗或调岗处理。

(五)建立事业单位工作人员培训制度。

事业单位人事改革的一个障碍在于:明知一分部人员能力、素质达不到岗位聘用的要求,却不能把他们全部推向社会。解决这个问题的有效办法就是,建立事业单位工作人员培训制度,对待岗人员、未聘上岗人员进行系统、全面、有针对性的培训。

作者:潘长生 单位:大连市安全工程研究中心

第二篇:医院人事管理工作思考

一、医院人事管理工作现状分析

1.人事管理制度不够健全

在传统医院的人事管理工作中基本上都会存在人事管理制度不健全的问题。这个问题都会使医院得不到顺利的发展。医院往往都是被以公益性卫生事业单位的模式来管理的,而没有重视其开发的价值等等。这些因素一旦形成,会对医院的身体水平的提高有很大的限制性。

2.业绩考核流于形式

在传统管理制度的影响下,很多医院一般都使用的是事业单位考核办法,将员工的表现划分为优秀、合格以及不合格的等级,但是几乎都没有客观衡量或者考核医务人员的工作情况。从广义的角度讲,医院工作是及科研型、服务性以及教学性特点为一体的工作,当前的考核制度知识停留在量化层面。这样的制度根本无法带动医务人员的工作积极性。

3.普遍存在薪酬分配不合理的现象

由于事业单位的性质限制,医院中薪酬以及福利分配在人事管理中的问题很突出,医院一般都做不到按劳分配这一点,也缺乏有效的奖励制度,导致医务人员的付出和薪酬并不成正比,从而打击了医务人员尽职尽责工作的积极性,因此也影响了医院整体水平的发展。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效措施

1.建立健全的人事管理制度

《条例》的出台,将人事管理的“身份管理”模式转化成“岗位管理”,在选择人员和薪酬管理的过程中,根据具体的岗位需求来选择人员,这样就能够按岗考核然后按岗付薪;灵活构建人事管理制度,例如注重聘用制,将制度建造成“人员可以进去,也好出来、职务能够上升,还可以下降,待遇也会随着前两个因素的变化而灵活变化”的新机制。在如今竞争越来越激烈的社会中,医院能够稳健发展的核心就是人才的聘用。所以说医院应该打破传统的用人机制,而实施人员聘用制,加大人才的流动性,能够真正聘用和挖掘综合素质和能力比较高的医务人员。为了确保机制能够公正公平地执行,可以实施良性竞争,例如优胜劣汰,使医务人员的工作积极性到有效调动。在聘请到高素质的医务人员之后,就要建立有效的人才培养机制。医院应该重点培养一些掌握现代专业技术、懂法且符合现代市场需求的全能型技术人才,这样才能满足新时期群众日益多样化的医疗保健的需要。具体说来,首先应该抓住人才的定向培养,有针对性地进行选送培养;其次,建立一定的人才储备库,可以按梯形对人才进行分层培养,使义务人员的整体水平以及临床实践能力不断得到完善,以满足新时代社会发展的需求。

2.公开公正地考核绩效

为了使考核制度得到有效的实施,更为了激发医务人员的上进心,医院在建立奖励制度的时候不仅应该考虑到员工精神层面的奖励,还要考虑员工物质方面的奖励,只有将两者相结合才能达到预期的效果。在制度建立之后,严格按照考核标准执行,将每一次的考核结果与奖励联系起来,让医务人员的薪资与绩效挂钩,并且从医务人员的勤、能、德、绩等各个方面进行综合考核,实现客观、公正的评价效果,这样不但可以激发医务人员的上进心,更能够完善医院人事管理的内容,从而使医院能够更稳定地发展下去。

3.彻底改善不合理的薪酬分配制度

从以往的医院管理实践中可以看出,医院只有具备公正的薪酬分配制度才能够造就医疗人才,才能提高医务人员对医院的信任度和满意度。因此医院应该按照“优劳优酬和多劳多得”的按劳付薪制度,来进行医务人员薪资报酬的分配。

三、总结

综上所述,新时期医院人事管理工作是一项系统的工程,只有完善了这项工作才能够使医院得到稳定、快速的发展。所以说医院为了顺应新时代的发展,以及新时期不断创新的人事制度,应该采取以上措施来调动医务人员工作的积极性以及工作热情,最终使医院自身得到更科学、更快速的发展。

作者:马广信 王军 王玉乾 张秀巧 单位:河北保定解放军第252医院

第三篇:事业单位人事管理问题以及应对策略

1事业单位人事管理面临的问题

事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分,科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题,岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等,在一定程度上限制着事业单位的发展。

1.1人才辞职流动机制不合理

在我国事业单位人事管理中,关于事业单位人员的辞职问题,一直备受社会争议,出现这种争议的原因在于,事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差,在应对员工辞职时,事业单位往往缺乏灵活的应急机制,或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转,因此在实践中,常常会出现员工提出辞职,事业单位不同意员工离职,员工被迫缺勤,自动脱离岗位,事业单位留置人事档案。在我国,档案是人员的重要的信息资料,如果没有档案,那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作,行动容易受到很大的影响。此外,在我国事业单位人事管理中,招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道,可以帮助事业单位获得优秀的人才,这些人才作用于事业单位的各个岗位上,能够综合地提升事业单位的办事效率,不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在“编制”一说,所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性,灵活性较差,人员流动不频繁,未能及时地淘汰落后的员工,及时补充新鲜的血液。

1.2岗位设置不够科学

在事业单位人事管理中,存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先,在事业单位岗位设置中,事业单位的岗位设置不够科学,事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的,而是从人员编制的角度出发,来进行岗位设置,这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩,部分岗位人员冗杂,部分岗位人员缺失,不利于事业单位的正常运转。其次,在事业单位人事管理中,岗位的职责划分不清,这种问题不仅体现在新入职的员工身上,还体现在老员工身上。对于部分新员工而言,刚刚考入事业单位,因事业单位内部岗位职责划分不清,导致很多人员入职后不清楚岗位职责,无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言,由于事业单位内部岗位职责划分不清,这些老员工在事业单位里,长期游弋于不同岗位之间,缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道,在人才晋升中,并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别,人才晋升的渠道被限制。

1.3薪酬发放未与社会进步挂钩

事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的,由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性,这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩,难以体现社会进步的成果。在实践中,事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性,薪酬标准明显低于人员的劳动成果,这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中,薪酬并未与绩效考核挂钩,在实际的薪酬发放中,对于工作人员的工作质量的好坏,工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中,这在一定程度上给工作人员一个严重的误区,“工作多少、好坏都一个样”。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性,也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智,不断创新发展的动力。此外,我国事业单位的人才奖惩机制并不完善,没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去,受市场经济的冲击,受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑,事业单位的人才将逐步流失,进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。

2事业单位人事管理问题的应对策略

在事业单位中,科学先进的人事管理,能够有效地激发工作人员的积极性,充分调动他们的创造性,能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升,进而提升事业单位工作效率和工作质量。

2.1完善人才辞职流动机制

事业单位应该构建完善的人才流动机制,创新人事档案的管理方法,按照工作人员的性质来处理人员的辞职,如果工作人员与单位签订了劳动合同,那么在遵循《劳动法》的前提下,按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同,那么就按照国家相关人事管理法规进行,由员工提前提出辞职,在三个月内审批完毕后,并处理好人事档案的移交工作。在人才招聘环节,事业单位作为人才的使用方,切实了解自身的人才需求,切实了解人才的使用方向,因此在人才招聘环节,事业单位应该努力争取对人才的使用权限,并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中,事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规,制定严格的人才招聘流程,加强人才的审核,注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性,不断提升人才的使用标准,健全人才的使用模式,提升人才招聘环节的公开透明性,杜绝徇私舞弊的行为,避免招聘不合格的人才,造成人员编制的浪费,也不利于事业单位正常工作的开展。

2.2科学的制定岗位职责

事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的,但事业单位作为人才的使用方,能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中,事业单位要根据上级部门的编制要求,结合事业单位内部的人员使用需求,来科学的制定岗位职责,根据岗位职责,根据岗位需求来招聘相对应的工作人员,确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求,强化工作人员与工作岗位的无缝对接,努力形成“来之能战,战之能胜”的工作局面。此外,事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性,将岗位职责合理的划分,并制定工作制度,通过制度来规范不同岗位的工作职责,保障工作人员都能够明确自身的职责。

2.3筹划建立科学的薪酬机制

事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病,这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面,应该不断健全不断完善,不断与时俱进,筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩,将薪酬发放与绩效考核挂钩,不断提升薪酬发放的标准,制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外,在人员晋升上,要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同,注重兼顾劳动成果的差别性,有效的提升晋升机制的科学性。

3结语

事业单位作为人才的集中地,在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革,取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题,因此在事业单位人事管理中,应该构建完善的人员流动机制,科学的奖惩机制,明确岗位职责,提升事业单位人事管理的质量和效率。

作者:黄颖飞 单位:张家港市第一人民医院人事科

第四篇:事业单位人事管理信息化建设思考

1.事业单位人事管理信息化建设的现状

在计划经济的管理思想的影响下,在事业单位的人事管理中单一的注重行政管理,档案也在很长一段时间内采取纸质化的方式进行管理。但是随着事业单位的体制改革和信息技术的不断发展,事业单位的管理理念随着时代的发而发生了改变,同时管理手段也向着现代化和信息化发展。有很多企业在管理信息化建设过程中获得了很大的成就,这也促进着事业单位管理信息化的发展。当前人事单位采取了软件平台的引入和人事信息数据库的管理来进行信息化的建设。但是由于事业单位的管理信息化建设起步较晚,并且受到了一些限制,使得数据库的建立不够完善,引入的软件平台的功能也较少。在互联网技术发达的今天,在对事业单位人事信息管理的过程中,如何在对人事信息进行保密的同时还能够加强内外部的交流和建设一直是关注的重点,这也是事业单位人事管理信息化建设中十分重要的一点。

2.事业单位人事管理信息化建设中出现的问题

事业单位的人事管理信息化建设起步较晚,建设水平较低,并且受到体制改革的影响,在体制进行变化的同时还有一些亟待解决的问题,这也影响着管理方式的变化。虽然现在有很多事业单位已经投入到了认识管理的信息化建设当中了,但是由于体制的改革仍旧出现了很多问题,具体出现的几个问题及其分析如下:

2.1事业单位的体制改革给人事管理带来困难

当前正处于事业单位的体制改革时期,很多新政策的实施使得事业单位的各方面发展都得到了改进,这在促进事业单位发展的同时,也给人事的管理带来了一定的困难。首先,管理模式还没有具体的形成,例如绩效工资的计算、社会保险的投入情况等相关制度还没有确立,人事政策也没有准确的确定,这就造成了事业单位的人事部门在进行具体管理方面的设定的时候出现了问题。

2.2事业单位的人事工作的特点决定了管理的困难

人事部门是一个涉及到事业单位各个部门的部门,涉及到事业单位的各个方面,在事业单位的建设中起着十分重要的作用。同时,事业单位的各个部门的政策的改变都会影响到人事部门的管理。由于当前市场上大部分是企业人力管理的软件,适用于事业单位人事管理的人才很少,并且功能开发不够全面,不能够及时满足事业单位的各种需求。

2.3事业单位人事管理信息化建设速度很慢

由于计划经济的影响,事业单位在信息化建设方面的起步较晚,这就导致了当前事业单位的相关硬件已经不能够满足当前事业单位的发展了。在大多数事业单位中,计算机的配置虽然能够满足日常的应用,但是对于必须满足更高要求的事业单位而言已经不再适用。各种软件的使用也往往会导致职能的分工不清,流程混乱,各个部门之间没有有效的沟通,造成管理的混乱。这些都是信息化建设速度慢的原因。

3.事业单位认识管理信息化建设的提高

3.1人事信息资源开发工作的加强

在人事管理信息化建设当中,人事资源的开发是核心。若要加强认识信息资源的开发工作,就需要做到:

3.1.1建立人事资源信息数据库,虽然事业单位的人员多且复杂,但是可以通过对事业单位进行人事信息的统计建立认识资源信息库。

3.1.2数据库信息的完善,在事业单位的改革过程中,人事信息也发生着变化,这就需要及时完善数据库信息。

3.1.3人事信息收集的动态化,人事单位应当时刻注意政府的动态,及时了解政策的改革状况,进行动态的信息收集。

3.2人事管理信息化的硬件建设的加强

硬件作为人事管理信息化的媒介,必须得到加强才能够促进相关软件的发展。可以建设单位内部的局域网,并在互联网前提下加强相关硬件的建设,同时注重人事管理工作者的网络水平,使得事业单位的发展紧跟时代的发展,同时也能够实现点位的优势竞争。

3.3信息化应用开发建设的加强

信息技术的发展在事业单位人事管理的信息化建设当中处于中心也是关键的地位,市场的特点会误导事业单位的软件购置和开发方向,因此事业单位应当对软件平台的建设进行加强,以确保软件的使用符合事业单位的发展。

4.总结

人事年中总结范文7

随着我国职业院校人事制度的改革,现代化的人力资源管理正在逐渐替代传统的人事管理工作。人力资源管理工作者整体素质的高低直接影响着学校人力资源管理的成效,影响着教职工的积极性,甚至影响着学校未来的发展。因此就需要人力资源管理者进一步增强改革意识,敞开思想谋划新思路,放开手脚追求新突破,进一步更新观念、更新知识结构,不断提高自身素质。目前,中等职业学校人力资源管理工作存在的问题主要有以下方面:

1.人力资源管理工作者整体素质不高,事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面,人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作,无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因,对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中,他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念,也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。

2.领导重视不够,对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因,学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重,没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持,不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低,一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法,对工作得过且过;有的甚至“身在曹营心在汉”,出工不出力,将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制,也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信,奖勤罚懒,是调动广大教职员工工作热情,做好学校每一项工作的基础。但是,在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下,首先,“大锅饭”的现象还很严重,“有饭大家吃,出工不出力”的问题仍然比较严重。其次,没有建立适应个体需求差异的奖励机制,无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之,自然会产生负能量。第三,中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位,没有下岗、失业问题。因此,导致一些教职员工不思进取,责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代,信息万变,知识更新的时间大为缩短。新形势下我国中专学校教师大多为本科学历,具备硕士学位的很少,有的甚至还只是专升本;还有许多课任教师专业不对口,无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新,接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施,出台了优惠政策,但是,由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头,脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才,一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距,导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

1.中等职业学校领导要全面树立“以人为本”的理念,站在一定的高度,实现思想、认识上的转变“。千军易得,一将难求。”要坚持选贤任能的原则,将德才兼备、以德为先的优秀干部选拔到学校的人力资源管理部门。以“举荐人才不拘一格,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的态度,尽可能引进人才,用好人才,从而做到知人善任,用当其时。人力资源管理工作者要不负众望,深入调查研究,及时掌握学校的一手资料,充分了解学校每一位教职员工的特点、专长、爱好,从而着眼于人,着力于人,进一步挖掘他们的潜力、他们的积极性与主动性,推动他们在眼界、思想、知识、技术上走向开放,创造机会与空间,将自己的能力发挥到极致。

2.中等职业学校要实现公平机制建设,有效地开发教职工的潜力,实现“人尽其才,才尽其用。”要考虑以下几方面的因素:首先,要创造一个良好的工作环境与人际关系的氛围。公平要从基础做起,每一位教职员工在工资、奖金、住房、学习、进修、职务、职称晋升等方面都有相同的机会;其次,拓宽教职员工进入竞争平台的通道,能够纳入更多的参与者;第三,深化人事制度改革,消除或逐步消除教职员工参与竞争的制度障碍。第四,进一步强化竞争机制,科学合理地设置教学、科研、管理岗位,公开招聘,阳光操作,择优聘用。

3“.学习者强,学习者胜。”在当今变化如此迅速的新经济时代,稍有不慎,就会被时代所淘汰。要积极鼓励在职教师,采取多种形式,接受研究生教育。不论是脱产读研,还是在职读研,只要是读完研究生课程,取得研究生学历,并回校服务5年以上者,学费全部报销。对原学历不合格或不对口,通过各种学习形式取得本科文凭并且专业对口的教师,学费按50%报销。不论在学校哪一个岗位上工作的教职工,只要有学习的愿望,学校人力资源管理部门都要积极支持。一是要在经费方面提供保障,设立学历提升培训学习专项经费,按不同的学习进度、学习等级给予不同的奖励。二是要在时间上给予支持,想方设法为他们调整工作与学习的时间,尽可能为其开“绿灯”,让他们得以更多地“充电”。三是要为每一位教职员工量身打造进修计划,制定学习目标。比如,专任教师要在3年内学历全部达到本科以上,专业还都必须对口;研究生学历要达到20%以上,专业必须对口或相近。四是要求学校的教务科长、专业教研组长、学科带头人、课题责任人、课程带头人必须具备研究生学历,并且专业与所教专业对口,从而提高学校的教学水平,有条件的还要提升学校的科研能力。

4.增强责任意识,发挥表率作用。学校人力资源管理工作者,要“正人先正己”,当好学习的排头兵。一方面,要争取一切可能得到的学习、提高的机会,为自己“充电”,使自己的“短板”能够盛放更多的“水”,发挥最大的“木桶效应”。另一方面,经常举办各种学习班、培训班、研讨会、座谈会、讲座、沙龙等等,将教师的再教育当成一项长效任务来抓,深刻认识教师是“蓄电池”而不是“蜡烛”,不能仅仅是停留在过去的“照亮别人,燃灭自己”的认识上。尤其是对于刚刚走上工作岗位的青年教师,更要为其设计适合他们的教师培训计划,支持和鼓励他们都能够以高昂的学习态度参加岗位培训,让他们虚心向老教师求教,尽快学习与掌握教育技能与方法,尽快掌握教育科学知识以及与学生沟通的技巧。同时,要善于发现与培养骨干教师队伍,将具有业务专长于特色的学科带头人抑或是在某一课程上有影响力的教师组织起来,推荐他们参加国内相关的短期培训班或者研修班等等;了解和掌握学科前沿知识与动态,让他们能够将自己的教学、科研、特长进一步发扬光大,成为学校的“品牌”学科、重点学科,从而提升学校的影响力,提高教学质量。

三、教师是实现中专功能的主要力量,要充分发挥教职员工的主动性和创造性

刚刚结束的2014年中央农村工作会议提出,要深化农村改革,加快推进农业现代化。要深刻认识新常态下农业农村外部环境与自身内部发生的重大变化,不断挖掘潜力、培育新优势、拓展新空间。同时特别指出,要造就一支过硬的“三农”干部队伍,多为群众办实事,办好事,不断提升“三农”工作水平。这是对我们从事农业技术、管理干部和人才培养的农业职业学校提出的新目标、新任务。新形势下,我们要当好农业现代化建设的排头兵,做好深化农村改革的引领者,以全新的思维、全新的理念深化改革农业中等职业教育,一切为了农民的需要,一切为了农村的需要,一切为了农业的需要,以“三农”的视点看待教学、教改,紧紧围绕以下几个方面创新教学机制,完善课程设置:一是大力发展农业产业化;二是积极发展多种形式适度规模经营;三是建设资源节约、环境友好型农业;四是加大农业政策和资金投入力度;五是用好两个市场两种资源。从而形成多层次、多学科、多形式的开放式教学,尽可能全覆盖广大的城镇、乡村,让更多的人群接受教育与再教育。只要是农民、农村、农业所需要的,就是我们的办学目标与教改方向。

四、总结

人事年中总结范文8

关键词:中职学校;档案管理;规范;创新;信息化;建设途径

中职学校的档案管理往往能够体现学校各个阶段的工作与活动,包括学校招生就业、人事变更、教育发展过程,是学校良好发展必不可少的环节,也是一项系统性、持久性工程。然而,随着科技技术的日新月异,导致档案管理的问题不断凸显,需要学习顺应时代的发展要求来对档案管理流程进行创新与规范,并落实信息化建设,进而实现档案管理的实效性与高效性,中职学校档案管理是档案管理发展必要趋势,需要相关人员给予足够的重视与关注。

一、中职学校档案管理信息化现状

随着信息化技术的不断发展与普及,大多数中职学校逐渐开始部署档案管理信息化,不过就目前而言,中职学校档案管理的信息化建设现状并不乐观,很多学校并没有实行档案管理的在线检索与查询,其网络范围也只是局限于校园网内互通,信息系统链接与在线功能匮乏,离真正意义上的信息化档案管理还存在较大的距离。该结论与2019年中职学校档案管理信息化调查数据一致,详情如图1所示。

二、中职学校档案管理信息化建设必要性

1.中职学校档案管理信息化是时展必要需求。十八大以来,党中央在以为核心的基础上牢牢把握住了信息化发展的历史机遇,并出台了一系列的信息化改革政策,积极推动基础网络设施建设,加快信息化服务的普及。尤其是5G技术的布局,使得信息技术得到了巨大创新成就,在这种背景环境下,中职学校的信息化建设就显得尤为必要。所以,中职学校为了能够更好融入到信息化时代中,需要对相关文字档案、影像档案进行数字化管理,并予以规范和标准,通过存储、编码等方式将复杂繁多的纸质资料与影像资料进行数字化存档,能够更好地推动数字化校园的建设。

2.中职学校档案管理信息化是学校长远发展的需要。中职学校的教育教学、学生管理、行政管理都与档案管理信息化有着密切联系,是学校长远发展的必要条件。首先,针对学校有限的空间资源,档案管理信息化是能将档案本身所占有的资源最大程度的缩小,从而使得档案管理所产生的成本大大降低;针对学生来讲,不管是在校生还是毕业生,都可以通过信息化档案管理来有效查找个人相关信息,不仅方便,而且非常快捷,学生通过学习资源、生活资源的下载与预览,能够更好地促进自我成长;针对教师而言,档案管理信息化能够帮助教师更多用有教学数据库资源,从而充分掌握发展轨迹,有利于教育工作的质量提升;针对管理者来说,可以通过档案管理信息化的参数对比来清晰了解学校在发展过程中的不足与缺陷,并及时进行弥补与改进,能够帮助学校更稳定的发展。

3.中职学校档案管理信息化是档案管理者自我完善的需要。档案管理人员的自我全面发展、自我素养提升是学校良好发展的重要因素,尤其是在互联网技术日新月异的今天,档案管理者的自我完善对档案管理的质量提升有着直接联系。信息化建设是能够帮助工作人员从复杂、繁重的工作中解脱出来,从而使档案管理者有更多的时间与精力去促进自我发展,而且档案管理信息化建设能够极大增加档案管理的准确率,从而使得档案管理人员的精神压力降低,能够为档案管理者自我完善奠定好坚实基础。

三、中职学校档案管理信息化建设存在的问题

1.档案管理体制陈旧。许多中职学校的档案管理方式依旧以手工操作为主,档案管理的信息化、现代化进程推进较慢,且档案管理缺乏统一安排,存在各自为政的情况,从而极大的浪费了人力资源、财力资源与物理资源,不符合节约型社会构建原则。许多中职学校有着比较分散的档案存放,如教务处、财务处、人事处等部门均有各自的档案存放,档案管理体制的陈旧会导致档案管理工作难以落实规范化、科学化、统一化与标准化,且数据接口扩展性差,不利于实现资源共享。

2.档案管理形式单一。信息化档案管理建设与其形式、内容有着密切联系,但目前大多数中职学校的档案管理结构极为单一,缺乏个性化。比如,中职学校有着较大比重的文书档案,但针对教学、科研以及毕业生状况等方面的档案占比较小,这种人事档案结构会导致档案信息的开发利用范围变得非常狭小,难以满足现代社会对档案信息多样化功能的需求与需要。“千人一面”是中职学校档案管理的通病,档案记录通常只注意教职员工的政治面貌、成长历程与思想表现,很少有对个人道德、能力等方面的记录,这种档案管理形式缺乏个性化,不利于档案管理信息化建设的深层次开发。

3.档案管理开发滞后。中职学校档案管理的信息化建设离不开档案数字化,但目前大部分中职学校存在数字档案资源少,开发利用率低的问题。究其原因,是因为该类中职学校依旧采取传统的管理模式来运行档案管理,不仅利用层次低,而且开发力度明显不足,只注重档案的收集整理与归档备查,使得档案管理所提供的信息利用服务方式难以满足当下需求。除此之外,档案管理还普遍缺乏微机化管理,同时也缺少高效实用的信息化管理软件,使得中职学校无法及时动态地分析教职工的年龄分布、专业构成与知识结构,进而导致领导决策与人事工作缺乏高质量数据支持。

4.档案管理重视不够。中职学校对档案管理的重视不够主要体现在资金投入方面,大多数中职学校相关设备严重老化,而且很多中职学校没有专用的服务器,通常都是利用普通微机来代替。信息化档案管理建设需要开发信息化软件、建立数据库系统,同时还需要进行人员配置、软硬件设备购置等,而这些内容都离不开资金的支持。除此之外,存储设备的容量性、稳定性、安全性以及网络设备的高速、稳定都需要大量资金投入,而且电子产品生命周期较短,更新换代速度较快,使得资金投入无法一劳永逸,需要连续不间断的投入,再加上档案管理工作不属于一线工作,这也导致了学校对档案管理信息建设缺乏足够的重视,难以筹集资金。

5.档案管理规范度低。统一化、标准化、规范化意识的缺乏是如今中职学校档案管理普遍存在的问题。认识档案信息化建设的最终目标是为了能够在互联网中共享档案信息,使档案资源能够充分利用,而这种信息资源的共享,需要在各个档案信息化系统之间建立起一个统一的标准,这种标准化规则的建立是实现数字化、信息化档案管理的前提。但当前的中职学校档案管理规范度低,相关标准缺乏通用性与实用性,使得档案管理信息化建设缺乏保障。

四、中职学校档案管理的规范创新途径

1.完善档案管理体制。中职学校档案管理体制的完善与健全需要严格按照我国颁布的《归档文件整理规则》来执行。首先,中职学校需要对档案管理工作流程进行规范,除了要构建档案管理工作网络,同时还需要明确各个部门的相应职责,将工作内容落实到个人,并对工作中的矛盾与问题进行及时处理。其次,需要结合学校实际情况,有层次性、阶段性的形成一个良好的档案管理体制。比如,针对规模较小的学校,可以将人事档案划分为人事处或者档案管理室,这样能够便于管理,并且能够有效避免管理上的混乱;针对规模较大的学校,其档案类别广、数量多,短时间内无法对其进行改善,所以可以将重心倾向于工作流程的理顺。最后,中职学校还应当建立其人员制度、转递制度、保存制度、安全保密制度等,使得档案管理体制能够充分发挥其本身作用。

2.提高档案管理价值。为了避免档案出现“千人一面”,缺少个性特点的情况,中职学校应当尽可能的提高档案管理价值,除了要能够反映人员的个人经历、品德作风以及政治思想外,还需要能够充分体现出专业特长、兴趣爱好、科研水平以及知识结构等,重视人员的职业偏好与个性特征。档案管理还需要定期的更新、鉴别档案材料,促使档案内容不断更新,有利于为学校人事工作、领导决策提供高价值的信息参考。除此之外,中职学校还需要实现档案载体的多样性,对于有意义的事件与活动可以利用多媒体形式将其储存,进而更好落实档案管理的个性化[。除此之外,档案管理还需要具备高效性、科学性,保证操作行之有效、流程合理合规,同时还需要与质量要求相契合,以此达到信息资料提取的便利性、提供的准确性。管理人员还需要对档案信息进行不断检查与查漏,避免数据的缺失以及信息的漏洞,确保信息的最终汇总结果精准无误。

3.推进档案管理开发。在以往的人事档案信息管理中,传统纸质文档资料工作模式较为复杂且繁琐,在进行日常核实与查询工作时,通常需要对大量文件资料进行翻阅,导致工作效率低下。随着计算机网络技术的兴起与普及,人事档案信息管理则可以将智能化信息技术利用起来,通过扫描的方式将纸制档案转化为电子文档,以此来构建现代化的人事管理系统。管理人员在对相关信息进行查询、核实以及修改、增删时,都能够通过电子文档进行及时处理,不仅能够大大降低工作难度,还能够提高管理的效率与质量。这种档案信息现代化管理模式,在对档案资料信息进行统计与汇总时,是能够转变传统的重复劳动和手工劳作,通过现代化计算机网络技术来完成复杂工作,是能够更好的满足如今高校人事工资档案信息管理的高效率、高质量要求。现代化管理形势在不断变化,高校应当顺应时代的转变而做出改变,通过对现代化管理手段的不断提升来实现高效作业。首先,中职学校可以构建基本信息数据库,建立过程中需要确保信息资料的真实性,一旦出现档案与原始材料记载不一致的情况,就需要对其仔细审查。其次,在将纸质档案转变成电子档案的过程中,需要保障档案信息的准确性与完整性。最后,档案资料内容需要全面详实且准确。以此为前提对档案管理进行开发,建立起变异查找、比较、分析以及统计的检索工具,而且在开发过程中,要确保该系统有着较为良好的人机交互界面,同时还需要保证用户信息导入、导出的便捷快速。档案管理信息化建设还需要实现资源共享,在确保员工利用资源便利性的情况下,对资源调用的规范性进行明确,加强与相关学校、单位之间的信息交流与合作,实现档案资源能够面向全社会。同时,需要尽可能的消除资源共享所带来的安全隐患,严格执行内外网的分离,定时备份数据,提高相关工作人员的信息安全意识与网络化意识。

4.加大管理资金投入。档案管理信息化建设属于资金密集型工程,其软硬件设备、网络设备以及相关基础设备都需要花费大量资金,这就导致档案管理信息化建设过程成为了一个高投入过程,这种情况在前期尤为明显。所以,中职学校的领导层需要充分认识档案管理信息化建设的重要性,并给予高度的重视,将档案管理信息化建设所需要的资金投入纳入到学校的财政预算当中,并尽可能的将其常态化、制度化以及专项化,只有这样,才能够将传统的手工操作为主的工作现状进行转变,进而加快信息化档案管理的整体进程。

5.规范档案管理标准。为了更好的提高档案管理信息化总体水平,档案信息化建设过程中,中职学校需要重视相关标准规范的制定与推行,同时需要研发有着统一规范与标准的管理应用软件。首先,需要对档案管理标准进行规定、规划、规范,通过统一的标准来促使电子数据整理、使用、转发、保存的有序化,从而减少重复建设、各自为政的情况。其次,需要对系统软硬件设施技术标准进行规范。比如,文件数据、档案数据的压缩,数据的交换、加密等。除此之外,还需要规范档案管理工作规章制度,使其有章可循。

五、结束语